L’obligation de sécurité de l’employeur en matière de harcèlement moral

L’obligation de sécurité de l’employeur en matière de harcèlement moral

Références : Cass. Soc., 1er juin 2016, pourvoi n°14-19.702.

Résumé : L’employeur ne manque pas à son obligation de sécurité de résultat dès lors qu’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention et, le cas échéant, s’il justifie avoir pris les mesures propres à faire cesser le harcèlement dès l’instant où il a eu connaissance des faits.

Mots clés : Obligation de sécurité ; obligation de résultat ; obligation de moyens ; prévention ; harcèlement moral ; responsabilité.

Note sous arrêt Cass. Soc., 1er juin 2016, n°14-19.702 réalisée par Léa MASCLET, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

L’employeur est tenu, à l’égard des travailleurs, d’une obligation de sécurité et de protection de leur santé physique et mentale. Cette obligation découle principalement de l’article L. 4121-1 du Code du travail et de l’exécution de bonne foi du contrat de travail. Cette obligation légale a fait l’objet d’un arrêt important rendu le 1er juin 2016 (n°14-19.702) par la chambre sociale de la Cour de cassation en matière de harcèlement moral au travail.

En l’espèce, un salarié employé en tant qu’agent de qualité s’estimant victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique saisit le Conseil des prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur de son contrat de travail et en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et indemnités de rupture.

La Cour d’appel rejette la demande du salarié aux motifs que l’employeur avait mis en œuvre dans son entreprise des dispositifs de prévention du harcèlement moral notamment par la modification de son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral ; la mise en œuvre, dès lors qu’il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique d’une enquête sur la réalité des faits ; l’organisation d’une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en prenant la décision au cours de cette réunion d’organiser une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause confiée au directeur des ressources humaines.

La Chambre sociale casse l’arrêt de la Cour d’appel au visa des articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail au motif que « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ». Pour la Haute juridiction, les juges du fond n’ont pas constaté que l’employeur n’avait pas pris en amont toutes les mesures de prévention et notamment le défaut de mise en œuvre par ce dernier « d’actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral » et n’avait ainsi pas rempli pleinement son obligation.

L’employeur ayant mis en place toutes les mesures de prévention en amont et, le cas échéant, en aval de la survenance du harcèlement remplit-il son obligation de sécurité ?

La jurisprudence a fait de l’obligation de sécurité de l’employeur une obligation de résultat de par les arrêts dits « Amiante » du 28 février 2002 (Bull. civ., 2002, V, n°81). Pour autant, elle semble depuis peu changer la donne en marquant un tournant en la matière, et plus précisément en matière de harcèlement moral (I). Ce tournant, fondamental mais « prévisible », tend à encourager l’employeur à mettre en place des mesures de prévention afin de l’exonérer de sa responsabilité (II).

I) L’OBLIGATION DE SECURITE DE RESULTAT DE L’EMPLOYEUR EN MATIERE DE HARCELEMENT MORAL : UN TOURNANT FONDAMENTAL MAIS PREVISIBLE

La législation interne et internationale place la protection de la santé et de la sécurité du salarié au cœur de l’entreprise. Au fil des textes, s’est érigée l’obligation générale de sécurité de l’employeur. Cette obligation résulte du fait que la législation internationale fait de la santé du salarié un droit fondamental, notamment par la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne qui prévoit en son article 31 que « tout travailleur a droit à des conditions de travail qui respecte sa santé, sa sécurité et sa dignité ». Cette obligation figure également en droit interne au sein du préambule de la Constitution de 1946. Pour autant, aucune disposition légale n’impose à l’employeur d’être tenu par le résultat. Ce n’est qu’à la suite des célèbres arrêts dits « Amiante » que la jurisprudence a érigé cette obligation de sécurité en une obligation de résultat. Depuis un arrêt du 21 juin 2006 dit « Propara » (Bull. civ., 2006, V, n°223), il est acquis que la protection des salariés contre le harcèlement fait partie intégrante de l’obligation de sécurité de résultat.

En posant ce principe, la jurisprudence se montre très sévère à l’égard de l’employeur puisque l’absence de faute de la part de ce dernier ne peut l’exonérer de sa responsabilité. Cette position est confirmée par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 3 février 2010 (Bull. civ., 2010, V, n°30) laquelle affirme que l’employeur est responsable quand bien même il aurait pris les mesures nécessaires en vue de faire cesser ses agissements.

Autrement dit, seul le résultat comptait, dès lors qu’il y avait harcèlement moral dans l’entreprise, la responsabilité de l’employeur était immédiatement engagée. Cette position n’incitait en rien l’employeur à prévenir le harcèlement au sein de son entreprise puisque peu importe les mesures prises, il voyait sa responsabilité engagée.

Cette position jurisprudentielle a été critiquée par la doctrine et notamment par le professeur Fantoni-Quinton, qui considère que, « à l’impossible l’employeur  est tenu » (Fantoni-Quinton (S) et Verkindt (P.-Y), Obligation de résultat en matière de santé au travail. A l’impossible l’employeur est tenu ?, Dr. soc. 2013). De plus, la jurisprudence, dans une décision inédite rendue par la Chambre sociale de la Cour de cassation, est venue le 3 décembre 2014 (n° 13-18.743), atténuer cette obligation de sécurité de résultat.

Néanmoins, il a fallu attendre un an pour voir le principe s’ériger. En effet, en 2015, la jurisprudence a effectué un tournant fondamental en permettant à l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris des mesures de prévention nécessaires et adaptées pour éviter que le dommage ne se réalise, en cas d’atteinte à la santé d’un salarié (Cass. soc., 25 novembre 2015,  n°14-24.444). Pour autant, dans cet arrêt, il ne s’agissait pas d’une situation de harcèlement moral mais d’un stress post-traumatique consécutif aux attentats du 11 septembre 2001. Se posait alors naturellement la question de l’extension de cette nouvelle position aux cas de harcèlement au travail.

L’arrêt du 1er juin inscrit le harcèlement moral dans la lignée de cet assouplissement de l’obligation de sécurité. De telle sorte, cette obligation de sécurité demeure. Afin de protéger le salarié, celle-ci n’est d’ailleurs pas prête de disparaître. Pour autant, elle semble s’analyser non plus comme une obligation de résultat mais comme une obligation de moyen.

Cette évolution jurisprudentielle n’est pas sans conséquences puisqu’en assouplissant cette obligation de sécurité, elle permet à l’employeur de pouvoir s’exonérer de sa responsabilité.

II) L’ACCENT DE LA JURISPRUDENCE SUR LA PREVENTION : UN MOYEN D’EXONERATION DE L’EMPLOYEUR

En assouplissant l’obligation de sécurité de résultat en matière de harcèlement moral, la jurisprudence effectue un tournant en matière de responsabilité. Jusqu’au 1er juin 2016, l’employeur était considéré comme fautif peu importe qu’il ait lui-même commis ou non une faute (Cass. Soc., 1er mars 2011, Bull. civ., 2011, V, n°53) , et peu importe qu’il ait mis un terme au harcèlement en sanctionnant le harceleur (Cass. Soc., 21 juin 2006, Bull. civ., 2006, V, n°223). C’est sur ce point que cet arrêt change la donne, en exonérant l’employeur de sa responsabilité dès lors que ce dernier a pris toutes les mesures préventives, en amont et aval, propres à éviter et faire cesser le harcèlement. La jurisprudence vient, par cet arrêt, replacer la prévention au cœur de l’entreprise.

La Haute juridiction semble effectuer un contrôle strict de l’appréciation des mesures de prévention mises en place par l’employeur. En effet, au sein de notre espèce, au premier abord, il ne semble pas que l’employeur ait méconnu son obligation de prévention puisqu’il a mis en œuvre les mesures pour faire cesser le trouble notamment par la mise en place des mesures citées précédemment.

En effet, comme l’énonce l’attendu de principe « l’employeur doit avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, et, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ». Autrement dit, l’employeur doit mettre en place des mesures de prévention en amont et en aval de la survenance du harcèlement. En ce qui concerne les mesures prises en amont et conformément aux articles susvisés, il doit s’assurer que ses salariés ont bénéficié d’actions d’information, de formation et de prévention des risques professionnels afin d’éviter toute survenance de harcèlement en respectant les 9 principes généraux de prévention.

Par cet arrêt, les juges semblent désormais s’attacher d’avantage aux mesures de prévention prises par l’employeur et non plus au résultat attendu, à savoir la non-réalisation du harcèlement  moral. Ainsi, la jurisprudence met l’accent sur la volonté d’une politique préventive en entreprise, laquelle est incitative puisqu’elle permet l’exonération de la responsabilité de l’employeur.