Contenu de la lettre de licenciement : le strict cadre du contrôle opéré par le juge prud’homal

Note sous Cass. Soc., 17 septembre 2014 n° 13-17.279 réalisée par Perrine Barnaud sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

Si les juges du fond sont chargés du contrôle de la légitimité du licenciement d’un salarié, la Cour de cassation surveille très strictement ce contrôle opéré par le juge prud’homal. En l’espèce, le 17 septembre 2014, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue sanctionner la liberté prise par le juge du fond de justifier un licenciement par un motif que l’employeur n’avait pas expressément invoqué dans la lettre de licenciement, et ce malgré la similarité des griefs mis en cause.

La Cour de cassation sanctionne très sévèrement la cour d’Appel et son manque de rigueur dans le choix des griefs retenus pour prononcer la validité du licenciement pour faute grave. Cet arrêt illustre le principe selon lequel « la lettre du licenciement fixe les limites du litige ». De manière sous-jacente, il rappelle que le défaut de motivation d’une lettre de licenciement peut souvent conduire à l’annulation de celle-ci.

Dans les faits, une salariée s’est vue licenciée pour faute grave, le motif mentionné dans la lettre de licenciement étant un usage abusif de son véhicule de fonction durant un arrêt de travail. Les juges d’appel ont validé ce licenciement mais en se fondant sur un autre grief : l’usage abusif de la carte de paiement assortie au véhicule de service. La Cour de cassation a sanctionné ce raisonnement.

Cet arrêt soulève deux thématiques principales reprises par les visas de la Cour de cassation : l’étendue du pouvoir du juge du fond dans le cadre d’un licenciement mais aussi l’obligation faite à l’employeur de motiver la lettre de licenciement envoyée à son salarié.

1. Le contrôle judiciaire opéré par le juge en cas de licenciement d’un salarié est régit par une loi du 13 juillet 1973 (loi n° 73-680, 13 juillet 1973). Cette loi confie au juge le soin « d‘apprécier la régularité de la procédure » de licenciement et « le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur » (article L.1235-1 du Code du travail).

Ce contrôle opéré par le juge s’applique à tous les licenciements. Le juge a donc classiquement le pouvoir de déclarer un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Se pose toutefois la question de l’étendue du pouvoir de contrôle du juge. Il appartient en effet au juge prud’homal de qualifier les faits et de décider s’ils constituent ou non une cause réelle et sérieuse. Pour ce faire, il apprécie dans un premier temps la réalité des faits puis le sérieux du motif invoqué. Le juge peut être amené à restituer leur exacte signification aux faits invoqués par l’employeur. Il n’est par conséquent pas lié par la qualification donnée au licenciement (Cass soc., 16 juin 1993, n°91-45.102). Toutefois, le juge du fond n’est pas, pour autant, entièrement libre dans son contrôle.

Il est en effet de solution constante que la recherche du juge doit s’effectuer dans le strict cadre de la lettre de licenciement. C’est ce que vient rappeler en l’espèce la Cour de cassation dans cet arrêt de la chambre sociale du 17 septembre 2014.

Selon la Cour de cassation, « en retenant le grief d’usage abusif de la carte de paiement attachée au véhicule de fonction, fait non visé par la lettre de licenciement et alors que ce document ne visait que des faits d’usage abusif de véhicule de fonction durant le dernier arrêt de travail, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».

Bien que les deux griefs en question soient très liés, la Cour de cassation sanctionne le défaut de rigueur de la Cour d’appel en rappelant le principe fondamental selon lequel seul le contenu de la lettre de licenciement fixe les limites du litiges. La Cour de cassation, en opérant cette sanction, met un terme à l’initiative du juge du fond quant à l’élargissement du périmètre de son contrôle.

Certes, dans un arrêt du 4 novembre 1992, la chambre sociale de la Cour de cassation précisait que le juge n’est pas tenu de reproduire les termes exacts de la lettre de licenciement pour rendre son jugement (Cass. Soc., 4 novembre 1992, n°90-40.899). Toutefois, si une certaine liberté lui est donnée dans la formulation de sa solution, il ne peut cependant pas invoquer un nouveau motif non cité dans la lettre. En l’espèce, dans le cadre d’un licenciement pour faute grave le juge a deux prérogatives principales ; il doit déterminer s’il s’agit bien d’une faute justifiant un licenciement et si cette faute est assez grave pour rendre impossible la poursuite du contrat pendant la durée du préavis. Rappelons à cet effet que la définition de la faute grave a été posée par la chambre sociale de la Cour de Cassation dans une décision du 27 septembre 2007, en précisant qu’il s’agit de « celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ». De ce fait, la faute grave entraîne dans la quasi-totalité des cas une mise à pied conservatoire du salarié dans la mesure où le maintien de ce dernier est impossible. Un licenciement pour faute grave suspend le versement des indemnités de licenciement, mais aussi l’exécution et le paiement du préavis.

Toutefois, ces deux problématiques restent indépendantes l’une de l’autre. En effet, si le juge a répondu par l’affirmative à la première question concernant le caractère fautif du comportement, il peut parfaitement répondre par la négative à la seconde en décidant que cette faute n’est pas susceptible de rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Cependant, si le juge écarte la faute invoquée par l’employeur, il ne peut ensuite aller rechercher lui-même une autre justification pour le licenciement. Dès lors qu’aucune faute n’est retenue à l’encontre du salarié, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, quand bien même le grief incorrectement qualifié de fautif serait parfaitement établi (Cass. Soc., 21 mars 2000 n° 97-44. 370).

2. Si cette solution n’est pas nouvelle elle demeure encore souvent une source de cassation pour la Haute Juridiction. Dans cet arrêt, la Cour de cassation rend sa solution au visa de deux textes : l’article L 1235-1 relatif à l’étendue des pouvoirs du juge (« A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ») mais aussi au visa de l’article L 1232-6 relatif au contenu de la lettre de licenciement (« cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur »). Ce deuxième visa utilisé par la cour de cassation renvoie à l’obligation qui est faite à l’employeur de motiver la lettre de licenciement transmise au salarié.

Comme le texte l’indique, la lettre peut et doit contenir tous les motifs sur lesquels l’employeur s’appuie pour procéder au licenciement afin que ces derniers puissent être opposables au salarié lors d’un hypothétique contentieux.

A ce titre, la Cour de cassation a, au fil de sa jurisprudence, affiné ses exigences quant à la motivation de la lettre de licenciement rédigée par l’employeur. Si la lettre se doit de contenir des motifs précis et vérifiables (art L.1232-6 du code du Travail ; Cass. soc. 14 mai 1996, n° 94-45499), la Cour a aussi considéré dans un arrêt du 15 octobre 2013 que la datation des faits reprochés devait être renseignée dans la lettre de licenciement (n° de pourvoi: 11-18977). Cette datation peut être utile voir même indispensable pour permettre à l’employeur de préciser son motif lorsque celui-ci est rédigé en des termes trop généraux.

La lettre de licenciement doit de plus, reposer sur des motifs matériellement vérifiables
Les faits visés dans la lettre ne se suffisent pas à eux-mêmes. Ce principe a de nouveau été rappelé par la Cour de cassation dans sa décision précitée du 15 octobre 2013. Cela signifie que l’employeur doit être en mesure de démontrer, via des pièces probantes qu’il sera susceptible de produire en justice, la réalité de l’intégralité des faits qu’il expose dans la lettre de licenciement.

Cette obligation est pourtant souvent négligée par les employeurs. L’insuffisance de motivation peut conduire le juge prud’homal à valider un licenciement sur un motif qui n’est pas mentionné dans la lettre. La Cour de cassation est alors forcée de casser la décision de fond et ce même si le grief reproché est établi Ce type de jurisprudence participe ainsi à inciter les employeurs à rédiger les lettres de licenciement de manière de plus en plus exhaustive afin d’éviter tout problème de fondement du licenciement.

Perrine Barnaud
perrine.barnaud@etu.univ-lille2.fr
Etudiante en master 2 professionnel de droit social Université Lille 2, Droit et santé



Citer ce billet
Droits et perspectives du droit (EA n°4487) (2014, 27 octobre). Contenu de la lettre de licenciement : le strict cadre du contrôle opéré par le juge prud’homal. Droit du travail et de la protection sociale. Consulté le 27 février 2024, à l’adresse https://doi.org/10.58079/nxwc

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