La rupture amiable du CDI doit passer par la rupture conventionnelle !

Note sous Cass. Soc., 15 octobre 2014, n°11-22.251, réalisée par Coralie HARDY, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’université Lille 2.

Lorsque l’employeur et le salarié décident de rompre de manière amiable le contrat de travail à durée indéterminée qui les lie, l’unique voie qui s’ouvre à eux est la voie légale. Ainsi, par un arrêt en date du 15 octobre 2014, la Cour de Cassation a affirmé que, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues pour la rupture conventionnelle. A défaut la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans cette affaire, un employeur et une salariée ont mis fin, d’un commun accord, au contrat de travail qui les liait par la signature d’un simple document. La salariée a alors saisi le conseil des prud’hommes estimant que la rupture de son contrat de travail s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et afin d’obtenir le paiement de diverses sommes à titre d’heures impayées, d’indemnités de rupture et d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le 30 juin 2011, la Cour d’appel de Dijon a jugé que le document signé par les parties était dépourvu de validité et que la rupture du contrat de travail s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les juges du fond ont considéré que l’accord des parties avait été établi sans respect des dispositions du code du travail relatives à la rupture conventionnelle.

Face à cette décision, l’employeur a décidé de se pourvoir en cassation sur le fondement des articles 1109 et 1134 du Code civil. En effet, pour le demandeur au pourvoi, la rupture du contrat de travail peut résulter du commun accord des parties sans qu’il ne soit nécessaire de respecter le formalisme prévu par les articles L1237-11 et suivants du code du travail (c’est-à-dire le formalise de la rupture conventionnelle), dès lors que les parties n’ont pas souhaité recourir à ce régime. De plus, selon l’employeur, seul un consentement du salarié vicié par dol, erreur ou violence peut remettre en cause l’accord amiable de rupture du contrat de travail.

Ainsi, la Cour de Cassation a dû répondre à une question délicate : celle de savoir si un contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu d’un commun accord par les parties sans respecter le formalisme de la rupture conventionnelle.

La réponse de la Cour de Cassation était très attendue et a marqué une avancée importante dans le domaine de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. En effet, la Cour de Cassation a suivi l’avis de la Cour d’Appel et a d’abord affirmé que selon l’article L1231-1 du code du travail, « le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié ou d’un commun accord dans les conditions prévues par le présent titre » , c’est-à-dire le titre III du Code du travail qui fait uniquement référence à la rupture conventionnelle pour rompre le contrat de travail de manière amiable.

Selon la haute juridiction, cette rupture conventionnelle, régie par les articles L1237-11 et suivants du code du travail, permet de garantir la liberté de consentement de chacune des parties en ce qu’elle nécessite une convention signée par elles-mêmes et conforme aux dispositions du code du travail.

La Cour de Cassation en conclut qu’il en résulte de la combinaison de ces textes que, sauf dispositions contraires, l’employeur et la salariée peuvent rompre d’un commun accord le contrat de travail à durée indéterminée. Toutefois,la validité de cette rupture est subordonnée au respect des dispositions du code du travail relatives à la rupture conventionnelle, à défaut la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cette décision de la chambre sociale de la Cour de Cassation constitue une véritable progression concernant la rupture d’un commun accord du contrat de travail à durée indéterminée. Pour comprendre cela, il convient de rappeler que depuis longtemps déjà la Cour de Cassation admettait que les parties au contrat de travail à durée indéterminée pouvaient rompre celui-ci de manière amiable sans recourir à un quelconque formalisme1 . Ce départ négocié se basait sur l’article 1134 du code civil qui dispose que «  les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise ». Ainsi, la haute juridiction admettait que le contrat de travail pouvait être révoqué par le simple consentement des parties et ce type de rupture d’un commun accord sans formalisme était valable dès lors qu’aucun vice du consentement n’était observé.

Néanmoins, la loi du 25 juin 2008 de modernisation du marché du travail a introduit un nouveau mode de rupture amiable du contrat de travail qui repose sur un formalisme plus important. Ce mode de rupture est la rupture conventionnelle, régie par les articles L1237-11 et suivants du code du travail. Ces articles se situant au sein du titre relatif à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la rupture conventionnelle s’applique uniquement pour les contrats de travail à durée indéterminée. Ce mode de rupture nécessite le consentement des parties ainsi que le respect d’une procédure comprenant un ou plusieurs entretiens préalable, la détermination de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, la date de la rupture du contrat de travail au sein de la convention, le délai de rétractation, ou encore l’homologation par l’autorité administrative (DIRECCTE).

Par cette loi, le législateur a souhaité apporter une protection plus importante au salarié. En effet, le salarié est souvent en position de faiblesse face à l’employeur, le formalisme imposé par la rupture conventionnelle permet un rééquilibrage entre les positions d’employeur et de salarié, en ce qu’il permet à celui-ci d’obtenir plus de droits et de protections dans la rupture amiable de son contrat de travail. Ainsi, le salarié doit donner son consentement libre et éclairé sur le contenu et les conséquences de la convention2 , la Cour de Cassation a jugé qu’une rupture conventionnelle peut être annulée en raison de l’erreur du salarié résultant de la transmission par l’employeur de renseignements manifestement erronés sur le calcul de l’allocation chômage3 .

La rupture conventionnelle est alors un nouveau mode de rupture, au même titre que le licenciement et la démission. La rupture amiable classique du contrat à durée indéterminée cohabitait donc avec la rupture conventionnelle et la coexistence de ces deux modes de rupture nécessitait une évolution de la jurisprudence. Par cet arrêt du 15 octobre 2014, la Cour de Cassation a fait prévaloir la rupture conventionnelle, qui est désormais l’unique mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée d’un commun accord

Cette solution de la chambre sociale de la Cour de Cassation est favorable aux salariés, en ce qu’elle permet de garantir le consentement des parties et d’accorder plus de garanties aux salariés.

Cependant, cette jurisprudence est à relativiser puisqu’elle ne concerne que les contrats de travail à durée indéterminée. Ainsi, les parties peuvent toujours rompre par un simple accord les contrats à durée déterminée. De plus, selon la Cour de Cassation, les dispositions légales contraires ne sont pas concernées par l’exclusivité de la rupture conventionnelle. C’est le cas pour les départs négociés dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou encore dans le cadre d’un accord collectif de GPEC.

Enfin, il semble peu probable que la Cour de Cassation revienne sur sa position puisque que cette jurisprudence correspond à ce qui est déjà appliqué par les juges du fond depuis quelques années4 et à la volonté de sécuriser les conditions de rupture du contrat de travail voulues par l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.

Coralie HARDY
Étudiante en Master 2 Droit Social, spécialité Droit du Travail à l’Université Lille 2.

  1. Cass. Soc.8 Février 1989, n°86-11022 []
  2. Cass. Soc 30 Septembre 2014, n°13-16.297 []
  3. Cass.Soc. 5 Novembre 2014, n°13-16.3723 []
  4. CA de Toulouse, 24 janvier 2013, n°11-03522 ; CA de Riom, 12 juin 2012, n°11-00992 []

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