Le management autoritaire n’est pas forcément harcelant ni fautif !

Note sous Cass. Soc., 22 octobre 2014, n°13-18862, réalisée par Laurie Codron sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

L’arrêt rendu par la cour de cassation le 22 octobre 2014, semble plus offrir un éclaircissement sur la sanction du harcèlement moral que sur la constitution même de celui-ci. Toutefois, la Cour de cassation nous avait offert à diverses reprises, un véritable travail de recherche en amont pour découvrir la source du harcèlement moral et en avait dressé une définition précise. Ici elle semble cependant poser certaines limites à la définition du harcèlement moral et atténue par conséquent la responsabilité de l’employeur et du harceleur en la matière.

En l’espèce, une « animatrice développement des ventes » fut licenciée pour faute grave suite à une mise à pied à titre conservatoire pour avoir fait preuve de « gestion autoritaire» et « discriminatoire », « à l’origine d’un climat détestable ayant notamment provoqué le placement d’une salariée en arrêt de travail » ainsi que « la dégradation des conditions de travail des autres membres de l’équipe ». La salariée, estimant le licenciement infondé, saisit le conseil des prud’hommes.

Les juges du fond relèvent d’abord, que le harcèlement moral n’est pas caractérisé au regard de la définition offerte à l’article L 1152-1 du code du travail et viennent exclure ensuite « l’existence d’une faute grave, justifiant une cessation immédiate de la relation de travail ». Ici, malgré une gestion autoritaire et inappropriée reconnue, le maintien de la salariée n’est pas impossible. L’employeur fait grief à l’arrêt de ne pas avoir reconnu l’existence d’une faute grave justifiant le licenciement et se pourvoit en cassation.

La Cour de cassation dans cet arrêt de rejet, dresse deux grands axes permettant de comprendre une nouvelle orientation quant au harcèlement « managérial ».

Dans un premier temps, la Cour de cassation approuve les juges du fond qui ont constaté qu’aucun harcèlement moral n’est caractérisé et exclu une faute grave justifiant la cessation immédiate de la relation de travail. Puis dans un second temps, la chambre sociale encadre le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

L’exclusion de la qualification de harcèlement moral

Premièrement, la Cour de cassation réaffirme le principe déjà posé par la chambre sociale au visa de l’article L 1152-1. Ainsi, elle énonce que « les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel1.

Par ce nouvel arrêt, la chambre sociale confirme sa jurisprudence antérieure qui s’était chargée de dresser une définition claire et précise des éléments constitutifs de harcèlement moral. Cette dernière met en exergue la « nécessité d’agissements répétés » en expliquant qu’un seul fait ne pouvait être constitutif de harcèlement moral2. Puis elle estime que ces faits constitutifs de harcèlement moral ne peuvent se dérouler sur une brève période3. Elle énonce enfin que le harcèlement moral peut être constitué indépendamment de l’intention de son auteur4. permettant alors une reconnaissance du harcèlement « managérial »5.

Le rappel de cette définition lui permet dans un second temps de venir s’aligner sur la cour d’appel en estimant qu’aucun harcèlement moral n’est caractérisé et par conséquent de pouvoir écarter « l’existence d’une faute grave justifiant une cessation immédiate du contrat de travail »6. La cour de cassation avait déjà disqualifié dans un arrêt du 29 janvier 2013, « le licenciement pour faute grave, prononcé à l’encontre d’un salarié coupable d’agissements de harcèlement moral sur ses subordonnés, au motif qu’il était lui-même victime de harcèlement moral de la part de sa direction et que l’employeur, averti de son comportement, ne lui avait pas fait suivre de formation sur le management d’équipe »7.

Toutefois, cette position de la chambre sociale porte à confusion car les faits retenus en l’espèce, semblent tous relever d’éléments constitutifs de harcèlement moral selon la définition offerte par le code et confirmée en jurisprudence. D’autant que la Cour de cassation a repris en main le contrôle de qualification du harcèlement moral depuis un arrêt du 24 sept 20088. En effet, les juges du fond doivent permettre à la cour de cassation d’être en mesure de savoir si les faits établis ne sont pas de nature à caractériser un harcèlement moral.

De plus, la chambre sociale approuve de nouveau les juges du fond en reconnaissant que « le grief de gestion autoritaire et inappropriée », ne rend pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Ici, elle semble venir restreindre et délimiter le harcèlement managérial. En effet, elle reconnaît des comportements qui ont trait au harcèlement managérial tout en estimant que ces derniers ne caractérisent pas du harcèlement moral et donc que le licenciement pour faute grave n’est pas justifié. Ici elle met en exergue que le maintien du salarié n’est pas impossible.

Au-delà, elle vient encadrer le pouvoir disciplinaire de l’employeur

La limitation du pouvoir disciplinaire de l’employeur

La cour de cassation revient dans cet arrêt, sur l’obligation de prévention qui incombe à l’employeur d’après l’article L 1152-4 de prendre «  toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ». Elle se penche également sur l’article L 1152-5 qui dispose que « tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire ».

Par un arrêt du 21 juin 20069, la chambre sociale reconnait l’obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Elle avait également éclairci la portée de l’obligation en précisant que l’absence de faute ne pouvait exonérer l’employeur de sa responsabilité. Cette position est confirmée par un arrêt du 3 février 201010.

En estimant que cette obligation faite à l’employeur «  n’implique pas par elle même la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié à l’origine d’une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral », la cour de cassation semble limiter le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Ainsi l’employeur ne peut pas, même dans le cadre de son obligation de prévention, licencier automatiquement un salarié, et encore moins pour faute grave. Se pose alors la question de la prévention du harcèlement par l’employeur, si ce dernier n’a pas un choix de la sanction disciplinaire, peut -il véritablement prévenir le harcèlement ? Cela est d’autant plus compliqué que d’après un arrêt du 3 février 201011, l’employeur engage sa responsabilité même en cas de faute de l’un de ses préposés, et quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. De plus, « l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité car il doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés »12.

Enfin, la Cour de cassation précise que la prévention du harcèlement moral « n’implique pas par elle même la rupture immédiate du contrat de travail d’un salarié ». Il semble donc que la chambre sociale impose simplement à l’employeur d’être vigilant.

Conclusion

Cette décision laisse place à la confusion car la Cour de cassation ne revient pas sur les faits mais s’aligne directement sur la cour d’appel pour estimer que le harcèlement moral n’est pas caractérisé. La Cour de cassation s’attarde ici sur la sanction mise en place dans le cadre du management autoritaire. Ainsi, elle estime que l’obligation de prévenir les cas de harcèlement moral n’entraine pas nécessairement la rupture immédiate du contrat.

Cette notion de harcèlement est au cœur des débats depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 et s’est souvent vu précisée par la Cour de cassation. La chambre sociale tend à délimiter de plus en plus le harcèlement moral, peut être car cette notion trop floue a laissé place à de nombreux abus.

Laurie Codron
Etudiante en Master 2 Droit Social, spécialité Droit du Travail à l’Université Lille 2

  1. Cass. soc., 19 janv. 2011, n° 09-67463 : JurisData n° 2011-000381 []
  2. Cass. Soc. 9 décembre 2009, n°07-45.521, Bull. Civ. V, n° 280 []
  3. Cass. Soc. 26 mai 2010, n° 08-43.152, JCP S 2010 []
  4. Cass. Soc. 10 novembre 2009, n°08-41.497, Dr. Soc. 2010, 110 []
  5. Cass. Soc. 10 novembre 2009, n°07-45.321 []
  6. Cass.Soc. 22 octobre 2014, n°13-18862 []
  7. Cass. soc., 29 janv. 2013, n° 11-23.944 []
  8. Cass. Soc., 24 sept 2008, RJS 2008. 891, n°1070 []
  9. Cass. Soc., 21 juin 2006, n°05-43.914 []
  10. Cass. Soc., 3 février, n° 08-44.019 []
  11. Cass. Soc., 3 février 2010, n°08-44.019 []
  12. Cass. Soc., 19 oct 2011 : Dalloz actualité, 19 nov.2011, obs. Perrin []

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