Vigilance pour les employeurs : tout peut être synonyme d’avertissement !

Note sous arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 9 avril 2014 , numéro de pourvoi 13-10939, réalisée par Paola Girardin sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférence à l’université Lille 2.

La définition d’une sanction disciplinaire donnée par l’article 1331-1 du Code du travail est au cœur de l’arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 9 avril 2014. Selon cet article « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». Cette définition est très large. Par conséquent, toute parole, tout mot prononcé par un employeur à l’encontre de l’un de ses salariés peut être, à la lecture de cette dernière, qualifié d’avertissement. Celui ci doit donc faire preuve de vigilance, d’autant qu’il ne peut sanctionner son salarié deux fois pour les mêmes faits en raison du principe « non bis in idem ». Ainsi, cette définition peut être interprétée à première vue comme un affaiblissement du pouvoir disciplinaire de l’employeur. Toutefois, au-delà du risque existant pour l’employeur, elle peut être perçue comme un renforcement de la sécurité juridique.

En l’espèce, une attachée commerciale de la société BNP Paribas personal finance a été licenciée pour faute grave le 19 octobre 2009. Souhaitant contester son licenciement, qu’elle estimait dépourvu de cause réelle et sérieuse, cette dernière a saisi le Conseil des Prud’hommes. Elle argue l’épuisement du pouvoir disciplinaire de son employeur. En effet, ce dernier lui avait déjà envoyé un mail le 2 octobre 2009 faisant état de ses manquements aux règles et procédures internes à la banque relative à la sécurité des paiements par carte bleue. Or, elle est licenciée ensuite pour les mêmes faits. Un jugement de première instance condamne la société BNP Paribas qui interjette appel.

La Cour d’appel de Lyon, le 27 novembre 2012, confirme le jugement de première instance et condamne l’employeur à verser à la salariée diverses sommes au titre de la rupture. La cour qualifie ce courriel d’ « avertissement » en s’appuyant sur la définition de la sanction disciplinaire précisée en l’article 1331-1 du Code du travail. Elle en déduit que le principe non bis in idem, c’est à dire l’interdiction d’une double sanction pour des mêmes faits,  faisait obstacle au licenciement, celui ci étant alors dépourvu d’une cause réelle et sérieuse en vertu de l’article L1235-3 du code du travail.

La société BNP Paribas se pourvoie en cassation en arguant que le courriel envoyé à la salariée ne constitue pas un avertissement disciplinaire mais un simple rappel à l’ordre de se conformer aux règles internes de l’entreprise sans volonté de la sanctionner. Elle ajoute que l’objet du courriel envoyé avait pour objet «  notre entrevue de ce matin : rappel des règles en matière de paiement de carte bleue ». Elle soutient que ce courriel avait pour simple but, comme l’indique son objet, le rappel du respect des règles de la société.

Un courriel peut-il être considéré comme un avertissement au sens de l’article L1331-1 du Code du travail ? Telle était la question soumise aux juges de la Haute Juridiction.

 Une appréciation large de la sanction disciplinaire

A cette question, la chambre sociale répond par l’affirmative et confirme ainsi sa jurisprudence constante : une sanction disciplinaire peut être notifiée de manière informelle par un simple courriel (Cass. soc., 8 novembre 2006, n° 05-41.514). En effet elle rejette le pourvoi de la société au motif que dans son courriel l’employeur reprochait à la salariée des manquements les 29 septembre et 1er octobre 2009 aux règles et procédures internes à la banque relative à la sécurité des paiements par carte bleue et l’invitait de façon impérative à se conformer à ses règles et de ne plus poursuivre ces pratiques. Elle va dans le même sens que la cour d’appel en jugeant que ce courriel sanctionnait un comportement fautif et constituait donc un avertissement.

La Cour de cassation rappelle que la sanction disciplinaire est définie à l’article 1331-1 du Code du travail. A la lecture de cet article une seule certitude se dégage : les observations orales ne sont pas des sanctions disciplinaires (Cass.soc 4 mars 2003  n° 00-46.742). Toutefois rien n’est précisé sur le contenu ou la forme que doit revêtir un avertissement. Le périmètre de la notion de sanction est ainsi très large ce qui conduit à avoir une définition assez vague. Dans cet arrêt, la Haute juridiction reconnaît qu’un courriel peut être qualifié d’avertissement. Nous sommes face à un flou juridique : hormis les observations orales, tout peut être a priori interprété comme avertissement. Il est alors opportun de se questionner : un simple mot écrit sur un post-it laissé sur le bureau ou un SMS peuvent-ils aussi constituer des avertissements ? A la lecture de cet arrêt, tout laisse à croire que la réponse à ces deux questions soit positive. Par conséquent, cette définition de sanction disciplinaire peut être interprétée comme créatrice de risques pour les employeurs. Toutefois, en l’analysant plus profondément, nous pouvons y voir un facteur de sécurité et de stabilité juridique pour ces derniers.

Une acception large de la sanction, source de sécurité pour l’employeur

A première vue, la sanction disciplinaire telle que définie par le Code du travail peut être génératrice de risques pour l’employeur. Ce dernier doit alors bien peser ses mots, choisir la manière dont il va s’exprimer même pour émettre un simple reproche, rappel à l’ordre ou une simple remarque à ses employés. Il devra dans ce cas là préférer une syntaxe précise et réfléchie énonçant clairement qu’il ne s’agit pas d’un avertissement mais d’une simple remarque. Il devra éventuellement préférer l’envoi d’une lettre recommandée ayant alors un caractère plus officiel. A contrario, il s’agit d’une garantie pour l’employé, qui pourra faire prévaloir l’épuisement du pouvoir disciplinaire de son employeur.

Toutefois,  plus subtilement, nous pouvons voir dans cette définition assez large le renforcement de la sécurité juridique de l’employeur. Certes, ce dernier doit rester prudent quand à son vocabulaire et sa manière de s’exprimer. Cependant le droit disciplinaire n’a pas seulement comme champ d’application la rupture du contrat de travail mais également et principalement la poursuite de celui-ci. Ainsi cette définition assez large permet de recadrer, rappeler à l’ordre, reprocher à un salarié certains faits sans que l’employeur utilise ouvertement la notion d’avertissement qui a dans l’esprit de l’employé une connotation très négative, afin de poursuivre par la suite sans aucune difficulté le contrat de travail. Les employeurs peuvent vouloir faire des reproches à leurs employés sans pour autant souhaiter leur mettre en tête qu’il s’agit d’une sanction disciplinaire. Il est alors rassurant de voir que pour la Haute juridiction, même si le mot « avertissement » n’est pas employé, cela n’a peu d’importance sur la qualification de sanction disciplinaire. Cela protège le salarié mais cela permet également à l’employeur de tempérer ses interventions, tout en en restant dans le droit disciplinaire et en préservant la poursuite du contrat de travail (idée soutenue notamment par Maître François Vaccaro et Maître Elise Hocdé).

Paola Girardin
Etudiante en master 2 professionnel de droit social Université Lille 2, Droit et santé


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