L’expertise du CHSCT pour risque grave et contestation de l’employeur

Note réalisée par Maryam EL KHALIFI, Etudiante en Master 2 Droit de la santé au travail, sous la direction de Mme Céline LEBORGNE-INGELAERE, Maître de conférences à l’Université de Lille 2.

L’expertise du CHSCT pour risque grave et la contestation par l’employeur

Texte de référence : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 février 2016, 14-22.097 14-26.145

Résumé : Le CHSCT peut faire appel à un expert agréé lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté. Le risque grave visé par cet arrêt s’entend comme un risque identifié et actuel.

Ainsi, si ce risque est constaté par des attestations de salariés faisant état de conditions de travail très dégradées, par l’intervention du médecin du travail qui a alerté le CHSCT sur la situation de souffrance au travail et par une augmentation du nombre d’arrêts de travail, etc, il justifie le recours à expertise du CHSCT.

L’employeur est soumis au délai de prescription de droit commun de l’article 2224 du code civil pour contester la demande d’expertise (avant la loi dite « Loi Travail »).

Mots clés : Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; Expertise ; Expert agrée ; Délai de prescription ; Institution représentative du personnel ; Médecin du travail ; Santé physique et mentale ; Délai raisonnable ; Risque « identifié et actuel » ; Risque « réel, objectif et actuel » ; Harcèlement (moral, sexuel) ; Question prioritaire de constitutionnalité ; Référé.

Règles de droit : 2224 c. civ. ; L. 4614-12 c.trav. ; Loi n° 82-1097 du 23 décembre 1982 relative aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; L. 4611-1 c. trav. ; L 4612-1 c. trav. ; L. 4612-8 c. trav. ; L. 1142-2-1 c. trav. ; LOI n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ; L 4614-13 c. trav. ; LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ; R.4614-19 ; R. 4614-2 ; 61-1 de la Constitution.

  « Mais attendu que l’action de l’employeur en contestation de l’expertise décidée par le CHSCT n’est soumise, en l’absence de texte spécifique, qu’au délai de prescription de droit commun de l’article 2224 du code civil… »

« Vu l’article L. 4614-12 du code du travail

(…) Qu’en statuant ainsi, alors même qu’elle constatait que le médecin du travail avait pris l’initiative en 2012 de demander la convocation des membres du CHSCT, que ce médecin avait au cours de cette réunion relaté avoir rencontré en consultation des salariés en grande souffrance au travail, se plaignant de subir des propos sexistes, des humiliations, le témoignage du médecin du travail étant corroboré par les attestations produites par les membres du comité, et alors que les statistiques de l’employeur mettaient en évidence une augmentation des arrêts de travail pour maladie pour les six premiers mois de l’année 2012, ce qui était de nature à caractériser un risque grave, identifié et actuel, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé »

Introduction :

L’employeur est tenu envers le salarié d’une obligation de sécurité de résultat ainsi qu’une obligation générale de prévention1. Il doit préserver la santé des salariés dans l’exécution de la prestation de travail. Le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a été créé par le législateur le 23 décembre 19822 pour contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. Dans cette finalité, le comité dispose de diverses prérogatives pour assurer ses missions. Il peut réclamer une expertise qui sera financée par l’employeur. Ainsi, par un arrêt du 17 février 2016, la Cour de cassation a été saisie pour se prononcer sur une décision d’expertise demandée par le CHSCT.

En effet, le 27 juillet 2012, le CHSCT désigne un cabinet afin de réaliser une expertise sur les risques psycho-sociaux sur le milieu de travail. Le 31 octobre 2012, la société a saisi le TGI pour annuler cette délibération. Le CHSCT conteste alors l’ordonnance ayant dit que la contestation de l’employeur est intervenue dans un délai raisonnable et annulé la délibération par laquelle le CHSCT avait décidé de recourir à une expertise.

Le juge devait donc se prononcer sur le délai dont bénéficie l’employeur pour contester la décision de recourir à une expertise et sur la possibilité de recours à une expertise par le CHSCT.

Pour comprendre les solutions de la Cour de cassation à ce sujet, il convient d’analyser les différentes prérogatives octroyées au CHSCT qui paraissent étendues (I) mais qui sont néanmoins limitées en ce qui concerne notamment le recours à l’expertise qui peut être contesté (II).

  1. Les prérogatives étendues du CHSCT :

Les missions générales

Le CHSCT est l’une des institutions représentatives du personnel présentes dans les établissements d’au moins 50 salariés3 (article L. 4611-1 du code du travail). Ce comité a plusieurs missions listées par le code du travail aux articles L 4612-1 et suivants. Il participe à la protection de l’intégrité physique et mentale des travailleurs. Depuis sa création, le CHSCT a vu ses compétences s’élargir, il est devenu un acteur important dans la protection de la santé au travail. En outre, l’émergence de nouveaux concepts, de nouveaux risques liés au travail ont participé au renforcement des pouvoirs du CHSCT : prise en compte des risques psycho-sociaux (stress, burn-out, maltraitance, souffrance au travail…). La jurisprudence interprète de manière large les champs de compétence du CHSCT définis à l’article L. 4612-8 du code du travail4.

Le CHSCT contribue à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure; à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ; à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l’emploi au cours de leur vie professionnelle et veille à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières. Le CHSCT peut aussi proposer des actions de prévention du harcèlement moral ou sexuel et des agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-15 du code du travail.

  • La demande d’expertise

Outre ces diverses missions, le comité peut également faire une demande d’expertise. La loi du 9 novembre 20106 ajoute aux missions du CHSCT l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité mais n’a pas pour objet de conférer un droit général à l’expertise qui ne peut être décidée que si les conditions de L. 4614-127 du code du travail sont réunies. En effet, le CHSCT peut demander une expertise dans deux cas : Il est consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité. Ou lorsqu’un risque grave révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement. Cette disposition confirme le rôle préventif du CHSCT en matière de santé au travail, il intervient en amont de toute réorganisation et avant qu’un risque grave ne se produise.

La Cour de cassation précise les contours du risque grave qui doit être « identifié et actuel ». En l’espèce, le juge effectue un contrôle sur la qualification du risque grave. La Cour d’Appel avait constaté différentes anomalies affectant le bien être des salariés et leur santé physique et mentale (anxiété, désorganisation de l’entreprise, harcèlement, stress, …) mais n’avait pas retenu la qualification de risque grave malgré ce faisceau d’indices. Par la suite, la Cour de cassation a reconnu l’existence de ce risque grave en prenant en compte la volonté du médecin du travail de réunir le CHSCT et d’organiser une réunion. Ce dernier avait bien demandé la convocation des membres du CHSCT et avait témoigné au cours de la réunion que des salariés souffraient au travail avec des attestations et statistiques à l’appui de sa demande. Le rôle du médecin du travail est ainsi légitimé et le rôle préventif du CHSCT confirmé puisqu’il pourra solliciter une expertise pour risque grave. Il n’existe pas de définition légale de ce risque grave « identifié et actuel », le juge qualifie cette notion souverainement en s’appuyant sur les constatations de la Cour d’appel qui démontrent l’existence d’un risque grave, identifié et actuel et comble le vide législatif.

Selon un arrêt rendu par la Cour de cassation le 14 novembre 20138, le risque grave conditionnant le recours à l’expert est un risque « réel, objectif et actuel ». Ce risque doit justifier l’existence d’éléments objectifs permettant de caractériser un risque avéré mais ne précise pas les caractères que doivent revêtir ces éléments, ce risque ne doit pas être « général ». Le but est d’éviter le recours systématique aux expertises. Par ailleurs, cette solution a été confirmée dans un arrêt du 18 décembre 20139.

Selon une jurisprudence constante, la notion de risque grave est appréhendée de manière stricte et différenciée par les juges. Autrement dit, le risque sera qualifié différemment par les juges en fonction des cas (étude casuistique), certains exigent un risque « identifié et actuel » d’autres « réel, objectif et actuel ». Par conséquent, le risque ne doit pas être hypothétique, des répercussions sur la santé des salariés doivent être réellement constatées, le CHSCT doit fournir des éléments concrets témoignant des répercussions importantes du projet ou de la réorganisation sur les conditions de travail (horaires, taches, moyens, …)10 et l’employeur peut contester la qualification des risques graves donnée par le CHSCT et de ce fait, remettre en cause la nécessité de l’expertise.

2. Le recours à l’expertise strictement encadré :

  • La contestation de l’expertise

Le CHSCT est titulaire d’une personnalité juridique, il peut ester en justice pour protéger les intérêts des salariés11 mais il ne dispose pas de budget propre. Les frais de l’expertise sont à la charge de l’employeur. La Cour de cassation a donc toujours « été confrontée à cette contradiction entre, d’un côté, une possibilité d’action inhérente à la mission conférée par les textes du code du travail et, d’un autre, une incapacité de payer faute de patrimoine »12. L’article L 4614-13 désigne l’employeur comme débiteur du paiement de l’expertise. L’employeur comme le CHSCT agissent de manière complémentaire en principe puisque l’un fait le constat du risque grave et désigne l’expert tandis que l’employeur se charge du financement. Pour éviter de payer les frais d’expertise qui peuvent être très coûteuses parfois, l’employeur peut contester le recours à l’expertise et remettre en question le caractère identifié et actuel du risque grave. Les contestations par l’employeur de la demande d’expertise s’effectuent devant le président du TGI qui statue en urgence (R. 4614-19 du code du travail) et en la forme des référés (R. 4614-2 du même code). Ces deux dispositions peuvent signifier que l’employeur doit contester très rapidement pour que le président du TGI statue en urgence, hypothèse défendue par le CHSCT pour invalider le recours de l’employeur s’il n’est pas fait dans un « délai raisonnable ».

L’ancien article 4614-13 avait fait l’objet d’une question prioritaire de constitutionnalité. Il avait été jugé contraire à la Constitution au motif qu’il porte atteinte à la liberté d’entreprendre. La charge des honoraires d’expertise du CHSCT pesait sur l’employeur, et ce, malgré l’annulation de la décision de recours à l’expert. Par conséquent, il finançait systématiquement l’expertise. Le Conseil constitutionnel a mis un terme à cela et l’employeur peut saisir le juge judiciaire pour « contester la nécessité de l’expertise, la désignation de l’expert, le coût, l’étendue ou le délai de l’expertise » à partir du 1er janvier 201713.

  • Le délai pour agir précisé par la loi du 8 août 2016

Dans l’arrêt d’espèce, la Cour de cassation a confirmé la possibilité pour l’employeur de contester la demande d’expertise dans un délai raisonnable. En effet, juge rappelle le principe selon lequel l’employeur qui entend contester devant le juge judiciaire la nécessité d’une expertise fondée sur l’existence d’un risque grave doit saisir la juridiction dans un délai raisonnable après l’adoption de la délibération adoptée par le CHSCT. L’employeur conteste en l’espèce l’expertise 3 mois après l’adoption de la délibération devant le TGI ce qui n’intervient pas dans un délai raisonnable estime le CHSCT. Néanmoins, l’expert désigné par le CHSCT avait notifié les modalités de son intervention qu’une quinzaine de jours avant la contestation faite par l’employeur devant le juge précise le TGI. C’est qu’à ce moment-là que l’employeur a eu les informations nécessaires sur l’objet, les modalités et le coût de la mesure d’expertise donc sa demande intervient dans un délai raisonnable selon le juge de la Cour de cassation. L’employeur obtient gain de cause devant le TGI, la Cour d’appel et la haute juridiction. Or le code du travail ne donnait aucune précision sur le « délai raisonnable » de contestation. En raison de ce silence législatif, la Cour de cassation remédie à cette carence en s’aidant du code civil estimant ainsi que l’action en contestation de l’expertise décidée par le CHSCT est soumise au délai de prescription de droit commun de l’article 2224 du code civil qui est de 5 ans.

Face à cette insécurité juridique due à l’imprécision du « délai raisonnable », la loi du 8 août 2016 modifie l’article L. 4614-13 du code du travail en prévoyant enfin un délai pour agir. L’employeur dispose désormais de 15 jours pour saisir le juge s’il souhaite contester « la nécessité de l’expertise, la désignation de l’expert, le coût prévisionnel de l’expertise (…) l’étendue ou le délai de l’expertise » à compter de la délibération du CHSCT. Le juge des référés statue en premier et dernier ressort, dans un délai de dix jours et la décision du CHSCT est suspendue. De ce fait, une fois l’expertise annulée, l’employeur devra se faire rembourser conformément à la décision du Conseil constitutionnel. Se pose alors le problème du financement de l’expert si celui-ci a déjà effectué ses missions, le CHSCT ne disposant pas de fonds propre, qui devra se charger du remboursement ? Cette question ainsi que celle de l’octroi d’un budget pour l’action du CHSCT se posent aujourd’hui par la doctrine. Tout comme le comité d’entreprise, le CHSCT devrait avoir son propre financement pour être plus efficace et indépendant financièrement, aucune réforme dans ce sens n’est prévue.

Cette décision a donc soulevé diverses interrogations sur les notions de « risques graves » et celle de délai raisonnable pour agir en contestation de la demande d’expertise. La loi de 2016 a permis de fixer un délai pour agir mais les juges qualifient la notion de risques graves in concreto, le législateur veut laisser exprimer la souveraineté des juges dans le contrôle des risques qui peuvent justifier le recours à une expertise éventuelle. Les solutions rendues en matière d’expertise décidée par le CHSCT vont de plus en plus dans un sens favorable aux employeurs (QPC, motifs étendus de contestation : coût, nécessité, désignation de l’expert, …).

1Article L. 4121-1 du code du travail

2Loi n°82-1097

3«Les entreprises d’au moins cinquante salariés mettent en place un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans leurs établissements d’au moins cinquante salariés et, lorsqu’elles sont constituées uniquement d’établissements de moins de cinquante salariés, dans au moins l’un d’entre eux. Tous les salariés de ces entreprises sont rattachés à un comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.» Loi n°2015-994 du 17 août 2015

4N. FERRE, « Retour sur le CHSCT et sont droit à l’expertise », revue de droit du travail, 2016, P. 629

5Loi n° 2015-994 du 17 août 2015.

6Loi n° 2010-1330 portant réforme des retraites.

7Loi n° 2015-994 du 17 août 2015.

8Soc, 14 novembre 2013, n° 12-15.206.

9Soc. 18 décembre 2013, n° 12-21.719.

10Soc. 8 févr. 2012, n° 10-20.376, RDT 2012. 300, obs. F. SIGNORETTO.

11Soc. 17 avril 1991, 89-17.993 89-43.767 89-43.770

12B. INES, « Prise en charge des frais d’expertise du CHSCT : renvoi de QPC », Dalloz actualité, ed. Dalloz, le 9 octobre 2015.

13Soc., QPC, 16 septembre 2015, FS-P+B, n° 15-40.027.