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De jurisprudence constante, l’absence de visite médicale de reprise cause nécessairement un préjudice au salarié !

Note sous arrêt Cass soc 17 novembre 2015 n° 14-15.584 réalisée par Mathilde VANDERVENNET, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

Dans un arrêt en date du 17 novembre 2015, la Haute juridiction de la chambre sociale  rappelle que la visite médicale de reprise est un passage obligatoire notamment après une période d’absence d’au moins trente jours pour cause de maladie. Il s’agit d’une obligation de sécurité de résultat à la charge de l’employeur dont le but est d’apprécier l’aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi ou de mettre en place des mesures d’adaptation des conditions de travail.  Ainsi son absence cause nécessairement un préjudice au salarié sans pour autant permettre de justifier la résiliation ou la prise d’acte du contrat de travail du salarié.

En l’espèce, un salarié engagé le 2 aout 1997 en qualité de voyageur représentant placier (VRP) par la société Tout technique, a été placé en arrêt de travail pour maladie deux fois durant l’année 2011 à savoir du 13 juillet au 14 août 2011, puis du 24 octobre au 20 novembre. Le 30  janvier 2012, il saisit la juridiction prud’homale en vu d’obtenir la résiliation de son contrat de travail et des dommages et intérêts. Le 11 février 2014, la cour d’Appel d’Aix en Provence saisi de l’affaire, estime d’une part, que les manquements invoqués par le salarié ne sont pas suffisamment assez grave pour justifier la résiliation du contrat de travail. D’autre part, elle rejette la demande de dommages et intérêts du salarié qui estime qu’en divulguant dans un document destiné à l’ensemble du personnel ses problèmes de santé à l’origine de ses absences, l’employeur avait porté atteinte à sa vie personnelle. Le salarié décide de former un pourvoi.

Par ailleurs, la Cour d’appel condamne l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts pour absence de visite de reprise, l’employeur forme un pourvoi incident.

La chambre sociale de la Cour de cassation, le 17 novembre 2015 se doit ainsi de répondre à la question suivante : Comment l’absence de visite médicale de reprise est-elle sanctionnée ? Plus précisément, le salarié peut-il obtenir des dommages et intérêts en l’absence de visite médicale de reprise ?

La juridiction du quai de l’Horloge confirme le jugement de la Cour d’appel d’Aix en Provence  condamnant l’employeur à verser des dommages et intérêts au salarié au motif«  que le non-respect par l’employeur de ses obligations relatives à la visite médicale de reprise cause nécessairement au salarié un préjudice ». Elle rejette ainsi le pourvoi formé  par l’employeur.

Elle rappelle d’une part qu’au visa de l’article L. 4121-1 du code du travail, interprété à la lumière de la Directive CEE n° 89/ 391 du 12 juin 1989,  et  des articles R. 4624-21, R. 4624-22 et R. 4624-23 du code du travail que la visite médicale de reprise constitue une obligation de sécurité de résultat(I) et d’autre part que l’absence de cette dernière cause nécessairement un préjudice au salarié (II).

I – La  tenue de la visite médicale de reprise : une obligation de sécurité et de résultat à la charge de l’employeur

Selon l’article R4624-22 du code du travail, le salarié doit bénéficier d’une visite médicale de reprise par un médecin du travail après, un congé de maternité, une absence pour cause de maladie professionnelle ou après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnelle.

Cette visite médicale doit avoir lieu dans un délai de huit jours à compter de la reprise du travail à l’initiative de l’employeur dès lors qu’il a connaissance de  la date de la fin de l’arrêt du salarié1. Effectivement, la visite médicale de reprise doit avoir lieu dès lors que le salarié a émis la volonté de reprendre le travail ou avoir repris de manière effective.

Comme l’énonce le professeur Jean Savatier2, «  la médecine du travail a été conçue plutôt pour les biens-portants que pour les malades », elle a rôle exclusivement préventif. En effet, les services de santé conduisent les actions de santé au travail3 dont le but est de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel. Ainsi, le médecin de travail est chargé de s’assurer que le salarié peut reprendre son poste sans compromettre sa santé et sa sécurité et celles des autres, et d’énoncer si le salarié est apte à reprendre son emploi. Sylvie Bourgeot  et Michel Blatman soulignaient  ainsi que «  l’aptitude est souvent perçue comme un passeport pour l’emploi »4. A la suite de la visite médicale de reprise, le médecin du travail  peut délivrer au salarié un avis d’aptitude médicale à reprendre son poste, préconiser un aménagement, une adaptation du poste ou un reclassement au salarié et examiner les propositions d’aménagement, d’adaptation du poste ou de reclassement faites par l’employeur à la suite des préconisations émises par le médecin du travail lors de la visite de pré reprise5. Par ailleurs, seul le médecin du travail est en mesure de constater l’inaptitude physique d’un salarié6.

En l’espèce, le salarié a été en congé maladie deux fois durant l’année de 2011 pour une durée au moins de 21 jours, or à l’époque7 des faits,  tout salarié devait bénéficier d’une visite médicale de reprise après une absence de 21 jours8 pour cause de maladie ou d’accident non professionnels.

La Cour suprême, dans cet arrêt du 17 novembre 2015, rappelle ,dans un premier temps, que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat concernant la santé et la sécurité de ses salariés notamment au regard de l’article L 4121-1 du code du travail, interprété à la lumière de la Directive CEE n°89/371 du 12 juin 1989 relatives à la mise en œuvre des mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travailleur. Cette obligation de résultat est une obligation jurisprudentielle née des célèbres arrêts amiantes du 28 février 20029. Puis, elle en déduit au regard du but de la visite médicale de reprise que la tenue de cette dernière constitue une obligation de sécurité de résultat.

La Cour de cassation ne fait que réaffirmer sa jurisprudence antérieure. En effet, cette solution avait déjà été annoncée dans un arrêt de la Cour de cassation en chambre sociale en date du 28 juin  200610. Ce dernier arrêt fondateur de l’obligation de sécurité et de résultat de l’employeur en matière de  visite médicale de reprise, met selon Pierre Sargot en exergue l’exigence du droit11.

Même s’il est vrai que la tenue d’une visite médicale de reprise incombe par principe à l’employeur12, le salarié a la possibilité de la solliciter, soit auprès de son employeur, soit auprès du médecin du travail en avertissant l’employeur de cette demande13. Pour autant, l’employeur ne peut s’acquitter de son obligation du fait que le salarié à la possibilité de demander à bénéficier de la visite médicale de reprise.

Pour finir, en dehors du champ de l’obligation de sécurité et de résultat, l’absence de visite médicale de reprise a un impact sur le contrat de travail du salarié. Effectivement, ce dernier reste suspendu14 tant que la visite de reprise n’est pas effectuée. Ainsi, l’employeur ne peut pas licencier le salarié sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l’accident ou la maladie du salarié15.

II – L’absence de visite médicale cause nécessairement un préjudice au salarié

En l’espèce, l’employeur  conteste l’arrêt de la Cour d’appel d’Aix Provence  du  11 février 2014, de l’avoir condamner à payer des dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l’absence de visite médicale de reprise, au motif  d’une part que le salarié n’avait pas fait part de la moindre difficulté quant à son aptitude pour exécuter son travail et d’autre part qu’aucun problème d’aptitude n’avait été détecté lors de la visite médicale effectuée trois mois après la reprise. Ainsi pour l’employeur, l’absence de visite de reprise du salarié constituait un préjudice hypothétique ne nécessitant pas une réparation.

La Cour de cassation dans son arrêt en date du 17 novembre 2015 condamne l’employeur à verser des dommages et intérêts au salarié pour absence de visite médicale de reprise. En effet, de jurisprudence constante16, l’absence de visite médicale de reprise cause nécessairement un préjudice au salarié.

L’aptitude  et les aménagements du poste de travail d’un salarié ne pouvant être prononcés que par le médecin du travail, à la suite de la visite médicale de reprise, l’employeur se soustrayant à la convocation du salarié à cette visite, ne prête pas attention aux bien fondés  de ces mesures pourtant jugés cruciales pour le salarié ainsi que pour l’entreprise. Les juges du quai de l’horloge estiment ainsi qu’en ne procédant pas à la visite médicale de reprise, l’employeur a fait prendre au salarié un risque pour sa santé et sa sécurité alors qu’il est tenu d’une obligation de sécurité et de résultat envers ses salariés. Ainsi, les juges sanctionnent ce risque, peu importe que ce risque est hypothétique, le salarié subit nécessairement un préjudice.

Bien que l’absence de visite médicale de reprise constitue nécessairement un préjudice pour le salarié, elle ne permet pas de justifier la résiliation du contrat de travail ou la prise d’acte du salarié. En effet, au regard des arrêts récents17, les juges considèrent  désormais qu’il faut que le ou les manquements de l’employeur soient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Ainsi dans un arrêt en date du 23 septembre 201418, la Cour de cassation de la chambre sociale a jugé que l’absence de visite médicale de reprise du salarié ne constituait pas un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d’acte du salarié.

A noter qu’en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle qui aurait pu être évité grâce à la visite médicale de reprise, l’employeur pourrait voir engager sa responsabilité au nom de la faute inexcusable.

Même s’il est vrai que la jurisprudence récente19 a admis  que l’employeur peut démontrer qu’il n’a pas manqué à son obligation de sécurité et de résultat  dès lors qu’il a pris toutes les mesures nécessaires prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Cette  solution ne semble pas pouvoir s’appliquer en matière de visite médicale de reprise.

Mathilde VANDERVENNET
Master 2 droit de la santé en milieu du travail

  1. Article R4624-23 du code du travail []
  2. Savatier (J), «  La visite de reprise effectuée par le médecin du travail à l’issue d’une absence pour maladie ou accident du travail », Droit social n°1,1997 p.3. []
  3. Article L 4622-2 du code du travail []
  4. Bourgeot (S) et Blatman (M), «  De l’obligation de sécurité de l’employeur au droit à la santé des salariés », Droit social n°6, 2006 p. 653. []
  5. Article R 4624-21 et article R 4624-23 du code du travail []
  6. Cass soc 28 juin 2006  n°04-47.672. []
  7. Ancien article R 4624-21 du code du travail []
  8. Aujourd’hui, la visite médicale de reprise a lieu après une absence de 30 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnels. []
  9. Notamment Cass. soc 28 février 2002 n° 00-10.051, n° 99-18.389, no 99-17.201. []
  10. Cass soc 28 févr. 2006, n° 05-41.555. []
  11. Sargos (P), « L’émancipation de l’obligation de sécurité de résultat et l’exigence d’effectivité du droit », JCP (S) 2006, J, n° 1278. []
  12. Cass soc 18 janvier 2000  n° 96-45.545. []
  13. Cass soc 12 novembre 2007, n° 94-43.839. []
  14. Cass soc 12 décembre 2000 n° 98-46.036. []
  15. Cass soc 10 novembre  1998  n° 96-43.811. []
  16. Cass soc 13 décembre 2006 n° 05-44 .580 ; Cass soc 15 octobre 2014 n°14-15.584. []
  17. Cass soc 26 mars 2014  n°12-23.634 ; Cass soc 12 juin 2014 n° 12-29.063 []
  18. Cass soc 23 septembre 2014 n° 12-24 .967. []
  19. Cass soc 25 novembre 2015 n°14-24.444 []

Licenciement d’un salarié absent pour maladie, pas de discrimination automatique !

Note sous Cass., soc. 27 janv. 2016, n° 14-10.084 réalisée par Juliette PORQUET, Master 2 Droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline LEBORGNE-INGELAERE, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

Conformément à l’article L.1132-11 du Code du travail, l’état de santé d’un salarié ne saurait justifier son licenciement. Cependant, lorsque cet état de santé conduit à une absence prolongée ou à des absences répétées du salarié, altérant ainsi le bon fonctionnement de l’entreprise, l’employeur est en droit de prononcer le licenciement dudit salarié. En l’absence d’éléments de nature à laisser présumer l’existence d’une discrimination, et si l’employeur ne respecte pas les conditions validant le licenciement, ce dernier ne sera pas nul mais requalifié sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, une salariée a été engagée par une société en qualité de responsable administrative, agent de maîtrise. Après avoir été affectée à une station service autoroutière, elle a été promue adjointe au responsable de cette station. Le 17 mai 2010, cette salarié a été licenciée suite à de nombreux arrêts de travail, au motif que son absence provoquait un dysfonctionnement majeur au sein de l’entreprise, laquelle a été contrainte de recruter un salarié en contrat à durée indéterminée pour pourvoir au remplacement définitif de la salariée licenciée.

Dans un arrêt du 6 novembre 2013, la Cour d’appel de Poitiers déboute la salariée de ses diverses demandes à savoir la constatation de la nullité de son licenciement, la demande de sa réintégration dans l’entreprise, mais également la condamnation de la société au paiement des salaires jusqu’à sa réintégration effective, ainsi que le paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul. La salariée décide alors de former un pourvoi en cassation.

En se prévalant de l’application de l’article L.1132-1 du Code du travail qui prévoit « qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son état de santé », la demanderesse estime que le licenciement prononcé en raison de l’état de santé du salarié est nul. Elle affirme que le licenciement d’un salarié est justifié si les perturbations causées par l’absence prolongée ou les absences répétées de celui-ci, entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif. Or, il résulte de l’arrêt de la Cour d’appel de Poitiers que l’employeur, en l’espèce, n’avait pas établit la perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise ni la nécessité de remplacer définitivement la salariée dont le retour était imminent et connu de l’employeur. En conséquence, la mesure prise à son encontre devait être qualifiée de discriminatoire et conduire à l’annulation de son licenciement avec réintégration dans son poste.

De surcroît, la salariée estime qu’en l’état d’un licenciement fondé sur l’état de santé du salarié, il appartient au juge de rechercher si ce licenciement est justifié par une cause objective, indépendante de la prise en considération de l’état de santé du salarié. Elle reproche à la Cour d’appel de s’être simplement contenter d’affirmer abstraitement que l’absence de cause réelle et sérieuse ne peut laisser à elle seule supposer l’existence d’une discrimination et automatiquement être assimilée à une discrimination fondée sur son état de santé entraînant la nullité du licenciement.

Le problème de droit est le suivant : si l’employeur ne justifie pas des perturbations au sein de l’entreprise et ne procède pas au remplacement du salarié, en raisons des absences répétées de ce dernier, le salarié peut-il se prévaloir de la nullité de son licenciement ?

La Cour de Cassation répond par la négative et rejette le pourvoi de la salariée. En effet, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le licenciement d’un salarié absent de l’entreprise en raison de son état de santé, et qui a dû être remplacé, dès lors que l’employeur n’avait pas procédé à son remplacement définitif, cette circonstance ne suffisant toutefois pas à laisser présumer l’existence d’une discrimination.

La Haute Juridiction avait affirmé que l’absence prolongée ou les absences répétées relatives à l’état de santé d’un salarié, conjuguées à la perturbation du bon fonctionnement de l’entreprise ainsi qu’à un remplacement définitif du salarié, justifiaient le licenciement. Cependant, la Cour de cassation reste attachée à sa jurisprudence traditionnelle et vient admettre que si ces conditions ne sont pas réunies, et en l’absence d’éléments laissant présumer l’existence d’une discrimination, le licenciement est alors sans cause réelle ni sérieuse.

« Après avoir permis à l’employeur de prendre acte de la rupture du contrat de travail en raison de la prolongation de l’absence du salarié, la Cour de cassation a progressivement assoupli sa position dans un sens favorable au salarié, d’abord en imposant le respect d’une procédure identique à la procédure de licenciement, puis en considérant que la rupture résultant d’une prolongation de la maladie devait s’analyser en un licenciement »2

Par sa jurisprudence constante, la Cour de cassation expose les conditions que doit remplir le licenciement pour absences répétées ou prolongées afin d’être valable (I). Par ailleurs, la Haute juridiction énonce les conséquences tant pour le salarié licencié que pour l’employeur si ces conditions ne sont pas réunies (II).

Les conditions du licenciement pour absences répétées ou prolongée

La loi du 12 juillet 19903 a introduit dans le Code du travail l’interdiction pour l’employeur de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap.

Cependant, il est certain que l’absence prolongée ou les absences répétées d’un salarié malade peuvent causer des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise, entraînant alors son licenciement définitif.

La Cour de cassation décide de manière constante, notamment dans une décision rendue le 16 juillet 19984, que si l’état de santé n’est pas en soi un motif de licenciement, le licenciement fondé sur une situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée du salarié, ce qui contraint à pourvoir son remplacement, n’est pas prohibé.

Ainsi, la Haute juridiction relève trois conditions cumulatives qui viennent justifier le licenciement d’un salarié absent pour maladie.

Tout d’abord, les absences du salarié doivent venir perturber le bon fonctionnement de l’entreprise. Cette première condition avait déjà été soulevée par la Cour de cassation dans un arrêt du 13 mars 20015. En effet, l’absence du salarié doit avoir des effets perceptibles sur le fonctionnement de l’entreprise. L’employeur doit être en mesure de démontrer la désorganisation entraînée par les absences du salarié malade6.

Ensuite, la Cour de cassation estimait, dans un arrêt du 13 mars 20137, que ces absences ne devaient pas résulter d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultats.

Enfin, le remplacement définitif du salarié doit s’imposer pour pallier à ses absences8. Ce remplacement suppose une embauche sous contrat à durée indéterminée. Par un arrêt en date du 27 janvier 20099, les juges du fond estimaient qu’il revient à l’employeur de démontrer pourquoi il ne peut pas pourvoir au remplacement du salarié malade par un salarié embauché en contrat à durée déterminée ou en intérim. Par ailleurs, le remplacement définitif du salarié absent doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement du salarié malade, en tenant compte des spécificités de l’entreprise, de l’emploi concerné et des démarches faites par l’employeur en vue d’un licenciement10. Ce délai raisonnable relève de la seule appréciation souveraine des juges du fond. Mais il est légitime de considérer que plus le délai sera long, moins l’employeur sera en mesure de démontrer l’importance du remplacement définitif du salarié malade.

S’agissant de l’arrêt ici commenté, la salariée avait été licenciée car son absence provoquait un dysfonctionnement majeur au sein de l’entreprise. Cette dernière était alors contrainte de recruter un salarié sous CDI pour pourvoir au remplacement définitif de la salariée. Cette solution avait notamment été affirmée dans un arrêt du 19 octobre 200511, où la Cour de cassation estimait que l’employeur devait se prévaloir dans la lettre de licenciement, d’une part, de la perturbation du fonctionnement de l’entreprise et, d’autre part, de la nécessité du remplacement du salarié, dont le juge doit vérifier s’il est définitif.

L’arrêt du 27 janvier 2016 confirme alors la précédente position de la Cour de cassation en la matière. Ainsi, l’employeur se doit de justifier non seulement la véracité de la perturbation du fonctionnement de son entreprise suite à l’absence prolongée ou aux absences répétées de la salariée, mais également de la nécessité de la remplacer.

Comme expliqué précédemment, afin de justifier le licenciement de la salariée absente pour suite à de nombreux arrêts maladie, l’employeur doit remplir l’une des trois conditions pré-citées. A défaut, le licenciement de la salariée sera jugée sans cause réelle et sérieuse.

Les conséquences juridiques du non-respect des conditions du licenciement pour absences répétées ou prolongée.

Dans cette décision du 27 janvier 2016, la Cour de cassation rejette le pourvoi de la salariée, concernant notamment la constatation de la nullité de son licenciement, au motif que la Cour d’appel avait constaté que l’employeur de cette dernière n’avait pas procédé à son remplacement définitif. Sur ce point, la Cour d’appel en avait légalement déduit que le licenciement de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse. A cet égard, la Cour de cassation confirme un arrêt rendu en Chambre sociale le 4 juin 199812 dans lequel elle affirmait que le licenciement d’un salarié devait être motivé par le dysfonctionnement majeur causé dans l’entreprise par les absences répétées de ce salarié, et la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif par un recrutement en CDI. Or, en l’espèce, l’employeur n’avait aucunement procédé à ce recrutement, privant ainsi le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, les conditions précédemment citées quant au licenciement dû à une absence prolongée ou des absences répétées, doivent être respectées. A défaut, le licenciement sera jugé sans cause réelle ni sérieuse. C’est ce qu’a alors décidé la Cour de cassation à plusieurs reprises, notamment dans un arrêt du 9 octobre 201313, mais également dans un arrêt du 13 mai 201514.

De surcroît, dans l’arrêt du 27 janvier 2016, la Cour d’appel « a procédé à la recherche prétendument omise en relavant l’absence d’un élément de nature à laisser présumer l’existence d’une discrimination ».

Ainsi, si le caractère discriminatoire du licenciement n’est pas établi, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison de l’absence de désorganisation de l’entreprise ou de non remplacement du salarié licencié. Les juges peuvent alors proposer la réintégration du salarié s’il a au moins deux dans d’ancienneté et travaille dans une entreprise d’au moins onze salariés. Les parties ne sont, cependant, pas tenues de l’accepter. Dans ce cas là, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, en plus de l’indemnité de licenciement, conformément à l’article L.1235-4 du Code du travail15

Les juges estiment que l’absence de remplacement définitif du salarié ne signifie pas en soi que l’on est en présence d’une mesure discriminatoire prise par l’employeur. Si le salarié démontre par des éléments de preuve que la discrimination est fondée sur son état de santé et que l’employeur ne pourra justifier de faits objectifs et étrangers à cette discrimination, le licenciement du salarié sera considéré comme étant abusif. Cependant, l’employeur peut estimer, de bonne foi, que l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise, nécessitant ainsi son remplacement définitif.

Juliette PORQUET,
Master 2 Droit de la santé en milieu du travail, Université Lille II Droit et Santé

 

  1. Article L.1132-1 du Code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ». []
  2. Verkindt (P.-Y.), « Maladie et inaptitude médicale », Répertoire de droit social, juin 2012 []
  3. Loi, n°90-602, relative à la protection des personnes contre les discriminations en raison de leur état de santé ou de leur handicap, J.O., 12 juill. 1990, p. 8272 []
  4. Cass. Soc. 16 juill. 1998, N°97-43.484 []
  5. Cass. Soc. 13 mars 2001, N°99-40.110 []
  6. Cass. Soc. 19 mai 1998, N°96-41.123 []
  7. Cass. Soc. 13 mars 2013, N°11-22.082 []
  8. Cass. Soc. 26 sept. 2007, N°06-43.029 []
  9. Cass. Soc. 27 janv. 2009, N°07-43.942 []
  10. Cass. Soc. 10 nov. 2004, N°02-45.156 []
  11. Cass. Soc. 19 oct. 2005, N°03-46.847 []
  12. Cass. Soc. 4 juin 1998, N°96-40.308 []
  13. Cass. Soc. 9 oct. 2013, N°12-21.224 []
  14. Cass. Soc. 13 mai 2015, N°13-21.026 []
  15. Article L.1235-4 du Code du travail : « Dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées ». []

Préjudice d’anxiété lié à l’amiante et manquement à l’obligation de sécurité de résultat : pas de double indemnisation du préjudice du salarié

Note sous arrêt Cass. soc., 27 janv. 2016, pourvoi n° 15-10.640, arrêt n° 317 FS-P+B réalisée par Caroline Abel, Master Droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2, CRDP-LEREDS.

Dans un arrêt en date du 27 janvier 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation a considéré que le préjudice moral résultant pour un salarié du risque de développer une maladie induite par son exposition à l’amiante est constitué par le seul préjudice d’anxiété dont l’indemnisation répare l’ensemble des troubles psychologiques résultant de la connaissance d’un tel risque.

En l’espèce, M. X… et quatre-vingt-six autres salariés ont été embauchés dans la société Constructions navales industrielles de la Méditerranée (CNIM), devenue société Chantiers du Nord et de la Méditerranée (Normed), sur le site de La Seyne-sur-Mer. Le 30 juin 1986, la société Normed a été mise en redressement judiciaire, puis en liquidation judiciaire le 27 février 1989 et Mme Y… désignée en qualité de mandataire liquidateur. Par arrêté du 7 juillet 2000, la société Normed a été inscrite sur la liste des établissements susceptibles d’ouvrir droit au dispositif de l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante (ACAATA). Invoquant une exposition à l’amiante dans l’exécution de leur travail, les 87 salariés ont saisi le Conseil de prud’hommes. Ce dernier décide de fixer la créance des salariés au passif de la liquidation de la société à la somme de 10 000 € au titre du préjudice d’anxiété. L’AGS, interjette appel de ce jugement.

Devant la Cour d’appel, les salariés ne maintiennent pas leurs demandes au titre du préjudice d’anxiété mais sollicitent une indemnisation au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat notamment « lié aux risques de l’exposition à un facteur pathogène ». Dans un arrêt du 14 novembre 2014 de la cour d’appel d’Aix-en-Provence, les salariés sont déboutés. Ils forment alors un pourvoi en cassation. En raison de la connexité des pourvois, la Cour de cassation a joint les pourvois n° A 15-10. 640 à U 15-10. 726.

Un salarié peut-il solliciter en lieu et place de l’indemnisation du préjudice spécifique d’anxiété une indemnisation au titre du manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité de résultat ?

La cour de cassation répond par la négative. Elle confirme donc l’arrêt de la Cour d’appel et rejette le pourvoi des salariés aux motifs que « le préjudice moral résultant pour un salarié du risque de développer une maladie induite par son exposition à l’amiante est constitué par le seul préjudice d’anxiété dont l’indemnisation répare l’ensemble des troubles psychologiques résultant de la connaissance d’un tel risque », que « les préjudices patrimoniaux résultant d’un manquement à l’obligation de sécurité de résultat étaient pris en compte, pour les salariés exposés à l’amiante, par des mécanismes d’indemnisation spécifiques », et que « les salariés avaient renoncé à leur demande d’indemnisation d’un préjudice d’anxiété » .

Une qualification du préjudice d’anxiété lié à l’amiante de plus en plus encadrée

Par un arrêt du 11 mai 20101, la Cour de cassation a admis pour la première fois l’existence du préjudice d’anxiété subi par des salariés ayant été exposés à l’amiante indiquant que ceux-ci « se trouvaient par le fait de l’employeur dans une situation d’inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante et étaient amenés à subir des contrôles et examens réguliers propres à réactiver cette angoisse ». Dans ce même arrêt, la Cour de cassation avait cependant refusé de reconnaitre pour les salariés admis à la retraite anticipée en raison de l’exposition à l’amiante durant leur carrière, un préjudice économique. Elle estimait que l’article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 créant la pré-retraite était un dispositif spécifique destiné à compenser la perte d’espérance de vie, et le manque à gagner en raison d’une carrière plus courte.

Cet arrêt a ainsi permis d’accorder un nouveau moyen d’indemnisation aux travailleurs de l’amiante. Toutefois, Marcel VOXEUR estime que le préjudice d’anxiété n’est qu’« un habillage pour assurer un complément financier »2.

Le préjudice d’anxiété semble ainsi servir à compléter le montant de l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante (ACAATA). Il s’agit d’un dispositif, issu de la loi de financement de la sécurité sociale du 23 décembre 1998, permettant à des salariés ou à des ex-salariés de l’amiante de cesser leur activité avant l’âge légal de départ en retraite et de bénéficier d’une allocation de cessation anticipée d’activité. Cette allocation est ensuite remplacée par la pension de retraite lorsque le bénéficiaire remplit les conditions de durée d’assurance requises pour bénéficier d’une pension de vieillesse au taux plein. L’article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 précise les conditions pour bénéficier de l’ACAATA.

Aussi, depuis 2010, la Cour de cassation reconnaît régulièrement le préjudice d’anxiété notamment en ce qui concerne les travailleurs exposés à l’amiante, considérant d’ailleurs que le préjudice d’anxiété est présumé3. Elle avait également considéré dans un arrêt du 4 décembre 20124 que le salarié n’avait pas à se soumettre à des examens médicaux réguliers pour prouver le préjudice d’anxiété.

Toutefois, bien que le préjudice d’anxiété soit systématiquement reconnu lorsque les salariés ont travaillé dans un des établissements mentionnés à l’article 41 de la loi du 23 décembre 1998 et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où l’amiante y était fabriquée ou traitée, la Cour de cassation tente de plus en plus d’encadrer ce préjudice, tout en continuant à indemniser les victimes.

Ainsi, par une décision du 25 septembre 20135, la chambre sociale de la Cour de cassation avait considéré que « l’indemnisation accordée au titre du préjudice d’anxiété répare l’ensemble des troubles psychologiques, y compris ceux liés au bouleversement dans les conditions d’existence, résultant du risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante ». En rendant cet arrêt, la Cour de cassation avait ainsi pu exposer pour la première fois la nécessité d’une réparation intégrale du préjudice d’anxiété et préciser les contours de cette notion récente.

Plus récemment, dans un arrêt du 3 mars 20156, la Cour de cassation a rendu la réparation du préjudice d’anxiété plus difficile pour les travailleurs ayant été exposés à l’amiante, précisant que « la réparation du préjudice d’anxiété n’est admise pour les salariés exposés à l’amiante qu’au profit de ceux remplissant les conditions prévues par l’article 41 de la loi du 23 décembre 1998 et l’arrêté ministériel ». Ainsi, la reconnaissance de ce préjudice reste tout de même assez large et englobe toutes les conséquences psychologiques de la connaissance du risque de voir sa santé détériorée par l’amiante.

Mais avec ce nouvel arrêt traitant du préjudice d’anxiété, la cour de cassation entend aller plus loin en précisant une nouvelle fois que l’indemnisation du préjudice d’anxiété répare l’ensemble des troubles psychologiques résultant de la connaissance du risque d’être exposé durant sa carrière à l’amiante et que ce préjudice ne saurait être réparé deux fois. Ceci parait tout à fait logique puisque le FIVA et l’ACAATA réparent déjà les préjudices patrimoniaux résultant d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, c’est-à-dire le préjudice économique (préjudice professionnel, frais médicaux…), mais aussi les préjudices extrapatrimoniaux (préjudice moral/d’anxiété, préjudice physique, préjudice d’agrément, préjudice esthétique…).

Ainsi, les demandeurs ayant écarté le préjudice d’anxiété de leur demande devant la cour d’appel d’Aix-en-Provence, ceux-ci ne pouvaient se voir reconnu un préjudice découlant du manquement de leur employeur à son obligation de sécurité de résultat en lieu et place du préjudice d’anxiété.

Une double réparation impossible pour un même préjudice

Dans un premier temps, il convient de rappeler que la violation de l’obligation de sécurité de résultat par l’employeur ouvre droit à la condamnation de ce dernier au versement de dommages-intérêts au titre du préjudice moral au profit du salarié exposé à un risque pour sa santé.

Dans l’arrêt du 27 janvier 2016, les salariés invoquent un préjudice lié aux risques de l’exposition à un facteur pathogène, distinct du préjudice spécifique d’anxiété en cas d’exposition aux poussières d’amiante, né du manquement de leur employeur à l’obligation de sécurité de résultat.

Cependant la Cour de cassation n’étudie même pas si le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat est avéré ou non, mais se concentre sur la réparation du préjudice d’anxiété en veillant à ce qu’il ne soit pas réparé plusieurs fois.

En effet, l’arrêt pose plutôt la question de l’étendue de la réparation du préjudice d’anxiété. On peut ainsi considérer que le préjudice d’anxiété est une variante du préjudice moral qui indemnise le fait d’avoir conscience d’avoir été exposé à un risque mortel. Les juges ont voulu créer un préjudice destiné à indemniser plus facilement les travailleurs angoissés du fait de leur exposition à l’amiante, mais ces deux préjudices sont pour le moins similaires.

L’arrêt du 27 janvier 2016 confirme également le principe selon lequel le seul « préjudice moral résultant pour un salarié du risque de développer une maladie induite par son exposition à l’amiante est constitué par le préjudice d’anxiété dont l’indemnisation répare l’ensemble des troubles psychologiques résultant de la connaissance d’un tel risque ». Il paraissait donc évident que les salariés ne pouvaient être que déboutés de leur demande d’indemnisation d’un préjudice qu’ils avaient présenté comme distinct, résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, puisqu’ils avaient renoncé à leur demande d’indemnisation d’un préjudice d’anxiété. Ainsi, le préjudice découlant du manquement à l’obligation de sécurité ne peut être reconnu au motif qu’il ne constitue pas un préjudice distinct du préjudice d’anxiété. Ces deux préjudices doivent donc faire l’objet d’une unique réparation et non de deux indemnisations distinctes. En effet, la Cour de cassation, tout comme elle l’avait fait dans l’arrêt du 25 septembre 2013 rappelle que les troubles psychologiques, tout comme « le bouleversement des conditions d’existence », ne peuvent être réparés de façon distincte du préjudice d’anxiété puisque ils en sont une composante.

L’indemnisation accordée au titre du préjudice d’anxiété répare ainsi l’ensemble des troubles psychologiques.

A travers cet arrêt, on se rend compte que la Cour de cassation insiste sur le fait que les salariés victimes de l’amiante ne peuvent solliciter, en plus de la réparation du préjudice d’anxiété – qui répare déjà l’ensemble des troubles psychologiques résultant de la connaissance d’un tel risque, ou du risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante – et auquel ils avaient renoncé, la réparation des préjudices patrimoniaux résultant du manquement à l’obligation de sécurité de résultat puisqu’ils sont déjà pris en compte par des mécanismes d’indemnisation spécifiques (ACAATA).

Aucune indemnisation ne peut dès lors être sollicitée par un salarié du fait d’un préjudice moral en dehors de l’hypothèse du préjudice d’anxiété. Ainsi, puisque les salariés ont refusé l’indemnisation du préjudice d’anxiété, ils ne peuvent plus bénéficier d’une autre indemnisation.

Pour conclure, bien que le préjudice d’anxiété soit devenu un outil d’indemnisation supplémentaire, le risque est que les demandeurs cherchent à obtenir une double indemnisation au titre de leur exposition à l’amiante en invoquant un bouleversement des conditions d’existence et un préjudice d’anxiété.

Dans un contexte où les actions fondées sur le préjudice d’anxiété se multiplient, cet arrêt a donc permis de confirmer l’arrêt du 23 septembre 2013 et de renforcer et d’encadrer la notion de préjudice d’anxiété, dont la réparation est quasi automatique pour les salariés exposés à l’amiante, lorsqu’ils répondent aux conditions prévues par l’article 41 de la loi du 23 décembre 1998 et l’arrêté ministériel. Prochainement, le conseil de prud’hommes de Forbach va d’ailleurs devoir se pencher sur les dossiers de 834 anciens mineurs de charbon, la question étant de savoir si le préjudice d’anxiété reconnu pour les victimes de l’amiante pourra être étendu aux mineurs de charbon. A ce sujet, Maitre Jean-Paul TEISSONNIERE estime qu’« il ne faut pas banaliser le préjudice d’anxiété »7. En outre, il précise que le préjudice d’anxiété existe indépendamment de l’amiante et que les mineurs de charbon de Lorraine ont été exposés dans les mêmes conditions que les travailleurs de l’amiante à des produits cancérogènes dont ils avaient connaissance et que le préjudice d’anxiété devrait nécessairement leur être reconnu.

Caroline Abel,
Master Droit de la santé en milieu de travail, Université Lille 2 droit et Santé

  1. Cass, soc., 11 mai 2010, n° de pourvois : 09-42241 09-42242 09-42243 09-42244 09-42245 09-42246 09-42247 09-42248 09-42249 09-42250 09-42251 09-42252 09-42253 09-42254 09-42255 09-42256 09-42257 []
  2. VOXEUR Marcel, « Le préjudice d’anxiété de salariés exposés à l’amiante n’a pas à être prouvé : en sera-t-il de même pour d’autres préjudices récemment invoqués ? », JCP E 2013, 1061 []
  3. Cass. soc., 2 avril 2014, n° de pourvoi 12-29825 []
  4. Cass. soc., 4 décembre 2012, n° de pourvoi 11-26.294 []
  5. Cass. Soc., 25 septembre 2013, n° de pourvoi 12-20157 []
  6. Cass. Soc., 3 mars 2015 n° de pourvoi : 13-26175 []
  7. Semaine sociale Lamy n° 1659, p. 13 []