Violences conjugales : la vie privée peut-elle justifier un licenciement ?

Violences conjugales : la vie privée peut-elle justifier un licenciement ?

Note réalisée par Inès EL AOUNI, étudiante en Master 2 Droit de la santé en milieu du travail à l’Université Lille 2.

ines.elaouni@etu.univ-lille2.fr

Référence : Cass soc, 1er février 2017, n° 15-22362

Mots clés : vie privée ; vie professionnelle ; salarié ; violences conjugales ; licenciement ; trouble caractérisé ; entreprise

Résumé : Ne constitue pas un trouble caractérisé au sein de l’entreprise, justifiant un licenciement, le fait pour un salarié d’avoir commis des actes violents sur son épouse et son fils de douze ans ayant donné lieu à une garde à vue.

La protection de la vie personnelle du salarié est un droit strictement encadré par la législation et la jurisprudence. En principe, un salarié ne peut pas être licencié pour  des actes commis dans le cadre de sa vie non professionnelle. Cependant, cette protection connait des exceptions. La possibilité d’être licencié pour un évènement survenu dans le cadre de la vie personnelle est toutefois cantonnée à une condition : il faut que le comportement du collaborateur ait créé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise. Cette exigence s’apprécie au regard des fonctions occupées par le salarié et de la finalité de l’entreprise.

Toute la difficulté va donc reposer sur la preuve des troubles caractérisés au sein de l’entreprise. Aucune définition précise n’ayant été apportée par la jurisprudence, les juges opèrent un jugement au cas par cas.

La jurisprudence encadre les possibilités de licenciements motivés par des évènements de la vie privée mais définit aussi les situations qui ne justifient pas la présence d’un licenciement. La chambre sociale de la cour de cassation, dans un arrêt du 1er février 2017, précise sa position en déclarant sans cause réelle et sérieuse un licenciement intervenu en raison de violences conjugales commises par le salarié.

En l’espèce, il s’agit d’un salarié employé en qualité de garde-malade dans une association chargée de l’accueil et de la prise en charge de personnes en situation de handicap mental ou souffrant de troubles du comportement. En décembre 2011, le salarié a été licencié à la suite de violences exercées sur son épouse et son fils de douze ans ayant donné lieu à une garde à vue. Les juges du fond ainsi que la cour d’appel déclarent le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamnent l’employeur à verser des dommages et intérêt. L’employeur se pourvoit donc en cassation pour contester cette décision.

La question soulevée devant la Haute Juridiction était de savoir si le fait pour un salarié de commettre des actes violents dans le cadre de sa vie privée constitue un motif légitime de licenciement.

La chambre sociale de la cour de cassation, dans son arrêt du 1er février 2017 confirme la position de la cour d’appel et prononce l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.  Selon les juges, le comportement du salarié n’avait pas causé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise.

Cette solution dégage deux apports. Dans un premier temps, la Haute juridiction entérine sa position sur la protection de la vie privée du salarié (I). Cette décision vient également encadrer et dessiner le périmètre du trouble caractérisé au sein de l’entreprise (II).

  1. Un encadrement strict de la protection de la vie privée comme motif de licenciement

Par cette décision, la cour de cassation enrichit l’encadrement de la protection de la vie privée (A), en cantonnant les possibilités de licenciement pour motifs privés aux actes ayant une épercussion directe sur la vie de l’entreprise (B).

A. La consécration grandissante de la frontière entre la vie personnelle et la vie professionnelle

En principe, un licenciement ne peut avoir pour motif la vie privée du salarié. La jurisprudence se fonde sur l’article 9 du code civil qui consacre le droit au respect de la vie privée. Peu à peu, des exceptions ont vu le jour. L’arrêt venu définir le contour de cette exception est un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation en date du 22 janvier 1992 (Cass soc, 22 janvier 1992, n°90-42. 17). Ce dernier définit la possibilité de se faire licencier pour des motifs relevant de la vie privée à une condition : il faut que ces faits aient causé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise.

Mais ce n’était pas la première fois que la Cour de cassation était confrontée à cette délicate question. En 1958, s’était posée la question de pouvoir licencier une femme parce qu’elle était mère célibataire (Cass soc, 24 mars 1958 : Bull. civ. V, n°451). En 1965, on refuse également le licenciement d’une secrétaire parce qu’elle créait une jalousie auprès de la femme de l’employeur. Cette séparation entre la vie privée et la vie professionnelle a été pendant longtemps imprécise, car à l’inverse, certains comportements extra-professionnels des salariés, sans lien avec l’exécution du contrat, étaient retenus comme une cause de licenciement. Tel était le cas par exemple d’une institutrice d’école privée qui avait été licenciée suite à son divorce et pour cette raison (Cass ass plen, 19 mai 1978 : Bull. ass. Plen n°1).

Face à ces décisions insolites, la chambre sociale de la cour de cassation est venue encadrer et protéger la vie privée des salariés. Elle cantonne le lien de subordination de l’employeur uniquement à l’exécution proprement dite du travail. Le salarié retrouve donc sa  liberté d’agir comme il l’entend, une fois sa journée de travail terminée. Ce principe a été posé par la cour de cassation en 1991 (Cass soc, 20 novembre 1991 : Bull. civ. V, n°512).

De surcroit, pour protéger la vie personnelle des salariés, la chambre sociale de la cour de cassation, ne prononce jamais un licenciement disciplinaire (Cass soc, 9 mars 2011, n° 09-42150).

Au détour des nombreuses solutions venues encadrer la protection de la vie privée du salarié, une thématique revient très souvent : celle du couple et de l’entreprise. Ce sujet est d’ailleurs au cœur de la décision rendue le 1er février 2017.

B. L’intrusion impossible de la vie personnelle au sein de l’entreprise

Les relations sentimentales semblent être une thématique importante du licenciement pour un fait relevant de la vie privée. Cette situation a pu engendrer une cause délibérément abusive de licenciement. En 2006, un salarié avait été licencié car il entretenait une relation amoureuse avec une autre salariée. La chambre sociale de la cour de cassation a dénié à ce licenciement une cause réelle et sérieuse (Cass. Soc, 21 décembre 2006, n° 05-41140).

Hormis cette situation inédite et clairement contestable, la plupart des licenciements prononcés en raison d’un événement de la vie privée rattaché au couple concernent des comportements fautifs.

Tel est d’ailleurs le sujet de l’arrêt du 1er février 2017. En l’espèce, il s’agissait d’un salarié licencié suite à des violences faites sur sa compagne et son fils ayant donné lieu à une garde à vue. La cour de cassation déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que ces actes n’avaient pas occasionné de troubles caractérisés. Cette question avait été soulevée également à plusieurs reprises dans de nombreux contentieux. Bien que la nature du fait compte dans l’appréciation du licenciement, le critère déterminant semble résulter de la nature de la relation des deux protagonistes. En effet, si le fautif est lui seul salarié de l’entreprise, le licenciement ne semble pas être recevable. A l’inverse, si les deux protagonistes sont salariés de la même entreprise, alors le trouble semble être caractérisé. Cette position s’est confirmée dans un arrêt du 1 avril 1992 (Cass, soc, 1 avril 1992 : RJS 5/92, n° 576). Ici, il s’agissait d’un salarié ayant volontairement frappé sa compagne. Cette dernière étant salariée de la même entreprise, cette altercation avait suscité des réactions du personnel. Une situation identique s’est reproduite dans un arrêt du 9 juillet 2002. Là encore, le licenciement avait été validé par la chambre sociale de la cour de cassation. En effet, l’employeur craignait la survenance d’autres altercations de ce type sur le lieu de travail (Cass soc, 9 juillet 2002 : Juris-Data n°2002-015427).

L’arrêt du 1er février 2017 confirme la position de la Haute juridiction concernant ces situations. En effet, bien que les faits commis par le salariés soient moralement discutables, ils n’impactaient, en théorie, pas la bonne marche de l’entreprise puisqu’en l’espèce les violences commises par le salarié, n’étaient pas des violences commises sur un autre salarié. En déclarant le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la chambre sociale de la cour de cassation a voulu se montrer très stricte : la vie personnelle du salarié ne peut pas interagir dans les relations avec l’employeur, peu importe que les actes soit répréhensibles. Le critère de subordination se cantonne uniquement à la relation de travail. C’est d’ailleurs la position adoptée par Jean Rivero, Professeur de droit public, qui estime que « Le salarié met à disposition de l’employeur sa force de travail mais non sa personne » (Droit social, mai 1982, p. 417 et suivantes).

Si la cour de cassation ne définit toujours pas en quoi consiste un trouble caractérisé au sein de l’entreprise, elle vient enrichir cette notion de trouble en précisant qu’il doit être prouvé de manière suffisante par l’employeur.

2. Un encadrement enrichi de la notion de trouble caractérisé

Au delà de l’encadrement du type de situation pouvant légitimer un licenciement, l’arrêt du 1er février 2017 enrichit la définition du trouble caractérisé. Il précise que les faits doivent impacter nécessairement la vie de l’entreprise, charge à l’employeur de le prouver (A). Si cette solution semble très protectrice, elle peut néanmoins être discutable au regard des fonctions exercées par le salarié (B).

A. La nécessité d’un impact sur l’entreprise

Un licenciement peut être motivé par un trouble caractérisé au sein de l’entreprise, même si ce trouble est occasionné par un fait de sa vie personnelle. Il en est de même lorsque le comportement du salarié démontre un manquement à son obligation de loyauté.

Toute la difficulté réside donc dans l’appréciation de ce trouble caractérisé. La cour de cassation ne l’ayant pas défini, la chambre sociale apprécie le trouble au cas par cas depuis plusieurs dizaines d’années.

Par exemple, le fait de consommer de la drogue avant de se rendre sur son lieu de travail peut justifier un licenciement (Cass soc, 18 juin 2002 n° 00-4411). De la même façon, échanger des mails privés sur son lieu de travail qui ont pour but des manœuvres déloyales envers l’entreprise justifient également un licenciement (Cass soc, 23 mai 2007 n°05-17818).

A l’inverse, le placement d’un salarié en détention provisoire ne suffit pas à caractériser un licenciement (Cass soc, 26 février 2003, n°01-40255). Il en va de même pour l’achat d’un véhicule d’une marque concurrente à l’entreprise employant l’acheteur (Cass soc, 22 janvier 1992).

Dans l’arrêt du 1er février 2017, le motif pour déclarer le licenciement  sans cause réelle et sérieuse ne semble pas si évident. En effet, si l’on compare cet arrêt à d’autres arrêts avec des faits similaires, tels que les arrêts de 1992 et de 2002, la cour ne semble pas toujours adopter la même position. Il est vrai que dans un cas, les violences s’invitaient dans le cadre de l’entreprise puisque les membres du couple étaient tous deux salariés, mais il s’agit cependant des mêmes actes.

Pour justifier sa position, la chambre sociale vient reprocher à l’employeur de ne pas avoir recherché si « les actes de violences avaient créé un environnement de craintes, d’angoisse et d’insécurité ressenti par les résidents » du foyer où travaillait le salarié licencié. La cour relève également que l’employeur ne justifiait que d’une convocation du personnel pour une réunion avec un psychologue du travail. Cette décision rappelle implicitement que le salarié bénéficie d’une présomption de séparation de sa vie personnelle et professionnelle, charge à l’employeur d’en prouver le contraire.

La chambre sociale appuie donc sa décision sur la technique du faisceau d’indices et fait reposer la charge de la preuve sur l’employeur. Elle estime que le trouble n’est pas caractérisé car la tenue d’une seule et unique réunion ne traduit pas la survenance d’une angoisse auprès des salariés. De surcroit, la cour relève qu’aucune enquête n’a été réalisée auprès du public où le salarié exerçait son emploi de garde malade. Les mesures de l’employeur paraissent insuffisantes aux yeux de la cour, traduisant l’absence de trouble dans l’entreprise.

Il faut rappeler que ce public était constitué de personnes en situation de handicap mental ou souffrant de trouble du comportement. Il s’agissait donc de personnes particulièrement vulnérables.

C’est d’ailleurs ce qui fait la particularité de l’arrêt du 1er février 2017. Il est clair que la volonté première était de protéger le droit à la vie privée des salariés. Toutefois cela peut être discutable au regard des fonctions exercées par le salarié en question.

B. L’impact controversé au regard de la nature des fonctions exercées

L’arrêt du 1er février 2017 est une véritable déclaration de la protection de la vie privée mais revêt néanmoins un caractère discutable. En effet, depuis 1991, la chambre sociale de la cour de cassation estime que pour caractériser l’existence d’un trouble, les juges peuvent tenir compte de la nature des fonctions du salarié et de la finalité propre de l’entreprise (Cass soc, 20 novembre 1991 n°89-44605). Dans l’arrêt de 2017, l’entreprise concernée était un foyer chargé de l’accueil et de la prise en charge de personnes en situation de handicap mental.

De surcroit, le salarié exerçait la fonction de garde malade. Reprocher à l’employeur de l’avoir licencié semble donc discutable. En effet, les faits commis pas le salarié ne sont pas anodins puisqu’il s’agit de coups donnés sur sa compagne et son fils de douze ans, ayant donné lieu à une garde à vue. Ce type de réaction témoigne de la possibilité pour cette personne de se comporter de façon violente. L’employeur pensait donc protéger les usagers en licenciant cette personne. Cela n’est pas décrit dans le jugement mais il est possible que la nature de la tache du salarié l’amène à être seul avec les personnes en situation de handicap. Si le salarié a pu, à un moment donné, commettre des faits fautifs sur sa propre famille, l’éventualité qu’il réitère sur un public vulnérable n’est pas à écarter.

A première vue, la fonction du salarié aurait même pu être envisagée comme une circonstance aggravante. Les violences ayant été exercées sur un enfant de douze ans, il s’agit d’actes commis sur une personne vulnérable, à l’instar du public auquel il était confronté tous les jours lors de sa prestation de travail.

Pour nuancer sa position, la cour précise cependant dans la rédaction de sa solution qu’elle ne nie pas l’émoi que peut susciter la révélation de ce type de faits. Cette mention, non dérisoire, permet d’entrevoir le caractère particulier de la situation d’espèce.

Néanmoins, si la décision reste très stricte au regard de l’employeur, cela peut s’entendre au regard de la nature du droit que la cour tend à protéger, le droit au respect de la vie privée du salarié.