Le droit à la formation n’est pas une liberté fondamentale

Note sous Cass, Soc, 5 mars 2014, n°11-14426, réalisée par Ombeline Laville, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

Lors d’un retour de congé parental, le droit à la formation n’est pas considéré comme une liberté fondamentale. Le licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé par la suite est alors justifié et ne peut être déclaré nul du fait de l’absence de formation au retour dudit congé.

Selon l’article L 1225-59 du code du travail, « le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Le salarié peut également bénéficier de ce droit avant l’expiration de la période pendant laquelle il entendait bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel ». S’il est reconnu dans cet article un droit pour le salarié, l’arrêt du 5 mars 2014 rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation en souligne les limites.

En l’espèce, Madame X a été engagée en 1988 par la société Sanofi, puis mutée en 1994 au sein de la société Sanofi Winthrop. Après différents congés, dont un dernier, parental, en 2007, Madame X a repris le travail avec une formation dispensée pour lui permettre de faire face aux changements de techniques et des méthodes de travail. Madame X a été licenciée après le constat d’une insuffisante professionnelle et d’un comportement inadapté, 12 jours après sa reprise.

Suite à son licenciement, Madame X a saisi le conseil de prud’homme afin d’obtenir des dommages et intérêts au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail. En appel, la Cour de Versailles condamne l’employeur au paiement des salaires à compter de la rupture du contrat de travail, ainsi que de dommage et intérêts pour licenciement illicite.

L’employeur se pourvoit en cassation et soulève cette question : le manquement de l’employeur à son obligation de former la salariée après son retour de congé parental constitue-t-il une violation d’une liberté fondamentale de nature à rendre nul le licenciement ?

La Cour de cassation, dans cet arrêt du 5 mars 2014, considère tout d’abord que le juge ne peut, en l’absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d’une liberté fondamentale, annuler un licenciement. Enfin, elle estime que la méconnaissance par l’employeur du droit du salarié à une action de formation professionnelle prévue par l’article L1125-59 du code du travail ne caractérise pas la violation d’une liberté fondamentale. C’est ainsi qu’elle casse et annule l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Versailles.

La question posée dans cet arrêt est très intéressante. En effet, il existe aujourd’hui de nombreux droits et libertés fondamentales. Toutefois, reste à les déterminer.

Les droits et libertés fondamentales ont été reconnus par différentes normes : le préambule de la Constitution de 1946 (repris par celle de 1958), la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 ou encore la Charte de l’environnement de 2005. Les droits et libertés consacrés par ces textes constituent le socle de la démocratie française.  Parmi eux, les droits sociaux incluent notamment le droit à l’emploi. Ce droit fait écho au décret d’Allarde de 1791 au terme duquel « il sera libre à toute personne de faire tel négoce ou d’exercer telle profession, art ou métier qu’elle trouve bon ». L’article 5 de la Constitution dispose, en outre, que « chacun a le devoir de travailler et le droit d’obtenir un emploi. Nul ne peut être lésé dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances ».

Aujourd’hui, il est indéniable que travail et formation forment « un tout ». Un salarié ne pourra évoluer dans sa carrière qu’en se formant. C’est pourquoi cet arrêt doit être souligné en ce qu’il questionne sur la nécessité d’ériger en liberté fondamentale le droit à la formation. La Cour de cassation répond par la négative en estimant notamment que la nullité d’un licenciement ne peut intervenir qu’en violation d’une liberté fondamentale, et qu’en l’espèce il ne peut y avoir de nullité sans texte le prévoyant.

De ce fait, en considérant que ce droit n’est pas fondamental, la sanction envisagée pour l’employeur ne peut se résoudre que par des dommages et intérêt. Cela n’apparaît guère dissuadant pour ce dernier.

Enfin, il est intéressant de noter que le même jour, le 5 mars 2014, fut votée la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi, et à la démocratie sociale (n°2014-288). Coïncidence étrange des dates, il est curieux de constater que, le même jour, la qualification de liberté fondamentale était écartée alors même que l’accès à la formation tendait à être favorisé par le législateur ! Cette loi a notamment pour objectif de permettre un meilleur accès à la formation professionnelle, en particulier pour les personnes qui en ont le plus besoin. Peut-être sera-t-il intéressant de suivre l’actualité jurisprudentielle de la Cour de cassation en matière de formation, au vu de cette dernière loi qui apparait en opposition avec l’arrêt car elle institue notamment une obligation implicite de résultat pour l’employeur en matière de formation avec l’institution d’un entretien de suivi professionnel qui aura pour objectif d’apprécier le parcours professionnel et les formations suivies par le salarié. En effet, si ce dernier n’a suivi aucune formation qualifiante ou certifiante, l’employeur se verra sanctionné d’une pénalité.

Cette position reste toutefois discutable pour une partie de la doctrine, notamment au vue de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne qui dispose en son article 14 que « toute personne a droit à l’éducation, ainsi qu’à l’accès à la formation professionnelle et continue ».

Ombeline Laville
Étudiante en Master 2 Droit Social, spécialité Droit du Travail à l’Université Lille 2.


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