Contre toute attente, la rupture conventionnelle est admise en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle !

Note sous Cour de cassation chambre sociale 30 septembre 2014, n°13-16297, réalisée par Charlotte MASIL sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maitre de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

Alors que la rupture conventionnelle, créée par la loi du 15 juin 2008 (n°2008-596 « portant modernisation du marché du travail ») connait un succès qui n’est plus à démontrer, les juges de la Cour de cassation, à l’étonnement de tous, sont venus élargir un peu plus son champ d’application à un cas de suspension du contrat de travail : l’arrêt pour accident du contrat de travail ou maladie professionnelle.

1. La volonté du législateur, en créant un tel mécanisme, fut de trouver un intermédiaire entre démission et licenciement pour les contrats à durée indéterminée. Il permettait d’une part, d’établir un dialogue entre employeur et salarié sur les conditions de rupture ainsi que la certitude pour le salarié de bénéficier d’indemnités. C’est l’article L. 1237-11 du Code du travail qui vient poser les conditions de validité de la rupture conventionnelle, qui sont au nombre de trois : un commun accord entre les parties, l’acceptation sans vice du consentement et l’aboutissement par la signature d’une convention.

2. Cependant, mises à part ces trois conditions, le législateur a prévu des situations où la rupture conventionnelle est totalement exclue. L’existence d’un différend ou de tensions entre l’employeur et son salarié est évidemment exclue, la rupture conventionnelle étant un dérivé de l’accord de rupture amiable. Ainsi, l’apparition d’un conflit entre eux rendrait nulle la rupture du contrat de travail par ce mécanisme (par exemple, un litige sur le paiement des salaires exclut la rupture conventionnelle, CA Lyon 23 septembre 2011, ch. soc., n°10/00097 ). La loi de 2008 a également exclu son application dans le cadre d’une gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) ou d’une mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Les salariés inaptes ne peuvent pas non plus bénéficier de la rupture conventionnelle. L’employeur n’a normalement pas d’autre alternative que celle de le reclasser ou de le licencier (Cass. Soc. 12 février 2002, n°99-41.698). L’exclusion vaut également pour un contrat d’apprentissage qui est par nature à durée déterminée.

3. En l’espèce, l’arrêt de la Cour de cassation du 30 septembre 2014 vient poser la question de la validité de la rupture conventionnelle lorsque celle-ci est formée entre l’employeur et une salariée victime d’un accident du travail et n’ayant pas été convoquée à une visite de reprise par le médecin du travail. En effet, l’arrêt de travail est une suspension du contrat de travail. Par conséquent, une procédure est nécessaire pour que la reprise soit effective et notamment lors d’un accident du travail. La reprise sera valide si une visite auprès du médecin de travail a lieu dans les huit jours (l’article R. 4624-22 du Code du travail). La Chambre sociale de la cour de cassation, dans son arrêt du 28 février 2006, dispose d’ailleurs que « l’employeur ne peut résilier le contrat (…) du salarié, dont le droit à la sécurité dans le travail a ainsi été méconnu, que s’il justifie soit d’une faute grave de ce dernier, soit de l’impossibilité (…), pour un motif non lié à l’accident, de maintenir ledit contrat. »

4. C’est d’ailleurs sur ce point que la salariée fondera son argumentation auprès de la Haute cour. Elle s’appuie sur l’article L. 1226-9 du Code du travail qui dispose qu’ « au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour motif étranger à l’accident ou à la maladie. » Bien que la salariée ait consenti à cette rupture conventionnelle et que cette dernière ait été homologuée, elle demande la nullité de la rupture conventionnelle de son contrat de travail et le paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

5. Mais les juges de la Cour de cassation rejettent le pourvoi de la salariée. L’arrêt dispose que « sauf cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l’espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 du Code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle. » La salariée, qui aspirait à davantage d’indemnités, n’obtint donc pas gain de cause.

6. Cette décision du 30 septembre 2014 étonne puisqu’elle va à l’encontre d’une circulaire du 17 mars 2009 (Circulaire DGT n°2009-04). L’administration, dans cette circulaire, distinguait les suspensions du contrat de travail ne bénéficiant d’aucune protection particulière (congé parental d’éducation, CA Nîmes chambre sociale, 12 juin 2012, n°11-00120, congé sabbatique ou encore congé sans solde) de celles bénéficiant d’une protection particulière pendant la suspension du contrat de travail (congé maternité et suspension du contrat de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle). Tandis que pour le premier cas, la rupture conventionnelle était admise, pour le second cas, elle était clairement exclue.

7. La cour de cassation n’admet donc l’exclusion d’applicabilité de la rupture conventionnelle en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle que s’il y a fraude ou vice du consentement. L’extension pourrait donc logiquement s’appliquer au congé maternité, qui, comme la suspension pour accident du travail ou maladie professionnelle, bénéficie d’une protection particulière.

8. Le cas des salariés déclarés inaptes devra également être tranché. En effet, même si la Jurisprudence et la Circulaire de 2009 sont allées dans le sens de l’exclusion d’application de la rupture conventionnelle en cas d’inaptitude, il pourrait être envisagé son application malgré tout, la Cour de cassation ayant déjà jugé valide la rupture conventionnelle conclue avec un salarié déclaré apte avec réserves (Cass. Soc. 28 mai 2014, n°12-28.082). Mais ce revirement pourrait être dangereux pour les salariés. En effet, l’employeur pourrait être tenté d’échapper à ses obligations de reclassement.

Charlotte MASIL
Etudiante en Master 2 Droit Social, spécialité Droit du Travail à l’Université Lille 2

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