Le racisme : tolérance zéro en entreprise !

Note sous Cass, chambre sociale, 3 décembre 2014 n°13-22343, réalisée par Lolita Guilbert, sous la direction de Céline Leborgne- Ingelaere, Maitre de conférences à l’université Lille 2 CRDP-LEREDS.

Dans un arrêt rendu le 3 décembre 2014, la chambre sociale de la Cour de Cassation considère que les propos à connotation raciste tenus par les salariés dans les locaux de l’entreprise sont constitutifs d’une faute grave rendant impossible de maintien du salarié dans l’entreprise peu importe la nature isolé du fait fautif.

En l’espèce, une salariée transmet un mail à la Directrice des Ressources Humaines de l’entreprise pour lui rapporter les propos racistes prononcés par deux de ses collègues à l’égard du personnel prestataire de service. Il y est fait état que lorsque deux personnes de couleur sont entrées dans leur bureau pour laver les vitres, les deux salariées ont tenu les propos suivant : « tu as vu, il y a des singes dans le bureau en train de nettoyer les vitres ». Plus encore, les deux salariées envisageaient même de leur « balancer des bananes ». Ces propos ont été entendus par plusieurs personnes dans les bureaux mitoyens, et trois attestations ont été rédigées pour témoigner du comportement de ces deux salariées à l’égard du personnel prestataire de service. Il semble que la version des intéressées délivrée lors de l’entretien préalable était divergente et peu convaincante. L’employeur procède alors à leur licenciement pour faute grave. Les salariées considérées comme étant auteurs de propos racistes, contestent ce licenciement mais sont déboutées en première instance. Les salariées interjettent appel de la décision.

La Cour d’appel de Paris, dans une décision du 4 juin 2013, considère que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse dans la mesure où, même si ce comportement « détestable » méritait une sanction, l’employeur a pris une mesure précipitée en décidant de la sanction majeure de la perte d’emploi, se dispensant de confronter contradictoirement les intéressées et les témoins pour clarifier la position des uns et des autres, obtenir des excuses, et permettre une poursuite des relations de travail exempte de tout propos raciste. Elle expose que le caractère « habituellement raciste » de la requérante n’est pas prouvé dans le mail, qu’il s’agissait d’une salariée d’une grande ancienneté et enfin que vu le caractère isolé des faits reprochés, « la sanction majeure de perte d’emploi apparait disproportionnée ». L’employeur forme alors un pourvoi en cassation pour contester ce jugement.

A cette décision, la Cour de cassation répond que «  même lorsqu’ils représentent un caractère isolé, des propos, insultes ou injures à caractère raciste proférés sur son lieu de travail par un salarié ont pour effet de porter gravement atteinte à la dignité humaine de la personne visée et à l’image de l’entreprise […] qu’ils ont le caractère d’une faute grave justifiant qu’il soit mis fin immédiatement à la relation de travail ». Elle poursuit en déclarant que « ni l’ancienneté, ni le caractère isolé des faits reprochés ne sont de nature à disqualifier la faute ». Puis, elle vient apprécier les éléments de fait en établissant plusieurs constatations. Elle constate que les propos racistes étaient démontrés par des témoignages de plusieurs membres du personnel. Ensuite, elle constate que les explications fournies lors de l’entretien préalable n’étaient pas convaincantes, puis que les salariées, lors de l’entretien préalable n’avaient exprimé aucun regret ni aucune excuse, en continuant de nier les faits. Au regard de tous ces éléments, selon la Cour de cassation, aucun doute ne subsistait quant aux propos tenus et à l’attitude des salariées, qui ne pouvaient permettre d’envisager des excuses. Toute « confrontation contradictoire » était dès lors inutile. Elle conclut en affirmant que la procédure de licenciement avait bien été observée dans toutes ses étapes, que la confrontation mentionnée par la Cour d’appel avait bien eu lieu lors de l’entretien préalable entre l’employeur et les salariées. La Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la Cour d’appel.

D’après la jurisprudence, « constitue une faute grave tout fait imputable au salarié constituant une violation des obligations découlant de son contrat de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’employé dans l’entreprise pendant la durée du préavis théorique »1. Il est à noter que la que la référence au maintien dans l’entreprise pendant la durée du préavis théorique a été supprimée. La nouvelle définition de la faute grave est donc la suivante : «la faute grave celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ». Cette nouvelle définition a notamment été rappelée dans un arrêt très récent du 10 février 20152. Dans le cadre d’une telle faute, la gravité du ou des faits oblige l’employeur à se séparer immédiatement du salarié sous peine d’entraver le bon fonctionnement de l’entreprise.

En général, concernant l’appréciation de la faute grave, nombre d’éléments sont pris en compte à l’instar de la nature de la faute, le fait qu’elle soit isolée ou répétée, la nature des fonctions du salarié et sa place dans la hiérarchie, son ancienneté dans l’entreprise, son passé dans l’entreprise et en particulier s’il a déjà eu des comportements analogues ou tout du moins des comportements répréhensibles.

On peut constater en l’espèce que c’est ce qu’a essayé de faire la Cour d’appel. En effet, elle affirme qu’étant donné l’ancienneté des salariées, l’absence de reproches à leur encontre durant leur carrière, et en prenant en considération le fait que ce soit un acte unique, la sanction de la perte d’emploi était disproportionnée.

Dans notre espèce, l’argumentation de la Cour d’appel parait alors justifiée. En effet, les allégations contre les deux salariées émanent d’autres salariés, par le biais d’attestations. Ce ne sont même pas les victimes elles-mêmes qui ont souhaité en faire part à l’employeur mais bien des personnes qui ont été témoins des agissements. Peut-être que les victimes elles-mêmes ne se sont pas senties offensées par les propos, ou du moins pas assez pour rapporter les faits à l’employeur ? En réalité, elles n’ont établi des attestations que tardivement, pour les joindre à celles des salariés qui s’étaient plaints auprès de ce dernier. De plus, dans la plupart des arrêts de la Cour de cassation, les juges font mention « d’antécédents disciplinaires », de « manquement réitéré tout au long de la relation contractuelle », mais rares sont les sanctions aussi radicales concernant des salariés avec une grande ancienneté, pour un « fait isolé ». Pour finir, il n’y a pas eu de confrontation entre les deux salariées et les témoins. Par conséquent, selon la Cour d’appel, les propos et positions des différentes parties au litige n’étaient pas claires, ce qui ne permettait pas à l’employeur de sanctionner les salariées par une faute grave.

Cependant, la Cour de cassation à elle adopté une politique beaucoup plus stricte et a analysé les éléments d’une manière totalement opposée. La décision de la Cour de cassation peut se comprendre au vu du contexte récent, notamment dans le cadre de l’affaire qui opposait la ministre Christiane Taubira et une élue front national. Dans cette affaire, l’élue Front national avait comparé Christiane Taubira à un singe, et avait écopé de 9 mois de prison ferme et de 50 000€ d’amende par un jugement du Tribunal de Grande Instance de Cayenne en date du 15 juillet 2014.

La différence dans notre cas d’espèce est que les propos ont été prononcés dans le cadre professionnel. Rappelons que dans l’entreprise, la liberté d’expression des salariés est le principe. Toutefois, cette liberté peut être restreinte conformément à l’article L1121-1 du code du travail. Cet article dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Un arrêt du 14 décembre 1999 nous confirme également que « sauf abus, le salarié jouit hors et dans l’entreprise de sa liberté d’expression qu’il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché»3. Cette liberté d’expression est une liberté fondamentale. La Cour Européenne des droits de l’Homme est même venue ajouter que cette liberté d’expression protège également les idées qui choquent et qui inquiètent4. Les conditions pour pouvoir sanctionner un salarié pour les paroles qu’il a prononcé peuvent donc se diviser en deux hypothèses. Soit il y a un abus caractérisé par une injure, une diffamation, ou une atteinte à la réputation. Dans ce cas, les paroles prononcées sortent du cadre de la liberté d’expression et peuvent être sanctionnées5. Soit, l’abus n’est pas forcément caractérisé par l’injure ou la diffamation mais la restriction est justifiée à la fois par la nature de la tâche à accomplir mais également par le but recherché. Par exemple, dans l’arrêt du 8 décembre 2009 Dassault Système ((Ccass, soc, 8 décembre 2009, 08/17191 Dassault système)), la liberté d’expression d’un salarié a pu être restreinte pour éviter la divulgation d’informations confidentielles par le salarié auprès d’un tiers.

En notre espèce, les propos racistes employés par les deux salariées constituaient nécessairement une injure à l’égard des deux laveurs de vitre. Au-delà, ces injures, même prononcées dans un cadre privé, ont été entendues par les personnes visées et par d’autres collègues. La Cour de cassation a donc ici considéré que les salariées avaient fait un usage abusif de leur liberté d’expression, et que cet usage abusif constituait une faute grave, justifiant la rupture de leur contrat de travail.

Le racisme sous toutes ses formes est une problématique récurrente, combattue de front par la société.

Au-delà de cette politique « anti-racisme », il y a tout de même un autre aspect à relever ; l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur.

En effet, l’employeur est responsable de la santé physique et psychique de ses salariés. Cette obligation est posée à l’article L4121-1 du code du travail qui dispose que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment par la prévention des risques professionnels […]. Par conséquent, il doit agir à la fois en amont et en aval de tout événement qui pourrait mettre en péril leur santé. On peut penser que cette atteinte à la dignité de ses salariés, pourrait entrainer chez eux des conséquences sur leur bien être dans l’entreprise et sur leur santé. Sa responsabilité serait de facto, engagée pour manquement à son obligation de sécurité, qui est, depuis les célèbres arrêts Amiante de 20026, une obligation de sécurité de résultat. L’obligation de sécurité de résultat imputable à l’employeur signifie que dès lors qu’un salarié subit un dommage, qu’il soit physique ou mental, la responsabilité de l’employeur est nécessairement engagée.

Si les salariées avaient réitéré leurs propos racistes en présence des personnes de couleurs, leurs agissements auraient pu constituer un harcèlement moral, puisque selon l’article L1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Enfin, la Cour vient préciser que la confrontation entre les victimes et les salariés auteurs des propos litigieux n’était pas nécessaire, les seules explications fournies dans le cadre de l’entretien préalable constituant une confrontation contradictoire.

Il convient tout de même de s’interroger, en prenant en considération les termes employés par la Cour de Cassation, sur l’issue de ce litige si les deux salariées avaient reconnu les faits et s’étaient excusées. En effet, elle indique qu’« aucune des deux salariées n’ayant au cours de l’entretien préalable exprimé aucun regret ni formulé d’excuses et ayant persisté à prétendre que les propos en cause ne s’adressaient pas aux laveurs de vitres […] ». On voit que la Cour de cassation essaye d’obtenir la réparation la plus juste possible pour les salariés victimes. Dans ce cadre, elle considère que l’attitude des salariées était néfaste et qu’en conséquence, les salariés victimes méritaient une meilleure réparation que des excuses, de la part de personnes qui n’avaient pas l’air de regretter leurs paroles, en se contentant de les nier.

La Cour de cassation n’a fait que constater les circonstances pour être convaincue de la réalité des propos, et dès lors que leur réalité a été établie, elle n’a pas recherché les conséquences de cette faute sur la société ou les salariés eux-mêmes, alors même que la Cour d’appel elle, sans contester la réalité des faits, s’est bornée à constater les conséquences disproportionnées des licenciements prononcés.

Cette décision s’inscrit dans une politique stricte à l’égard de toute forme de racisme en entreprise. L’employeur doit rester vigilant pour prévenir et sanctionner tout comportement raciste.

Lolita Guilbert
Master 2 Droit de la santé en milieu de travail

  1. Ccass, soc, 3 décembre 2014 n° 13/19888 []
  2. Ccass, soc, 10 février 2015 n°14/02608 []
  3. Ccass, soc, 14 décembre 1999 n°97/41995 []
  4. CEDH, 29 février 2000, Fuentes Bobo c/ Espagne, n°39293/98 []
  5. Ccass, soc, 4 février 1997, n°96/40678, (campagne de dénigrement menée contre l’employeur []
  6. Ccass, soc, 28 février 2002 n°00/11793 Amiante []

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