L’interdiction de licencier une salariée enceinte s’entend très largement !

Note sous Cass. Soc., 2 juillet 2014, n° 13-12496, réalisée par Aline ANSEEUW sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

L’application stricte de la loi par la Cour de cassation est nécessaire pour garantir la protection prévue par les textes. L’arrêt du 2 juillet 2014 relatif à la protection de la salariée enceinte contre le licenciement, l’illustre. Le présent arrêt affirme en effet que le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification,  l’intéressée fournit à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte. Qu’en est-il de la situation où la salariée tombe enceinte après la notification du licenciement ? Cette délicate situation est tranchée par la Cour de cassation par une interprétation stricte de l’article L1225-5 du Code du travail.

Rappelons que le droit de licencier fait partie des prérogatives accordées à l’employeur dans le cadre de son pouvoir disciplinaire. Toutefois, ce droit de licencier se trouve limité dans certains cas, notamment dans le but de lutter contre les discriminations. Le cas des femmes en état de grossesse médicalement constaté fait partie des exceptions à ce droit accordé à l’employeur.

Selon l’article L 1225-4 du code du travail, la salariée bénéficie d’une protection relative dès que son état a été médicalement constaté et durant les 4 semaines suivant la fin du congé de maternité. Une période de protection absolue est prévue pendant le congé maternité. Pendant la période de congé maternité, le licenciement ainsi que les actes préparatoires au licenciement sont totalement interdits (Cass. Soc., 15 septembre 2010 n°08-43.229 – une convocation à entretien préalable est toutefois théoriquement envisageable). A contrario, pendant la protection relative le licenciement est possible pour faute grave (Cass. Soc., 21 janvier 1987 n° 84-45.940) ou pour impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse (Cass. Soc., 24 octobre 2010 n°98-41.937).

Par ailleurs, le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte au regard de l’article 1225-5 du code du travail (Cass. Soc., 6 octobre 2010 n°08-43171). C’est sur le deuxième alinéa de cet article, que la Cour de cassation est appelée à se positionner dans la situation où l’état de grossesse est intervenu après la notification du licenciement.

En l’espèce, une salariée a été engagée en qualité d’agent administratif par la fédération française de football le 11 septembre 2006. Par une lettre du 15 octobre 2009, elle reçoit la notification de son licenciement avec dispense d’exécuter son préavis. Par une lettre du 30 octobre 2009, ladite salariée adresse à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse datant du même jour. Le certificat médical établi par le médecin indiquait qu’à la date du 30 octobre 2009, sa grossesse avait débuté depuis 10 à 15 jours environ, soit dans le cas le plus favorable à la salariée, le 16 octobre 2009.

La salariée saisit la Juridiction prud’homale en se prévalant des dispositions des articles L.1225-4 et L.1225-5 du Code du Travail, pour annuler son licenciement au motif qu’elle avait envoyé dans le délai de 15 jours à compter de sa notification, un certificat médical justifiant de son état de grossesse.

Les juges du fond vont rejeter sa demande au motif que son état de grossesse est intervenu postérieurement à la date de la réception de la lettre de notification du licenciement. Elle ne pouvait donc pas bénéficier de la protection contre le licenciement en raison d’un état de grossesse.

La Cour de cassation casse la décision des juges du fond en appliquant strictement l’article L1225-5 du Code du travail qui prévoit que : « le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte ». Se basant sur cet article, la Cour affirme que, même si la salariée n’était pas enceinte à la date précise de notification du licenciement, il suffit qu’elle le soit durant le délai de 15 jours post notification du licenciement pour qu’elle puisse bénéficier de la protection.

Cette interprétation stricte de l’article L1225-5 démontre la volonté de la Cour de cassation de faire de cette protection contre le licenciement une protection étendue. Ainsi, peu importe que la salariée soit enceinte avant ou après la notification du licenciement : le fait qu’elle apporte la preuve de son état de grossesse dans le délai de 15 jours permet l’application de l’article L1225-5 du code du travail.

Cette application stricte de la Cour de cassation tend aussi à rappeler l’impossibilité pour les juges de fond d’ajouter des conditions ne figurant pas dans les textes. Ainsi, la Chambre sociale reproche à la Cour d’appel une mauvaise application de l’article L1225-5. En effet, les juges du fond, en annonçant le fait que le certificat médical ait été adressé à l’employeur dans le délai requis était insuffisant pour entraîner l’annulation du licenciement, lorsque l’état de grossesse est survenu postérieurement à la rupture du contrat de travail, ont rajouté une condition à l’article L1225-5.

Cette décision a le mérite de rappeler le statut très protecteur lié à la maternité car l’inobservation de ces règles de protection entraine la nullité du licenciement de plein droit. Dès lors, lorsque l’employeur licencie la salariée sans savoir que celle-ci est enceinte, le licenciement encourt l’annulation de plein droit pendant un délai de quinze jours à compter de sa notification (Cass. Soc., 8 juin 2011 n° 10-17.022). L’annulation du licenciement entraine des conséquences importantes puisque l’employeur sera dans l’obligation de proposer une réintégration immédiate à la salariée. La réactivité de l’employeur est essentielle. S’il tarde trop, la salariée n’est pas obligée d’accepter la réintégration proposée. L’employeur risque de devoir lui verser, outre les salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité, des indemnités de rupture et une indemnité au moins égale à six mois de salaire pour réparer le préjudice subi du fait du caractère illicite du licenciement. A ce titre, une offre de réintégration proposée deux mois après la notification de l’état de grossesse est tardive. Il est préférable de réagir sous quelques jours (Cass. soc. 6 octobre 2010, n° 08-43171).

Un nouveau licenciement pourra être engagé par l’employeur mais dans les conditions plus restreintes prévues par l’article L1225-4. En effet, la protection dont bénéficie la salariée enceinte n’est pas absolue. L’employeur peut ainsi prononcer un licenciement au cours de la période de protection, lorsqu’il est motivé par une faute grave de la salariée ou par l’impossibilité de maintenir le contrat de travail, en raison d’une circonstance étrangère à l’état grossesse.

Cet arrêt du 2 juillet 2014 s’inscrit dans la continuité d’une jurisprudence qui tend à interpréter largement le champ des garanties de la femme enceinte. Toutefois, il semble critiquable s’il l’on s’attache au but premier de cette protection qui est de lutter contre les discriminations. Dans les faits, l’état de grossesse intervient après la notification du licenciement et non avant, l’annulation du licenciement apparait donc assez sévère et vide de son sens le premier objectif de cette protection.

Aline Anseeuw
Etudiante en master 2 professionnel de droit social, Université Lille 2, Droit et santé


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