Archives mensuelles : mai 2017

L’absence de réparation intégrale en cas d’ATMP analysée par la CEDH

L’EXCLUSION DU PRINCIPE DE REPARATION INTEGRALE POUR LES VICTIMES D’ACCIDENT DU TRAVAIL ET DE MALADIE PROFESSIONNELLE, Y COMPRIS EN CAS DE FAUTE INEXCUSABLE DE L’EMPLOYEUR, N’EST PAS CONTRAIRE A LA CONVENTION EUROPEENNE DES DROITS DE L’HOMME.

Références : CEDH, 5ème sect.,12 janvier 2017, req. no 74734/14, Saumier c. France

  • Tissandier (H.), Jurisprudence sociale Lamy, n°426, 24 février 2017
  • Liaisons sociales Quotidien – L’actualité, n°17244, 16 janvier 2017
  • Asquinazi-Bailleux (D.), « Absence de réparation intégrale : pas de discrimination », La Semaine juridique Social n°7, 21 février 2017, p.1054

Résumé : Par son arrêt Saumier contre France du 12 janvier 2017, la Cour européenne des droits de l’homme (ci-après CourEDH) considère que l’absence de réparation intégrale du préjudice subi par les salariés victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle, y compris en cas de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur, n’est pas contraire au principe de prohibition des discriminations prévu par l’article 14 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (ci-après ConvEDH) combiné à l’article 1 du Protocole n°1 sur le droit de propriété.

Mots-clés : Accidents du travail et maladies professionnelles ; Faute inexcusable ; Réparation intégrale ; Interdiction des discriminations ; Protection de la propriété ; Convention européenne des droits de l’homme.

Note réalisée par Léa KRONENBERG, Etudiante en Master 2 Droit de la santé en milieu du travail, sous la direction de Mme le Professeur Céline LEBORGNE-INGELAERE, Maître de conférences à l’Université de Lille 2.

Monsieur le Professeur émérite G. Lyon Caen s’offusquait, à propos des termes de l’article L.451-1 du Code de la sécurité sociale (ci-après CSS), dont l’effet était, selon lui, « de priver une catégorie de victimes du droit d’obtenir, selon le droit commun, réparation complète des préjudices subis, d’en faire des victimes à droits restreints, des victimes au rabais » (Lyon-Caen (G.) « Les victimes d’accidents du travail, victimes aussi d’une discrimination », Dr. Soc. 1990, p. 737).  Dans son étude, M. Lyon-Caen s’interroge et initie un débat qui allait durer concernant le bien fondé du régime d’indemnisation des accidents du travail et maladies professionnelles dérogatoire au droit commun (Saint-Jours (Y.), « Les lacunes de la législation des accidents du travail », Dr. soc. 1990, p.692 ; Dossier « Indemnisation des victimes d’accidents du travail : l’heure de la réforme », Dr. soc. 2015, p.292 à 303).

Mis en place par la loi du 9 avril 1988 relative à la responsabilité des accidents, ce régime spécial de réparation élargi en 1919 aux maladies professionnelles résulte d’un compromis, d’un deal en béton selon l’expression employée par M. Dupeyroux (Dupeyroux (J.-J.), « Un deal en béton ? », Dr. soc. 1998, p. 631) consistant à instaurer une présomption de responsabilité pesant sur l’employeur, qui garantit, au profit des victimes, une indemnisation automatique, indépendante de la constatation d’une faute de l’employeur, sur le fondement de la réalisation du risque professionnel.  Dès lors qu’un accident survient au temps et au lieu de travail, la responsabilité de l’employeur est immédiatement et systématiquement engagée. En contrepartie d’une réparation systématique, les salariés victimes ne peuvent prétendre qu’à une indemnisation forfaitaire des préjudices subis qui prend la forme d’une prise en charge des soins médicaux et du versement d’indemnités journalières destinées à compenser la perte de salaire subie en cas d’incapacité temporaire de travail et d’un capital ou d’une rente en cas d’incapacité permanente de travail selon que le taux d’incapacité reconnu est inférieur ou supérieur à 10%.

Ce principe de réparation forfaitaire et individuelle exclut la possibilité pour les victimes et leurs ayants-droits, d’agir sur le fondement du droit commun de la responsabilité civile car l’employeur bénéficie d’une immunité. Cela est exprimé par l’article L451-1 du CSS précité qui prévoit que « sous réserve des dispositions prévues aux articles L. 452-1 à L. 452-5, L. 455-1, L. 455-1-1 et L. 455-2, aucune action en réparation des accidents et maladies mentionnés par le présent livre ne peut être exercée conformément au droit commun, par la victime ou ses ayants droit (…) ».

C’est précisément cette différence de traitement entre les victimes de fautes relevant du droit commun et les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle qui est à l’origine de l’arrêt Saumier contre France de la Cour européenne des droits de l’homme.

En l’espèce, employée dans un laboratoire entre 1986 et 1987, la requérante, Mme Saumier, exposée à du bioxyde de manganèse dans l’exercice de ses fonctions, contracta la maladie de Parkinson en 2002. La laissant lourdement handicapée, cette maladie l’a contraint à cesser toute activité professionnelle et à avoir recours à une assistance permanente.

Après un jugement du 3 mai 2007 rendu par tribunal des affaires de sécurité sociale de Créteil (ci-après TASS) reconnaissant le caractère professionnel de la maladie contractée par celle-ci, la requérante a agit, contre son employeur, en reconnaissance de sa faute inexcusable. Par un jugement du 15 octobre 2010, le TASS de Créteil reconnait la faute inexcusable de l’employeur et porte la rente d’incapacité précédemment allouée à la requérante par la Caisse primaire d’assurance maladie (ci-après CPAM) à son taux maximum soit à un montant de 12 749,64 euros par an. Précisons que, pour l’attribution de cette rente, ladite Caisse avait attribuée un taux d’incapacité permanente de 70% à l’ancienne salariée.

Sur le fondement de l’expertise ordonnée par le tribunal, la requérante demanda, en plus de la rente majorée d’incapacité permanente perçue, l’indemnisation de l’ensemble des préjudices subis par elle s’élevant, selon ses estimations, à 1 211664,90 euros. Les préjudices invoqués étaient relatifs à la perte de gains professionnels actuels et futurs, au déficit fonctionnel permanent, à l’incidence professionnelle, au préjudice évolutif et aux frais liés à l’assistance permanente à une tierce personne.

Pour obtenir indemnisation, elle va se fonder sur l’article L.452-3 du CSS qui dispose que « indépendamment de la majoration de rente qu’elle reçoit en vertu de l’article précédent, la victime a le droit de demander à l’employeur devant la juridiction de sécurité sociale la réparation du préjudice causé par les souffrances physiques et morales par elle endurées, de ses préjudices esthétiques et d’agrément ainsi que celle du préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle. »

En première instance, dans un jugement du 21 septembre 2011, le TASS de Créteil accorde à la requérante la réparation complémentaire des préjudices invoqués au titre notamment de l’incidence professionnelle, du préjudice esthétique et d’agrément, des frais relatifs à l’assistance permanente d’une tierce personne ainsi que du préjudice extrapatrimonial évolutif. Elle exclut la prise en charge des préjudices relatifs à la perte de gains professionnels actuels et futurs et au déficit fonctionnel permanent ayant fait l’objet d’une réparation forfaitaire.

Refusant de verser les indemnités qu’elle a été condamnée à verser à la requérante, la CPAM interjette appel de la décision de première instance. La Cour d’appel de Paris, par un arrêt du 4 avril 2013, infirme le jugement concernant la réparation allouée des préjudices précités dans la mesure où, selon elle, « seuls les dommages ne donnant lieu à aucune indemnisation au titre du livre IV, même forfaitaire ou plafonnée, peuvent désormais faire l’objet d’une réparation en cas de faute inexcusable de l’employeur ».  Ainsi, pour la Cour d’appel, le versement majoré d’une rente accident du travail ou maladie professionnelle visait à assurer l’indemnisation des préjudices relatifs à la perte de gains professionnels, l’incidence professionnelle et au déficit fonctionnel permanent. Elle considère également que « les dépenses de santé actuelles et futures sont prises en charge par les articles L. 431-1 1 et L. 432-1 à L. 432-4, et les frais d’assistance d’une tierce personne après la consolidation de l’état de santé, (sont) déjà prévus par l’article L. 434-2, alinéa 3, quand bien même l’intéressé ne remplirait pas les conditions d’incapacité pour recevoir une indemnisation à ce titre  (…) ». Sur la base de cette argumentation, les juges d’appel revoient à la baisse le montant des sommes consenties pour la réparation relative à l’assistance permanente à une tierce personne (7266 euros) et au définit fonctionnel (15 000 euros).

En ce qui concerne précisément le préjudice extrapatrimonial évolutif, la Cour d’appel estime que celui-ci comprend « l’ensemble des préjudices de caractère personnel, tant physiques que psychiques, consécutifs à la maladie professionnelle » et entre donc dans le champ d’application de l’article L.452-3 du Code de la sécurité sociale.

Déboutée de sa demande, l’ancienne salariée se pourvoit en cassation sur le fondement des articles 14 de la Convention européenne des droits de l’Homme relatif à la prohibition des discriminations et premier du Protocole no 1 sur la protection du droit de propriété. L’existence d’une faute inexcusable de l’employeur ayant été reconnue, la requérante invoque, dans sa requête, le caractère discriminatoire de la différence de traitement pratiquée entre les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle qui ne peuvent prétendre à la réparation intégrale de leurs préjudices en cas de faute inexcusable de l’employeur par exception aux victimes d’accidents corporels victimes de fautes relevant du droit commun conformément au régime de responsabilité civile délictuelle.

A l’appui de sa demande, la requérante se réfère à la réserve d’interprétation portant sur l’article L.452-3 du Code de la sécurité sociale émise par le Conseil constitutionnel dans sa décision no 2010-8 QPC du 18 juin 2010. Cette réserve prévoit « qu’en présence d’une faute inexcusable de l’employeur, les dispositions de l’article L. 452-3 du code de la sécurité sociale ne sauraient, sans porter une atteinte disproportionnée au droit des victimes d’actes fautifs, faire obstacle à ce que la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle puisse obtenir réparation de l’ensemble des dommages non couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale, c’est-à-dire le versement d’une indemnité qui, en complétant les prestations versées par les organismes sociaux, est de nature à assurer la réparation intégrale de son préjudice ». La requérante interprète cette réserve comme consacrant un droit à réparation intégrale du préjudice subi par les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Par un arrêt du 28 mai 2014, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation rejette le pourvoi formé par cette dernière considérant que « les dispositions des articles L. 451-1, L. 452-1 et L. 452-3 du Code de la sécurité sociale, qui interdisent à la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, imputable à la faute inexcusable de l’employeur, d’exercer contre celui-ci une action en réparation conformément au droit commun et prévoient une réparation spécifique des préjudices causés, n’engendrent pas une violation du droit à un procès équitable garanti par l’article 6, paragraphe 1er, de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales, ni une atteinte au droit au respect des biens prohibée par l’article 1er du Protocole additionnel no 1, à la Convention, du seul fait que la victime ne peut obtenir une réparation intégrale de son préjudice ».

Concernant la référence à la décision du Conseil constitutionnel au pourvoi de la demanderesse, la Cour de cassation rappelle que celle-ci n’avait pas vocation à consacrer un principe de réparation intégrale du préjudice causé par un accident du travail ou une maladie professionnelle dans le cadre d’une procédure de faute inexcusable.  Précisément,  la Haute Cour précise que la réserve d’interprétation avait pour unique finalité d’étendre le champ des préjudices couverts « à la condition que ces préjudices ne soient pas couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale ».

N’ayant pu obtenir la réparation complémentaire des préjudices couverts de manière forfaitaire ou plafonnée au titre du Livre IV du Code de la sécurité sociale à savoir le déficit fonctionnel permanent et la perte de gains professionnels,  l’ancienne salariée saisit la Cour européenne des droits de l’Homme sur le fondement des articles 14 de la ConvEDH combiné avec l’article 1 du Protocole n° 1.

Elle invoque une inégalité de traitement entre les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle qui bénéficient d’une réparation forfaitaire et partielle y compris en cas de reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur par rapport aux victimes de dommages corporels qui peuvent prétendre à la réparation intégrale de leur préjudice sur le fondement du régime de droit commun de responsabilité civile.

La question qui se posait alors aux juges de la Cour de Strasbourg était celle de savoir si une telle différence de traitement revêt un caractère discriminatoire au sens de la ConvEDH. Pour cela, il s’agissait pour la Cour de se demander si cette différenciation s’opérait entre des personnes placées dans des situations analogues ou comparables, celle-ci devant être objective et comparable dans l’affirmative.

Par un arrêt du 12 janvier 2017, la Cour européenne des droits de l’homme répond par la négative dans la mesure où, selon elle, les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle causée par la faute inexcusable de leur employeur et les victimes de dommages corporels ou d’atteintes à la santé causés par la faute d’une tierce personne ne se trouvent pas dans des situations analogues ou comparables.

Par conséquent, la Cour de Strasbourg confirme une jurisprudence désormais constante en droit interne qui consiste à exclure tout droit à réparation intégrale du préjudice subi aux victimes d’accident de travail ou de maladie professionnelle (I).  Toutefois, la question de l’opportunité de l’admission d’une réparation intégrale au profit de ce type de victimes reste en suspend (II).

  1. La confirmation de l’exclusion du principe de réparation intégrale des victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle en cas de faute inexcusable de l’employeur :

Dans son arrêt Saumier contre France, la CourEDH reconnaît la conventionalité du dispositif spécifique d’indemnisation des victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle (ou AT/MP) sur le fondement des articles 14 de la ConvEDH et premier du Protocole n°1 (A).

Il s’agit d’une confirmation attendue d’une jurisprudence constante en droit interne (B).

A. La reconnaissance de la conventionalité du régime d’indemnisation des victimes d’AT/MP dus à la faute inexcusable de l’employeur :

Pour obtenir indemnisation des préjudices subis, la requérante se fonde sur l’article 14 de la ConvEDH combiné à l’article 1er du protocole n°1. Pour déterminer si l’exclusion d’un droit à réparation intégrale au profit des victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle constitue une inégalité de traitement par rapport aux victimes de droit commun, la Cour européenne des droits de l’homme examine successivement les deux fondements de la requête.

Il convient de revenir sur le second fondement invoqué à l’appui de la demande de la demanderesse avant de se concentrer sur le premier qui va retenir notre attention.

L’article 1 du protocole additionnel n°1 qui assure la protection de la propriété ne peut donc trouver à s’appliquer qu’en présence d’un droit de créance dont la personne peut se réclamer. Dans cette affaire, le gouvernement français contestait la recevabilité de la requête au motif qu’aucun droit de créance n’était en cause en l’espèce puisque « les faits dénoncés n’entrent pas dans le champ (de cet article) », disposition qui n’assure pas un droit à réparation intégrale.

Pour répondre à cet argument, la Cour rappelle que la notion de bien ne se limite pas aux biens actuels mais peut également inclure des valeurs patrimoniales, créances pour lesquelles le requérant peut prétendre avoir une espérance légitime et raisonnable.

Pour invoquer l’existence d’un droit de créance de nature à constituer un bien protégé, la requérante argue d’une espérance légitime d’obtenir la réparation intégrale des préjudices subis au regard du droit commun de la responsabilité civile qui prévoit un principe de réparation intégrale des préjudices en cas de constatation d’une faute et d’un lien de causalité entre cette faute et le préjudice subi.

Par cette argumentation, l’ancienne salariée fait référence à une jurisprudence établie de la CourEDH (CEDH, 9 décembre 1994, req. n°13427/87, Raffineries grecques Stran et Stratis Andreadis c. Grèce). Pour qu’une espérance légitime puisse constituer une créance de réparation, il est nécessaire que les conditions d’engagement de la responsabilité soient réunies et qu’elle présente une base suffisante en droit interne ce qui est le cas lorsqu’elle est confirmée par une jurisprudence de droit interne bien établie.

La Cour considère en l’espèce que les conditions exigées par la CourEDH pour la reconnaissance de la valeur patrimoniale de la créance invoquée sont réunies. En effet, l’existence d’un régime français d’indemnisation automatique et complémentaire lorsque l’accident ou la maladie professionnelle provient d’une faute inexcusable de l’employeur conjugué à la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie de la victime pouvait conduire à cette espérance légitime de voir sa demande en indemnisation accueillie.

Pour la Couredh, l’existence d’un bien protégé dans le cadre de l’article 1 du protocole n°1 étant reconnue, la requérante était fondée à invoquer l’article 14 de la ConvEDH en combinaison avec celui-ci. En effet, l’article 14 de la ConvEDH n’a pas d’existence autonome et ne peut être invoqué qu’en combinaison avec un droit ou une liberté protégé par la convention. L’admission de la recevabilité de la requête sur le fondement de l’article 1 du protocole n°1 se justifie donc d’autant plus qu’elle permettait, en l’espèce, l’examen de la demande de la victime sur le fondement de l’article 14 de la ConvEDH.

En ce qu’il conduit à une indemnisation forfaitaire et partielle, y compris en cas de reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur et donc moindre par rapport à la réparation intégrale pouvant être octroyée aux victimes d’accidents corporels de droit commun, le régime spécifique français de réparation des AT/MP est jugé discriminatoire par la requérante et donc contraire à l’article 14 de la ConvEDH.

Dans son raisonnement, la CourEDH va rappeler les principes généraux à appliquer pour déterminer l’existence d’une différence de traitement discriminatoire avant d’en faire application au cas d’espèce.

 

A titre préalable, la Cour précise en son point 51 que « seules les différences de traitements fondées sur une caractéristique identifiable sont susceptibles de revêtir un caractère discriminatoire aux fins de l’article 14 de la Convention ».

Elle ajoute que « pour qu’un problème se pose au regard de cette disposition, il doit y avoir une différence dans le traitement de personnes placées dans des situations analogues ou comparables. Une telle distinction est discriminatoire si elle manque de justification objective et raisonnable, c’est-à-dire si elle ne poursuit pas un but légitime ou s’il n’y a pas un rapport raisonnable de proportionnalité entre les moyens employés et le but visé. » (point 51)

Par ailleurs, elle rappelle que « les états contractants jouissent d’une certaine marge d’appréciation pour déterminer si et dans quelle mesure des différences entre des situations à d’autres égards analogues justifient des distinctions de traitement » (point 51).

Par conséquent, pour déterminer si la différence de traitement entre les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle causée par la faute de leur employeur et les victimes de fautes relevant du droit commun revêt un caractère discriminatoire, il appartenait à la CourEDH de déterminer si ces victimes se trouvent dans des situations analogues ou comparables.

La décision de la CourEDH a pour mérite de revenir sur les spécificités du régime français d’indemnisation des victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Ce régime s’opère en plusieurs étapes explicitées par la CourEDH aux points 54 et 55.

Conformément à l’article L431-1 du CSS, en cas de survenance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le salarié victime bénéficie d’une prise en charge automatique des soins médicaux et du versement d’indemnités journalières destinées à compenser la perte de salaire sous forme de capital en cas d’incapacité temporaire de travail ou, en cas d’incapacité permanente, sous forme de capital pour les taux d’incapacité inférieurs à 10 % ou de rente viagère à partir de 10%.

En contrepartie d’une réparation automatique des salariés victimes d’ATMP,  les salariés victimes ne peuvent prétendre qu’à une indemnisation partielle et forfaitaire des préjudices subis.

Dans un souci d’améliorer le régime indemnitaire des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle en cas de faute inexcusable de l’employeur, le législateur a ouvert à ceux-ci la possibilité de demander un complément d’indemnisation en cas de caractérisation d’une telle faute via une majoration du capital en cas d’incapacité temporaire ou de la rente d’incapacité permanente  (art. L.452-1 et 2). L’article L.452-3 ajoute que « indépendamment de la majoration de rente qu’elle reçoit (…), la victime a le droit de demander à l’employeur devant la juridiction de sécurité sociale la réparation du préjudice causé par les souffrances physiques et morales par elle endurées, de ses préjudices esthétiques et d’agrément ainsi que celle du préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle. »

Ce complément de réparation au titre des préjudices énoncés ne peut intervenir qu’en cas de caractérisation d’une faute inexcusable de l’employeur. Pour cela, il appartient au salarié de démontrer que l’employeur « avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver » (Cass. Soc., 28 février 2002 (sept arrêts), Bull. civ. V, n° 81, Cass.plén, 24 juin 2005 n°99-18.375 ; art L452-1 CSS).

Cette solution se justifie par le fait que la faute inexcusable de l’employeur se distingue de la faute intentionnelle commise dans l’intention délibérée de causer un dommage, hypothèse dans laquelle, en vertu de l’article L.452-5 CSS  « la victime ou ses ayants droit conserve contre l’auteur de l’accident le droit de demander la réparation du préjudice causé, conformément aux règles du droit commun, dans la mesure où ce préjudice n’est pas réparé par application du présent livre. »

Après avoir effectué ce rappel nécessaire, la Cour constate que les situations des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle en cas de faute inexcusable et de personnes victimes de dommages dus à la faute d’un tiers ne sont pas analogues ou comparables.

Pour parvenir à cette conclusion, la CourEDH répertorie les spécificités du régime de responsabilité en cas d’AT/MP par rapport au régime de responsabilité civile de droit commun.

Selon la Cour, le régime français de responsabilité en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle repose sur la spécificité de la relation contractuelle existant entre l’employeur et le salarié. Cette relation contractuelle se définit par l’existence d’un rapport de subordination et emporte pour chacune des parties, des droits et obligations d’une nature particulière.  Cette particularité la distingue du régime général de responsabilité.

Les deux situations sont distinctes notamment dans les conditions d’engagement de la responsabilité de l’auteur de la faute. Dans le cas de la victime de droit commun, l’engagement de la responsabilité du tiers fautif est subordonné à la preuve d’une faute et d’un lien de causalité entre cette faute et le dommage subi par elle. A l’inverse, le salarié victime d’un accident du travail ou atteint d’une maladie professionnelle est dispensé de rapporter cette preuve pour engager la responsabilité de l’employeur fautif et a forfiori obtenir une prise en charge des préjudices subis.

 

Il s’agit de l’objet même du compromis de 1898 ; la réparation forfaitaire de la victime est une contrepartie de son indemnisation rapide et automatique, indépendante de la preuve d’une faute de l’employeur et d’une action en responsabilité civile. Pour la Cour, ce régime repose sur la solidarité et l’automaticité. En outre, il garantit « la rapidité et la sécurité de la réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles. » (DC Cons. const. n°2010-8 QPC, 18 juin 2010, Epoux L., Cons. 16).

Enfin, les juges de Strasbourg relèvent également la situation du responsable du dommage.  En effet, pour la Cour, « dans le cadre d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, la réparation du dommage est dans un premier temps à la charge non de l’employeur du salarié victime mais de la collectivité des employeurs ».

La CourEDH déduit de l’ensemble de ces constatations que la situation du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est différente de celle d’une victime d’un dommage de droit commun. Par conséquent, la différence de traitement quant au régime indemnitaire réservé aux deux types de victimes n’est pas discriminatoire car elle est justifiée par une distinction de situation et donc une distinction de régimes. Par sa décision, la CourEDH reconnaît la conventionalité du dispositif spécifique d’indemnisation des victimes d’accident du travail et de maladie professionnelle sur le fondement de l’article 14 de la ConvEDH combiné à l’article 1 du Protocole n°1. La solution rendue par la CourEDH est à saluer dans la mesure où les deux régimes d’indemnisation ne peuvent être comparés car porteur d’un esprit et d’un objectif différent, l’un étant porté sur la réparation et l’autre, celui qui nous intéresse, sur la prévention.

Elle se place par la même en pleine conformité avec la jurisprudence de la Cour de cassation et du Conseil constitutionnel.

 B. Une solution en conformité avec le droit interne :

La position de la Cour est semblable à celle prise par le Conseil constitutionnel suite à une question prioritaire de constitutionnalité posée par la Cour de cassation concernant les articles L451-1 et L452-1 à L452-5 du CSS, dans un arrêt du 7 mai 2010 (Cass., n°12005 QPC, 7 mai 2010, n° 09-87.288).

En effet, dans une décision n° 2010-8 QPC du 18 juin 2010, le Conseil constitutionnel a jugé le dispositif spécifique de réparation prévu par les articles L. 452-1 à L. 452-5 conforme aux droits et libertés garantis par la Constitution. Il en est de même, pour le Conseil, du « plafonnement de (la majoration de la rente ou du capital due en cas de faute inexcusable de l’employeur) destinée à compenser la perte de salaire » jugé conforme au principe d’égalité et de responsabilité.

Pour le Conseil constitutionnel, la différence de traitement entre les victimes d’accident du travail et de maladie professionnelle et les autres victimes de droit commun n’est pas contraire au principe d’égalité devant la loi garanti par les articles 1, 6 et 13 de la déclaration de 1789 « dès lors que le principe d’égalité ne s’oppose ni à ce que le législateur règle de façon différente des situations différentes ni à ce qu’il déroge à l’égalité pour des raisons d’intérêt général pourvu que, dans l’un et l’autre cas, la différence de traitement qui en résulte soit en rapport direct avec l’objet de la loi qui l’établit » (Cons. 9) . De même, l’absence de réparation intégrale du préjudice subi y compris en cas de reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur n’est pas contraire au principe de responsabilité découlant de l’article 4 du même texte.

A cet égard, le Conseil constitutionnel a formulé une réserve d’interprétation s’agissant de l’article L. 452-3 du Code de la sécurité sociale. Cet article permet aux salariés victimes d’obtenir un complément de réparation en cas de faute inexcusable de l’employeur pour certains types de chefs de préjudices listés par celui-ci. Il s’agit du : « préjudice causé par les souffrances physiques et morales (…) endurées (par la victime), de ses préjudices esthétiques et d’agrément ainsi que du préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle ».

Par cette réserve d’interprétation, les juges de la rue Montpensier considèrent que cet article « ne sauraient (…) sans porter une atteinte disproportionnée au droit des victimes d’actes fautifs, faire obstacle à ce que ces mêmes personnes (…) puissent demander à l’employeur réparation de l’ensemble des dommages non couverts par le livre IV du Code de la sécurité sociale » (Cons.18).

Par conséquent, dans le cadre de la faute inexcusable de l’employeur, la victime peut demander à titre complémentaire la réparation des dommages autres que ceux visés par l’article L.452-3 du CSS à la condition qu’ils ne soient pas couverts par le livre IV du Code de la sécurité sociale. A l’inverse, un préjudice couvert même partiellement ne peut être indemnisé à titre complémentaire.

 

Plusieurs incertitudes quant à cette réserve d’interprétation ont été pointées (Porchy-Simon (S.), « Détermination des chefs de préjudices réparables en cas de faute inexcusable de l’employeur après la QPC du 18 juin 2010, Dalloz 2012, p.1098). D’aucuns se sont interrogés sur le coût pour les entreprises de cette extension d’indemnisation prenant en charge de nouveaux préjudices.  L’apparition de nouveaux risques non prévus par les dispositions du CSS fait apparaître un autre d’assister à une augmentation des cotisations d’assurance. (Porchy-Simon (S.), « L’indemnisation des préjudices des victimes de faute inexcusable à la suite de la décision du Conseil constitutionnel du 18 juin 2010 : réelle avancée ou espoir déçu ?, Dalloz 2011, p.459).
La seconde interrogation porte sur la détermination des « dommages non couverts par le livre IV du Code de la sécurité sociale » (Jourdain (P.) « Accident du travail : les préjudices réparables en cas de faute inexcusable de l’employeur et l’autonomisation du préjudice sexuel », RTD Civ. 2012., p .539), la Cour de cassation a clarifié cette notion par des arrêts du 4 avril 2012. En validant le régime de réparation forfaitaire des préjudices subis y compris en cas de faute inexcusable, la Cour de cassation entend restreindre cette notion aux dommages non indemnisés, ne serait-ce qu’à titre partiel par le livre IV du Code de la sécurité sociale (Cass. Civ. 2e, 4 avr. 2012, n° 11-14.311, n° 11-15.393 et n° 11-18.014, FS-PBRI).

La liste des préjudices non couverts par le CSS pouvant faire l’objet d’un complément de réparation en cas de faute inexcusable de l’employeur est variée et non limitative. Il a été préconisé de se référer aux chefs de préjudice prévus par la nomenclature dite « Dintilhac » qui est un outil de référence opérant une classification des préjudices corporels  (Jourdain (P.), RTD Civ. 2012., op.cit). Peuvent donc faire l’objet d’une indemnisation pour exemple, des préjudices patrimoniaux relatifs au déficit fonctionnel temporaire (Cass. Civ 2e., 4 avril 2012, n°11-14.311), aux frais d’aménagement de logement ou d’adaptation du véhicule (Cass. Civ.2e, 30 juin 2011, n° 10-19.475) ou des préjudices extrapatrimoniaux tels que le préjudice d’établissement autonome et distinct du déficit fonctionnel permanent (Cass. Civ. 2e, 13 janvier 2012, n° 11-10.224) ou le préjudice sexuel (Cass. Civ.2e, 28 juin 2012, n° 11-16.120).

 

Inversement, dès lors qu’un préjudice est couvert par le livre IV, ne serait-ce que partiellement, le salarié ne peut obtenir plus que le montant des prestations légalement prévues.

 

Cette solution a été reprise dans un premier temps par la chambre sociale de la Cour de cassation dans ses arrêts du 4 avril 2012 et du 11 juillet 2013 puis, récemment, par la deuxième chambre civile dans un arrêt du 21 janvier 2016 n° 15-10.536, F-D, L. c/ Sté Silec cable et a.

Si la réserve d’interprétation faite par le Conseil constitutionnel a eu pour vocation d’élargir l’indemnisation allouée à la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle en lui permettant d’obtenir réparation des préjudices non-couverts par le livre IV de la CSS, on constate une tendance de la jurisprudence de la Cour de cassation à réduire le périmètre de ce type de préjudice en interprétant largement celui des préjudices indemnisés dans le cadre de l’attribution d’un capital ou d’une rente conformément aux dispositions du CSS. Pour exemple, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation a jugé dans un arrêt du 28 novembre 2013 concernant le besoin d’assistance par une tierce personne que celui-ci était « indemnisé dans les conditions prévues à l’article L. 434-2 du code de la sécurité sociale, de sorte que ce préjudice est couvert par le livre IV du code de la sécurité social » (Cass., Civ2e, 28 novembre 2013, n°12-25.338). Par conséquent, il ne peut donner lieu à indemnisation.

L’interprétation restrictive du champ des préjudices non couverts par le livre IV du CSS opéré par la Cour de cassation témoigne du refus d’aligner la réparation des victimes d’accident du travail et de maladie professionnelle à la réparation intégrale du préjudice subi à laquelle peuvent prétendre les victimes de droit commun.

Il en ressort une solution critiquable en équité pour les victimes qui peuvent se retrouver mal indemnisées d’autant plus en cas de lourd handicap comme ce fut le cas de la victime en l’espèce.

2. La question en suspend de l’admission d’une réparation intégrale du préjudice subi par le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle en cas de faute inexcusable de l’employeur :

En déduisant de l’existence d’une différence de situation entre les victimes de droit commun et les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle,  l’absence de caractère discriminatoire du traitement réservé aux seconds, la CourEDH se refuse à procéder à une comparaison entre les deux régimes d’indemnisation.

La Cour ravive un débat de longue date en droit français sur les limites du régime d’indemnisation des salariés victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (A). En refusant de remettre en cause le bien fondé régime d’indemnisation spécifique, la Cour reste dans le domaine de sa saisine en laissant au législateur français le soin de se saisir ultérieurement de cette question et de réfléchir aux potentielles évolutions de ce régime spécifique d’indemnisation (B).

  A. Les limites du régime d’indemnisation spécifique des accidents du travail et maladies professionnelles

Par sa décision, la CourEDH confirme l’exclusion d’un principe de réparation intégrale du préjudice subi pour les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle rappelé par le Conseil constitutionnel et la Cour de cassation.

A fortiori, conformément à la décision du Conseil constitutionnel de 2010, l’indemnisation des préjudices personnels en dehors du versement d’une rente destinée à compenser la perte de salaire n’est possible que pour les dommages non couverts par le livre IV du CSS. Toute indemnisation complémentaire d’un préjudice couvert, ne serait-ce que partiellement par ces dispositions, est refusée à la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Si on applique ces principes au déficit fonctionnel, on s’aperçoit que l’indemnisation octroyée au salarié victime ne sera pas la même selon que celui-ci est temporaire ou permanent. Dans le premier cas, le déficit fonctionnel temporaire peut être indemnisé en cas de faute inexcusable de la victime dans la mesure où ce dommage n’est pas couvert par la législation professionnelle (Cass. Civ.2e, 4 avril 2012, n°11-14.311, 11-15.393, 11-12.299 FS-PBRI). A l’inverse, le déficit fonctionnel permanent ne pourra pas faire l’objet de ce complément de rémunération dans la mesure où il est pris en compte via la rente d’incapacité permanente versée et la majoration dont elle fait l’objet en cas de faute inexcusable (Cass., Civ2e, 2 mars 2017, n°15-27.523). En l’espèce, la requérante n’a pu obtenir un complément de réparation pour les frais relatifs au préjudice de déficit fonctionnel permanent car couvert par le livre IV du CSS. A l’inverse, la cour d’appel de Paris a admis l’indemnisation au titre de la tierce personne temporaire et du déficit temporaire.

Autrement dit, cela revient à admettre une réparation quasi intégrale dans le premier cas pour la refuser dans le second. Appliqué à ce type de préjudice, le salarié victime pourra solliciter un complément de réparation pour les frais liés à un déficit fonctionnel temporaire non couvert par le livre IV du CSS alors qu’il ne pourra prétendre qu’à une réparation incomplète pour ceux qui sont liés à un déficit fonctionnel permanent au seul motif qu’il est mentionné au CSS.

On s’interroge alors sur les justifications qui peuvent être apportées à la différence de prise en charge pratiquée non plus seulement entre les victimes d’accident du travail et de maladie professionnelle et les victimes de droit commun mais aussi et surtout entre les salariés victimes eux-mêmes selon qu’ils l’aient été d’une faute intentionnelle, d’une faute inexcusable ou qu’ils aient subi un préjudice plutôt qu’un autre comme dans l’exemple précédemment proposé. On peut s’étonner d’ailleurs que la requérante ne se soit pas fonder sur cette argumentation pour alléguer une violation de l’article 14 de la ConvEDH, d’autant plus que la jurisprudence de droit interne reconnaissait de manière constante l’absence de caractère discriminatoire du régime français d’indemnisation des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

Cette distinction semble opérer de manière artificielle et peu équitable.

En effet, la logique d’extension de la prise en charge du salarié victime en cas de faute inexcusable de l’employeur s’oppose à la prise en compte restrictive du préjudice subi par le salarié dans le cadre du versement d’une rente ou d’un capital en l’absence de la constatation d’une telle faute. Par un arrêt du 11 juin 2009, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation précise que la rente AT/MP « indemnise, d’une part, les pertes de gains professionnels de l’incapacité et, d’autre part, le déficit fonctionnel permanent » (Cass. Civ.2e, 11 juin 2009, n°07-21.768 ; Crim 19 mai 2009, n°08-82666).

A ce titre, la section du contentieux du Conseil d’Etat a précisé dans un arrêt du 8 mars 2013 que la rente AT/MP qui a une nature exclusivement patrimoniale, a pour unique vocation d’indemniser les préjudices subis par la victime dans sa vie professionnelle. Ainsi, il a été jugé que le recours subrogatoire exercé par une caisse de sécurité sociale pour récupérer la rente AT/MP ne saurait viser un poste de préjudice personnel (CE, avis, 8 mars 2013, n° 361273). De ce point de vue, le système est critiquable. L’absence de prise en compte des préjudices personnels dans la fixation de cette rente et l’impossibilité d’obtenir un complément de réparation pour ce type de préjudice parce que visés par le CSS fait que les salariés victimes peuvent se trouver mal indemnisés d’autant plus lorsque le handicap subi par elle est particulièrement lourd comme ce fut le cas en l’espèce.

Pour toutes ces raisons, l’arrêt Saumier contre France de la Cour européenne des droits de l’homme invite à une réflexion engagée de longue date sur les possibilités d’extension de l’indemnisation réservée aux salariés victimes d’accident du travail et de maladie professionnelle.

B. Les possibilités d’extension de l’indemnisation des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle

Les possibilités d’évolution de l’indemnisation réservée aux salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle sont multiples. Plusieurs solutions ont été envisagées dans le sens d’une généralisation des recours en indemnisation complémentaire, d’une fusion entre un régime indemnitaire intégrale et forfaitaire ou de façon plus drastique vers celui d’un abandon du régime dérogatoire actuel (Milet (L.), « Les voies de la réparation intégrale des accidents du travail et des maladies professionnelles », Dr.soc. 2002, p.840).

La Couredh ne prend pas position dans son arrêt du 12 janvier 2017. Elle laisse ainsi au législateur français le soin de se saisir de cette question. Elle rappelle que « les États contractants jouissent d’une certaine marge d’appréciation pour déterminer si et dans quelle mesure des différences entre des situations à d’autres égards analogues justifient des distinctions de traitement », précisant que « l’étendue de cette marge d’appréciation varie selon les circonstances, les domaines et le contexte » (point 51).

Dans son étude précitée, M.Milet propose une abrogation de l’article L.451-1 du CSS de façon à permettre au salarié victime d’un accident du travail d’engager une action en réparation complémentaire de droit commun dans l’optique de pouvoir répartir le coût de la prise en charge du préjudice subi sur l’employeur ou le préposé fautif (Milet (L.), op.cit).

De même, il peut s’avérer pertinent de se demander s’il convient de maintenir un régime forfaitaire de réparation lorsqu’un droit à réparation intégrale a été prévu pour nombre de régime de responsabilité sans faute (exemple avec la responsabilité du fait des accidents de la circulation).La question se pose donc de savoir si un droit à réparation intégrale des victimes d’un risque professionnel peut être admis quelque soit l’origine de ce risque y compris lorsque procédant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (Milet (L.), op.cit).

Plusieurs propositions de loi ont été faites dans le sens d’un droit à réparation intégrale des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Il en est ainsi de la proposition de loi enregistrée à la présidence de l’Assemblée nationale le 19 octobre 2010 visant à assurer la réparation intégrale des victimes du travail en cas de faute inexcusable de l’employeur (disponible en ligne : www.assemblee-nationale.fr/13/propositions/pion2886.asp) ou du 22 juin 2011 relative à l’amélioration de l’indemnisation des victimes d’accidents du travail et de maladies professionnelles (disponible en ligne : www.assemblee-nationale.fr/13/propositions/pion3568.asp).

Plus récemment, une proposition de loi du 7 octobre 2016 relative à la répartition des conséquences de la faute inexcusable présentée par M. Warsmann vise à modifier l’art L.452-3 du Code la sécurité sociale suite à la proposition faite dans le Bulletin d’information de la Cour de cassation n°819 du 1er avril 2015, p.6 (disponible en ligne : https://www.courdecassation.fr/IMG/pdf/bicc_819.pdf). Elle propose la modification suivante dudit article : « indépendamment de la majoration de rente qu’elle reçoit  (au titre d’un accident de travail due à la faute inexcusable de son employeur),  la victime a le droit de demander à l’employeur devant la juridiction de sécurité sociale la réparation de l’ensemble des préjudices qui ne sont pas indemnisés pour l’intégralité de leur montant par les prestations, majorations et indemnités prévues (par le livre IV du Code de la sécurité sociale) ».

Par ailleurs, l’admission d’un principe de réparation intégrale du préjudice subi au bénéfice de ce type de victimes présente un coût notamment pour les employeurs qui se trouveraient confrontés à une hausse des demandes en réparation formées par les victimes de dommages. Dans un rapport de mars 2004 portant sur « la rénovation et la réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles », le Comité de pilotage technique de la réforme des accidents du travail a évalué le surcoût annuel que représenterait une réparation intégrale de l’ensemble des accidents du travail et maladies professionnels, à 2,9 milliards d’euros (Rapport n°2004 032 « La rénovation et la réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles », mars 2004 disponible en ligne : http://www.ladocumentationfrancaise.fr/var/storage/rapports-publics/044000228.pdf)

 

Si l’idée d’un principe de réparation intégrale à l’ensemble des accidents du travail et maladies professionnelles est séduisante, son application concrète se heurte inévitablement à des problématiques de coût. Si tenter que la solution de compromis de 1898 soit abandonnée, encore faut-il qu’elle le soit de concert entre les employeurs, les salariés et leurs représentants et l’Etat.

Ici encore, le débat juridique tire sa révérence devant le débat politique…

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Amiante : le salarié signataire d’une transaction ne peut pas se prévaloir du préjudice d’anxiété

Amiante : le salarié signataire d’une transaction ne peut pas se prévaloir du préjudice d’anxiété

Cour de cassation, chambre sociale, 11 janvier 2017, N° 15-20.040, Publié au bulletin

Principales publications : Dalloz, Elnet, Éditions Francis Lefebvre, Jurisprudence sociale Lamy n°426

Résumé de l’article : Dans un arrêt du 11 janvier 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé sa position en matière d’indemnisation du préjudice d’anxiété en lien avec une exposition à l’amiante. La Haute Juridiction estime en effet que le salarié signataire d’une transaction lors de la rupture de son contrat de travail ne peut se prévaloir d’un tel préjudice.

Mots clés : Amiante, Préjudice d’anxiété, Transaction, Allocation de cessation anticipée des travailleurs de l’amiante (ACAATA).

Note réalisée par Charlotte SEURIN, M2 Droit et Management de la Santé au Travail, charlotte.seurin@etu.univ-lille2.fr

L’amiante est responsable chaque année de près de 5 000 maladies reconnues comme étant liées au travail. Il s’agit de la deuxième cause de maladies professionnelles[1].

Une prise en compte de cette conséquence a été consacrée par la Cour d’appel de Bordeaux qui a reconnu le préjudice d’anxiété pour des salariés qui avaient été exposés à l’amiante. La motivation de la Cour s’est illustrée par « l’inquiétude dans laquelle se trouve le salarié, redoutant, à tout moment, de voir apparaître une maladie liée à l’amiante et qui doit se plier à des contrôles et des examens réguliers augmentant cette angoisse »[2]. Ces conditions, cumulées, constituent à elles-seules un préjudice d’anxiété.

Le 11 mai 2010, la Cour de Cassation a confirmé ce raisonnement en reconnaissant que l’employeur devait bien indemniser « un préjudice spécifique d’anxiété » à l’égard des salariés ayant travaillé « dans une situation d’inquiétude permanente face au risque de déclaration, à tout moment, d’une maladie liée à l’amiante » et étant « amenés à subir des examens réguliers propres à réactiver cette angoisse »[3].  

Plus précisément, la Chambre sociale énonce que seuls les salariés ayant travaillé dans un des établissements mentionnés à l’article 41 de la loi du 23 décembre 1998[4] et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l’amiante ou des matériaux contenant de l’amiante, peuvent se prévaloir d’une telle reconnaissance.

Les modalités de celle-ci ont été précisées par la jurisprudence ultérieure. Nous pouvons par exemple relever que les salariés exposés à l’amiante d’une manière ou d’une autre, mais n’ayant pas travaillé dans l’un des établissements mentionnés à l’article 41 de la loi de 1998, ne peuvent se prévaloir d’un préjudice d’anxiété dès lors que l’établissement où ils ont travaillé n’a pas été classé « amiante »[5].

En l’espèce, la relation de travail d’un salarié a pris fin le 28 février 2002, à l’expiration de la période de préavis, après la signature d’un protocole transactionnel le 30 novembre 2001. Par arrêté ministériel du 1er août 2001, la société dans laquelle il travaillait a été inscrite sur la liste des établissements ouvrant droit à l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante (ACAATA).

Invoquant un préjudice d’anxiété en lien avec une exposition à l’amiante, le salarié a saisi la juridiction prud’homale.

La Cour d’appel d’Amiens a accueilli la demande du salarié le 2 juin 2015 en retenant que les termes de la transaction devaient être interprétés de manière stricte. En l’espèce, celle-ci portait sur la cessation anticipée d’activité professionnelle mise en œuvre par le dispositif légal. Selon la juridiction d’appel, la demande du salarié était alors totalement indépendante et distincte de cette dernière.

La Cour d’appel ajoute à cela que le protocole transactionnel ne pouvait mentionner la renonciation à se prévaloir d’un préjudice dont la reconnaissance est issue d’une création jurisprudentielle de plusieurs années postérieures à sa signature[6].

Contestant cette solution, l’employeur forme un pourvoi en cassation. La question qui se pose aux juges de la Haute Juridiction est celle de savoir si le salarié signataire d’une transaction peut par la suite invoquer un préjudice d’anxiété.

Contrairement à la juridiction d’appel, la Cour de cassation énonce qu’aux « termes de la transaction, le salarié déclarait être rempli de tous ses droits et ne plus avoir aucun chef de grief quelconque à l’encontre de la société du fait de l’exécution ou de la rupture de son contrat de travail ».

La solution rendue par la Cour de cassation a permis d’harmoniser la jurisprudence en matière d’interprétation de la transaction (I) en confirmant un ralentissement des reconnaissances du préjudice d’anxiété (II).

  1. Une harmonisation jurisprudentielle attendue en matière d’interprétation de la transaction

 Afin d’analyser le raisonnement de la Cour de cassation, il semble opportun de revenir sur la définition même de la transaction.

Il s’agit du contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître. Celui-ci règle l’ensemble des différends qui s’y trouvent compris, soit que les parties aient manifesté leur intention par des expressions spéciales ou générales, soit que l’on reconnaisse cette intention par une suite nécessaire de ce qui y est exprimé[7]. Nous constatons dès lors que la transaction peut être rédigée dans des termes précis ou généraux. Dans ce dernier cas, il faudra effectuer un travail d’interprétation afin de déduire l’intention véritable des parties.

Dans le cas d’espèce, la Cour de cassation précise qu’une transaction ferme et définitive conclue à la suite de la rupture du contrat de travail et portant sur l’ensemble des droits et action résultant de l’exécution et de la rupture du contrat de travail est revêtue de l’autorité de la chose jugée en dernier ressort relativement à l’ensemble des prétentions résultant de l’exécution ou la rupture du contrat de travail qui étaient nées à la date de sa signature.

Ainsi, au moyen de concessions réciproques, la transaction évite à l’employeur d’avoir ensuite à faire face à un procès. Cet avantage est également accordé au salarié. Néanmoins, nous pouvons remarquer que ce dernier est moins souvent concerné par une assignation en justice. En effet, en matière prud’homale la quasi totalité des demandes est introduite par la partie salariale au contrat de travail[8]. Il s’agit alors d’une sécurité pour l’employeur qui éteint définitivement les potentielles contestations à venir.

En prenant en compte cette définition, il semble tout à fait naturel d’estimer que les parties liées par une transaction ne sont pas fondées à revenir sur leur relation passée dans la mesure où ce contrat réduit à néant la portée d’un contentieux futur.

Ainsi, l’objet même de la transaction ne serait pas respecté et la légitimité de ce contrat serait largement touchée.

A première vue, la solution des juges de la Haute Juridiction semble justifiée à cet égard. Toutefois, en principe, les demandes ayant un objet différent de la transaction restent recevables[9]. Ce constat a fait l’objet d’une jurisprudence fournie et largement instable.

Depuis 1997, l’assemblée plénière de la Cour de cassation retient une interprétation extensive de l’objet de la transaction, jugeant que lorsqu’un salarié et un employeur ont conclu une transaction aux termes de laquelle le premier renonce à toute réclamation relative tant à l’exécution qu’à la rupture du contrat de travail, la renonciation a une portée générale et vise toutes les conséquences de la rupture du contrat[10].

La chambre sociale de la Cour de cassation a eu l’occasion de se conformer à cette solution en 2014. Ainsi elle a pu considérer qu’« ayant relevé qu’aux termes de la transaction le salarié a déclaré n’avoir plus rien à réclamer à l’employeur à « quelque titre que ce soit et pour quelque cause que ce soit, tant en raison de l’exécution que de la rupture du contrat de travail », la Cour d’appel a exactement retenu que le salarié ne pouvait pas prétendre au paiement de sommes à titre de dommages et intérêts pour perte de salaires et d’une indemnité compensatrice de préavis »[11].

Toutefois, d’autres solutions n’ont pas suivi ce raisonnement, au profit d’une consolidation du droit applicable. Selon l’article 2048 du Code civil, « les transactions se renferment dans leur objet : la renonciation qui y est faite à tous droits, actions et prétentions, ne s’entend que de ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu ». De cette façon, la transaction éteint définitivement les contestations qui en font l’objet, mais elle n’éteint que ces seules contestations : les demandes ayant un objet distinct peuvent faire l’objet d’un contentieux.

Par exemple, une transaction limitée à un litige portant sur la rupture du contrat de travail ne fait pas obstacle aux demandes du salarié relatives à une discrimination[12].

La rédaction de la transaction permet donc de mesurer sa portée et l’étendue de l’engagement des parties. Dans l’affaire étudiée, les juges du fond ont tenu compte de cela et se sont fondés sur une interprétation stricte de la transaction.

En revanche, la solution de la chambre sociale confirme l’abandon d’une conception restrictive de l’objet d’une transaction et présente sa volonté de s’inscrire dans le fil de ce que juge l’assemblée plénière de la Cour de cassation. Ainsi, étant donné les termes généraux de la transaction, le salarié n’était plus recevable à saisir la juridiction prud’homale d’une demande en lien avec l’exécution ou la rupture de son contrat de travail[13].

La difficulté qu’illustre cet arrêt réside dans les interprétations dont pourra faire l’objet la transaction si celle-ci n’est pas suffisamment lisible. Plus les termes seront vagues et plus les parties pourront être amenées à faire l’objet d’un large contentieux. Néanmoins, nous pouvons estimer que si la transaction est rédigée en des termes extrêmement précis, alors celle-ci ne pourra échapper aux contentieux périphériques.

Ces extrêmes sont donc à bannir au profit d’une rédaction appropriée afin de garantir un minimum de sécurité juridique aux parties.

Toutefois, dans le cas d’espèce, la transaction était pourtant accompagnée de cette précaution puisque le salarié se déclarait rempli de tous ses droits « du fait de l’exécution ou de la rupture de son contrat de travail » et, en conséquence, se désistait de ces derniers.

De ce point de vue, l’arrêt du 11 janvier 2017 peut être considéré comme un affermissement de la jurisprudence introduite par l’assemblée plénière, laquelle est autorisée par l’article 2049 du Code civil selon lequel l’intention des parties doit servir à déterminer l’objet des transactions.

Cette approche n’est naturellement pas très favorable aux salariés[14].

Le contentieux relatif aux transactions illustre la dangerosité de cet acte. Malgré cela, la Haute juridiction s’avère être relativement sévère à l’égard du salarié. L’arrêt étudié met en lumière ce point face à l’impossibilité pour ce dernier d’anticiper la reconnaissance future d’un préjudice d’anxiété.

Cette harmonisation jurisprudentielle était attendue mais nous pouvons estimer que la solution qui en découle n’est pas heureuse pour les salariés.

2.La confirmation d’un ralentissement en matière de reconnaissance du préjudice d’anxiété

Lorsqu’une transaction est conclue entre un employeur et un salarié, le but est de mettre un terme à une contestation née, mais également de prévenir une contestation à naître selon l’article 2044 du code civil. Mais qu’en est-il lorsque ladite contestation porte sur un préjudice dont la reconnaissance est postérieure à la conclusion de la transaction ?

Dans le cas d’espèce, la renonciation a été rédigée en termes généraux, ce qui empêche le salarié de se prévaloir d’un quelconque préjudice à l’égard de la société quand bien même la reconnaissance du préjudice serait postérieure à ce contrat.

Il reste que, selon une jurisprudence constante, la transaction, sauf stipulation contraire, ne purge que le passé. Ainsi les clauses contractuelles trouvant à s’appliquer après la rupture du contrat de travail, par exemple une clause de non-concurrence[15], ou les droits futurs, ne sont pas affectés par la transaction et ce, même si celle-ci est rédigée en termes généraux car il s’agit alors « d’indemniser un préjudice, non déterminé ni même alors déterminable »[16].

De fait, la Cour de cassation considère que l’absence de connaissance du salarié de ses droits au moment de la conclusion de la transaction peut les faire sortir de son objet[17].

Dans le cas d’espèce, le contexte pouvait être considéré comme similaire étant donné qu’au moment de la conclusion de la transaction la reconnaissance d’un préjudice d’anxiété n’existait pas. Le salarié ne pouvait donc avoir connaissance d’un droit à indemnisation qui émergera finalement des années plus tard.

Le professeur Lhernoud s’est notamment questionné sur le fait de savoir si on ne devait pas exclure ce droit à indemnisation de l’autorité de la chose jugée dans une telle situation. Admis par la Cour d’appel, ce droit est dénié par la Cour de cassation par une motivation fondée sur l’objet de la transaction, qui a vocation à posséder une valeur très générale.

Il serait toutefois surprenant que la construction jurisprudentielle relative aux droits futurs et stipulations contractuelles trouvant à s’appliquer après la rupture du contrat de travail, notamment dans le cas de la clause de non-concurrence, soit altérée par l’arrêt du 11 janvier 2017.

Étant donné que la solution de la Cour de cassation repose uniquement sur la façon dont a été rédigée la transaction, il convient de s’interroger. La solution aurait-elle été la même si la transaction conclue entre le salarié et l’employeur anticipait la survenance d’une création juridique, voire jurisprudentielle ?

Ainsi, nous pouvons imaginer que les parties et, plus spécialement le salarié, auraient pu s’émanciper de celle-ci en prévoyant le bénéfice d’une reconnaissance future d’un préjudice ou, plus globalement, d’une indemnisation.

Toutefois ce schéma semble tout à fait utopique. En effet, il est difficile d’imaginer qu’un employeur approuve cet engagement eu égard au risque qui pèserait sur lui.

Il est clair qu’en matière de relations sociales les protagonistes ne sont pas dans une situation identique. Il est commun de considérer le salarié comme étant la partie « faible » au contrat de travail du fait des pouvoirs reconnus à l’employeur. En matière de transaction cette situation ne change pas, d’où la dangerosité de cet acte.

Pour revenir au préjudice d’anxiété, en l’espèce, même si la Cour de cassation fait œuvre prétorienne à travers le régime de réparation du préjudice d’anxiété, celui-ci reste attaché aux textes légaux et réglementaires puisqu’il vise les salariés éligibles à l’ACAATA, c’est-à-dire ceux qui ont travaillé au sein d’un établissement figurant sur la liste des établissements ouvrant droit à ce dispositif[18].

En ce sens, il était possible de considérer que le préjudice avait été envisagé lors de la transaction, que l’intention des parties avait été de l’intégrer dans leurs prévisions suite à l’inscription de la société le 1er août 2001 ; soit près de quatre mois avant la signature de la transaction.

Cette hypothèse n’a pas été intégrée dans le raisonnement de la Cour de cassation. Au contraire, tout en consolidant une conception de l’objet de la transaction favorable aux employeurs, l’arrêt du 11 janvier 2017 amplifie le mouvement de confinement du préjudice d’anxiété[19].

Cette affirmation est d’autant plus consacrée que dans un arrêt rendu le même jour, la Haute juridiction refuse de réparer le préjudice d’anxiété de travailleurs exposés à l’amiante. En effet, leur employeur était inscrit sur la liste ouvrant droit à l’ACAATA, mais le fait qu’ils aient travaillé pour un sous-traitant qui lui n’y était pas inscrit, rend impossible la reconnaissance d’un préjudice d’anxiété[20].

Dans un arrêt de 2016 la Cour de cassation a tenu une position similaire en estimant que les salariés n’ont pas d’action contre leur employeur si celui-ci ne figure pas sur la liste des établissements ouvrant droit à l’ACAATA, même si il les a mis à la disposition d’une entreprise y figurant[21].

Ainsi, l’arrêt du 11 janvier 2017 s’inscrit dans la lignée jurisprudentielle qui illustre la volonté de freiner le mouvement qui voudrait que la reconnaissance d’un préjudice spécifique d’anxiété soit automatique. Cela s’opère par la volonté d’encadrer de plus en plus cette reconnaissance afin d’éviter une explosion du contentieux, lequel serait, à terme, très lourd à supporter pour les employeurs.

Dès 2010, les travailleurs exposés à l’amiante se sont réjouis que la Cour de Cassation accepte la réparation, non d’un préjudice, mais d’un risque de préjudice d’anxiété, ce qui facilitait leur demande d’indemnisation. Cette reconnaissance peut apparaître comme une entorse au principe selon lequel le préjudice hypothétique n’ouvre droit à aucune indemnisation. Toutefois, la Cour de cassation se justifie en indiquant réparer non pas un dommage éventuel (la contamination du salarié) mais le risque de dommage (de déclaration d’une maladie liée à l’amiante) qui lui est réparable.

Ces mêmes travailleurs déploraient toutefois que la Haute juridiction soit restrictive, en limitant le bénéfice du préjudice d’anxiété à certaines catégories de travailleurs exposés à l’amiante, en limitant le nombre d’établissements avec risque d’amiante[22].

Il est, hélas, aisé de constater que cette déception qui était la leur est encore, à l’heure actuelle, grandissante tant la reconnaissance du préjudice d’anxiété se raréfie.

 

[1] INRS: http://www.inrs.fr/risques/amiante/ce-qu-il-faut-retenir.html

[2] CA Bordeaux, 07 avril 2009, n° 08-04.292

[3] Cass soc, 11 mai 2010, n°09-42.241

[4] Loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 de financement de la sécurité sociale pour 1999  – Art 41 I. de la loi 1998 : « I. – Une allocation de cessation anticipée d’activité est versée aux salariés et anciens salariés des établissements de fabrication de matériaux contenant de l’amiante, sous réserve qu’ils cessent toute activité professionnelle, lorsqu’ils remplissent les conditions suivantes :

1° Travailler ou avoir travaillé dans un des établissements mentionnés ci-dessus et figurant sur une liste établie par arrêté des ministres chargés du travail, de la sécurité sociale et du budget, pendant la période où y étaient fabriqués des matériaux contenant de l’amiante ;

2° Avoir atteint un âge déterminé, qui pourra varier en fonction de la durée du travail effectué dans les établissements visés au 1° sans pouvoir être inférieur à cinquante ans ».

[5] Cass. soc., 3 mars 2015, n° 13-26.175

[6] Cass soc, 11 mai 2010, n°09-42.241

[7] Cass. Soc. 11 janv. 2017, n° 15-20.040

[8] Maitre JALAIN, http://www.legavox.fr/blog/maitre-jalain-avocat-au-barreau-de-bordeaux/quelles-sont-chances-gagner-prud-17425.htm#.WNfMJ4GLTIU

[9] Frédéric SATGE, http://www.efl.fr.doc-distant.univ-lille2.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=UI-3586c4b0-96a9-422b-8b50-63bad99347d8&highlight=Pr%C3%A9judice%20d%27anxi%C3%A9t%C3%A9%20amiante

[10] Cass. ass. Plén. 4 juill. 1997 n° 93-43.375

[11]Cass. soc., 5 nov. 2014, n° 13-18.984

[12] Cass. soc., 24 avr. 2013, n° 11-15.204

[13] Frédéric SATGE http://www.efl.fr.doc-distant.univ-lille2.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=UI-3586c4b0-96a9-422b-8b50-63bad99347d8&highlight=Pr%C3%A9judice%20d%27anxi%C3%A9t%C3%A9%20amiante

[14] Jean-Philippe Lhernould , Professeur à la faculté de droit et des sciences sociales, Université de Poitiers  Jurisprudence Sociale Lamy, n° 426

[15] Cass. soc., 20 mai 2009, n° 07-44.576

[16] Cass. soc., 14 avr. 2010, n° 08-45.149

[17] Cass. soc., 26 janv. 2012, n° 10-23.372

[18] Cass. soc., 3 mars 2015, no 13-26.175

[19] Jean-Philippe Lhernould , Professeur à la faculté de droit et des sciences sociales, Université de Poitiers Jurisprudence Sociale Lamy, n° 426

[20] Cass. soc., 11 janv. 2017, n° 15-50.080

[21] Cass. soc., 22 juin 2016, n° 14-28.175

[22] http://www.victimes-amiante.org/prejudice_anxiete_amiante.php

Le dépistage salivaire en entreprise sous le regard du Conseil d’Etat !

LE DEPISTAGE SALIVAIRE EN ENTREPRISE N’EST PLUS NECESSAIREMENT EFFECTUE PAR UN PROFESSIONNEL DE SANTE

Références : CE, 4e et 5e ch. Réun., 5 déc. 2016, Sté SOGEA Sud, Req. n° 394178, Rec. Lebon ;  JCP S 2017, 1022.

Résumé : en ne retenant pas la qualification d’examen de biologie médicale pour les tests salivaires, le Conseil d’Etat offre désormais la possibilité pour l’employeur de faire procéder à un dépistage salivaire sur ses salariés sans recourir à l’intervention d’un professionnel de santé. Toutefois ce test ne sera considéré comme valable que si l’employeur a inscrit la possibilité d’un tel recours au sein de son règlement intérieur et préétablit la liste des postes concernés dits « hypersensibles ». Par ailleurs, le salarié contrôlé doit être préalablement informé de sa possibilité de refuser le test, et le cas échéant, doit pouvoir accéder à une contre-expertise médicale.

Mots-clefs : test salivaire ; examen de biologie médicale ; article L.6211-1 du Code de la santé publique ; aptitude médicale ; règlement intérieur ; contre-expertise ; secret professionnel ; postes dits hypersensibles.

Note réalisée par Auriane Barbier, étudiante en Master 2 Droit de la santé en milieu de travail, Université de Lille 2

Conscientes des risques inhérents à l’exercice d’une activité professionnelle sous l’emprise de substances de nature à altérer les facultés du consommateur (alcools, drogues mais aussi médicaments), nombreuses sont les entreprises qui, aujourd’hui, se dotent d’une politique de prévention proactive visant à faire disparaitre la réalisation d’accidents du travail consécutifs à cette consommation.

Une enquête menée par l’INPES (Institut national de prévention et d’éducation pour la santé), l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité) et la SMTOIF (Société de médecine du travail de l’ouest de l’Ile de France) en 2009 démontre que 92% des médecins du travail ont été sollicités dans les 12 mois précédant l’étude par des DRH pour un problème d’alcool et 29% pour un problème de cannabis (INRS, Dossier addictions, 2015, p.29). La MILDT (Mission interministérielle de lutte contre les drogues et les conduites addictives)  de son côté estime à 1,2 millions le nombre d’individus consommateurs de cannabis en France (DELIANCOURT S., « La question des tests salivaires imposés par l’employeur », RFDA, n°1, 2016, p.167).

Tous les domaines professionnels ne sont pour autant pas soumis à la même proportion de risques suite à la consommation d’alcool ou de drogue. Ainsi, une étude réalisée par l’INPES en 2010 démontre que les secteurs du bâtiment et du transport sont beaucoup plus exposés que le secteur de l’administration publique par exemple (INRS, Dossier addictions, 2015, p.29). Il est alors facile de comprendre l’enjeu que représente la lutte contre les addictions pour les entreprises de ces secteurs. Il est également aisé de concevoir que ces employeurs souhaitent se protéger au maximum, en n’hésitant pas à instaurer des mesures strictes de contrôle et de sanction.

Si ces mesures engagées par l’employeur ont pour objectif premier d’assurer la santé et la sécurité des salariés et des tiers, elles ne peuvent pour autant porter atteinte aux droits et libertés des salariés. Cette problématique est d’ailleurs soulevée par l’arrêt du 5 décembre 2016 du Conseil d’Etat (CE, 4e et 5e ch. Réun., 5 déc. 2016, Sté SOGEA Sud, Req. n° 394178, Rec. Lebon ;  JCP S 2017, 1022.).

Cet arrêt opposait initialement l’inspection du travail à la Société Sud Travaux au sujet de dispositions relatives à la drogue, inscrites dans le règlement intérieur de cette dernière. En l’espèce, la Société avait inséré dans son règlement intérieur une pluralité de clauses relatives au contrôle des drogues sur le lieu de travail. Par une décision du 20 mars 2012, l’inspection du travail demande à la Société de retirer les clauses permettant au supérieur hiérarchique du salarié faisant l’objet du contrôle, de procéder à un dépistage salivaire et par la suite de procéder si nécessaire à une sanction dès lors que ce test se serait avéré positif.

Entendant contester cette décision, la Société Sud Travaux forme un recours pour excès de pouvoir devant le tribunal administratif de Nîmes (TA Nîmes, 27 mars 2014, Req. n°1201512, inédit, RJS 11/14, Comm. N°775). Celui-ci fait droit à la demande et annule la décision de l’inspection du travail. Le ministère du travail interjette appel de ce jugement. Alors saisie, la Cour administrative d’appel de Marseille infirme le jugement rendu en première instance (CAA Marseille, 21 août 2015, Req. n°14MA02413, inédit). Elle considère en effet que les tests salivaires constituent un prélèvement d’échantillons biologiques contenant des données soumises au secret médical, excluant de ce fait la possibilité d’être interprétés par un responsable hiérarchique. Elle retient également que le dépistage salivaire constitue une atteinte disproportionnée aux droits des personnes et des libertés individuelles et collectives des salariés, et que, par conséquent, aucune sanction disciplinaire ne peut être prononcée sur ce fondement.

La Société SOGEA SUD, filiale du groupe VINCI, venant aux droits de la Société Sud Travaux forme un pourvoi de cette décision dont la motivation est reprise intégralement par le Conseil d’Etat pour juger la pratique du dépistage salivaire, telle que présentée par le règlement intérieur de l’espèce, valable au regard du droit. Le Conseil d’Etat retient donc que les tests salivaires établissent une détection immédiate des produits stupéfiants, détection qui n’identifie pas d’éventuelles traces de consommation passée. De plus, ces tests ne rentrent pas dans la définition d’un examen de biologie médicale et n’ont donc pas besoin d’être effectués par un biologiste médical. Le Conseil d’Etat précise également que sa mise en œuvre ne requiert pas non plus l’intervention d’un médecin du travail puisque son objet ne concerne pas l’appréciation de l’aptitude médicale du salarié à exercer son poste. De fait aucune règle ne réserve le recueil d’un échantillon salivaire à une profession médicale. Cependant le Conseil d’Etat précise plusieurs « garde-fous » qui doivent être impérativement prévus par le règlement intérieur pour pouvoir mettre en pratique ces dépistages salivaires sans porter une atteinte disproportionnée aux droits et libertés des personnes par rapport au but recherché. Ainsi les tests aléatoires doivent être prévus par le règlement intérieur et réservés aux seuls postes dits « hyper-sensibles ». Par ailleurs, les salariés contrôlés doivent nécessairement avoir la possibilité d’obtenir une contre-expertise médicale. Dès lors que ces conditions seront réunies, le Conseil d’Etat admet que l’employeur puisse sanctionner disciplinairement le salarié positif.

En légitimant le recours aux tests salivaires, le Conseil d’Etat pose la première pierre jurisprudentielle sur une question jusque-là contournée par les tribunaux et par le législateur (ISTNF, « L’employeur peut-il désormais pratiquer un test de dépistage salivaire en entreprise ? », 3 février 2017 ; FANTONI-QUINTON S., THOMINET-THIEBAULT I., « L’employeur peut-il effectuer des tests de dépistage des drogues illicites ? », Archives des maladies professionnelles et de l’environnement, 2016 77 :44-50). En effet jusqu’à présent, aucun texte juridique ne s’était explicitement prononcé sur la nature du dépistage salivaire. Or, toute la question est justement de savoir en quoi la nature particulière du dépistage salivaire place celui-ci à la confluence entre les prérogatives dévolues au corps médical et les pouvoirs incombant au chef d’entreprise, dont fait partie le pouvoir disciplinaire.

Pour reconnaitre à l’employeur la faculté de mettre en œuvre des dépistages salivaires dans son entreprise, la Cour suprême administrative va tout d’abord confronter le dépistage salivaire à la notion « d’examen de biologie médicale » (I), confrontation dont vont être tirées plusieurs conséquences directes qu’il faudra expliciter, telle que l’absence de nécessité de recourir à un professionnel médical. Puis, dans un second temps, le CE met en place un cadre jurisprudentiel du dépistage salivaire face aux nécessités du monde de l’entreprise (II), nécessités ayant trait notamment au respect des droits et libertés des salariés.

  1. Le dépistage salivaire confronté à la notion « d’examen de biologie médicale »

L’article L.4121-1 du Code du travail pose une obligation générale qui fonde la responsabilité de l’employeur en matière de santé et de sécurité de ses salariés. Cet article constitue l’origine de la prévention menée par l’employeur pour réduire les risques professionnels et donc ceux inhérents à la consommation de drogues et d’alcool. L’employeur doit mettre en place une prévention efficace et efficiente et peut, pour ce faire, recourir à des contrôles divers et variés parmi lesquels il est possible de retrouver des éthylotests, des prises de sang et d’urine entre autre. La nature de ces examens est ancrée par le Code de la santé publique qui les classe ou non dans la catégorie d’examen de biologie médicale.

Plus précisément, c’est l’article L.6211-1 du Code de la santé publique qui donne la définition de l’examen de biologie médicale. L’enjeu est donc de déterminer si les tests salivaires peuvent être qualifiés d’examen de biologie médicale au regard de la définition donnée par cet article. L’inspection du travail ainsi que la Cour administrative d’appel de Marseille ont, tous deux, retenu la qualification de prélèvement d’échantillons biologiques, contrairement au tribunal administratif et au Conseil d’Etat.

L’article L.6211-1 dispose « [qu’un] examen de biologie médicale est un acte médical qui concourt à la prévention, au dépistage, au diagnostic ou à l’évaluation du risque […] ». A contrario, l’article L.6211-3 dispose que « ne constituent pas un examen de biologie médicale un test, un recueil et un traitement de signaux biologiques, à visée de dépistage, d’orientation diagnostique ou d’adaptation thérapeutique immédiate ». Cet article précise par ailleurs que la liste de ces tests est déterminée par arrêté ministériel. Enfin l’article L.6211-7 du même code pose le principe « [qu’un] examen de biologie médicale est réalisée par un biologiste médical ou, pour certaines phases, sous sa responsabilité ».

Pour exclure la qualification d’examen de biologie médicale à l’encontre du test salivaire, le tribunal administratif de Nîmes s’est basé sur le procédé employé au motif que le test ne se déroule pas selon les trois phases prévues par l’article L.6111-2 du Code de la santé publique : il ne vise qu’à effectuer un prélèvement et à lire le résultat obtenu. Le tribunal aurait également pu retenir le champ d’application des textes précédemment énoncés : en effet la visée du test salivaire n’a pas pour objectif de soigner le salarié contrôlé mais simplement de déterminer s’il est sous emprise d’une substance, contrairement aux examens de biologie médicale (DELIANCOURT S., « La question des tests salivaires imposés par l’employeur », RFDA, 2016, n°1, p.167).

Un argument contraire, à la légitimité incertaine, aurait pu être soulevé. Conformément à l’article L.6211-3 du Code de la santé publique, un arrêt ministériel pris le 11 juin 2013 énonçait que les tests salivaires et urinaires de dépistage de consommation de drogues devaient être réalisés par un biologiste médical (DE MONTVALON L., « Drogues en entreprise : la prévention des risques vue par le Conseil d’Etat », Les Cahiers Lamy du CE, n°167, février 2017). Malheureusement cet arrêté a été annulé pour excès de pouvoir, ne permettant donc pas d’être fixé sur la nature juridique des tests salivaires. Pour autant cet arrêté s’inscrit dans une série de textes tendant à exclure le test salivaire des instruments aux mains de l’employeur, à défaut de l’inclure dans la notion d’examen de biologie médicale. Parmi ces doctrines, peuvent être cités le rapport du Comité consultatif national d’éthique pour les sciences de la vie et de la santé (CCNE, avis n°114, 19 mai 2011) et la position de la Direction générale du travail (Décision de la DGT du 9 mars 2009 sur le règlement intérieur de la Compagnie de production alimentaire) mais non validée par le juge.

De fait, la qualification de la nature du test salivaire en examen de biologie médicale par le Conseil d’Etat entraine des conséquences directes dans des domaines connexes au médical.

En effet, dès lors que le test salivaire ne constitue pas un examen de biologie médicale, il n’a pas à être effectué, selon l’article L.6211-7 du Code de santé publique, par un biologiste médical. Par conséquent, le Conseil d’Etat affirme que ce test peut être réalisé par un supérieur hiérarchique ou par l’employeur, au contraire de l’inspection du travail qui avait demandé le retrait de cette disposition. Le supérieur hiérarchique ou l’employeur ont donc désormais la faculté d’interpréter les résultats du test, à la condition toutefois d’avoir été préalablement formés à la réalisation et à la lecture du résultat (GAMET L., « Le test salivaire », Droit social, n°1, 2013, p.51).

Une seconde conséquence peut être tirée de cette qualification, à savoir que le secret médical ne s’applique pas quant aux résultats des tests salivaires pratiqués par le supérieur hiérarchique ou par l’employeur. En effet, puisque que les tests ne justifient pas l’intervention d’un professionnel de santé, ils ne peuvent pas être protégés par le secret médical qui est un devoir propre à ce corps (CHAMPEAUX F., « Santé au travail », Semaine sociale Lamy, n°1750, 2016). Pour autant et le Conseil d’Etat le spécifie bien dans son arrêt, l’individu réalisant le test au sein de l’entreprise est tenu par le secret professionnel sur le résultat obtenu. Avec cette précision, le Conseil d’Etat tente d’assurer la protection des droits des salariés et notamment son secret sur son état de santé (FANTONI-QUINTON S., THOMINET-THIEBAULT I., « L’employeur peut-il effectuer des tests de dépistage des drogues illicites ? », Archives des maladies professionnelles et de l’environnement, 2016 77 :44-50)

Enfin une dernière conséquence directe peut être déduite : l’absence de prise en compte du résultat du test pour déclarer le salarié apte ou inapte à son poste de travail. Dès lors que le test salivaire n’est pas réalisé par un médecin du travail, l’employeur ne peut pas se prévaloir du résultat positif pour demander à celui-ci de déclarer le salarié inapte à l’exercice de son poste. En effet, la visée du test salivaire est d’effectuer un dépistage de la consommation de drogues. Aussi toutes ses modalités de mise en œuvre ne tendent qu’à prévenir la survenance d’un risque professionnel, excluant de fait toute autre conséquence et notamment l’appréciation de l’avis d’aptitude médicale (DELIANCOURT S., « La question des tests salivaires imposés par l’employeur », RFDA, n°1, 2016, p.167). Cette dernière conséquence a le mérite d’introduire les difficultés que pose le dépistage salivaire au regard des prérogatives de l’employeur dans sa lutte contre les risques professionnels.

2. Le dépistage salivaire au regard des nécessités du monde de l’entreprise

Dans sa décision du 5 décembre 2016, la Haute juridiction administrative reconnait la capacité de l’employeur à sanctionner le salarié sur le fondement du résultat positif détecté par le test salivaire. Cette sanction, à l’origine inscrite dans le règlement intérieur de la Société Sud Travaux, faisait partie des deux points principaux dont le retrait avait été demandé par l’inspection du travail. Cette position du Conseil d’Etat peut paraitre surprenante. En effet, traditionnellement, le Conseil d’Etat préfère privilégier la finalité préventive à la finalité répressive des tests. Cette démarche, soutenue par la position de la Direction générale du travail (ISTNF, « L’employeur peut-il désormais pratiquer un test de dépistage salivaire en entreprise ? », 3 février 2017), se rencontre notamment dans ses arrêts relatifs aux tests d’alcoolémie (ROZEC P., « Lutte contre le travail sous l’emprise de drogues », JCP S 2012, n°1080). Ainsi la jurisprudence du Conseil d’Etat semble s’éloigner de sa position antérieure pour converger vers celle de la Cour de cassation, qui a admis en 2012 la légitimité du licenciement d’un salarié pour consommation de drogues (Cass. Soc., 27 mars 2012, Société Air Tahiti Nu, n°10-19.915, Bull. civ V, n°106, JCP S 2012, n°1245).

Si la sanction du salarié est admise à la suite d’un résultat positif, ce n’est qu’à la condition sine qua non du respect de l’encadrement imposé par le Conseil d’Etat dans ce même arrêt. En effet, le Conseil d’Etat rappelle que le test salivaire doit être prévu par le règlement intérieur qui fixe « les règles de générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur » tel qu’en dispose l’article L.1321-1 du Code du travail. Le règlement intérieur doit donc contenir les modalités du recours au test salivaire mais également ses conséquences à savoir que le refus du salarié de se soumettre au test ou sa positivité au dépistage peuvent entrainer une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. De plus le règlement intérieur doit être soumis à la consultation des représentants du personnel (Art. L. 1321-4 C. Travail).

Par ailleurs, le Conseil d’Etat le rappelle strictement, comme toutes les clauses du règlement intérieur, l’instauration d’un dépistage salivaire ne peut pas apporter de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (Art. L1321-3, C. Travail). La justification du test salivaire se comprend aisément au regard de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur, qui oblige ce dernier à tout mettre en œuvre pour protéger la santé et la sécurité de ses salariés et des tiers (Art. L.4121-1 C. Travail). La proportionnalité de la mesure, quant à elle, implique que le dépistage ne soit pas réalisé de manière systématique sur l’ensemble des salariés de l’entreprise (DE MONTVALON L., « Drogues en entreprise : la prévention des risques vue par le Conseil d’Etat », Les Cahiers Lamy du CE, n°167, février 2017). Ainsi le test salivaire, pour être reconnu proportionné au but recherché, doit être réservé aux postes dits « hyper-sensibles » de l’entreprise, postes pour lesquels l’emprise de la drogue constitue un danger particulièrement élevé pour le salarié et les tiers précise l’arrêt du Conseil d’Etat ici commenté. La liste des postes concernés doit être arrêtée par l’employeur en concertation avec le médecin du travail et les représentants du personnel (DELIANCOURT S., « La question des tests salivaires imposés par l’employeur », RFDA, n°1, 2016, p.167).

Cependant et même si la mise en place du dépistage salivaire respecte les principes de justification et de proportionnalité à l’instant évoqués, elle n’est pas à elle seule suffisante pour garantir le respect des droits et libertés individuelles et collectives des salariés. En effet, un reproche fréquemment utilisé contre le recours au test salivaire est sa fiabilité jugée insatisfaisante par un certain nombre d’auteurs (AUVERGNON P., « Drogues illicite et travail salarié : agir, sans surréagir », Droit social, n°5, 2015, p.449). Actuellement la fiabilité des tests salivaires n’est pas complètement certaine puisqu’elle porte de manière indifférenciée sur plusieurs substances et qu’elle permet encore l’apparition de faux-positifs, pouvant entrainer une sanction du salarié alors même qu’il n’aurait pas consommé de drogue. Pour pallier à cet inconvénient, le juge administratif a mis en place une garantie supplémentaire : l’obligation de la part de l’employeur de laisser la possibilité au salarié contrôlé positif par un test salivaire de demander une contre-expertise, cette fois-ci réalisée par un professionnel de santé. Le recours à la contre-expertise devrait donc être proposé systématiquement par l’employeur (GAMET L., « Le test salivaire », Droit social, n°1, 2013, p.51), qui doit de surcroît la prendre à sa charge.

Une dernière problématique liée aux tests salivaires nécessite d’être posée, à savoir le respect de l’intégrité physique du salarié. Les principaux opposants au recours du test salivaire mettent en avant que cette pratique est attentatoire à l’intégrité physique du salarié (FANTONI-QUINTON S., VERKINDT P-Y., « Drogue(s) et travail : des liaisons dangereuses », Droit social, n°6, 2011, p.674). Afin d’éluder cette problématique, le règlement intérieur de la Société Sud Travaux impose l’obligation pour la personne chargée de pratiquer le test d’informer le salarié sur son droit de refus de se soumettre au dépistage salivaire, tout en précisant que ce refus peut conduire à une sanction. Cette solution, bien que validée par le Conseil d’Etat, n’apparait pas complètement satisfaisante. En effet, la possibilité de sanction suite au refus biaise le consentement du salarié qui peut légitimement craindre les conséquences du refus donné.

 

 

L’abandon du « préjudice nécessaire »

L’abandon du « préjudice nécessaire »

 Références : Cass. soc 13 avril 2016 n°14-28.293

 Résumé :         Dans un arrêt en date du 13 avril 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence en ce qui concerne la notion de préjudice nécessaire. La chambre sociale de la cour de cassation affirme ainsi que « l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond ; que le conseil des prud’hommes, qui a constaté que le salarié n’apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ».

 Mots-clés : Préjudice, preuve, pouvoir des juges, appréciation souveraine, réparation, employeur, obligation

Note réalisée par Gilleron Justine, étudiante en Master 2 Droit de la santé en milieu du travail.

             En l’espèce, un salarié a saisi le conseil des prud’hommes aux fins de remise, sous astreinte de divers documents, lesquels ont été remis par l’employeur lors de l’audience de conciliation. L’employeur n’avait en effet pas remis au salarié la totalité de ses bulletins de paie ainsi que son certificat de travail. Ce salarié a demandé la condamnation de son employeur au paiement de dommages-intérêts en réparation de cette remise tardive. Le conseil des prud’hommes de Lisieux du 3 décembre 2013 déboute le salarié de sa demande aux motifs que l’employeur lui avait finalement remis les documents demandés, et qu’il ne pouvait prétendre à des dommages-intérêts sans rapporter la preuve du préjudice qu’il aurait subi du fait de ce manquement.

Cet arrêt de 2016 apporte une réponse nouvelle  une nouvelle réponse à la question suivante : la remise tardive des bulletins de paie  et du certificat de travail cause-t-elle nécessairement un préjudice au salarié ?

La cour de cassation approuve le raisonnement des juges du fond et « change de cap » en abandonnant la notion bien établie de « préjudice nécessaire ». Cette jurisprudence opère un revirement et s’inscrit dans la tendance de l’allégement des obligations de l’employeur envers son salarié, puisque la mise en cause de la responsabilité de l’employeur ne sera possible que si le salarié rapporte la preuve d’un dommage qu’il a subi, que les juges du fond seront libres d’apprécier.

La chambre sociale avait dégagé la notion de « préjudice nécessaire » dans un arrêt en date du 29 avril 2003 (Cass. Soc 29 avril 2003, n° 01-41.364), dans le but d’assurer l’effectivité des règles de procédure en matière de licenciement. Cette décision se justifiait dans un but de simplification du contentieux. Le simple constat de l’irrégularité de la procédure de licenciement, qui est une garantie pour le salarié, imposait au juge d’octroyer des dommages-intérêts, sans avoir à analyser le préjudice subi par le salarié. Ceci était valable même si les juges pensaient que le manquement de l’employeur n’avait engendré aucun préjudice.

Cette notion s’est ensuite étendue a d’autres hypothèses comme le défaut de visite médicale d’embauche, ou encore le défaut de remise des bulletins de paies et des documents de rupture.

La cour de cassation avait donc admis que « la remise tardive à un salarié des documents nécessaires à la détermination exacte de ses droits, lui cause nécessairement un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond » (Cass. Soc 19 février 2014, n°12-20.591). Le préjudice était présumé du seul manquement de l’employeur à ses obligations légales. Les juges du fond se contentaient donc de déterminer le montant des dommages-intérêts.

L’élargissement de la notion a créé une véritable incertitude. Certains auteurs, à l’instar de Philippe Flores, Conseiller référendaire à la chambre sociale de la cour de cassation, ont admis qu’il était difficile d’isoler le critère permettant de distinguer les préjudices nécessaires de ceux qui ne l’étaient pas. Ceci a amené à une véritable fragilisation de la notion.

En mettant fin à la notion de préjudice nécessaire permettant une réparation automatique au salarié, la chambre sociale de la cour de cassation opère un durcissement en appliquant le droit commun de la responsabilité civile (I). Ce revirement permet de replacer l’examen du préjudice au centre de la décision, permettant aux juges du fond de retrouver leur véritable pouvoir d’appréciation (II).

  1. Un retour au droit commun : L’obligation d’apporter la preuve du préjudice subi

 La notion de préjudice nécessaire permettait au salarié d’obtenir réparation en ne faisant état que d’un seul manquement de l’employeur. Les conséquences de ce manquement n’étaient donc pas prises en compte au procès pour admettre le préjudice et pour calculer le montant de la réparation.

En admettant désormais que le salarié précise le préjudice subi pour obtenir réparation du fait de l’absence de délivrance de documents sociaux par l’employeur, la chambre sociale renoue avec le mécanisme classique de la responsabilité impliquant que la réparation soit liée à la preuve d’un préjudice, et que son montant soit modulé en fonction de la gravité de celui-ci.

En effet, dans la logique civiliste, l’action en exécution forcée ne porte pas sur l’indemnisation du préjudice (1222 du code civil « Après mise en demeure, le créancier peut […] faire exécuter lui même l’obligation ou, sur autorisation préalable du juge, détruire ce qui a été fait en violation de celle ci […]). Mis à part cette notion de « préjudice nécessaire », ce mode d’action judiciaire s’applique également en droit du travail. Ainsi, le salarié peut engager la responsabilité contractuelle de l’employeur en raison d’un manquement à ses obligations et demander l’exécution de cette obligation.

Ce changement de cap opéré par la chambre sociale de la cour de cassation relève d’un processus d’harmonisation avec la chambre mixte et permet d’observer un retour au droit commun de la preuve, comme l’affirme Philippe Florès. En effet, la chambre mixte de la cour de cassation affirme que « le juge apprécie souverainement le montant du préjudice dont il justifie l’existence par l’évaluation qu’il en a faite, sans être tenu d’en préciser les divers éléments » (Cass, Ch.Mixte 6 septembre 2002, n°98-22.981). De plus, Philippe Florès affirme que « le juge administratif considère (…) qu’il appartient toujours à la victime d’établir la réalité de son préjudice » (CE, avis, 6 avril 2007, n°299825, Commune de Poitiers). Ainsi, « l’arrêt du 13 avril 2016 a mis fin à une exception qu’il était difficile de justifier au regard de la position des autres chambres de la cour de cassation, quelle que soit la matière ».

Pour en revenir à la solution du 13 avril 2016, Aurélia Dejean de la Bâtie, responsable du service des ressources et développement de Barthélémy Avocats, affirme qu’ « au niveau purement pratique, (…) cette restauration de la logique civiliste ne devrait pas révolutionner la pratique judiciaire. En effet, il est rare que, lors des débats prud’homaux, le salarié qui réclame des dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations ne prenne pas la peine de justifier du préjudice consécutif qu’il a subi.(…) Néanmoins la solution a incontestablement le mérite d’exiger du demandeur une réflexion plus approfondie de ses griefs et plus de rigueur pour justifier de sa demande d’indemnisation, alors que la tentation pouvait être jusqu’alors pour lui, de formuler des demandes d’indemnisation tout azimuts »(Jurisprudence social Lamy n°411, 10 juin 2016. P10-11).

Ainsi, cette dernière affirme que cet abandon de la notion de préjudice nécessaire ne changera pas grand-chose au vu des pratiques observées dans les tribunaux, où il reste rare qu’un salarié mette en avant un préjudice subi sans le justifier. Pour d’autres auteurs, cette solution aura l’avantage de mettre fin aux effets d’aubaines et aura pour conséquence de désengorger les tribunaux. Enfin, d’autres considèrent que cette nouvelle solution nie la spécificité protectrice du droit du travail : « affirmer que le non-respect de la règle par la partie forte au contrat n’a de conséquence que si l’on démontre un préjudice vide la règle de sa substance et de sa force » (R.Saada, « un enjeu misérable, une portée symbolique forte », semaine sociale Lamy, 2 mai 2016, n°1721, P.14).

On peut toutefois légitimement penser que l’abandon de la réparation du préjudice « automatique » permettra au salarié, en justifiant activement son préjudice, d’avoir plus de chance de convaincre les juges de l’importance du dommage subi.

Le sentiment de recul de la protection du salarié en raison de l’abandon du principe de « préjudice nécessaire » se comprend parfaitement par le fait que la preuve peut être difficile à rapporter.

Rappelons que désormais le salarié qui invoque un manquement de l’employeur devra alors prouver l’existence d’une faute de l’employeur, l’existence d’un préjudice subi par lui-même, ainsi qu’un lien de causalité entre ladite faute et le préjudice. Ceci pose une difficulté supplémentaire pour le salarié, qui éprouvera parfois des difficultés à prouver son préjudice. Il est en effet tout à fait compréhensible que la preuve du préjudice réel résultant de la remise tardive du ou des bulletins de paie ne sera pas évidente à rapporter.

Pour nuancer ce propos, il faut garder à l’esprit que la preuve reste libre. Ainsi, le salarié pourra apporter la preuve de son préjudice par tout moyen, sous réserve de la preuve déloyale.

Le salarié devra donc mieux préparer son dossier en amont afin de réunir le maximum de pièces justificatives.

L’abandon de cette notion jurisprudentielle permet en outre d’éviter une certaine insécurité juridique. Ce revirement peut donc paraître cohérent au regard du mouvement opéré ces dernières années de simplification du droit du travail. Cette décision de la chambre sociale de la cour de cassation en date du 13 avril 2016 permet de remettre sur le devant de la scène l’action des juges puisque ces derniers devront analyser les pièces justificatives et donc se positionner sur la réalité du préjudice. De cette nouveauté dans l’analyse du préjudice découle une conséquence sur le recul de la responsabilité de l’employeur.

2. L’analyse du préjudice replacée au premier plan.

 La solution rendue par la chambre sociale le 13 avril 2016 permet de replacer au premier plan l’examen du préjudice. Désormais les juges du fonds devront constater l’existence du préjudice au vu des éléments de preuve apportés par le salarié lui-même. Dans un second temps, les juges devront évaluer le préjudice en fonction de la gravité de celui-ci et de l’impact sur le salarié.

Tout cela sous-entend bien évidemment que l’employeur ait commis un manquement à ses obligations, manquement qui devra être prouvé par le salarié.

En droit du travail, la notion de « préjudice nécessaire », étant une présomption de dommage, était généralement qualifiée d’irréfragable, interdisant à l’employeur la démonstration de la preuve contraire. L’employeur ne pouvait donc être déchargé, et devait donc de ce fait supporter la responsabilité de ses fonctions en cas de manquement. Cette notion permettait alors d’alourdir sa responsabilité et donc de mettre en avant une  certaine obligation de prudence vis à vis du salarié.

A la suite de cette décision de 2016, la chambre sociale de la cour de cassation abandonne clairement la sanction automatique de l’employeur en cas de manquement à ses obligations, au profit d’une appréciation des circonstances de l’espèce et notamment du préjudice. Le simple constat d’un manquement de l’employeur à ses obligations n’impose donc plus au juge d’octroyer une indemnité au salarié.

Jean Mouly a affirmé que « la sanction du chef d’entreprise passe désormais, du moins lorsque c’est possible, par la voie répressive alors pourtant que les pouvoirs publics souhaitent mettre en œuvre une large dépénalisation du droit du travail ». Il avance de plus qu’ « en subordonnant la responsabilité de l’employeur à l’existence d’un dommage éprouvé par le salarié, celle-ci est désormais cantonnée à sa fonction classique de réparation » (Jean Mouly,L’abandon de la théorie du dommage nécessaire en matière de clause de non-concurrence, Droit social 2016, 773). Ceci permet d’affirmer que cette décision marque un vrai recul de la protection des salariés.

 A la lecture de cette jurisprudence, une question se pose alors : ce revirement signifie-t-il l’abandon total de la référence du « préjudice nécessaire » dans la jurisprudence de la chambre sociale ?

La décision de la cour de cassation du 13 avril 2016 est rédigée en des termes généraux. Ceci laisse penser que la chambre sociale n’entend pas limiter cette solution au seul défaut de remise de documents sociaux par l’employeur. Ainsi P. Florès a pu affirmer que l’abandon du « préjudice nécessaire » est généralisé « lorsque cette notion ne résulte pas d’un texte ou d’une règle qui en consacrerait pleinement le principe » (Sem Soc Lamy n°1721, 2 mai 2016).

En effet, les arrêts de la chambre sociale qui ont suivi ont permis de confirmer ce mouvement de durcissement de la chambre sociale en appliquant ce revirement de jurisprudence à plusieurs situations. Ainsi, le 25 mai 2016 (Cass. Soc 25 mai 2016 n°14.20-578), la chambre sociale transpose ce revirement et abandonne la théorie du dommage nécessaire en matière de clause de non concurrence. Appliquant la jurisprudence du 13 avril 2016, la chambre sociale de la cour de cassation rappelle que « l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond » puis elle relève que « la cour d’appel ayant constaté que le salarié n’avait subi aucun préjudice résultant de l’illicéité de la clause de non concurrence avait justifié sa décision » (L’abandon de la théorie du dommage nécessaire en matière de clause de non concurrence, J.Mouly, Droit social 2016. P.773).

La chambre sociale de la cour de cassation à travers l’arrêt du 30 juin 2016 a ensuite appliqué la même solution concernant le non-respect d’une procédure de licenciement. La cour de cassation avait posé pour principe que l’inobservation de la procédure légale de licenciement ouvrait droit, nécessairement, au profit du salarié, à la réparation du préjudice subi dont il appartenait au juge d’apprécier l’étendue (Cass. Soc 23 octobre 1991 n°88-43.235). Dans cette affaire, la cour de cassation a affirmé que « la cour d’appel avait parfaitement relevé que le salarié n’avait subi aucun préjudice de l’absence de convocation régulière à l’entretien préalable, dès lors qu’il avait pu organiser sa défense, et se présenter accompagné à cet entretien ».

Quid du préjudice résultant de l’absence de visite médicale ?

La notion de préjudice nécessaire avait été étendue lorsque le salarié n’avait pas eu le bénéfice de la visite médicale d’embauche (Cass. Soc 5 octobre 2010 n°09-40.913) ou de visites médicales obligatoires (Cass Soc 12 février 2014 n°12-26.241). Dans les visites médicales obligatoires, on entend notamment la visite de reprise qui doit être obligatoirement organisée par l’employeur après une absence pour maladie professionnelle, ou un congé maternité, après une absence d’au moins trente jours pour maladie ou accident non professionnel, et après une absence de trente jours après un accident de travail. Cependant un arrêt de la chambre sociale du 17 mai 2016 (Cass. Soc 17 mai 2016 n°14-23138) porte un coût d’arrêt à cette jurisprudence constante en exigeant désormais que le salarié rapporte la preuve du préjudice subi par le défaut d’organisation de visite médicale de reprise par l’employeur.

Derrière l’arrêt d’espèce du 13 avril 2016, on remarque donc que se dissimulent des conséquences relativement importantes. En effet, la formulation générale employée par les juges caractérise une volonté manifeste de laisser aux juges du fond le soin d’apprécier de tout préjudice quel qu’il soit. Pour autant, on peut facilement alléguer que l’inexécution de certaines obligations de l’employeur comme en matière de santé travail par exemple, cause un préjudice bien plus perceptible que la remise tardive de documents sociaux. Pour autant, la preuve de ce préjudice sera tout aussi difficile à rapporter.

A travers ces différentes affaires, on remarque aisément que l’arrêt du 13 avril 2016 n’est pas une décision isolée, et que la chambre sociale de la cour de cassation opère un durcissement de sa jurisprudence. L’abandon du préjudice nécessaire permettant une indemnisation automatique est donc généralisé, et semble s’inscrire dans le mouvement de recul de la protection des salariés dans le droit du travail.