La vidéosurveillance, mode de preuve contestable de la faute d’un salarié ?

Note sous Cass. soc. , 26 juin 2013, n° 12-16564 (Non publié au bulletin) réalisée par Sarah Demeester sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS

Si la faute d’un salarié est révélée grâce au système de vidéosurveillance, il faut que le mécanisme ait été utilisé pour assurer la sécurité des clients d’un magasin et de leurs biens. C’est à cette condition que cet enregistrement peut servir de preuve, même si les dispositions du Code du travail relatives aux conditions de mise en œuvre des moyens et techniques de contrôle de l’activité des salariés n’ont pas été respectées.

A la fin de sa journée de travail, l’employé d’un rayon boucherie d’un supermarché s’est rendu en tenue de travail au guichet billetterie du magasin situé dans la galerie marchande. Il s’est approprié le téléphone portable qu’une cliente avait oublié à ce guichet et a quitté le magasin. A la demande de son supérieur hiérarchique, il a restitué le téléphone le lendemain, après avoir été identifié par l’agent de sécurité grâce à la bande d’enregistrement du système de vidéo surveillance installé dans le magasin. Quelques jours plus tard, il est licencié pour faute grave.

Il saisit alors la juridiction prud’homale afin de contester son licenciement. La cour d’appel de Chambéry dans un arrêt du 2 février 2012 l’a débouté de ses demandes et a déclaré que le licenciement reposait sur une faute grave. En effet, elle retient tout d’abord que le salarié ne peut invoquer les dispositions du Code du travail relatives aux conditions de mise en œuvre, dans une entreprise, des moyens et techniques de contrôle de l’activité des salariés, puisque la finalité du système était liée à la sécurité des lieux et des personnes s’y trouvant. Ensuite, la Cour considère que le fait pour un employé de quitter le magasin avec le téléphone qu’une cliente avait oublié constitue une faute grave. Le salarié forme alors un pourvoi devant la Cour de cassation.

La Haute Juridiction a donc été amenée à se prononcer sur la licéité de la preuve apportée par l’enregistrement d’une vidéosurveillance, dont la mise en place n’a pas donné lieu préalablement à l’information et à la consultation du comité d’entreprise, pour justifier un licenciement pour faute grave.

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi au motif que « le système de vidéo-surveillance avait été installé pour assurer la sécurité du magasin et n’avait pas été utilisé pour contrôler le salarié dans l’exercice de ses fonctions ». En conséquence, le demandeur «  ne pouvait invoquer les dispositions du code du travail relatives aux conditions de mise en œuvre, dans une entreprise, des moyens et techniques de contrôle de l’activité des salariés ». Enfin, elle a jugé que « ce comportement, qui affectait l’obligation de l’employeur d’assurer la sécurité des clients et de leurs biens, se rattachait à la vie de l’entreprise et, étant de nature à y rendre impossible le maintien de l’intéressé, constituait une faute grave ».

L’arrêt de la Cour de Cassation du 26 juin 2013 conforte sa position assouplie quant à la question de l’utilisation de la vidéosurveillance et les conséquences qui en découlent sur la relation de travail.

Si la surveillance ne s’effectue pas grâce à la mise en place d’un dispositif spécifique de surveillance, le salarié n’est pas tenu d’être informé. La Cour de cassation a pu affirmer ce principe dans un arrêt du 26 avril 2006, dans lequel elle précise que « la simple surveillance d’un salarié faite sur le lieux du travail par son supérieur hiérarchique, même en l’absence d’information préalable du salarié, ne constitue pas en soi un mode de preuve illicite »1.

Or, depuis quelques années, la vidéosurveillance se banalise comme dispositif de surveillance des salariés, notamment pour des raisons de sécurité. Cependant,  il n’en demeure pas moins qu’il incombe à l’employeur qui souhaite mettre en place un tel dispositif et d’en exploiter les images de respecter des obligations strictes. Elles prennent la forme tout d’abord de la déclaration à la CNIL des supports de contrôle. Ensuite, comme le précisent les articles L1121-1 et L1222-4 du Code du travail, une information préalable doit être délivrée aux salariés concernés. De plus, les moyens mis en œuvre doivent être proportionnés au but recherché. Et pour terminer, il est obligatoire que le comité d’entreprise soit préalablement informé et consulté sur les moyens et les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés (article L2323-32 du Code du travail).

C’est sur le manquement à cette dernière obligation notamment que va se poser la défense du salarié « emprunteur ». Si pour le défendeur il n’est pas possible de tenir comme preuve « l’enregistrement d’un salarié (…) lorsqu’il a été obtenu grâce à un système de vidéo-surveillance mis en place par l’employeur en vue de contrôler la clientèle et, incidemment, les salariés, sans information et consultation préalables du comité d’entreprise » et le fait que le dispositif n’ait « pas été préalablement porté à leur connaissance avec les mentions de la finalité du système, de la personne destinataire et du droit d’accès et de rectification », la Cour de Cassation se positionne autrement. En effet, pour elle, comme la vidéosurveillance a été mise en place « pour assurer la sécurité du magasin et n’avait pas été utilisé pour contrôler le salarié dans l’exercice de ses fonctions », les dispositions du Code du travail ne trouvaient pas application.

Ainsi, la conséquence à la non-application de ces dispositions va être l’utilisation de l’enregistrement comme preuve de la faute, qui qualifie la rupture du contrat de travail en licenciement pour faute grave. En effet, le comportement du salarié remet en question l’obligation de l’employeur d’assurer la sécurité des clients et de leurs biens. Cela se rattache à la vie de l’entreprise, et la faute commise est d’une telle nature que le maintien du salarié dans l’entreprise est impossible. La relation contractuelle doit ainsi être rompue.

Nous sommes face à une décision de la Haute Juridiction confirmant sa position qui tend à s’assouplir. En effet, les faits soumis aux juges de la Cour de cassation peuvent faire penser à une autre affaire qu’elle s’est vue soumise, et pour laquelle sa réponse n’était pas la même. Dans cet arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 7 juin 2006 (pourvoi n° 04-43.866 Publication : Bulletin 2006 V N° 206 p. 198) le salarié d’une grande surface a été licencié pour des faits constatés grâce à un système de vidéosurveillance de la clientèle. L’employeur a utilisé l’enregistrement du salarié commettant les faits reprochés pour prouver la faute grave. A l’inverse de la décision qu’elle rendra quelques années plus tard, la preuve a, en l’espèce, été jugée illicite, irrégulière et déloyale car le système de vidéosurveillance n’avait pas fait l’objet d’une information et d’une consultation du comité d’entreprise.

De plus, le présent arrêt de la Cour de cassation se positionne suivant l’appréciation qu’elle a émise lors de l’arrêt de la chambre sociale en date du 2 février 2011 (Cass. soc. 2 févr. 2011, n° 10-14.263). En l’espèce, un barman a été licencié pour faute grave pour avoir omis d’encaisser de nombreuses consommations. Ces faits ont été prouvés grâce aux enregistrements de la vidéosurveillance. Si la décision de la Haute Juridiction n’était en l’espèce pas aussi « radicale » que celle du 26 juin 2013 – car les salariés étaient informés de l’existence d’une caméra fonctionnant en permanence conformément aux dispositions en la matière – il n’en demeure pas moins qu’un parallèle est facile à opérer entre les deux décisions.

Dans l’arrêt du 26 juin 2013, on observe un détournement de la finalité initiale du dispositif : on se sert d’un mécanisme de surveillance et de sécurité des personnes et des biens dans un magasin à un moyen de preuve de la faute disciplinaire d’un salarié. Cela ne semble pas poser de problème à la Cour de cassation. Or, cette jurisprudence parait remettre en cause l’obligation de loyauté qui gouverne la relation de travail (B. Bossu, Nouvelles technologies et surveillance du salarié : RJS 2001, p. 665). En effet, l’employeur est tenu, comme le salarié, d’exécuter le contrat de travail de bonne foi. Ainsi, dans le respect de ces obligations, il y a certaines limites à ne pas dépasser, il faut pouvoir associer les libertés individuelles du salarié et le pouvoir de direction de l’employeur.  Mais quand ce dernier détourne un dispositif de contrôle de la clientèle afin de contrôler même de manière ponctuelle l’activité des salariés, ne va-t-il pas à l’encontre de son obligation de loyauté ? Pas d’après la Cour de cassation en l’espèce.

Ainsi, moralement, la décision de la Haute Juridiction du 26 juin 2013 parait justifiée, car le salarié a quand même dérobé le portable d’une cliente, ce qui a objectivement peut remettre en cause les responsabilités du magasin donc de l’employeur. Cela semble donc légitime socialement d’utiliser la vidéosurveillance pour attester de tels faits délictuels et les sanctionner. Cependant, juridiquement cela peut amener à poser différentes questions, notamment celle de la limite de l’assouplissement de la jurisprudence sur le sujet, car de fait, elle admet la vidéosurveillance comme mode de preuve d’un fait alors même que certaines obligations ne sont pas respectées.

Progressivement, la jurisprudence semble faire tomber les cadres de l’utilisation de certaines nouvelles technologies comme mécanisme de surveillance, ce qui, à terme, pourrait conduire à des excès et des atteintes à la vie privée des salariés.

Sarah Demeester
Etudiante en master 2 professionnel de droit social, Université Lille 2, droit et santé

  1. Cass. soc., 26 avr. 2006, n° 04-43.582 : JurisData n° 2006-033215 ; Bull. civ. 2006, V, n° 145 ; JCP S 2006, 1444, note D. Corrignan-Carsin []

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