Une clause de mobilité ayant pour limite géographique le territoire français, c’est possible !

Note sous Cass. Soc., 9 juillet 2014 n° 13-11.906 P+B (Joints 13-11.907, 13-11.908, 13-11.909), réalisée par Céline CAYLUS sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2, CRDP-LEREDS.

Pour anticiper et faciliter la mobilité du salarié, l’employeur tend régulièrement à recourir à une clause de mobilité. Devenue une pratique fréquente, le contentieux relatif à la validité d’une telle clause n’échappe donc pas à la Cour de cassation. L’arrêt du 9 juillet 2014 (13-11.906) en est la parfaite illustration. La Chambre sociale de la Cour de cassation y affirme qu’une clause de mobilité prévoyant comme limite géographique le territoire français est valable car elle est suffisamment précise et ne confère pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

En l’espèce,  quatre salariés ont été engagés en qualité de coordinateurs des opérations France par la société Euro Cargo Rail. Chacun d’eux possédait un contrat de travail au sein duquel était insérée une clause de mobilité énonçant que « compte tenu de la nature de ses fonctions, M… prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt ou le fonctionnement de l’entreprise dans la limite géographique du territoire français sans que ce changement constitue une modification du contrat de travail ». Les quatre salariés ont refusé leur mutation de Frouard en Meurthe-et-Moselle pour Paris si bien que leur employeur a procédé à leur licenciement. Ils ont donc décidé de saisir la juridiction prud’homale en contestation de la clause de mobilité afin que leur licenciement respectif soit déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Les juges du fond accueillent cette demande et déclarent le licenciement des quatre salariés sans cause réelle et sérieuse. Dans un arrêt du 12 décembre 2012, la Cour d’appel de Nancy considère d’une part que « la seule mention du territoire français ne peut suffire à rendre précise la clause de mobilité puisque n’excluant pas les DOM TOM » et d’autre part, « que cette clause ne comporte aucune précision sur sa zone géographique d’application et ne permet pas au salarié, au moment de la signature du contrat, de savoir si elle concerne les établissements existants ou également ceux à venir ».

Par conséquent, la Chambre sociale de la Cour de cassation devait se prononcer sur la validité de la clause de mobilité au regard de son caractère suffisamment précis, en s’interrogeant sur le fait de savoir si une clause de mobilité peut avoir pour limite géographique le territoire français.

Suite au pourvoi formé par l’employeur, la Chambre sociale de la Cour de cassation  répond par l’affirmative et de manière non équivoque. Elle estime, au visa des articles L 1232-1 du Code du travail et 1134 du Code civil, que « la clause de mobilité définissait de façon précise sa zone géographique d’application et ne conférait pas à l’employeur d’en étendre unilatéralement la portée ».

A travers cet arrêt du 9 juillet 2014, la Cour de Cassation procède à la validation d’une clause de mobilité se limitant géographiquement au territoire français. Dès lors, cette clause de mobilité demeure opposable aux salariés concernés. On peut donc en déduire implicitement, qu’une telle clause ne constitue pas une modification de leur contrat de travail mais un simple changement de leurs conditions de travail. Ce faisant, ils ne pouvaient refuser leur mutation. Leur licenciement était ainsi justifié.

Pour rappel, une clause de mobilité est une clause mentionnée au sein d’un contrat de travail par laquelle l’employeur peut légitimement modifier le lieu de travail de son salarié sans que celui-ci ne puisse s’y opposer. Le salarié, en signant son contrat de travail, accepte la clause de mobilité et les conséquences qui y sont rattachées. De sorte que, comme l’a affirmé la Chambre sociale de la Cour de cassation dans son arrêt du 7 octobre 1997 (95-41.857), lorsqu’ « une clause de mobilité est incluse dans un contrat de travail, le changement d’affectation du salarié ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement de ses conditions de travail ».

Toutefois, afin d’éviter les abus de certains employeurs, la Cour de cassation s’est toujours montrée très vigilante quant au respect des conditions de validité de la clause de mobilité. Elle a ainsi rappelé dans son arrêt du 7 juin 2006 (04-45.846) qu’une clause de mobilité « se doit de définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée ». C’est d’ailleurs, le même attendu de principe que va reprendre la Chambre sociale de la Cour de cassation dans son arrêt du 9 juillet 2014. Toutefois, de manière surprenante, elle l’énonce au regard d’une clause de mobilité couvrant le territoire français.

Il convient alors de revenir à l’enjeu du litige, qui était celui de savoir si la clause de mobilité était suffisamment précise eu égard au territoire français qu’elle pouvait avoir comme délimitation de sa zone géographique d’application. La Cour d’appel adoptait une analyse qui se justifiait car elle se fondait sur des décisions jurisprudentielles qui ont démontré toute la fermeté de la Cour de cassation à l’encontre des conditions de validité d’une clause de mobilité. C’est le cas, avec la solution de l’arrêt du 17 juillet 2007 (Cass. Soc., 17 juillet 2007, 05-45.892), vis-à-vis du caractère précis auquel doit se soumettre la clause de mobilité et la solution de l’arrêt du 12 mai 2004 (Cass. Soc., 12 mai 2004, 02-42.018), quant à l’obligation pour le salarié de connaitre s’il s’agit d’établissements existants ou ceux à venir concernés par ladite clause de mobilité.

La Chambre sociale de la Cour de cassation, dans cet arrêt du 9 juillet 2014, ne suit pas le même raisonnement que la Cour d’appel mais valide la clause de mobilité en admettant que son caractère suffisamment précis était en l’occurrence caractérisé.

Il est vrai que, la Cour de cassation avait d’ores et déjà admis la validité d’une clause de mobilité ayant pour seule limite le territoire français dans un arrêt du 13 mars 2013 (11-28.916). Mais cette dernière avait semble-t-il pris le soin de justifier les raisons de sa  validité. En effet, elle avait affirmé que « le salarié ne pouvait pas ignorer qu’il serait amené compte tenu de ses fonctions de consultant et de son secteur d’activité à s’éloigner de son domicile ». Autrement dit, la Cour de cassation avait admis la validité d’une clause de mobilité couvrant à elle seule le territoire national au regard des fonctions par nature mobiles pouvant être exercées par le salarié concerné.

Tel n’est pas le cas à la lecture de la solution de l’arrêt du 9 juillet 2014. En effet, la Chambre sociale de la Cour de cassation ne justifie pas la validité de la clause de mobilité remise en cause au regard des fonctions par nature mobiles du salarié. Par conséquent, elle semble généraliser la solution qu’elle avait rendue le 13 mars 2013 (11-28.916).

Force est de constater que cette solution met en évidence une plus grande souplesse dans l’appréciation de la condition tenant à définir de manière précise la zone géographique d’application d’une clause de mobilité. Pour la Cour de cassation, le caractère précis ne repose donc pas sur une limitation restreinte du périmètre envisagé au sein d’une clause de mobilité. Ce faisant, la Haute juridiction semble œuvrer pour d’avantage de flexibilité. Par conséquent, à travers cet arrêt, la Cour de cassation tend à vouloir d’avantage faciliter la mobilité du salarié.

Pour autant, il est certain que prendre en considération la nature mobile des fonctions exercées par le salarié s’avèrera un critère essentiel quant à la validité de la clause de mobilité. Auquel cas, c’est l’opportunité donnée à l’employeur de pouvoir accroître la mobilité de son salarié en toute hypothèse et dans une absence totale de limites. Dès lors, pour le salarié, il lui sera très important de redoubler de vigilance lorsqu’il donnera son acceptation pour une clause de mobilité couvrant le territoire national.

D’ailleurs, même si la Chambre sociale de la Cour de cassation accepte que le territoire national constitue une délimitation suffisamment précise et fixe de la mobilité du salarié la conduisant ainsi à déclarer la clause de mobilité valable, nul doute que cette validité va devoir s’affranchir des modalités liées à sa mise en œuvre. En effet, il ne faut pas oublier que cette clause devra elle aussi être mise en œuvre dans l’intérêt de l’entreprise (Soc, 23 janvier 2002, 99-44.845) ou encore prendre en considération la vie familiale et personnelle du salarié (Soc, 14 octobre 2008, 07-40.523).

Ainsi, il semble que cette solution apporte un bouleversement majeur au sens d’un plus grand élargissement du périmètre que peut recouvrir une clause de mobilité. Ce faisant, cette solution laisse imaginer une couverture encore plus large que le seul territoire français. Pour autant, une telle clause de mobilité ne saurait s’affranchir du respect d’un certain nombre de conditions pouvant modérer sa mise en œuvre notamment en présence d’une atteinte aux droits et libertés fondamentales du salarié.

Céline CAYLUS
Étudiante en Master 2 Droit Social, spécialité Droit du Travail à l’Université Lille 2.


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