Les limites à la liberté d’expression religieuse dans une crèche privée, un point final timide à l’affaire Baby Loup

Note sous Cass, assemblée plénière, 25 juin 2014, n°13-28.369, réalisée par Antoine LEFEBVRE, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere , Maitre de conférences à l’université Lille 2.

L’arrêt rendu par l’Assemblée plénière le 25 juin 2014 met fin à l’affaire très médiatisée de la crèche Baby Loup, dans laquelle les notions juridiques de liberté d’expression, de non-discriminations et de laïcité ont été utilisées pêle-mêle, et souvent de façon confuse. Si la Cour de cassation a recentré la question sur le seul volet des restrictions que peut apporter aux libertés un règlement intérieur, il laissera sur leur faim ceux qui souhaitaient une solution uniforme sur la question du port de signes religieux au travail.

En l’espèce, la directrice adjointe d’une crèche privée fut licenciée pour faute grave pour avoir refusé à de multiples reprises d’ôter son voile islamique, malgré les dispositions du règlement intérieur interdisant le port de signes religieux pour les salariés de la crèche, au nom des « principes de laïcité et de neutralité ». L’estimant fondé sur un motif discriminatoire, l’intéressée a saisi le Conseil des Prud’hommes de la question afin de demander l’annulation du licenciement.

Les juges du fond, dans un premier temps, confirment le licenciement. Cependant, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 19 mars 2013 (n°11-28.845) annule ce licenciement, au motif que le principe de laïcité ne s’applique pas aux entreprises de droit privé. Ainsi, selon la chambre sociale, il ne peut pas être invoqué pour apporter une restriction à la liberté qu’ont les salariés d’exprimer leur conviction religieuse. La Cour d’appel de renvoi infirme l’arrêt d’appel, en estimant que le principe de neutralité s’applique dans cette crèche, qui, selon elle, est une entreprise de conviction. Elle précise également que le règlement intérieur ne pose pas ici d’interdiction générale et absolue, et que les mesures prises par la crèche sont justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché. Ainsi, d’après la Cour d’appel de renvoi, le licenciement est justifié. La cour de cassation est alors saisie une nouvelle fois de la question.

L’assemblée plénière de la Cour de cassation confirme le licenciement, en affirmant, d’une part, que si une crèche n’est pas une entreprise de conviction, et ne peut donc justifier une atteinte à la liberté religieuse sur ce seul fait, le règlement intérieur pouvait cependant, d’autre part, apporter une restriction à la liberté religieuse, dès lors que cette restriction était justifiée par la nature du travail à accomplir et proportionnée au but recherché. La Cour de cassation affirme ainsi que c’est à bon droit que la Cour d’appel de Paris a estimé que la clause litigieuse n’a pas une portée générale.

Par cette décision, la Cour de cassation permet de clarifier les termes du débat, en ne se fondant que sur les restrictions possibles aux libertés apportées par les employeurs, au sein du règlement intérieur. Néanmoins, il est difficile d’apprécier, à première lecture, en quoi la clause concernée n’était pas générale ou imprécise.

D‘abord, l’assemblée plénière, contrairement à la chambre sociale, n’utilise jamais le terme de discrimination. On retiendra sur ce point l’analyse du Professeur Corrignan-Carsin1. En effet, la chambre sociale semblait confondre la restriction à la liberté d’expression et la discrimination. Le Procureur général près la Cour de cassation avait ainsi précisé dans son rapport, pour différencier les deux notions, que « ce n’est pas la foi musulmane qui a motivé le licenciement (…) mais la seule manifestation de cette foi ». Sans ce signe distinctif, la salariée n’aurait été concernée par aucune mesure restrictive : il ne s’agit donc pas de discrimination religieuse, mais d’une restriction à la liberté d’exprimer sa religion, restriction vouée à s’appliquer à tout signe religieux au sein de l’entreprise concernée.

De la même façon, l’Assemblée plénière n’évoque jamais, en l’espèce, de principe de laïcité. La chambre sociale avait rappelé que le principe de laïcité ne peut pas être invoqué pour justifier, à lui seul, une interdiction de port d’insignes religieux dans une crèche privée. En effet, seuls les services de l’État sont soumis au principe de laïcité, au titre de l’article premier de la Constitution. C’est sur le point plus précis d’entreprise de conviction que s’est placé le débat. La Cour d’appel semble avoir estimé que la neutralité (telle qu’invoquée par le règlement intérieur de la crèche) s’élevait ici en conviction. Alors, tout comme une église mormone peut sanctionner un de ses salariés ayant enfreint les dogmes mormons2, une crèche, entreprise de conviction, pourrait sanctionner les atteintes à sa neutralité commises par ses employés. Or, le professeur Dockès rappelle, à juste titre, que « la neutralité n’est pas une tendance, mais l’absence de tendance »3. Là où laïcité semble imposer l’absence de tous signes religieux, on peut considérer, en suivant cette analyse, que la neutralité consiste en l’admission des expressions religieuses sans distinction entre l’une ou l’autre. Dès lors, on ne peut qu’approuver la Cour de cassation, en ce qu’elle a fait tomber les arguments assimilant la crèche à une entreprise de conviction.

De façon générale, l’assemblée plénière semble éviter les considérations épineuses et controversées de laïcité et conviction pour ne se justifier que par les restrictions aux libertés. Ainsi, elle affirme que n’est pas contraire aux articles L1121-1 et L1321-3 du Code du travail, le règlement intérieur imposant que « le principe de la liberté de conscience ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’ensemble des activités développées, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu’en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche. » On sera frappé par la brièveté de la justification de la Cour d’appel, reprise par l’assemblée plénière, selon laquelle, au vue de la taille de l’entreprise, « employant seulement dix-huit salariés, qui étaient ou pouvaient être en relation directe avec les enfants et leurs parents, que la restriction la liberté de manifester sa religion édictée par le règlement intérieur ne présentait pas un caractère général, mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés et proportionnée au but recherché ». Là où la chambre sociale s’était fondée sur une appréciation in abstracto pour condamner cette restriction à la liberté religieuse, l’assemblée plénière fait en la matière une analyse in concreto. Le professeur Corrignan-Carsin (cf infra) précise en quoi ces dispositions sont nécessaires et proportionnées. Concernant, en premier lieu, la nature des activités, le contact avec des jeunes enfants semble être principalement en cause, ceux-ci étant jugés fortement influençables. Néanmoins, on pourra sur ce point se demander à quel point sera influencé un enfant en bas-âge par un voile islamique dont il ignore probablement la signification4. Les juges ont probablement voulu réserver aux parents le droit de guider leurs enfants dans leur foi. En deuxième lieu, la restriction n’était pas générale dans la mesure où elle ne concernait que les activités de contact avec des enfants. Or la garde d’enfant n’est pas la seule mission de cette crèche, chargée également, de « l’insertion sociale et professionnelle des femmes du quartier ». De plus, on justifiera la référence faite par la Cour de cassation à la taille de l’entreprise, par le fait que, par sa petite taille, tous les salariés de la crèche pouvait être au contact d’enfants et se voir interdire le port de signes religieux.

Enfin, reste à savoir si le licenciement était bien une mesure proportionnée. A la lecture de l’arrêt, il apparaît que ce n’est pas le simple refus d’ôter le voile qui a entraîné un licenciement pour faute. Dans le cas contraire, un licenciement serait, en toute logique, disproportionné5. Ce sont les refus et les insubordinations répétés de la salariée ayant fait suite la demande de l’employeur d’ôter le voile qui ont pu justifier à terme le licenciement.

Au final, la Cour de cassation a émis une solution prudente, s’écartant des questions sensibles de discrimination ou de laïcité, et laissant aux juges du fond le soin d’apprécier la légalité des clauses limitatives de liberté au sein des règlements intérieurs. Il semble certain que de nouveaux conflits sont voués à apparaître sur ce point, ce qui mènera sûrement la Cour de cassation à donner une solution plus définitive.

Antoine LEFEBVRE
Etudiant en master 2 professionnel de droit social Université Lille 2, Droit et santé

  1. JCPG n°36, du 1er septembre 2014, 903 []
  2. CEDH 3 fèvr 2011 : D 2011, p. 1637 []
  3. Dr soc. 2013 p. 388 []
  4. v. en ce sens, B. Bossu, JCPG n°27 du 8 juillet 2014, 1287 []
  5. ainsi, une hôtesse de l’air, sanctionnée pour le port d’insignes religieux comme portant atteinte l’image de marque d’une entreprise, pouvait être sanctionnée pour ce fait, mais pas licenciée : CEDH 15 janvier 2013, RJPF mars 2013, p.14 []

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.