Non, l’employeur ne peut (pour l’instant…) pas modifier de manière unilatérale le contrat de travail.

Note sous Cass. Soc., 12 juin 2014, n°13-11448, réalisée par Hugo Lopicic, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

La rémunération, élément essentiel du contrat de travail et souvent principale motivation à l’emploi, ne saurait être modifiée sans accord entre les parties. Pourtant, dans cet arrêt du 12 juin 2014, la chambre sociale rejette la demande du salarié qui réclamait la résiliation judiciaire de son contrat de travail suite à la modification unilatérale de celui-ci par l’employeur.

Dans cette affaire, M. X était engagé à compter du 1er juin 2007 par la Société Atlantem industries en qualité de commercial. Sa rémunération se composait d’un salaire fixe complété de diverses commissions. Un avenant lui est proposé le 10 mars 2008 avec effet rétroactif au 1er janvier. Le salarié refuse cet avenant car il vient modifier sa rémunération.

Suite à la modification unilatérale de son contrat de travail, le salarié saisit le Conseil des Prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur. Notons qu’il est licencié le 2 mars 2011 pour insuffisance professionnelle. Après avoir été débouté de sa demande par la cour d’appel de Chambéry le 17 janvier 2013, le salarié se pourvoit en cassation en faisant notamment valoir que la modification de son contrat de travail nécessitait son accord, ce qui permettait d’en demander la résiliation judiciaire sur le fondement des articles 1134 et 1184 du Code civil.

La question posée aux juges était donc celle de déterminer les conditions dans lesquelles le salarié pouvait demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Dans cet arrêt du 12 juin 2014, la chambre sociale rejette le pourvoi de M. X. Ainsi, elle valide le raisonnement de la cour d’appel de Chambéry qui constate que la modification appliquée par l’employeur n’avait pas exercé d’influence défavorable sur le montant de la rémunération perçue par le salarié pendant plusieurs années, ce qui n’empêchait pas la poursuite du contrat de travail.

Un raisonnement trop rapide ou peut-être simplement émis sous le coup de l’émotion pourrait nous induire en erreur : nous pourrions penser que l’employeur a désormais le droit de modifier de manière unilatérale la rémunération de son salarié, à condition que cette modification reste minime.

Avant de remettre en cause cette mauvaise interprétation de l’arrêt, il convient de s’intéresser à la jurisprudence antérieure relative à la modification du contrat. Déjà dans un arrêt du 19 mai 1998 (n°96-41.573), la chambre sociale posait le principe selon lequel « la rémunération contractuelle du salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié, même de manière minime, sans son accord ; il en va de même du mode de rémunération prévu par le contrat, peu important que l’employeur prétende que le nouveau mode serait plus avantageux ». Également, le 26 octobre 2011 (n°10-10.243), la chambre sociale invalidait la clause d’un contrat de travail qui prévoyait cette modification unilatérale de la rémunération par l’employeur.

Contrairement à ce qui a pu être affirmé, ce principe n’est ici pas remis en cause. Pour mieux comprendre, il convient de s’intéresser à une autre décision très similaire rendue le même jour par la chambre sociale  (n°12-29063). Cette affaire concerne également un VRP dont la demande de résiliation judiciaire est rejetée malgré une modification de sa rémunération. Toutefois, le raisonnement de la cour d’appel (Rennes, 3 octobre 2012) reconnaissant un manquement de l’employeur qui avait diminué le taux de commissionnement du salarié, est validé par la chambre sociale. L’employeur est donc condamné s’il modifie la rémunération du salarié sans son accord.

« Tout est bien qui finit bien », pourrait-on penser. Pas tout à fait. En effet, reste la question de la résiliation judiciaire du contrat de travail. Celle-ci est prévue par l’article 1184 du Code civil, qui dispose dans ses deux premiers alinéas que « la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement. Dans ce cas, le contrat n’est point résolu de plein droit. La partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté, a le choix ou de forcer l’autre à l’exécution de la convention lorsqu’elle est possible, ou d’en demander la résolution avec dommages et intérêts ». En droit du travail, si celle-ci est retenue, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 20 janvier 1998, n°95-43.350), voire d’un licenciement nul dans certains cas (harcèlement moral envers le salarié par exemple : Cass. soc., 20 février 2013, n°11-26560). Notons que cette formalité de rupture du contrat de travail n’est ouverte qu’au salarié (Cass. Soc., 13 mars 2001, n° 98-46.411). Toutefois, pour que la résiliation judiciaire soit acceptée, les juges du fond apprécient souverainement si l’inexécution des obligations présente une gravité suffisante (Cass. Soc., 15 mars 2005, n°03-41.555). Dans l’attente de la décision des juges, le salarié reste dans l’entreprise, même si le Conseil des Prud’hommes est saisi.

Là est l’intérêt réel de ces arrêts, qui constituent un véritable revirement de jurisprudence. En effet, auparavant, la chambre sociale acceptait la résiliation judiciaire dès lors que l’employeur modifiait unilatéralement la rémunération du salarié (voir par exemple Cass. Soc., 10 octobre 2007, n°04-46.468). Désormais, il faudra que cette modification empêche la poursuite du contrat de travail pour que la résiliation judiciaire soit acceptée. On peut d’ailleurs penser que ce régime s’appliquera également à la prise d’acte. Le salarié devrait donc réclamer des rappels de salaires en justice, tout en continuant à travailler dans l’entreprise. De plus, ces arrêts laissent craindre une jurisprudence future plus inquiétante puisqu’on pourrait craindre que la chambre sociale accepte de modifications minimes de la rémunération, sans conséquence néfaste pour l’employeur.

Hugo Lopicic
Etudiant en master 2 professionnel de droit social Université Lille 2, Droit et santé


Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.