La difficile articulation entre serment et religion

La difficile articulation entre serment et religion

 

Chambre sociale, 1er février 2017 n°16-10459

Mots clés : assermentation, RATP, serment, décision judiciaire, convictions religieuses, licenciement pour faute, discrimination, nullité.

Note réalisée par Anissa Moussa, étudiante en Master 2 droit de la santé en milieu du travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’université Lille Droit et Santé.

             Le verbe « jurer » a de tous temps été marqué d’une empreinte religieuse comme l’illustre  une tirade prononcée par Marcel dans la pièce de Corneille « Jurez moi par ce Dieu qui porte en main la foudre » (Théodore, acte II, scène 4, v532).

Dans l’arrêt du 1er février 2017, la chambre sociale est confrontée à la difficulté de l’articulation entre assermentation et convictions religieuses.

En l’espèce, une stagiaire a été recrutée pour une mission initiale de 4 mois au sein de la cellule « contrôle de la mesure » de la RATP. Le 5 février 2007, elle a effectué une nouvelle mission en tant qu’animateur d’agent mobile au sein d’une unité opérationnelle du département, puis a été admise dans le cadre permanent de la RATP. Selon la procédure, elle a, par conséquent, été convoquée le 5 septembre 2007 pour prêter serment devant le Président du Tribunal de Grande instance de Paris.

Lors de la prestation le 28 septembre 2007, elle a proposé une formule de serment alternative, conformément à sa religion chrétienne.

Le président du TGI a écarté cette formule et a acté que la salarié avait refusé de prêter serment.

L’employeur a alors prononcé son licenciement pour faute grave le 12 novembre 2007 en se fondant sur le défaut d’assermentation de la salariée devant le tribunal.

La Cour d’appel de Paris est saisie.

La Cour d’Appel de Paris confirme dans un arrêt du 21 janvier 2015 le licenciement pour faute grave.

En effet, elle affirme que « l’employeur n’avait pas à entrer dans le débat de savoir si la formule proposée par la salariée, en remplacement de celle que le juge imposait, au regard d’une certaine jurisprudence européenne ou des principes généraux du droit, aurait dû être acceptée ».

La Cour affirme ensuite que l’employeur n’était pas tenu de programmer une nouvelle cérémonie d’assermentation pour que la salariée puisse convaincre l’autorité judiciaire de l’erreur de droit  commise par le juge en n’acceptant pas la formule alternative proposée. Elle se fonde alors sur le procès-verbal de l’entretien préalable pour constater l’absence de volonté de la salariée de revenir sur sa position.

Dès lors, il convient de se demander si le licenciement pour faute grave se fondant sur un refus d’assermentation de l’autorité judiciaire en raison d’une formule alternative proposée par la salariée conforme à ses convictions religieuses, est licite ?

La chambre sociale de la Cassation dans une décision du 1er février 2017 casse et annule l’arrêt de la Cour d’appelau visa des articles 9 de la Convention Européenne de sauvegarde des droits de l’homme et de l’article L1132-1 du Code du travail.

Elle argue qu’en vertu de l’article 23 de la loi 15 juillet 1845 sur la police des chemins de fer le serment des agents de surveillance peut être reçu selon les formes en usage dans leur religion. Par conséquent, elle soutient que la salariée n’avait commis aucune faute en proposant une telle formule. Elle frappe donc de nullité le licenciement prononcé en raison des convictions religieuses.

La chambre sociale de la Cour de cassation rappelle fermement les dispositions de la loi de 1845 pour mettre en exergue l’absence de faute imputable à la salariée (I), puis elle s’attache à vérifier la nature du licenciement (II).

I) La reconnaissance d’une formule alternative au serment juratoire traditionnel

La chambre sociale se prononce sur le refus de l’assermentation de la salariée par le président du TGI en évoquant l’article 23 de la loi de police des chemins de fer du 15 juillet 1845. Cette évocation n’est pas anodine. En effet la chambre sociale aurait très bien pu s’inscrire dans le prolongement de la jurisprudence antérieure et établie de la chambre criminelle en matière de serment. Cette dernière déclare, depuis un arrêt du 17 septembre 1883 (Crim. 17 septembre 1883, Bull.crim.n°237), confirmé par une décision de la même formation le 8 mars 1924 (Crim. 8 mars 1924, Bull. Crim. n°117), que les formules alternatives au serment juratoire qui suivent les rites et usages des religions sont acceptées dès lors que les personnes prennent un engagement solennel et qu’elles ont un motif légitime pour déroger à la forme originel du serment.

En l’espèce, la salariée avait effectivement un motif légitime pour déroger au serment juratoire traditionnel, puisque sa religion lui imposait de ne pas le faire. De plus, comme le met en exergue la jurisprudence de la CEDH dans un arrêt du 26 septembre 1996 Manoussakis contre Grèce (n°18748/91, pt 47), confirmé à plusieurs reprises notamment par une décision de la CEDH du 10 novembre 2005, Leyla Sahin contre Turquie (n°44774/98 pt 78), « le droit à la liberté religieuse exclut toute appréciation de la part de l’État ou du juge sur la légitimité des croyances religieuses ou sur les modalités d’expression de celles-ci ». La chambre sociale pouvait donc suivre la jurisprudence de la chambre criminelle pour mettre en évidence l’absence de faute de la salariée. Néanmoins, les juges de la chambre sociale ont adopté une autre solution.

             Selon le professeur Jean Mouly (Mouly.J« un nouvel exemple de licenciement discriminatoire : le refus de prestation de serment pour motif religieux», Reccueil Dalloz, 2017, p550), les conseillers de la haute juridiction ont décidé d’exclure toute connotation religieuse du serment proposée par le président du TGI. L’auteur soutient, en reprenant le raisonnement du rapporteur Huglot, qu’en exigeant la formulation « je le jure », le serment revêt une connotation religieuse, puisque ces derniers termes supposent l’invocation d’une puissance extérieure divine.

Dès lors, dans un souci d’égalité la chambre sociale retient dans cet arrêt la possibilité d’un serment comportant une formulation religieusement neutre. En cela, elle ne diverge pas de la solution de la chambre criminelle.

Néanmoins, Jean Mouly constate qu’en reprenant les dispositions de la loi de 1845, les hauts conseillers ont souhaité poser implicitement la nature laïque du serment auquel est soumis les agents de surveillance de la RATP. En effet, le texte dispose que le serment peut être accueilli « selon les formes en usage dans leur religion ». Ainsi, le texte n’entend pas prendre partie pour une religion en particulier et prône le libre exercice du culte de chacun, en proposant à chacun de se conformer dans le cadre de la prestation de serment aux rites de sa religion.

C’est en ce sens que la solution novatrice de la chambre sociale se distingue de la jurisprudence établie de la chambre criminelle. En effet, comme le souligne Jean Mouly, elle pose implicitement un principe de laïcité contenu dans la loi relative aux chemins de fer et par là même satisfait aux exigences d’un serment religieusement neutre. Les principes de laïcité et de neutralité que les agents de la RATP sont appelés à respecter, constituent tout autant d’impératifs s’imposant également aux juges.

Si bien qu’il est possible d’affirmer que les juges de la haute juridiction s’adressaient certes à l’employeur défendeur au pourvoi dans l’affaire, mais aussi aux juges du fond, à qui les conseillers de la Cour souhaitaient rappeler leur propre soumission au principe de laïcité. En l’espèce, le président du TGI de Paris avait opéré une distinction là où la loi ne distinguait pas. En aucun cas la loi de 1845 n’exigeait un serment juratoire. A l’instar du professeur Mouly, il faut relever que même si le serment a été prêté devant une autorité judiciaire, cela n’occulte en rien la connotation religieuse colorant cette formulation. Ainsi, en exigeant un serment juratoire et en refusant une formulation alternative, le juge ne permet pas le plein exercice du culte de la salariée.

Cependant, l’auteur regrette la seule référence implicite à la laïcité dans cette affaire, alors qu’il constate que le thème des débats était cristallisé sur la nature laïque du serment.

Ainsi, en rappelant la loi des chemins de fer, la chambre sociale met en exergue l’absence de faute imputable à la salariée, qui a conformément au texte de loi proposé une formule alternative au serment juratoire.

II) La nullité du licenciement retenue sur le fondement de la discrimination

La Cour de cassation en a déduit l’absence de faute de la salariée, dès lors elle s’intéresse pour fonder sa décision à la cause réelle du licenciement.

Les convictions religieuses de la salariée ne sont a priori pas la cause immédiate du licenciement. En l’espèce, l’employeur a décidé de licencier la salariée en raison de son défaut d’assermentation, qui est une condition sine qua non à l’exercice de la profession. Cette assermentation lui a été refusée par le juge en raison de la formule alternative proposée par la salariée conforme aux exigences de sa religion.

On observe alors que les convictions religieuses sont une cause a priori médiate et lointaine. Pour autant elles n’en demeurent pas moins insidieuses dans cette décision. En effet, comme l’indiquent Joël Colonna et Virginie Renaux-Personnic (Colonna. J, Reaux-Personnic. V « refus de prêter serment en raison de sa religion et licenciement discriminatoire », La Semaine Juridique Edition Générale, n°12, 2017, p312) la Cour de cassation s’est intéressée à la cause première du licenciement pour caractériser la discrimination en raison des convictions religieuses de la salariée.

Ils déclarent que « si le refus de prêter serment et le défaut d’assermentation constituent la cause immédiate ou efficiente du licenciement, les convictions religieuses de la salariée qui s’opposaient à ce qu’elle prêtât serment dans les conditions et selon les formes requises par le tribunal en constituent la cause première ou originelle ». Ainsi, ils remarquent que la chambre sociale s’inscrit dans le prolongement de sa théorie de cause primaire posée depuis un arrêt du 9 juillet 1997 (publié au bulletin n°264) et repris par le Conseil d’État du 3 juillet 2013 (n°349496).

En vertu de cette théorie, les juges examinent la cause originelle, primaire du licenciement et ce même si cette dernière peut paraître lointaine, comme l’illustre l’arrêt du CE du 3 juillet 2013.

Cependant, tout le problème est que le motif discriminant de la décision n’est pas imputable à l’employeur mais à la décision judiciaire, comme le fustigent notamment Joël Colonna et Virginie Renaux-Personnic.

Or comme le relève Marie Peyronnet (Peyronnet. M, « licenciement nul d’une salariée refusant « de jurer » lors d’une prestation de serment », Dalloz Actualité, 2017)  l’employeur est soumis aux décisions judiciaires comme le commun des justiciables. Elle s’interroge sur le fait de savoir si les employeurs seront responsables des actes qu’ils prennent sur le fondement d’une décision judiciaire discriminatoire ? Donc de facto responsable de la solution discriminatoire prise par les juges.

On peut toutefois relativiser la portée de cette décision inédite en terme de religion au travail, en ce qu’il s’agit comme l’expose le professeur Mouly, d’un contentieux relatif à une formalité préalable à l’exercice de la fonction et non pas d’un litige intervenu lors de l’exécution du contrat de travail. Peu de métiers sont soumis à cette modalité et par conséquent cette hypothèse est assez rare. De plus cette décision n’est pas publiée au bulletin.

Par ailleurs, cette solution fervemment protectrice des droits des salariés et de leur religion s’inscrit dans un contexte judiciaire et législatif fort, à savoir la divergence de solution entre la chambre sociale (Cass. Soc, 19 mars 2013, n°11-28.845) et l’Assemblée plénière dans l’affaire Baby Loup (Assemblée plénière, 25 juin 2014, n°13-28.369), la promulgation législative d’un principe de neutralité dans le règlement intérieur (article 2 de la loi du 8 aout 2016, n°2016-1088) ou encore la saisine par la chambre sociale de la CJUE sur la religion au travail (Cass, Soc, 9 avril 2015, n°13-19.855). Par cette décision, la Cour de cassation a voulu éclaircir sa position en matière de religion au travail.

En effet, en déclarant le licenciement nul au visa des articles 9 de la CEDH et L1132-1 du code du travail, la chambre sociale a entendu condamner fermement la mesure au titre de la discrimination.

Cependant, comme le relèvent de nombreux auteurs tels que Jean Mouly, la solution aurait davantage gagné en légitimité si les juges de la Haute juridiction s’étaient contentés de déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, emboitant ainsi le pas aux prétentions de la requérante.

Le professeur soutient même que la justification aurait été beaucoup plus pertinente au regard de l’atteinte à la liberté religieuse de la salariée. En effet, comme le relève l’auteur, l’article L1121-1 du code du travail, relatif aux libertés des salariés, permettait in fine de dégager la même solution, à savoir la nullité du licenciement. L’atteinte à la liberté religieuse pouvait être retenue, puisque si le but pouvait paraître légitime, à savoir refuser la fonction en raison d’un défaut d’assermentation, le licenciement pour faute grave apparaît comme manifestement disproportionné au but recherché.    Toutefois, le professeur remarque que la chambre sociale a préféré « l’audace à la prudence » en adoptant cette conception extensive de la discrimination.

Selon lui, il paraît difficile de retenir la discrimination. L’auteur souligne ainsi la difficulté, voire l’impossibilité d’appliquer l’article L1133-1 du Code du travail aux faits de l’espèce, dès lors qu’il s’agit de justifier la discrimination. Par ailleurs, Joel Colonna et Virgine Renaux-Personnic soulèvent la difficulté de la réintégration de la salariée suite au licenciement jugé discriminatoire. En effet, les deux auteurs relèvent qu’en l’espèce la réintégration se fera au stade du stage, or, un stage est facilement révocable. Dès lors, la meilleure solution pour le demandeur est de se contenter des indemnités. Ils contestent alors le choix de la Cour de retenir la discrimination.

Il semblerait néanmoins, que par cet arrêt la chambre sociale ait voulu tout d’abord exposer aux juridictions du fond sa position en matière de religion au travail. Ce qui explique la redondance dont elle fait preuve, en posant les fondements de la discrimination, à savoir l’article 9 de la CEDH puis l’article L1132-1 du code du travail. Le second article aurait été amplement suffisant. D’autre part, elle a souhaité sanctionner l’employeur en raison de la mesure disproportionnée qu’il a prise, c’est à dire en l’espèce le licenciement pour faute grave.

Des mesures alternatives auraient pu être trouvées, notamment celle malencontreusement évoquée par la Cour d’Appel de Paris, c’est à dire reconvoquer la salariée à une nouvelle cérémonie de serment, pendant laquelle elle aurait pu tenter de convaincre le juge. Néanmoins, comme le relèvent Joël Colonna et Virginie Renaux-Personnic toute autre mesure aurait entrainé le même contentieux. Ils illustrent leur propos en présentant l’hypothèse du reclassement de la salariée qui aurait alors été déclaré discriminatoire conformément à une décision de la chambre sociale du 30 mars 2011 (n°09-71.542). Par ailleurs, pour les deux auteurs, la solution aurait probablement été différente, si l’employeur avait rompu le contrat pour impossibilité d’exécuter ses fonctions faute d’avoir obtenu l’assermentation légalement obligatoire. Dès lors, le licenciement n’aurait pas été de nature disciplinaire et donc l’étendue amoindrit.

Par conséquent, cette solution a sans nul doute une double finalité. Elle s’explique par la volonté de la chambre sociale de sanctionner la sévérité de l’employeur à l’égard de sa salariée, qui n’a pourtant fait que suivre les dispositions législatives (à savoir la loi de 1845). Mais cet arrêt audacieux s’explique aussi par la position salvatrice de la chambre sociale en matière de droits sociaux fondamentaux des salariés.

 

 

La reconnaissance de la faute inexcusable de l’entreprise utilisatrice et de l’entreprise travail temporaire pour défaut de formation renforcée à la sécurité

La reconnaissance de la faute inexcusable de l’entreprise utilisatrice et de l’entreprise travail temporaire pour défaut de formation renforcée à la sécurité

Référence :

CA Grenoble, 5 février 2015

Cass, 2ème civ, 31 mars 2016, n° 15-15.898, inédit

Prism’emploi, note juridique du 4 janvier 2007, accident du travail.

http://www.faftt.fr (Fond d’Assurance Formation du Travail Temporaire)

Code du travail

 

Résumé : Par un arrêt en date du 31 mars 2016 (C.cass., 2ème civ, 31 mars 2016, n° 15-15.898), la 2ème Chambre civile de la Cour de cassation a estimé qu’un accident de travail peut être imputable à l’entreprise utilisatrice, au même titre qu’à l’entreprise d’intérim. Autrement dit, le recours à une entreprise de travail temporaire n’exonère pas, dans tous les cas, la société utilisatrice de sa responsabilité en cas d’accident.

 

Mots clés : accident de travail ; obligation de formation renforcée ; obligation de sécurité ; santé et sécurité au travail ; entreprise utilisatrice ; entreprise de travail temporaire ; intérimaire ; risques particuliers ; responsabilité ; CPAM ; indemnisation ; mesures de sécurité

 

Auteur : Note réalisée par Imane TOUBAL, Etudiante en M2 Droit et management de la santé au travail, sous la Direction de Céline LEBORGNE-INGALAERE, imane.toubal@univ_lille2.com

 

Introduction :

En tant que seul employeur des salariés mis à disposition, l’entreprise de travail temporaire doit respecter toute obligation à la charge des employeurs au titre de la législation du travail et de la protection sociale. Pour cette raison, il revient aux entreprises de travail temporaire, la tâche de déclarer tout accident de travail, porté à sa connaissance, d’un de ses salariés intérimaire. Toutefois, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution de la mission de l’intérimaire délégué chez elle (L 1251-21 du Code du travail), ce qui comprend la santé et la sécurité du travailleur.

 

En raison de cette relation triangulaire entre l’entreprise d’intérim, l’entreprise utilisatrice et l’intérimaire, la charge des coûts liés à un accident de travail se partage comme suit. L’entreprise de travail temporaire supporte deux tiers de ces coûts tandis que l’entreprise utilisatrice en supporte un tiers en cas d’incapacité permanente de 10% et plus ou de décès (R 242-6-1 du Code de la sécurité sociale). On en déduit que dans les autres cas, la totalité de la charge de l’accident revient à l’entreprise d’intérim.

 

L’arrêt en date du 31 mars 2016 reprend la question de la détermination des responsabilités respectives de l’entreprise de travail temporaire et de l’entreprise utilisatrice.

 

En l’espèce, un salarié d’une société d’intérim a été mis à disposition d’une société cliente exerçant dans le domaine du BTP afin d’effectuer des missions relatives à la « conduite de mini pelle, pelle, travaux de VRD, pose de canalisations ».

Suite à l’effondrement des parois d’une tranchée, au fond de laquelle il devait déposer des tuyaux destinés à la création d’un réseau de canalisation, l’intérimaire s’est trouvé enseveli. Cet accident de travail a été pris en charge par une Caisse primaire d’assurance maladie  (CPAM).

Par la suite, le salarié saisit une juridiction de sécurité sociale en invoquant la faute inexcusable de son employeur, c’est-à-dire celle de l’entreprise de travail temporaire. L’entreprise de travail temporaire ayant vu sa demande contre l’entreprise utilisatrice, se pourvoit en cassation.

 

La Cour d’appel de Grenoble précise dans une décision du 5 février 2015 que la mission confiée au salarié l’exposait à des risques particuliers, ce qui justifiait une formation renforcée à la sécurité. La mise en place de cette formation incombait autant à l’entreprise de travail temporaire qu’à l’entreprise utilisatrice et pouvait être dispensé en « tous lieux ». Par ailleurs, elle considère que l’entreprise cliente n’a pas respecté certaines mesures de sécurité liées au poste.

 

La 2ème Chambre civile de la Cour de cassation s’est donc posée la question de savoir si l’absence de formation renforcée à la sécurité de l’intérimaire du fait de l’exposition à des risques particuliers impliquait une responsabilité de l’entreprise utilisatrice ou de l’entreprise d’intérim. L’enjeu ici, était de déterminer la responsabilité de chaque entreprise ce qui jouera sur le montant de la garantie de l’entreprise utilisatrice.

 

Ainsi, la Cour de cassation reprend le raisonnement de la Cour d’appel et rejette le pourvoi de l’entreprise de travail temporaire. En effet, la formation renforcée à la sécurité pouvait être effectuée par l’une ou l’autre des entreprises et en « tous lieux », d’où une responsabilité conjointe des deux (I). D’autre part, la faute inexcusable de l’entreprise utilisatrice a été retenue du fait de l’absence des mesures de sécurité (II).

 

I- La méconnaissance par l’entreprise utilisatrice des conditions de sécurité

 

D’un côté, les entreprises utilisatrices sont responsables des conditions d’hygiène et de sécurité au sein de leur établissement. Par conséquent, elles doivent assurer la prévention des risques professionnels des intérimaires au même titre que celle des permanents de l’entreprise (L 1251-21 du Code du travail). Cette prévention est fondée sur les principes issus de l’article L 4121-2 du Code du travail.

Quant aux risques, ils sont spécifiés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels et permettent la mise en œuvre, notamment, d’obligations d’information et de formation. D’un autre côté, l’entreprise d’intérim s’assure que le client respecte les règles générales de santé et sécurité au travail au titre de son obligation de sécurité de résultat  (L 4121-1 du Code du travail).

 

En l’espèce, il était question de procéder à une opération de terrassement à ciel ouvert en vue de la pose de canalisations. Or, une telle action expose les travailleurs à un risque d’ensevelissement d’où l’obligation pour la société utilisatrice de réaliser une étude du sol, de rédiger un plan de prévention et de placer, le cas échéant, un blindage des tranchées.

 

Il est à savoir que les études de sol ne sont pas obligatoires, sauf dans certains cas, notamment, dans le cadre des installations classées pour la protection de l’environnement (R 512-7 du Code de l’environnement). Elles permettent de définir des directives à respecter et la méthodologie à suivre quant au déroulement des travaux. Le domaine du BTP étant très accidentogène, des précautions sont d’autant plus à prendre pour éviter les risques (Lacroux Alain, Ben Larbi Sami, « Les paradoxes de la responsabilité sociétale de l’entreprise : l’exemple du secteur de l’intérim », Management & Avenir, 7/2009 n° 27, p. 31-53). A titre d’illustration, en 2015, près de 92 000 accidents de travail se sont produits dans le domaine du BTP soit une moyenne d’environ 252 accidents par jour. En outre, les taux de fréquence et de gravité sont les plus élevés dans ce secteur comparé aux autres activités ce qui justifie la nécessité d’instaurer des mesures de prévention (« Risque accident du travail : Statistiques sur la sinistralité de l’année 2015 », résultats par CTN et code NAF, CNAMTS, Direction des risques professionnels 1er août 2016, 70 p.).

 

C’est pourquoi, au regard des faits, la Cour de cassation a condamné l’entreprise utilisatrice sur le fondement des articles L 1251-21 et L 4154-2 du Code du travail pour non-respect des mesures de sécurité relatives aux travaux d’aménagement à entreprendre sur le sol avant la réalisation de la pose des canalisations.

 

II- La responsabilité conjointe de l’entreprise de travail temporaire et de l’entreprise utilisatrice pour non-respect de l’obligation particulière de formation

 

Avec les arrêts Amiante de la Cour de cassation du 28 février 2002, la faute inexcusable de l’employeur était soulevé dès lors qu’il « avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver » (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 28 février 2002, 00-10.051, Publié au bulletin). Ainsi, l’employeur était tenu à une obligation de sécurité de résultat et le manquement à cette obligation constituait une faute inexcusable.

 Or, dans une  décision du 25 novembre 2015 (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 novembre 2015, 14-24.444, Publié au bulletin), la Cour de cassation a retenu que l’employeur pouvait s’exonérer de sa responsabilité s’il démontre qu’il a mis en place toutes les mesures prévues aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail afin de prévenir et éviter les accidents du travail et maladie professionnelle.

Désormais, l’employeur est détenteur d’une obligation de sécurité de moyens renforcée et non plus de résultat. En conséquence, la faute inexcusable de l’employeur ne se présume pas.

 

Comme tout principe, il existe des exceptions. En cette matière, fait figure de dérogation, l’article L 4154-3 du Code du travail qui dispose que « la faute inexcusable de l’employeur prévue à l’article L 452-1 du Code de la sécurité sociale est présumée établie pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, les salariés temporaires et les stagiaires en entreprise victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors qu’affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ils n’auraient pas bénéficié de la formation à la sécurité renforcée prévue par l’article L 4154-2 ».

 

Cette obligation vaut donc dès que le poste présente des risques particuliers. Se pose alors la question de savoir ce qu’est un poste à risque particulier ? La circulaire 18/90 du 30 octobre 1990 relative au contrat de travail à durée déterminée et au travail temporaire fournit une liste regroupant les :

  • Les postes nécessitant une habilitation ou autorisation de travail (CACES, …) ;
  • Les travaux sur machines dangereuses ;
  • Les travaux de maintenances ;
  • Les postes ayant conduit à des accidents de travail répétés ou des maladies professionnelles.

 

Plusieurs remarques sont à soulever. En premier lieu, la formation renforcée ne remplace en aucun cas l’accueil sécurité de l’intérimaire lors de sa prise de poste (L 4154-2 du Code du travail : « Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, les salariés temporaires et les stagiaires en entreprise affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité bénéficient d’une formation renforcée à la sécurité ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés dans l’entreprise dans laquelle ils sont employés ».). En second lieu, elle doit être réalisée peu importe la durée de la mission. En cas de non-respect de cette procédure, l’entreprise d’accueil s’expose à des sanctions sauf si elle prouve que la victime a commis une faute ayant seule causé l’accident (Cass, crim, 5 mars 2013, n° 12-82820).

 

En pratique, le client aurait dû indiquer à la société d’intérim si un tel poste présentait des risques particuliers (R4625-18 du Code du travail) en lui transmettant la liste par exemple. Cela aurait pu faciliter la mise en place de la formation. En tout état de cause, la responsabilité de l’employeur donc de l’entreprise de travail temporaire a été retenue. Néanmoins, la société d’intérim dispose d’une action récursoire contre l’entreprise utilisatrice, en cas de faute de celle-ci, pour se faire rembourser les indemnités complémentaires dont elle a dû s’acquitter auprès de la CPAM (Cass. soc., 20 févr. 1992, n° 90-13.599, Bull. civ. V, n° 111).

 

Pour appuyer ce raisonnement, la Cour de cassation a déjà pu affirmer que « l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice sont tenues, à l’égard des salariés mis à disposition, d’une obligation de sécurité de résultat dont elles doivent assurer l’effectivité, chacune au regard des obligations que les textes mettent à leur charge en matière de prévention des risques » (Cass. soc., 30 nov. 2010, no 08-70.390). En conséquence, les deux entreprises peuvent être condamnées solidairement en cas de manquement à leur obligation.

 

En l’espèce, le salarié temporaire n’avait pas suivi une formation ni pour la pose de canalisations, ni concernant les mesures de sécurité afférentes. C’est ainsi que la Haute juridiction a considéré que tant la société d’intérim, que l’entreprise de BTP étaient débitrices de cette obligation de formation renforcée, laquelle pouvait « être dispensée en tous lieux ». De ce fait, l’accident de travail est imputable aux deux entreprises d’où une responsabilité partagée.

 

La 2ème Chambre civile a précisé que chacune des sociétés était responsable à hauteur de 50% chacune, ce que contestait la société d’intérim. Sa demande récursoire n’avait été que partiellement accueillie en appel, aux motifs qu’elle avait commis une faute inexcusable liée à l’absence de formation renforcée à la sécurité.

Traditionnellement, l’entreprise de travail temporaire a à sa charge trois quarts des coûts de l’accident de travail tandis que l’entreprise utilisatrice n’en supporte qu’un tiers (exemple, Cass. 2e civ., 21 février 2008, n° 07-11.771, Vedior bis c/ Sté groupama du Sud-Ouest).

 

La société d’intérim a invoqué le fait que l’intérimaire avait suivi une formation de perfectionnement au CACES 1,2,4 relative à la conduite d’engins. Bien entendu, ce moyen a été rejeté par la Cour de cassation étant donné que cela n’avait aucun lien avec la pose de canalisations. L’intérim est une activité très spécifique du fait de la relation triangulaire qui unit les protagonistes. L’intérimaire exerce ses fonctions chez l’entreprise cliente et le personnel de l’agence n’est pas sur place pour contrôler le déroulement de la mission. Comme le relève à juste titre la Cour d’appel, seule l’entreprise cliente a connaissance des conditions d’exécution du travail donc des risques. Souvent, l’agence d’intérim n’effectue que des contrôles par téléphone en début et fin de mission. Ainsi, la connaissance des conditions concrètes de travail est d’autant plus ardue pour l’agence.

 

L’absence de formalisme dans la présentation des propositions de reclassement d’un employeur à son salarié déclaré inapte.

L’absence de formalisme dans la présentation des propositions de reclassement d’un employeur à son salarié déclaré inapte.

Note sous arrêt : Cour de Cassation, Chambre Sociale, 31 Mars 2016 n° 14-28.314.

Mots clés : Inaptitude, Obligation de reclassement, L 1226-2 du Code du travail.

Note réalisée par Pierre Langlois, Etudiant en Master 2 Droit et Management de la santé au travail à l’Université Lille 2.

Depuis la loi du 8 Aout 2016 (n°2016-1088) relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, l’inaptitude est désormais définie à l’article L 4624-4 du code du travail. L’inaptitude sera retenue lorsque deux conditions seront remplies, à savoir « {…}qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail n’est possible, et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste {…} »[1]. Selon la DGT, il y a environ 80 000 salariés licenciés pour inaptitude par an. Cela entraine un contentieux important notamment du fait de la complexité des procédures. A ce titre, dans un arrêt du 31 Mars 2016 (14-28.314), la chambre sociale de la cour de cassation a du se prononcer sur le formalisme de l’obligation de reclassement incombant à l’employeur, suite au licenciement d’un salarié déclaré inapte à son poste de travail.

En l’espèce, un salarié a été engagé le 1er Juin 2001 en qualité de manager du département boucherie d’une société de distribution. Le 23 Mai 2011, le médecin du travail le déclare inapte à son poste de travail. Cette décision fait suite à un arrêt de travail résultant d’une maladie non-professionnelle. L’employeur proposa au salarié d’autres postes conformes aux préconisations du médecin du travail, notamment lors d’une réunion des délégués du personnel. Faisant face aux refus du salarié, l’entreprise décide alors de licencier ce dernier le 25 Juin 2011 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Insatisfait par cette décision, le salarié saisit la juridiction prud’homale en ce que l’employeur n’aurait pas respecté l’obligation lui incombant au regard de l’article L 1226-2 du code du travail.

Le 8 Octobre 2014, la cour d’appel d’Amiens déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour prendre sa décision, la cour d’appel relève que l’employeur n’aurait pas respecté l’article L 1226-2 du code du travail. En effet, l’employeur aurait omis de présenter au salarié, déclaré inapte pour maladie non-professionnelle, des propositions de reclassement sous forme écrite. Ainsi, selon la cour d’appel l’oralité des propositions de reclassement serait un irrespect de l’obligation de reclassement qui incombe à l’employeur suite à une inaptitude. De ce fait le licenciement serait alors sans cause réelle et sérieuse. Insatisfait par cette décision d’appel, l’employeur forme un pourvoi en cassation.

A ce titre s’est posée la question de savoir si, au regard de l’article L 1226-2 du code du travail, un employeur a pour obligation de formuler des propositions de reclassement par écrit au salarié déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail ?

Le 31 Mars 2016la chambre sociale de la cour de cassation casse et annule l’arrêt rendu par la cour d’appel d’Amiens, au motif que cette dernière aurait ajouté à la loi une condition qui n’était pas prévue par le texte même de la loi. En effet, en imposant à l’employeur un écrit lorsqu’il réalise des propositions de reclassement à l’un de ses salariés déclaré inapte, alors même que le texte de la loi n’impose pas l’existence d’un tel formalisme, la cour d’appel a violé l’article L 1226-2 du code du travail. Ainsi, les juges de la haute cour reconnaissent la validité du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement prononcé à l’encontre du salarié. A ce titre la chambre sociale rappelle, tout d’abord, que c’est avant tout l’écrit du médecin du travail au moment de la formulation de ses propositions qu’il est nécessaire de suivre lorsque l’employeur met en place son obligation de reclassement (I). Ensuite elle ajoute qu’aucun formalisme n’est imposé lorsque l’employeur propose au salarié inapte ses solutions de reclassement, à partir du moment où il peut prouver qu’il a exécuté son obligation (II).

  1. L’obligation de reclassement de l’employeur : la nécessaire prise en compte des propositions écrite du médecin du travail

L’obligation de reclassement en matière d’inaptitude est prévue par l’article L 1226-2 du code du travail, comme l’indique ce dernier, « lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités »[2].

Il incombe alors, selon la loi, une obligation de reclassement à la charge de l’employeur pour le salarié déclaré inapte. Cette obligation fait suite à l’avis d’inaptitude définitif émis par le médecin du travail (Cass, Soc, 6 Janvier 2010 n°08-44.177). Ainsi, l’employeur doit être en mesure de proposer un poste à son salarié inapte. Il peut s’agir simplement d’un aménagement de poste ou du temps de travail, à condition que celui-ci soit approprié aux capacités du salarié. Ce poste doit également être le plus proche possible de l’emploi précédemment occupé par le salarié. Il est aussi nécessaire que ce poste reste dans le domaine de formation initiale du salarié et qu’il soit adapté aux conclusions rendues par écrit du médecin du travail. Il est à noter qu’en aucun cas l’employeur ne pourra imposer à un autre salarié une modification de son contrat travail afin de donner le poste occupé par ce dernier au salarié inapte qui doit être reclassé. Le poste proposé au salarié inapte doit être disponible (Cass, Soc, 15 Nov 2006 n° 05-40.408).

Cette obligation demeure l’une des questions les plus délicates à aborder pour les entreprises[3], en effet, la haute juridiction rappelle que les propositions du médecin du travail doivent impérativement être prise en considération par l’employeur lors du reclassement (Cass, Soc 19 Déc 2007 n° 06-43.918). Pour cela les propositions du médecin du travail doivent être réalisées par écrit, mais elles doivent également être précises[4]. On entend par « précis » que le médecin du travail doit étudier le poste initial du salarié afin de pouvoir proposer des transformations de poste.

L’employeur, dans le cas qui nous intéresse, avait effectivement respecté les préconisations du médecin du travail avant de proposer au salarié les postes disponibles

L’employeur ou le salarié pourra également contester cette décision du médecin du travail devant le conseil des prud’hommes en demandant la désignation d’un médecin expert[5]. En revanche, le salarié ou l’employeur ne pourra substituer cet avis d’inaptitude avec celui d’un juge d’appel, sachant que seul le médecin du travail est compétent pour apprécier l’aptitude d’un  salarié à un poste de travail (Cass, Soc 16 Sept 2009 n° 08-42.301).

Dans le cas où le médecin du travail ne soumettrait pas de préconisations sur l’adaptation d’un poste de travail, l’employeur ne peut demander à un autre médecin que le médecin du travail de formuler des préconisations (Cass, Soc 28 Juin 2006 n° 04-47.672). Dans une telle situation il est de jurisprudence constante que l’employeur doit alors solliciter le médecin du travail afin qu’il propose de reclassement (Cass, Soc 24 Avril 2001 n° 97-44.104).

Dans l’arrêt du 31Mars 2016, la cour d’appel reproche à l’employeur de ne pas avoir proposé au salarié des postes conformes aux préconisations du médecin du travail et disponibles. Le médecin ayant rempli son obligation, l’employeur aurait dû, selon les juges du fond, effectuer ces propositions de reclassement sous forme d’écrit.

A la suite du respect de cette procédure, il peut arriver que l’employeur ne puisse reclasser le salarié déclaré inapte à la suite d’un accident, qu’il soit professionnel ou non. Pour autant qu’il incombe a l’employeur de rechercher une possibilité de reclassement dans son entreprise mais également dans les établissements du groupe auquel il pourrait appartenir.. L’employeur est contraint par cette obligation à faire des recherches actives de reclassement.

Ainsi, si aucun reclassement n’est possible, l’employeur pourra envisager le licenciement du salarié déclaré inapte[6]. Cela étant, en cas de contentieux il devra prouver qu’il a tout fait pour reclasser le salarié en vain. La charge de la preuve de l’impossibilité de reclassement incombe à l’employeur (Cass. Soc. 2 juillet 2014, n°12-29552).

De ce fait, comme nous le rappelle l’arrêt du 31 Mars 2016, il est nécessaire que dans ses propositions de reclassement l’employeur prenne en compte les préconisations écrites du médecin du travail. Suite à cela charge à l’employeur d’amener la preuve de l’exécution de son obligation peu importe que les propositions aient été réalisées à l’oral ou à l’écrit.

2. L’indifférence du formalisme de l’obligation de reclassement de l’employeur

L’arrêt du 31 Mars 2016 apporte des éléments nouveaux en ce qui concerne l’obligation de reclassement de l’employeur suite à une déclaration d’inaptitude. En effet, il est évident qu’un écrit n’est pas nécessaire lorsqu’un employeur propose à son employé des possibilités de reclassement. Cette solution a par ailleurs été confirmée par un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation le 22 Septembre 2016 (n° 15-15.966 arrêt dans lequel la cour rappelle que « les dispositions de l’article L 1226-2 du code du travail n’exigent pas que les propositions de reclassement effectuées par l’employeur revêtent la forme d’un écrit ». La jurisprudence de la Cour de Cassation vient ici compléter le texte de la loi qui ne nous donnait aucune information sur la forme selon laquelle doit être faite ces propositions de reclassement.

De ce fait, n’ayant aucun détail de formalisme il était sous entendu qu’une proposition orale de reclassement était suffisante pour caractériser l’obligation qui incombe à l’employeur.

Cela étant un problème majeur subsiste à savoir celui de la preuve de l’exécution de cette contrainte pesant sur l’employeur. En effet, en ajoutant une condition à la loi, la cour d’appel dans cet arrêt a souhaité protéger le salarié en assimilant la procédure de reclassement des salariés en cas de licenciement pour motif économique, au reclassement pour inaptitude.

Effectivement, en matière de licenciement pour motif économique, l’obligation de reclassement de l’employeur impose l’existence d’écrit lorsque celui-ci propose des solutions de reclassement à ses salariés[7].

En matière d’inaptitude, il en est tout autre, comme le rappelle la cour de cassation, il  importe peu que l’employeur ait exécuté son obligation par écrit, à partir du moment où ce dernier a tenu compte des conclusions du médecin du travail. Comme le démontre un arrêt du 6 Janvier 2010 n° 08-44.177 « seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement ». Ainsi, ce n’est pas parce que l’employeur n’a pas effectué ses propositions sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception qu’il n’a pas pour autant respecté son obligation de reclassement pour inaptitude.

De plus, avec la loi El Khomri[8], l’employeur doit, à compter du 1er Janvier 2017, consulter les délégués du personnel avant de proposer un poste de reclassement au salarié inapte, peu important que l’inaptitude résulte d’un accident professionnel ou non, la consultation des délégués du personnel est désormais automatique. Cette loi a ici harmonisée les règles en matière de reclassement. En effet, auparavant les règles n’étaient pas les mêmes s’il s’agissait d’une inaptitude ayant une origine professionnelle ou d’une inaptitude pour origine non-professionnelle. D’ailleurs, la consultation des délégués du personnel n’était obligatoire que lorsqu’il s’agissait d’une inaptitude pour origine professionnelle. Or en l’espèce, l’employeur pouvait prouver sa bonne foi dans la mise en œuvre de son obligation de reclassement car celui-ci avait réuni les délégués du personnel de son entreprise à ce sujet alors qu’il n’en avait pas encore l’obligation, les faits remontant à 2011. Le salarié avait par ailleurs été convoqué à cette réunion durant laquelle plusieurs propositions de reclassement lui avaient été soumises. Ainsi, en agissant comme il l’a fait l’employeur pouvait aisément prouver l’exécution de son obligation en fournissant le procès verbal de ladite réunion du 31 Mai 2011. Dans ce procès verbal figure les propos du salarié, celui-ci aurait affirmé « qu’il refusait globalement et sans équivoque tous les postes de reclassement qui lui seront proposé ».

Ainsi, il paraît surprenant que le salarié ait malgré tout intenté une action contre son employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors qu’il apparaît clairement au vu du procès verbal de la réunion des délégués du personnel que des propositions de reclassement lui ont été faites et que malgré l’oralité de ces dernières il les a toutes refusées.

L’employeur, en l’espèce, en respectant la procédure applicable en cas d’inaptitude professionnelle alors qu’il s’agissait d’une inaptitude non-professionnelle, a fait preuve de bonne foi et s’est assuré de pouvoir prouver si nécessaire qu’il avait exécuté l’obligation qui lui incombait.

De plus, entre l’harmonisation de la procédure d’inaptitude professionnelle et non-professionnelle réalisée par la loi El Khomri de 2016, et la jurisprudence récente de la chambre sociale de la Cour de Cassation en matière de reclassement suite à une inaptitude, il est désormais évident que la proposition de reclassement qui émane de l’employeur ne doit pas nécessairement être écrite, comme l’article L 1226-2 le laisse sous-entendre.

Malgré tout, il paraît important de conseiller aux employeurs de réaliser leur obligation sous forme d’écrit, dans un souci probatoire évident  en cas de contentieux. Cela étant, au vu de la jurisprudence récente en matière d’inaptitude et des modifications apportées par la loi El Khomri, la preuve pourra être facilitée avec la consultation obligatoire des délégués du personnel et la réalisation du procès-verbal résultant de cette réunion, qui plus est si le salarié inapte à qui s’adresse les propositions de reclassement est présent à cette réunion.

[1]Article L 4624-4 Code du travail

[2]Article L 1226-2 Code du travail

[3]MERESSE (F), Avocat, publié le 18 Janvier 2010  http://www.meresse-avocat.com/news/obligation-de-reclassement-dun-salarie-declare-inapte-a-son-poste-de-travail.html

[4]Article L 4624-4 Code du travail

[5]Article L 4624-7 Code du travail

[6]Article L 1226-4 alinéa 3 Code du travail

[7]Article L 1233-4 Code du travail

[8]Loi n° 2016-1088 du 8 Aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

LA PRISE EN COMPTE DU DROIT AU REPOS ET A LA SANTÉ DU SALARIÉ POUR JUSTIFIER LE REFUS D’UNE MUTATION GÉOGRAPHIQUE

Note sous cass. Soc. 16 novembre 2016, pourvoi n°15-23. 375, arrêt n°2082 F-D réalisée par Justine BECAERT, master 2 droit et management de la santé au travail sous la direction de  de Céline LEBORGNE-INGELAERE, Maître de conférences à l’Université Lille 2

LA PRISE EN COMPTE DU DROIT AU REPOS ET Á LA SANTÉ DU SALARIÉ POUR JUSTIFIER LE REFUS D’UNE MUTATION GÉOGRAPHIQUE

«  La dynamique de la jurisprudence de la cour de cassation est révélatrice du changement de mentalités concernant la place du salarié dans l’entreprise et plus particulièrement de son bien être au travail, sujet d’actualité ces dernières années » (Jurisprudence sociale Lamy n°424 27 janvier 2017). Au cours de sa carrière, le contrat de travail d’un salarié est susceptible d’évoluer. Le code du travail ne contient que peu de dispositions relatives à cette évolution et les règles applicables sont essentiellement le fruit d’une création prétorienne.

L’évolution du contrat de travail concerne particulièrement les litiges relatifs au changement du lieu de travail, litiges qui ont donné naissance à un contentieux volumineux. En témoigne cette nouvelle décision de la cour de cassation du 16 novembre 2016.

Dans les faits, une salariée avait été engagée en qualité d’employée de bureau par une société et exerçait ses fonctions à Evrin. En 2011, l’employeur propose à la salariée une mutation au siège social, moyennant le versement d’indemnités kilométriques et d’indemnités de repas. Le 6 février 2012, cette salariée se voit licenciée pour faute grave, au motif d’avoir refusé son affectation au siège social de la société à Laval, situé à 34 km d’Evrin. La salariée a refusé ce changement d’affectation en invoquant d’une part une désorganisation de sa vie familiale, et, d’autre part, une atteinte à sa santé en raison de l’augmentation de son temps de trajet pour se rendre à son travail

Pour justifier cette atteinte à sa santé et à son droit au repos, la salariée produit un certificat médical d’un médecin hospitalier et un avis du médecin du travail qui confirmait les motifs médicaux s’opposant à une telle mutation.

Saisie du litige, la cour d’appel d’Angers déboute la salariée de sa demande. Elle estime que le licenciement est justifié puisque le refus de la salariée de changer d’affectation est fautif. Cependant, selon les juges du fond, ce refus ne caractérise pas pour autant la qualification de faute grave compte tenu de son ancienneté dans l’entreprise et des difficultés qu’allaient induire ces modifications sur le plan personnel.

Le pourvoi de la salariée est accueilli favorablement par la cour de cassation qui casse et annule la décision des juges du fond au visa de l’article L1121-1 du code du travail affirmant que les juges du fond auraient dû rechercher si la décision d’affectation de la salariée ne portait pas atteinte à ses droits à la santé et au repos et à ne vie personnelle et familiale normale et si une telle atteinte était justifiée par la nature de la tache à accomplir et proportionnée au but recherché.

S’il est vrai que l’employeur peut dans le cadre de son pouvoir de direction imposer unilatéralement un changement des conditions de travail d’un salarié, le contrôle de ce pouvoir par les juges est de plus en plus fréquent (I). En outre, la cour de cassation construit une jurisprudence pérenne en invoquant pour la première fois le droit à la santé comme limite au pouvoir de direction de l’employeur (II)

 

  1. Une réduction progressive de la marge de manœuvre de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut décider d’aménager la relation contractuelle et de procéder à des modifications. Concernant le lieu de travail, il est admis que celui ci a une simple valeur informative qui n’a pas de caractère impératif. C’est par deux arrêts rendus en 2003 que la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a érigé ce principe : « la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d’information, à moins qu’il soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son contrat de travail exclusivement dans ce lieu » (Cass. soc 3 juin 2003 n° 01-40376).

Il est de jurisprudence constante que lorsque l’employeur demande à un salarié de changer de lieu de travail et que celui ci se situe dans le même secteur géographique, c’est un simple changement des conditions de travail. Depuis un arrêt de principe du 4 mai 1999, la [1]cour de cassation exige une appréciation objective du changement du lieu de travail. En l’absence de stipulations contractuelles, l’employeur peut s’exonérer de recueillir l’accord du salarié, sous réserve que la nouvelle affectation se situe dans le même « secteur géographique ». Cependant la  détermination d’un secteur géographique n’est pas aisée, d’autant que la cour de cassation n’a vraisemblablement jamais donné de définition.

A l’inverse, lorsque le contrat de travail contient une clause qui précise de manière claire que le contrat s’exécutera exclusivement dans un lieu déterminé, cette mention a valeur contractuelle et l’employeur doit recueillir l’accord préalable du salarié avant de modifier le lieu de travail  (cass soc. 22 janvier 2008[2]). Ainsi,  l’exigence d’une appréciation objective du secteur géographique implique que toute considération d’ordre familial ou personnel du salarié soit écartée. Dans une décision du 4 janvier 1999, [3]la chambre sociale avait notamment considéré que «  tous les salariés concernés par un changement du lieu de travail doivent être considérés de la même façon ». Par cette solution, la haute juridiction consacrait pleinement le principe d’égalité de traitement.

En cas de simple changement des conditions de travail, le refus du salarié est fautif et peut dès lors conduire à une sanction, voir même au licenciement, à l’instar des faits issus de la décision du 16 novembre 2016.

En l’espèce, l’employeur a imposé un changement du lieu de travail entre deux sites distants de 34 km. Les juges n’ont pas rencontré de difficultés particulières sur la notion de secteur géographique puisque les deux sites sont distincts de 34km. A titre d’exemple, la haute juridiction a retenu dans une décision du 4 février 2015 un simple changement des conditions de travail pour une mutation de Roubaix à Dunkerque, villes distantes de 90 km, avec prise en charge des frais de transport.

Cependant, il apparaît que la Cour de cassation laisse de moins de moins de souplesse à l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur. Elle a  considéré que le refus du salarié pouvait être justifié lorsque la nouvelle affectation portait atteinte à sa vie personnelle et familiale (Cass. Soc. 7 juillet 2016, n°15-15342).

Cette décision du 16 novembre 2016 l’illustre encore En l’occurrence, la cour de cassation et la cour d’appel s’accordent sur le fait que la mention du lieu de la salariée dans son contrat n’avait qu’une valeur informative et que son changement d’affectation ne constituait qu’un simple changement des conditions de travail.

Néanmoins, la cour de cassation reproche aux juges du fond de ne pas avoir rechercher si ce changement portait atteinte aux droits de la salariée au repos et à la santé.

2. La prise en considération du droit au repos et à la santé du salarié comme limite du pouvoir de direction de l’employeur.

 Initialement, les juges du fond se livraient à une appréciation in abstracto de la notion de secteur géographique ce qui impliquait que la situation personnelle du salarié, ses attaches matérielles ou morales ou sa famille, n’étaient pas pris en considération.

Par cette décision, les juges se désolidarisent du principe de l’appréciation in abstracto du changement du lieu de travail pour consacrer une véritable prise en compte de la situation personnelle, familiale, médicale du salarié.

Elle indique expressément que « le changement du lieu de travail ne doit porter atteinte ni au droit du salarié à sa vie personnelle et familiale, ni à son droit à la santé et au repos ».

Au fil des décisions jurisprudentielles, on peut constater un contrôle renforcé par les juges du pouvoir de direction de l’employeur. Il s’agit la d’une véritable volonté de protéger le salarié des éventuels abus de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir. Si les juges s’appuyaient par le passé sur le principe de bonne foi de l’employeur, ils se placent en l’occurrence sur le terrain du droit à la santé et du droit au repos pour remettre en cause la décision des juges du fond.

Par cette décision, la cour de cassation affine sa jurisprudence et invoque pour la première fois le droit à la santé du salarié comme limite au pouvoir de direction de l’employeur (jurisprudence sociale Lamy n°424 27 janvier 2017). La notion de droit à la santé avait déjà été évoquée dans des décisions concernant des changements d’horaires de travail. [4]La Cour de cassation a déjà énoncé que « sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur »
L’arrêt Snecma avait notamment marqué un point important dans la lignée jurisprudentielle affirmant qu’une réorganisation du service pouvait être suspendu au motif que  « dans l’exercice de son pouvoir de direction, l’employeur puisse prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés » (Cass. soc., 5 mars 2008, n°06-45.888)

En outre, la jurisprudence laisse penser que lorsqu’un employeur envisage de demander une mutation à l’un de ses salariés, il devra s’assurer que ce changement n’engendrera pas de conséquences néfastes sur la vie personnelle du salarié. En témoigne une décision de la cour de cassation du 14 janvier 2009 par laquelle les juges avaient donné raison à une salariée veuve avec à sa charge 2 enfants qui avait refusé d’être mutée alors que son contrat de travail contenait une clause de mobilité. Le motif de la haute juridiction est que la mutation ne doit pas porter atteinte de manière excessive à la vie privée et familiale du salarié. En témoigne une décision de la cour de cassation du 13 janvier 2009 par laquelle les juges réaffirment leur position selon laquelle la mise en œuvre d’une clause de mobilité porte atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale, elle doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché[5]. Il s’agissait en l’espèce d’une salariée veuve avec à sa charge deux enfants qui avait refusé une mutation.

En définitive, il ressort de la décision du 16 novembre 2016 que l’appréciation du secteur géographique se fait au cas par cas par l’intégration de la vie personnelle du salarié qui s’impose comme un contrepoids au pouvoir de direction de l’employeur.

[1] Soc. 4 mai 1999, n° 97-40.576

[2] Soc. 22 janv.2008, n° 06-43376

[3] Soc. 4 mai 1999, n° 97-40.576

[4] Soc. 03 nov. 2011 n° 10-14.702, Soc. 13 janvier 2009, n°06-45.562

[5] Soc. 14 oct. 2008, n° 07-40.523