Pause et temps de travail effectif : déjeuner en tenue de travail ne signifie pas automatiquement travailler !

Note sous Cass. soc 15 octobre 2014 n°13-16.645 réalisée par Marion Dhainaut, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maitre de conférences à l’Université Lille2, CRDP-LEREDS

La règle en matière de temps de travail est plutôt claire : le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir librement vaquer à ses occupations (article L 3121-1 du code du travail). Le 15 octobre 2014, la Cour de cassation précise que le fait de garder sa tenue de travail pendant son déjeuner ne confère pas à cette pause la qualification de temps de travail effectif.

En l’espèce, un salarié a été engagé par une société en qualité de chef d’atelier. Suite à son licenciement, il saisit le Conseil de Prud’hommes dans le but d’obtenir, entre autres, le paiement d’heures supplémentaires. La Cour d’Appel de Paris, le 27 février 2013, accède aux demandes du salarié. Elle constate en effet que les salariés de l’atelier aluminium prennent leur pause déjeuner en fonction des exigences du travail et restent en tenue de travail pendant ce temps de pause. Pour la Cour d’Appel, cela suffit à considérer que les salariés restent pendant ce temps à la disposition de l’employeur et que, par conséquent, ce temps de présence doit être considéré comme des heures de travail effectif donnant lieu au paiement d’heures supplémentaires.

La Cour de cassation censure ce raisonnement. Après avoir rappelé la règle de principe en matière de temps de travail, elle affirme que « la seule circonstance que le salarié soit astreint au port d’une tenue de travail durant la pause ne permet pas de considérer que ce temps constitue un temps de travail effectif ».

La solution semble logique. Comment, en effet, concevoir qu’un salarié soit considéré comme étant en train de travailler alors qu’il est en pause et que sa seule contrainte est de garder sa tenue de travail ?

Rien n’indique, dans cette affaire que le salarié ne pouvait disposer librement de son temps de pause, ni même que, pendant ce temps, le salarié devait se conformer aux directives de l’employeur. C’est d’ailleurs ce que relève la Cour de cassation dans un moyen annexe de son arrêt du 15 octobre 2014. Or, c’est l’obligation de rester à disposition de l’employeur qui confère à une pause son caractère de temps de travail effectif.

Cet arrêt permet de rappeler les contours du temps de pause du salarié. Il s’agit du temps pendant lequel le salarié peut vaquer librement à ses occupations sans devoir se mettre à la disposition de l’employeur ni se conformer à ses directives. Rappelons qu’aux termes de l’article L 3121-23 du code du travail, l’employeur est tenu d’accorder au salarié une pause de 20 minutes dès lors que sa durée de travail a atteint 6 heures. La jurisprudence a affirmé que, dans ce cas, ces 20 minutes de pauses doivent être consécutives (Cass. soc. 20 février 2013 n°11-28.612 11-28.613 11-28.614 11-28.615 11-28.616 11-28.617). Des dispositions conventionnelles ou légales peuvent néanmoins accorder aux salariés une durée de pause supérieure. Valérie Pontif  rappelle que ce temps de pause de 20 minutes peut être le temps accordé au salarié pour prendre son repas((Quand le temps du déjeuner et le temps de pause s’entremêlent.. – Valérie Pontif – Rev. Trav. 2013. 637)). Dans les faits, une durée de pause déjeuner aussi courte ne peut sans doute permettre au salarié de se restaurer dans de bonnes conditions.

Cet arrêt permet également de redéfinir l’étendue des notions de temps de pause et temps de travail. Dans un cadre plus général, l’arrêt de la Cour de cassation du 15 octobre 2014 s’inscrit dans la lignée d’une série d’arrêts précisant, en fonction des affaires qui lui sont présentées, ce qui peut être admis au titre du temps de pause. Au fur et à mesure des arrêts, la Cour de cassation a ainsi précisé la notion de temps de pause. Ainsi, elle a estimé que les salariés prenant leur pause dans un local distinct des ateliers et n’étant soumis à aucune intervention de l’employeur, de sorte qu’ils peuvent librement vaquer à des occupations personnelles sans avoir à se tenir à la disposition de ce dernier, ne sont pas considérés comme étant en temps de travail effectif, peu importe qu’ils ne puissent pas quitter l’enceinte de l’entreprise sans autorisation de l’employeur (Cass. Soc. 3 novembre 2005, n°04-10.935). De même, le 15 octobre 2014, la Cour de cassation réaffirme que la période de pause n’est pas incompatible avec un horaire fluctuant, contrairement à ce qu’avançait le salarié, ni même avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées en cas de nécessité.

Ces positions sont néanmoins à nuancer. L’article L2131-2 du code du travail prévoit expressément que certains temps de pause peuvent être considérés comme du temps de travail effectif, dès lors qu’ils remplissent les conditions du temps de travail effectif. Il en va ainsi de la pause déjeuner du cuisinier, obligé de prendre ses repas sur place et ne pouvant, compte tenu de sa fonction, disposer d’aucune liberté pendant ce temps (cass. soc. 4 janvier 2000 n°97-43.026) ou de la pause repas du salarié travaillant en cycle continu qui ne peut s’éloigner de son poste de travail (cass. soc 10 mars 1998, n°95-43.003).

Ainsi, la jurisprudence de la Cour de cassation tend à donner une vision assez nette de ce que peut être un temps de pause, en couvrant un large ensemble de situations.

On peut, enfin, relever que l’intérêt majeur de la distinction entre ces deux notions est l’incidence sur la rémunération. En effet, comme le prévoit l’article L3121-2 du code du travail, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, le temps de pause n’est en principe pas rémunéré. C’est d’ailleurs en vue d’obtenir le paiement d’heures supplémentaires que le salarié, dans l’arrêt du 15 octobre 2014, a voulu faire reconnaître sa pause déjeuner comme temps de travail effectif.

Marion Dhainaut,
Etudiante en Master 2 professionnel de droit social, Université Lille2, droit et santé


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