L’irrecevabilité des éléments apportés par un salarié destinés à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral peut dégénérer en abus

Note sous Cass., soc, 28 janvier 2015 n° 13-22378, réalisée par Romain Courbon, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

Dans un arrêt de rejet du 28 janvier 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation dessine les contours des « éléments de faits laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral » admis au titre de l’aménagement de la preuve énoncée par le législateur (1). A cette occasion, les juges de la Haute Cour précisent les cas dans lesquels, en plus de ne pas être suffisants pour laisser présumer un harcèlement, les faits invoqués peuvent dégénérer en abus, justifiant alors le licenciement disciplinaire pour faute grave du salarié, empreint de mauvaise foi (2). Si cette décision intervient dans un contexte jurisprudentiel foisonnant en matière de harcèlement, son intérêt réside dans la clarification d’interrogations plus ponctuelles mais qui n’en demeure pas moins essentielles, concernant l’établissement d’un tel comportement.

En l’espèce, une salariée engagée en tant qu’employée d’exploitation est licenciée pour faute grave pour avoir porté des accusations mensongères de harcèlement moral à l’encontre d’un supérieur hiérarchique. La Cour d’appel refusant de lui octroyer des dommages-intérêts, la salariée forme un pourvoi qui donne lieu à la décision présentement commentée.

L’insuffisance des éléments apportés par la salariée pour laisser présumer une situation de harcèlement moral

Suite à son licenciement, la salariée saisit notamment les juridictions de trois types de demandes : des dommages-intérêts pour harcèlement moral, pour manquement de l’employeur à son obligation de protection contre les agissements répétés de harcèlement moral et pour manquement à son obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral, en se fondant sur la jurisprudence récente qui autorise que ces manquements, dès lors qu’ils sont établis, donnent lieu à indemnisation séparée (Cass., soc., 6 juin 2012 n°10-27694).

Aux termes de l’article L.1152-1 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». La preuve d’un harcèlement pouvant être difficile à apporter, le législateur prévoit un aménagement de la charge de la preuve afin de faciliter sa caractérisation, à l’instar de celle retrouvée en matière de discrimination. Il incombe au salarié d’apporter seulement des éléments de faits, énonce l’article L.1154-1 du même Code. Ainsi, « le salarié n’est tenu que d’apporter des éléments qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral » (Cass., soc., 30 avril 2009 n°07-43219) dès lors que « la charge de la preuve ne pèse pas sur le salarié » (Cass., soc., 15 nov 2011 n°10-30463). L’employeur doit, lorsque le salarié établit les éléments laissant présumer un harcèlement, prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, selon une formule constante de la jurisprudence sociale. Encore faut-il qu’en amont les éléments de faits apportés permettent en eux-mêmes de présumer l’existence d’un tel harcèlement.

« des accusations formulées pour la plupart en termes généraux »

En l’espèce, aucune présomption n’a pu être établie. En effet, la jurisprudence exige d’établir une certaine matérialité des faits afin qu’ils puissent laisser présumer l’existence d’un harcèlement. Ainsi, les faits doivent être non seulement établis, mais aussi précis et concordants (Cass., soc., 15 nov 2011 n°10-10687), caractéristiques que ne remplissent pas de simples accusations, corroborées par aucun autre « élément de fait » et ne reposant sur aucun témoignage solide. Ainsi, la Cour de cassation a déjà rejeté le moyen d’un salarié invoquant des tracts critiques et une attestation d’un salarié intérimaire, constituant des « accusations générales […], ces seuls éléments ne suffisent à caractériser l’existence d’agissements répétées qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail » (Cass., soc , 9 juin 2010 n°09-40.544).

« le syndrome anxio-dépressif, en l’absence de constatations médicales antérieures au licenciement, était insuffisant à caractériser une situation de harcèlement moral et s’expliquait par des problèmes d’ordre personnel ».

La Haute cour a déjà reproché à une Cour d’appel d’avoir balayé l’argument de la dépression du salarié, dès lors qu’elle n’avait pas recherché, d’une part, si les autres faits allégués par la salariée étaient établis, notamment le retrait arbitraire de son statut de cadre, la stagnation de sa rémunération, la suppression de ses primes et la détérioration de ses conditions de travail et, d’autre part, si ces faits étaient de nature à faire présumer un harcèlement moral (Cass. soc., 24 sept. 2008, no 06-45.579). En effet, si dans cette affaire, le malaise collectif des autres sages-femmes d’une clinique ne permettait pas, en soi, d’établir l’existence d’agissements répétés de harcèlement moral, paramètre vague, les juges auraient néanmoins dû s’intéresser aux autres éléments apportés.

Dans notre espèce, aucun élément matériel ne vient au secours de l’allégation du trouble anxio-dépressif qui comme tel, et en l’absence de constatations médicales, n’est pas doté d’autorité suffisante. Une telle allégation des troubles sans avis d’(in)aptitude du médecin du travail et/ou d’arrêt de travail du médecin traitant, ne peut suffire dès lors que ces déclarations sont dénuées de force matérielle qu’une autorité médicale aurait pu conférer. Dès lors, il aurait fallu a minima pour la salariée qu’un médecin constate son état antérieurement ou que son argumentaire soit corroboré par d’autres éléments. Une interprétation a contrario de l’arrêt nous permet d’observer que sur ce dernier point, l’arrêt du 28 janvier n’est qu’un rappel. En effet, la chambre sociale a déjà pu juger qu’est constitutive de harcèlement moral l’attitude de l’employeur qui provoque des répercussions sur la santé de la victime, telles qu’un état de dépression établi par certificat médical (Cass. crim., 14 mars 2005, no 05-84.191). Ainsi, l’exigence probatoire de l’article L.1154-1 du Code du travail n’est pas satisfaite.

Pour pouvoir se prévaloir d’une atteinte à sa dignité, un des motifs visé par le législateur comme constitutif du harcèlement moral et que la salariée a invoqué, il est nécessaire que cette dernière établisse des éléments présentant un degré de solidité suffisant, et qui font défaut dans la présente affaire. En l’espèce, l’argument du « trouble anxio-dépressif » venant s’ajouter aux accusations ne suffit pas, même en les constatant « ensemble ».

Conformément à une jurisprudence bien établie, ce sont bien les faits apportés par la victime qui, pris dans leur ensemble, permettent au juge de se prononcer sur l’existence ou non d’un harcèlement et le cas échéant, d’observer in concreto les répercussions réelles sur la victime (Cass., soc., 15 nov 2011 n°10-10687 précité). Ainsi, dans un arrêt rendu le même jour que celui commenté (Cass.,soc., 28 janv 2015 n°13-27361) , il est reproché à une Cour d’appel de ne pas avoir recherché si la modification unilatérale des fonctions du salarié avec affectation à des tâches ne relevant pas de sa qualification, et si les faits de non-paiement de la prime de treizième mois et d’absence d’organisation d’une visite médicale de reprise ne laissaient pas présumer un harcèlement. Doit ainsi être cassé l’arrêt d’appel qui, pour refuser les demandes du salarié, considère que celui-ci présente uniquement des courriers de protestation qui ne sont étayés par aucun élément concret. Un minimum de fais matériels devant être présenté, la Cour de cassation ne peut ici que conclure en énonçant que les éléments apportés par la salariée « ne reposant, pour la grande majorité d’entre eux, sur aucun élément et dont elle s’est d’ailleurs avérée incapable de préciser la teneur, qu’il s’agisse des faits ou des propos dénoncés, s’en tenant à des accusations formulées pour la plupart en termes généraux », ne suffisent pas.

Depuis un arrêt en date du 24 septembre 2008 (pourvoi n°06-45579), la Haute juridiction contrôle désormais l’appréciation opérée par les juges du fonds des éléments laissant présumer un harcèlement, constituant une garantie pour le salarié. Mais, elle l’est tout autant pour les prétendus auteurs du harcèlement, comme en témoigne la décision commentée (Cass., soc, 28 janvier 2015 n° 13-22378), pour lesquels on sait que la jurisprudence de la chambre sociale n’exige plus de caractériser l’intention (Cass. soc., 13 juin 2012, n°11-11.181). En effet, un contrôle des éléments portant sur leur matérialité et leur véracité apparaît pleinement justifié, dès lors que les faits présentés par la salariée peuvent complexifier la délimitation entre un harcèlement avéré et une volonté de nuire du salarié.

Dans un autre registre, « un simple manque d’égards » envers un salarié se distingue aussi d’un harcèlement. Ce contrôle opéré par les juges de la Cour de cassation est à rapprocher de l’aménagement probatoire. En effet, si cette règle est favorable au salarié, elle ne tolère pas d’éléments insuffisamment établis qui peuvent, comme en l’espèce, constituer des abus. Dans notre présente affaire, la Cour de cassation se retranche derrière les juges du fonds et se contente de valider leur analyse pour conclure à l’absence de harcèlement et énonce ainsi « Mais attendu qu’appréciant la portée et la valeur des éléments de preuve qui lui étaient soumis, la cour d’appel, qui a relevé que les seuls faits qui étaient établis et de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement étaient justifiés par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement ». Ainsi, la preuve que l’employeur doit fournir n’intervient que lorsque les éléments de faits sont établis, et qu’ils sont jugés recevable pour permettre de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Alors, l’employeur doit prouver par des éléments objectifs que les agissements reprochés sont étrangers à tout harcèlement. En l’espèce, le licenciement disciplinaire n’est pas une conséquence du harcèlement moral puisque celui-ci n’est pas reconnu, mais bien une sanction rendue nécessaire par le comportement abusif de la salariée, matérialisé par ses accusations mensongères.

De la reconnaissance ou non du harcèlement dépendent le sort de la rupture du contrat de travail et ses conséquences. En effet, et pour rappel, un licenciement prononcé dans un contexte de harcèlement est entaché de nullité (article L.1153-4 Code trav.). Le salarié dispose alors d’une option, et peut exercer son droit à réintégration ou demander une indemnisation (article L.1235-3 Code trav.). La demande de l’employée d’exploitation portait sur la reconnaissance de la nullité du licenciement et sa réintégration en conséquence, qui faute de harcèlement, ne peuvent être prononcées. En effet, non seulement le harcèlement n’est pas avéré mais la salariée a outrepassé son droit d’apporter des éléments de faits, notamment en portant à l’encontre de l’employeur des accusations mensongères, caractérisant une intention de nuire et justifiant le prononcé d’une faute grave.

L’abus dans la preuve 

Les éléments présentés par la salariée, à savoir les accusations graves et réitérées et l’allégation de troubles anxio-dépressif, non seulement ne constituent pas les éléments de faits recevables au titre de l’article L.1154-1 du Code du travail, mais constituent un abus par l’atteinte causée à la fois au supérieur hiérarchique et à l’employeur, responsable au titre d’une obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral.

Des « accusations graves, réitérées, voire calomnieuses et objectivement de nature à nuire à leur destinataire ainsi qu’à l’employeur, accusé de laisser la salariée en proie à ce prétendu harcèlement en méconnaissance de son obligation d’assurer sa sécurité et de préserver sa santé »L’abus ne résulte pas ici, comme on l’observe couramment en droit de la preuve, par l’illicéité dans le moyen d’obtention de celle-ci (déloyauté) mais par la teneur mensongère des propos.D’une irrecevabilité dans son action, la salariée se voit maintenant accusée d’un comportement assimilable à la « calomnie » qui se définit comme la dénonciation d’un fait qui est de nature à entraîner notamment des sanctions judiciaires et que l’on sait inexact (R.226-10 du Code pénal), caractérisant ainsi une intention de nuire.

 La frontière entre la simple irrecevabilité et l’abus

Cette démarcation est tracée par les juges entre d’une part des « accusations ayant pu être portées par simple légèreté ou désinvolture » et des « accusations graves, réitérées, voire calomnieuses et objectivement de nature à nuire à leur destinataire ». Ainsi, dans la première hypothèse, le salarié verra les éléments apportés rejetés mais n’aura pas commis d’abus. Il y aura uniquement irrecevabilité des éléments, sans mauvaise foi, ce qui n’est pas retenu en l’espèce dès lors « qu’il ne s’agissait pas d’accusations ayant pu être portées par simple légèreté ou désinvolture ».

Mais, entre une « particulière gravité » et une « seule légèreté », il n’est pas toujours aisé de se situer, tout comme on a pu observer qu’il peut être difficile de distinguer des propos blessants de propos inscrits dans un contexte harcelant. Pour dessiner précisément le contour même de ces notions, il est à nouveau nécessaire de se référer à l’appréciation factuelle des juges du fonds, opérée sous le contrôle des magistrats de la Cour de cassation, et qui nous renseigne sur les éléments relevant de l’une ou l’autre des catégories.

Aussi, dès lors que les accusations étaient effectivement, par leur nature, susceptibles de nuire à leur destinataire, le supérieur à l’encontre duquel elles étaient formulées, l’abus est constaté. (Cass., soc., 6 juin 2012 n°10-28345). En ce sens, des accusations mensongères de maltraitance, s’insérant dans une campagne de calomnie, procédait d’une volonté de nuire à des membres du personnel d’encadrement. (Cass., soc., 6 juin 2012 n° 10-28199). Comme dans la présente affaire, l’intention de nuire est relevée par les juges. En effet, depuis 2012, la mauvaise foi est subordonnée à la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce (Cass. soc., 7 févr. 2012, no 10-18035). En l’espèce, la salariée accusait son supérieur hiérarchique de l’avoir laissé « en proie à ce prétendu harcèlement en méconnaissance de son obligation d’assurer sa sécurité et de préserver sa santé ». La salariée, en ayant connaissance du caractère mensonger des accusations, commet un acte d’une particulière gravité, caractérisant ainsi une faute grave.

L’abus justifie le licenciement pour faute grave

Le témoignage de faits de harcèlement par des salariés qui apportent ainsi leur concours au salarié victime (sur la base de l’article L.1152-2 Code trav), mais qui à cette occasion relateraient des faits dont ils auraient connaissance de leur fausseté, caractérise leur mauvaise foi et justifie leur licenciement pour faute grave (Cass., soc., 6 juin 2012 n°10-28345 précité). A l’instar de ces salariés, il apparaît logique que celui qui accuse personnellement son employeur d’être la victime directe de ses agissements, et lorsque ces éléments sont mensongers et témoignent d’une certaine volonté de nuire, s’expose de la même manière à un possible licenciement pour motif disciplinaire.

Romain Courbon
Master 2 Droit de la santé en milieu de travail


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