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Licenciement motivé partiellement par l’action en justice d’un salarié : nullité sauf abus ou mauvaise foi dans l’exercice de ce droit.

Note sous Cass. soc., 3 février 2016, n° 14-18.600, réalisée par Amélie Gianino, Master 2 Droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

Dans un arrêt du 3 février 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation précise qu’un licenciement motivé même partiellement par l’action en justice d’un salarié, sauf abus ou mauvaise foi dans l’exercice de ce droit, constitue une atteinte à une liberté fondamentale qui entraine la nullité du licenciement, peu important qu’il existe par ailleurs une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, un directeur régional saisit la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 4 mars 2010, arguant d’une perte de responsabilités résultant de la mise en place d’un projet. Il est mis à pied à titre conservatoire le 23 mars 2010 avant d’être licencié pour faute grave par lettre du 7 avril 2010. Il lui est reproché dans la lettre de licenciement d’avoir cherché à compromettre ledit projet dans lequel il était appelé à jouer un rôle déterminant, ainsi que l’insuffisance de résultats de sa région depuis plusieurs exercices, la sous-évaluation volontaire des charges présentées et la grave méconnaissance des règles internes en matière de provision. La lettre de licenciement fait également mention de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié, l’employeur lui reprochant d’avoir saisi le juge prud’homal de cette demande suite à son refus de conclure une rupture négociée, sans l’avoir préalablement avisé de désaccord sur le projet et sur l’exécution de son contrat.

Par un arrêt du 9 avril 2014, après avoir rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié, la Cour d’appel de Versailles prononce la nullité du licenciement et condamne l’employeur à payer au salarié diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

L’employeur forme un pourvoi en cassation. Il soutient que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié a été « formulée avec la plus parfaite mauvaise foi », le départ du salarié étant acquis puisqu’il créait sa propre entreprise avec d’autres salariés de la société, la saisine du juge prud’homal n’étant intervenue que suite à son refus de conclure une rupture négociée, et le salarié ne l’ayant pas préalablement avisé de désaccord sur le projet ni sur l’exécution de son contrat alors même qu’il était responsable d’un projet capital. Il reproche également à la Cour d’appel d’avoir prononcé la nullité du licenciement du seul fait de la mention de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié dans la lettre de licenciement alors que cette dernière contenait d’autres griefs susceptibles de constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il convient dès lors de se demander si un licenciement motivé partiellement par l’action en justice d’un salarié, hors abus ou mauvaise foi, doit être sanctionné par la nullité bien qu’il existe par ailleurs une cause réelle et sérieuse de licenciement ?

La chambre sociale de la Cour de cassation, par un arrêt du 3 février 2016, répond par l’affirmative et confirme la décision rendue par la Cour d’appel, considérant qu’hors abus ou mauvaise foi du salarié dans l’exercice de son droit d’ester en justice, le licenciement motivé même partiellement par l’action en justice du salarié porte atteinte à une liberté fondamentale et entraine ainsi à lui seul la nullité du licenciement, peu important qu’il existe par ailleurs une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La Cour de cassation nous rappelle au travers de cet arrêt que le licenciement motivé par l’action en justice d’un salarié est nul du fait de l’atteinte portée à une liberté fondamentale (I) et nous précise par ailleurs qu’il constitue un « motif contaminant » (II).

I – Motivation du licenciement par l’action en justice d’un salarié : nullité pour atteinte à une liberté fondamentale

Dans son arrêt du 3 février 2016, la Cour de cassation confirme que le licenciement de rétorsion motivé par l’action en justice d’un salarié constitue une atteinte à une liberté fondamentale, ce qui justifie sa nullité. En l’espèce, le salarié avait saisi le juge prud’homal d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et il avait été licencié du fait de cette action. La Cour d’appel de Versailles a rejeté la demande de résiliation du contrat à juste titre car il n’existait pas de manquements graves de l’employeur ayant empêché la poursuite du contrat de travail1. Faute de prononcer la résiliation du contrat, qui produirait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse2, le salarié est débouté de sa demande et l’exécution du contrat se poursuit3. Le licenciement du salarié ayant toutefois été prononcé après que ce dernier ait demandé la résiliation de son contrat, la Cour se prononce ensuite sur le licenciement4. Elle considère au vu de la motivation de la lettre de licenciement adressée au salarié que l’employeur lui reproche d’avoir saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, grief constitutif d’une atteinte à une liberté fondamentale qui entraine la nullité du licenciement.

La Cour de cassation ne fait ici que rappeler la solution qu’elle avait admise en 20135, suite à l’annulation par certains juges du fond de licenciements de rétorsion faisant suite à une action en justice de salariés, qualifiée de liberté fondamentale6. En l’espèce, plusieurs salariés avaient agi en justice pour obtenir la requalification de leur contrat de travail à durée déterminée (CDD) en contrat à durée indéterminée (CDI) et l’employeur avait rompu leur contrat de manière anticipée peu de temps après. La Cour de cassation juge que la rupture anticipée des CDD faisait suite à l’action en justice des salariés. Au visa de l’article 6 §1 de la convention européenne des droits de l’homme (CEDH), appliqué ici horizontalement dans les rapports entre l’employeur et les salariés, elle estime que l’action en justice est une liberté fondamentale, et qu’il convient donc d’ordonner la poursuite des relations contractuelles. Il résulte en effet de l’interprétation que la Cour européenne des droits de l’homme donne de l’article 6 §1 de la CEDH dans son arrêt Golder7 un « droit d’accès concret et effectif à un tribunal ».

L’action en justice des salariés consistant en l’espèce en une demande de requalification de CDD en CDI, on peut estimer que toutes les actions en justice des salariés à l’encontre de leur employeur sont constitutives de libertés fondamentales. On peut également noter que ne s’agissant pas en l’espèce d’un licenciement mais de la rupture anticipée de CDD, toutes les mesures de rétorsion prononcées par l’employeur peuvent être annulées8. Cette position est confortée par les directives 2000/43/CE9 et 2000/78/CE10 qui imposent aux États membres de protéger les salariés contre tout traitement ou conséquence défavorable décidé par l’employeur suite à l’action en justice d’un salarié11. Elle est encore confortée par la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne 12 (CJUE). Dans une affaire de 199813, la CJUE a en effet estimé que l’article 7 de la directive du Conseil 76/207/CEE14 protège le salarié contre toutes les mesures décidées par l’employeur à titre de représailles. La qualification de l’action en justice de liberté fondamentale, telle qu’elle est prononcée par la Cour de cassation dans les arrêts de 2013 et 2016 précités, était réclamée par la doctrine depuis 200815 pour protéger efficacement le droit d’ester en justice des salariés contre les mesures de rétorsion prononcées par leur employeur.

En effet, la jurisprudence reconnaissait avant 2013 l’existence d’une protection générale de l’action en justice mais celle-ci ne reposait sur aucun texte16, le Code du travail ne consacrant pas une protection générale du droit d’ester en justice. Ainsi, seuls les articles L. 1134-4 et L. 1144-3 du Code du travail protègent l’action en justice engagée par le salarié ou en sa faveur. Ils disposent qu’ « est nul et de nul effet le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur ». Ces articles ne sont toutefois applicables qu’aux actions en justice fondées sur la discrimination ou l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par conséquent, soit l’action en justice était fondée sur la discrimination ou l’égalité professionnelle et le licenciement était annulé en vertu des articles L. 1134-4 ou L. 1144-3 du Code du travail, soit elle reposait sur un autre fondement et le licenciement était sans cause réelle et sérieuse en vertu du principe « pas de nullité sans texte »17, consacré notamment par le Conseil constitutionnel18. C’est ce qui résulte d’un arrêt de la Cour de cassation du 20 février 200819.

En l’espèce, un salarié avait intenté une action en justice contre son employeur fondée sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et il avait été licencié peu de temps après. La Cour de cassation jugea qu’ « hors le cas visé à l’article L. 123-5 du Code du travail, le licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié intervenu en raison de l’action en justice qu’il a introduite sur le fondement d’une violation du principe à travail égal, salaire égal, n’encourt pas la nullité ». Il en aurait donc été autrement si l’action en justice du salarié avait été fondée sur la discrimination, ce que la Cour a ici écarté à juste titre. L’inégalité salariale suppose en effet une différence de rémunération injustifiée entre des salariés placés dans une situation identique20, mais celle-ci n’est pas nécessairement fondée sur un critère discriminatoire comme l’appartenance à l’un ou l’autre des sexes.

Cette décision est toutefois critiquable car la chambre sociale avait admis la possibilité depuis 200121 suite à l’arrêt Clavaud22, de prononcer la nullité sans texte d’un licenciement pour atteinte à une liberté fondamentale. Cette jurisprudence consacrait donc la nullité virtuelle23.

La Cour de cassation a donc opéré un revirement de jurisprudence dans son arrêt de 2013 en proclamant implicitement la nullité des mesures de rétorsion motivées par l’action en justice du salarié, la réintégration en constituant une conséquence24. Elle proclamait donc une nullité de principe de ces mesures25, nullité confirmée par l’arrêt de 2016.

Ces arrêts de 2013 et 2016 protègent ainsi efficacement le droit d’agir en justice du salarié puisque la nullité de la mesure de rétorsion prise par l’employeur en raison de l’action en justice d’un salarié parait être la seule sanction qui permette de protéger efficacement les salariés dont le contrat est encore en cours d’exécution. Ces derniers, placés sous la subordination juridique de l’employeur, peuvent en effet craindre des mesures de représailles s’ils intentent une action en justice à son encontre26, ou subir des pressions de ce dernier pour les dissuader d’intenter une telle action27. Cela explique que l’essentiel des actions en justice des salariés à l’encontre de leur employeur sont exercées après la rupture de leur contrat28. En prononçant la nullité de la mesure de rétorsion, la Cour de cassation garantit au salarié un droit d’accès concret et effectif au juge puisque les parties seront remises en l’état29. Ainsi, en cas de rupture de rétorsion du contrat, le salarié a le droit d’être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent ainsi qu’aux salaires qu’il aurait dû percevoir entre la rupture de son contrat et sa réintégration. A défaut de réintégration, il percevra des indemnités conséquentes du fait de l’illicéité de la rupture de son contrat30 comme en témoigne l’arrêt du 3 février 2016.

Ces arrêts ont donc conduit à généraliser la protection de l’action en justice du salarié en déclarant nulle la mesure de rétorsion motivée par une telle action. Encore faut-il être capable de déterminer que c’est bien l’action en justice du salarié qui motive le licenciement pour que sa protection soit effective.

II – Motivation du licenciement par l’action en justice d‘un salarié : un motif contaminant

L’article L. 1232-1 du Code du travail impose à l’employeur de motiver le licenciement pour motif personnel, celui-ci devant être justifié par une cause réelle et sérieuse. Cette exigence d’une justification du licenciement est également consacrée au niveau international31, démontrant par là-même son importance capitale. La motivation du licenciement par des motifs illicites peut ainsi conduire à son annulation alors même qu’il serait justifié par ailleurs par une cause réelle et sérieuse. Cela résulte d’un arrêt de la chambre sociale de 200732. Ce « motif contaminant » était alors constitué des motifs discriminatoires.

Dans son arrêt du 3 février 2016, la Cour de cassation procède à l’extension du motif contaminant à l’action en justice du salarié. L’action en justice du salarié est donc un motif illicite qui conduit à l’annulation du licenciement motivé par une telle action, quand bien même d’autres motifs évoqués dans la lettre de licenciement pourraient constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement33.

En l’espèce, l’employeur soutenait qu’il ne reprochait pas au salarié d’avoir saisi le juge prud’homal d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat, mais de ne pas lui avoir préalablement fait part de désaccords sur le projet dans lequel il jouait un rôle important, ni sur l’exécution de son contrat. Cet argument a été rejeté par la Cour de cassation qui considère qu’il est reproché au salarié d’avoir demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Cette solution est logique puisque le droit d’agir en justice est un droit fondamental, et qu’il ne saurait donc « être subordonné au respect d’une quelconque obligation préalable de rechercher un arrangement amiable »34.

L’employeur soutenait également que la lettre de licenciement, en dehors des considérations tenant à l’action en justice du salarié, reprochait à ce dernier des comportements constitutifs d’une faute grave qui motivaient le licenciement. La Cour de cassation a rejeté cet argument, considérant que le reproche fait au salarié dans la lettre de licenciement d’avoir exercé une action en justice entraine « à lui seul la nullité du licenciement, de sorte qu’il n’y avait pas lieu d’examiner les autres griefs invoqués par l’employeur pour vérifier l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement ». Cette extension du motif contaminant à la liberté fondamentale que constitue l’action en justice du salarié parait justifiée puisque la lettre de licenciement a pour objet d’informer le salarié des actes qui lui sont reprochés et qui justifient la rupture de son contrat de travail. En y mentionnant l’action en justice du salarié, qui constitue un motif illicite de rupture du contrat, « l’employeur se condamne lui-même et la lettre de licenciement sonne comme un aveu de culpabilité »35.

L’employeur considérait enfin que même si le licenciement était motivé par l’action en justice du salarié, c’était à ce dernier d’en apporter la preuve. La Cour de cassation a également rejeté cet argument, la preuve résultant en l’espèce du contenu même de la lettre de licenciement qui faisait expressément référence à l’action en justice du salarié36. Il n’en aurait toutefois pas été de même si l’employeur n’avait pas clairement mentionné l’action en justice du salarié dans la lettre de licenciement.

En témoignent les articles L. 1134-4 et L. 1144-3 du Code du travail, rédigés sur le même modèle, qui déclarent nul le licenciement qui fait suite à une action en justice fondée sur la discrimination ou l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces articles semblent subordonner la nullité du licenciement à la preuve que « le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice »37, laissant ainsi penser que trois conditions cumulatives doivent être remplies pour que le licenciement soit annulé, à savoir l’absence de cause réelle et sérieuse, une rupture qui fait suite à une action en justice, et la démonstration que cette action est la véritable cause du licenciement38. Dans un arrêt PBRI39, la Cour de cassation a toutefois considéré qu’il suffisait que le licenciement fasse suite à l’action en justice et ne soit pas justifié par une cause réelle et sérieuse pour que le lien entre la rupture du contrat et l’action en justice soit présumé de manière irréfragable40. La concomitance entre l’action en justice et la rupture du contrat, qui rend la rupture du contrat suspecte41, permet ainsi d’établir irréfragablement le lien entre elles lorsqu’elle est confortée par ailleurs par une absence de cause réelle et sérieuse de la rupture.

Concernant les actions en justice qui ont un fondement autre que la discrimination ou l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les règles ont été posées par la Cour de cassation dans son arrêt de 2013. En l’espèce, plusieurs salariés avaient agi en justice pour obtenir la requalification de leur CDD en CDI et l’employeur avait rompu leur contrat de manière anticipée peu de temps après. La Cour d’appel rejeta la demande de réintégration des salariés fondée sur l’atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice, estimant qu’ils n’avaient pas rapporté la preuve que la rupture anticipée était motivée par leur action en justice. La Cour de cassation avait alors cassée et annulée la décision de la Cour d’appel, jugeant que comme la rupture anticipée des CDD ne reposait pas sur un des motifs limitatifs de l’article L. 1243-1 du Code du travail et faisait suite à l’action en justice des salariés, il incombait à l’employeur de prouver que sa décision n’était pas motivée par cette action en justice. La Cour de cassation reprend donc dans cet arrêt de 2013 les deux conditions précitées concernant la nullité du licenciement motivé par l’action en justice fondée sur la discrimination ou l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à savoir un licenciement sans cause réelle et sérieuse qui fait suite à une action en justice. Elle conclue toutefois que la réunion de ces conditions n’établit qu’une présomption simple du lien de causalité entre la rupture du contrat et l’action en justice42. Le salarié devra donc prouver que son contrat a été rompu du fait de l’exercice d’une action en justice, en établissant l’inexactitude matérielle du motif énoncé dans la lettre de licenciement, et l’employeur pourra rapporter la preuve contraire43. Cette règle inspirée du système probatoire institué en matière de harcèlement et de discrimination est extrêmement importante. Elle permet en effet de ne pas affaiblir le droit d’accès au juge, le salarié ne pouvant pas apporter la preuve des véritables motifs de la rupture44.

Une question reste toutefois en suspens, celle de savoir si la présomption simple mise en place dans l’arrêt du 6 février 2013 remplacera la présomption irréfragable instituée par le Code du travail pour les actions en justice fondées sur la discrimination ou l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes45.

Antérieurement à 2013, soit l’action en justice du salarié était fondée sur la discrimination ou l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et on appliquait alors le régime probatoire des articles L. 1134-4 et L. 1144-3 du Code du travail précité, soit elle reposait sur un autre fondement et il convenait alors d’appliquer les règles classiques du licenciement du fait que la Cour de cassation prononce l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement au détriment de sa nullité46. Il convenait donc de vérifier que le licenciement était motivé par une cause réelle et sérieuse comme l’exige l’article L. 1232-1 du Code du travail47.

Dans l’arrêt de 2008 précité, la Cour de cassation a prononcé l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, déduisant de l’absence d’éléments objectifs justifiant une différence de rémunération et de la proximité temporelle entre les critiques formulées à l’égard du salarié et l’action en justice de ce dernier que le licenciement était intervenu en raison de l’action en justice du salarié.

Par ailleurs, on peut souligner qu’un rejet de l’action en justice d’un salarié, comme le rejet de la demande de résiliation judiciaire du contrat du salarié dans l’arrêt de 2016, ne peut constituer une faute justifiant une sanction disciplinaire ou une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il n’y a en effet « pas de faute à agir en justice, même lorsqu’on a tort sur le fond, sous réserve tout de même de ne pas avoir abusé de son adroit d’agir »48. Il aurait donc pu en être autrement en cas d’abus ou de mauvaise foi par le salarié dans l’exercice de son droit d’ester en justice, comme en témoigne l’arrêt de 2016. Encore faut-il que l’employeur en apporte la preuve, ce qui n’était pas le cas en l’espèce. Cette décision se justifie dans la mesure où l’abus du droit d’agir en justice est traditionnellement défini par la jurisprudence comme un acte de malice ou de mauvaise foi, ou « le résultat d’une erreur grossière équipollente au dol »49. La mauvaise foi résulte quant à elle de la connaissance de l’inexactitude des affirmations50. L’employeur doit donc, pour pouvoir rompre le contrat, établir le caractère fantaisiste de l’action en justice du salarié, qui viserait uniquement à bénéficier de la protection accordée aux salariés agissant en justice à l’encontre de leur employeur afin que ce dernier ne puisse pas rompre leur contrat51.

Amélie Gianino
Master 2 Droit de la santé en milieu de travail, Université Lille Droit et Santé

  1. Cass. Soc., 26 mars 2014 : Dalloz actualité, 18 avril 2014, obs. Fraisse ; D 2014, Actu, 829 ; Ibid. 1115, obs. Lokiec et Porta ; RJS 2014, 385, n°470. et  Cass. Soc., 12 juin 2014 : Dalloz actualité, 25 juin 2014, obs. Fraisse ; D 2014, 1628, obs. Driguez ; RDT 2014, 447, étude Flores ; RJS 2014, 520, n°626. []
  2. Cass. Soc., 20 janvier 1998, n°95-43.350 P : GADT, 4e édition, n°89 ; CSB 1998, 85, A, 22 ; JCP 1998, II, 10081, note Mouly ; D 1998, 350, note Radé. []
  3. Cass. Soc., 26 septembre 2007 : D 2007, AJ, 2539 ; RJS 2007, 1028, n°1281 ; JS Lamy, n°220-3. []
  4. Cass. Soc., 16 février 2005, n°02-46.649 P : RJS 2005, 360, n°509. []
  5. Cass. Soc., 6 févr. 2013, FP-P+B+R, n° 11-11.740. []
  6. Aix-en-Provence, 7 juin 2007 : Dr. ouvrier 2007. 34, obs. A. Lounis. Cour d’appel de Paris, 15 sept. 2011, n° 10/06651, obs. Varin 2011. []
  7. CEDH, 21 févr. 1975, GACEDH, n°23. []
  8. MOULY J., « Une avancée spectaculaire du droit du salarié d’agir en justice contre l’employeur : la nullité de principe des mesures de rétorsion », Droit social, 2013, p. 415. []
  9. Directive 2000/43/CE Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique, art. 9. []
  10. Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, art. 11. []
  11. GRATTON L., LECLERC O., « Action en justice et mesures de rétorsion », RDT, n°5, 2014, p. 321. []
  12. Id. []
  13. CJCE, 22 sept. 1998, Belinda Jane Coote c. Granada Hospitality Ltd., aff. C-185/97 : D 1998, 233, Document InterRevues ; Dr. soc. 2003, 751, chron. Sean Van Raepenbusch, Document InterRevues. []
  14. Directive 76/207/CEE du Conseil du 9 février 1976, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail. []
  15. GUIOMARD F., « Droit d’agir en justice du salarié discriminé : une protection inachevée », RDT, n°5, 2008, p. 330 ; RADE C., « De l’effectivité du principe « à travail égal, salaire égal » », Droit social, n°5, 2008, p. 530. []
  16. CORTOT J., « Nullité d’un licenciement motivé en partie par l’action en justice du salarié », Dalloz actualité, 16 févr. 2016. []
  17. Cass. Soc., 10 juill. 2001, B. n° 261. []
  18. Décision n° 2001-455 DC du 12 janv. 2002, loi de modernisation sociale, n° 12. []
  19. Cass. Soc., 20 févr. 2008, n° 06-40.085, SA Alcatel Sit contre M’Bape. []
  20. Cass. Soc., 29 oct. 1996, « Ponsolle », n° 92- 43.680, Bull. civ. V, no 359 ; Dr. soc. 1996, p. 1013, obs. A. Lyon-Caen. []
  21. Cass. Soc., 13 mars 2001, Bull. civ. V, n° 87. []
  22. Cass. Soc., 28 avr. 1988, Bull. civ. V, n° 257 ; D. 1988. 437, note E. Wagner ; Dr. soc. 1988. 428, note G. Couturier. []
  23. VARIN C., « Vers une protection générale de l’action en justice exercée par un salarié », RDT, n°11, 2011, p. 640. []
  24. INES B., « CDD : réintégration du salarié suite à la violation d’une liberté fondamentale », Dalloz actualité, 27 févr. 2013. []
  25. MOULY J., art. cit., p. 415. []
  26. VARIN C., art.  cit., p. 640. []
  27. MOULY J., art. cit., p. 415. []
  28. GUILLONNEAU M., SERVERIN E., « L’activité des conseils de prud’hommes de 2004 à 2012, Continuité et changements », Ministère de la Justice, DACS, Pôle d’évaluation de la justice civile, 2013, p. 7 : 98% des salariés ordinaires saisissent le conseil de prud’hommes après la rupture de leur contrat de travail. []
  29. MOULY J., art. cit., p. 415. []
  30. VARIN C., art. cit., p. 640. []
  31. Convention n°158 de l’Organisation internationale du travail du 22 juin 1982. []
  32. Cass. soc., 26 sept. 2007, n° 06-40.039, FS-P+B, Bull. civ. V, n° 136. []
  33. RADE C., « Le motif contaminant », Lexbase Hebdo édition sociale, n°644, 2016. []
  34. Id. []
  35. Id. []
  36. CORTOT J., art. cit. []

  37. MOULY J. art. cit., p. 415. []
  38. ADAM P., « Droit d’accès au juge et ruptures de rétorsion. Un revirement pour aujourd’hui, un autre pour demain », RDT, n°10, 2013, p. 630. []
  39. Cass. Soc., 28 nov. 2000, n° 97-43.715, Bull. civ. V, n° 395 ; Dr. soc. 2001, 315, obs. G. Couturier. []
  40. CORTOT J., art. cit. []
  41. MOULY J., art. cit., p. 415. []
  42. ADAM P., art. cit., p. 630. []
  43. MOULY J., art. cit., p. 415. []
  44. ADAM P., art. cit., p. 630. []
  45. Id. []
  46. Cass. Soc., 20 févr. 2008, n° 06-40.085, SA Alcatel Sit contre M’Bape. []
  47. RADE C., « De l’effectivité du principe « à travail égal, salaire égal » », art. cit., p. 530. []
  48. WIEDERKEHR G., CADIET L. (dir.), Dictionnaire de la justice, PUF, 2004, v° Action en justice. []
  49. Civ., 19 oct. 1943, S 1944, 1, p. 43. []
  50. Cass. Soc., 7 févr. 2012, n° 10-18.035, Sem. soc. Lamy 2012, n° 1527, obs. P. Adam ; JCP S 2012, 1195, note D. Corrignan-Carsin. []
  51. RADE C., « De l’effectivité du principe « à travail égal, salaire égal » », art. cit., p. 530. []

La visite médicale d’embauche : obligation pour l’employeur de s’assurer de sa réalisation sous peine de voir sa responsabilité pénale engagée

Note sous Cass, crim., 12 janvier 2016, 14.87-695 réalisée par Marie DESMAISON, Master 2 Droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

L’envoi à l’URSSAF de la déclaration unique d’embauche comprenant une demande d’examen médical ne dispense pas l’employeur d’assurer l’effectivité de cet examen. En effet, l’employeur doit s’assurer de l’effectivité de son obligation de sécurité jusqu’à la réalisation de la visite médicale.

Une société exerçant une activité de marketing téléphonique, de distribution de prospectus et d’accueil de visiteurs pour le compte de clients, emploie à cet effet des salariés pour de très courtes durées. Après une visite de l’inspection du travail,  il a été relevé à son encontre, pour le mois d’avril 2011, une infraction d’embauche de 294 salariés sur le fondement de l’absence de réalisation de la visite médicale d’embauche. C’est ainsi que le procureur de la République a attaqué en justice ladite société et ses cogérants devant le tribunal de police qui a retenu les liens de la prévention. Les prévenus et le ministère public ont saisi la cour d’appel.

La cour d’appel de Paris dans un arrêt du 14 octobre 2014 a condamné la société ainsi que ses gérants sur le fondement d’une infraction d’embauche de salariés pour ne pas avoir procédé à leur visite médicale. Elle a en effet estimé que l’employeur n’a pas garanti l’effectivité de son obligation de sécurité jusqu’à s’assurer de la réalisation par le médecin du travail, préalablement à l’embauche et au plus tard avant l’expiration de la période d’essai, de la visite médicale destinée à vérifier l’aptitude du salarié à occuper un poste. Par ailleurs, elle a rappelé que l’employeur ne pouvait pas, par principe, s’exonérer de cette obligation en invoquant la tolérance du centre inter-entreprise et artisanal de santé au travail (CIAMT) et l’impossibilité matérielle de mettre son obligation en œuvre. C’est pourquoi, la société et ses gérants interjettent appel et forment un pourvoi en cassation.

Se pose alors la question de savoir si l’envoi à l’URSSAF de la déclaration unique d’embauche comprenant une demande d’examen médical d’embauche dispense l’employeur d’assurer l’effectivité dudit examen ?

La cour de cassation rejette leurs demandes et vient ainsi confirmer la décision de la cour d’appel au motif que « dès lors que l’entreprise en cause ne pouvait se réclamer d’aucune exception légale à l’obligation posée par l’article R.4624-10 du code de travail, et que l’envoi à l’URSSAF de la déclaration unique d’embauche, comprenant une demande d’examen médical d’embauche, ne dispense pas l’employeur d’assurer l’effectivité de cet examen ».

Dans un premier temps, nous étudierons la visite médicale d’embauche comme obligation incombant à l’employeur qui va bien au-delà du simple envoi de la déclaration unique d’embauche (I), puis dans un second temps, nous mettrons en exergue le moyen invoqué par l’entreprise, jugé irrecevable par la Haute Juridiction (II).

La visite médicale d’embauche : une obligation non négociable pour l’employeur ne pouvant se limiter à l’envoi de la déclaration unique d’embauche

L’article R.4624-10 du code du travail pose le principe suivant lequel tout salarié doit bénéficier d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant la fin de la période d’essai. La cour de cassation met un point d’honneur à la réalisation de cet examen et énonce dans un arrêt du 5 octobre 20101 que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.

En application de l’article R.4624-11 du code du travail, cet examen médical d’embauche a pour objet de protéger la santé du salarié en s’assurant qu’il est apte d’un point de vue médical au poste de travail auquel l’employeur souhaite l’affecter. A l’issue de celui-ci, d’éventuelles adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes pourront être proposées. Il a de plus, vocation à rechercher si le salarié n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs. Il permettra en outre d’informer le salarié sur le risque des expositions au poste de travail ainsi que le suivi médical nécessaire et de le sensibiliser sur les moyens à mettre en œuvre.

Les personnes soumises à une surveillance médicale renforcée ou dont le métier est lié aux transports font l’objet d’une surveillance accrue de sorte que ladite visite doit obligatoirement avoir lieu avant l’embauche2.

Le défaut de visite médicale d’embauche entraîne des sanctions. La cour de cassation a jugé dans plusieurs arrêts notamment du 5 octobre 20103 et du 13 janvier 20164 que le salarié subissait nécessairement un préjudice et qu’il pouvait réclamer à ce titre des dommages et intérêts, l’employeur engageant ainsi sa responsabilité civile. De plus, sa responsabilité pénale peut elle-même être reconnue5.

Dans cet arrêt, l’absence de visite médicale d’embauche a fait l’objet pour l’employeur d’une sanction pénale avec une amende de 5ème classe sur le fondement de l’article R.4745-1 du code du travail. Toutefois, cette sanction peut paraître contestable6.

Pour octroyer cette sanction et ainsi reconnaître sa responsabilité pénale, le juge s’est fondé sur la formalité d’envoi de la déclaration unique d’embauche7 qui ne permettait pas à l’employeur de s’assurer de la réalisation dans les faits de la visite médicale d’embauche. On pourrait néanmoins penser en toute légitimité, que l’accomplissement de la formalité constituée par la déclaration unique d’embauche et emportant demande d’examen médical d’embauche, serait à même de permettre à l’employeur d’apporter la justification de la correcte exécution de l’obligation qui lui incombe en vertu de l’article R.4624-10 du code du travail8.

Le juge en a toutefois décidé autrement par l’arrêt du 12 janvier 2016 corrélatif à autre décision rendue le même jour9. Dans cette dernière, l’employeur estimait avoir accompli la déclaration unique d’embauche et pour sa défense mettait en avant l’absence de diligence du service de santé au travail pour permettre le déroulement effectif de ladite visite. Il estimait en ce sens que l’absence d’exécution de la visite médicale d’embauche ne pouvait lui être imputée. Son raisonnement est rejeté tant par la cour d’appel que par la cour de cassation.

L’argumentation est similaire dans notre arrêt puisque la cour d’appel a en effet estimé que l’employeur n’a pas garanti l’effectivité de son obligation de sécurité jusqu’à s’assurer de la réalisation par le médecin du travail, préalablement à l’embauche et au plus tard avant l’expiration de la période d’essai, de la visite médicale destinée à vérifier l’aptitude du salarié à occuper un poste.

La cour de cassation vient ainsi confirmer sa décision au motif que l’entreprise en cause ne pouvait se réclamer d’aucune exception légale à l’obligation posée par l’article R.4624-10 du code du travail, et que l’envoi à l’URSSAF de la déclaration unique d’embauche, comprenant une demande d’examen médical d’embauche, ne dispense pas l’employeur d’assurer l’effectivité de cet examen.

En réalité, la déclaration unique d’embauche ne déplace pas la charge de l’obligation de l’article R.4624-10 du code du travail comme arguait l’employeur ; elle a simplement pour objectif de faciliter ses démarches administratives ce qui ne l’empêche pas en conséquence de s’assurer de la réalisation de la visite médicale d’embauche.

La seule possibilité pour l’employeur de se soustraire à sa responsabilité est de se trouver dans l’un des cas de dispense à la visite médicale d’embauche prévus par le code du travail dans les articles R.4624-12 à R.4624-15. En application de l’article R.4624-12 du code du travail, trois conditions cumulatives doivent être réunies pour cela : le salarié doit avoir été appelé à occuper un emploi identique à celui qu’il a quitté et il doit présenter sans exception les mêmes risques d’exposition ; le médecin du travail doit disposer de la fiche d’aptitude du salarié et enfin, aucune inaptitude ne doit avoir été reconnue lors du dernier examen médical datant de moins de 24 mois lorsque le salarié est embauché à nouveau par le même employeur et de moins de 12 mois lorsque le salarié change d’entreprise10.

Cependant, cette dispense ne fait l’objet d’aucune application pour les salariés qui bénéficient d’une surveillance médicale soumis à certaines professions ou à certains modes de travail11, pour les salariés qui relèvent d’une surveillance médicale renforcée, dans le cas où le médecin du travail juge la visite nécessaire et lorsque le salarié en fait la demande12

Dans notre cas d’espèce, aucun cas de dispense ne peut être relevé de sorte que l’employeur est dans l’impossibilité de s’en prévaloir pour s’exonérer de l’absence de visite médicale d’embauche.

Par cette décision, la chambre criminelle se rapproche de la chambre sociale qui a jugé le 18 décembre 201313, que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, doit assurer l’effectivité de la visite médicale d’embauche. Elle avait estimé que le manquement de l’employeur qui a fait travailler le salarié au-delà de la période d’essai, sans s’assurer de la réalisation d’une visite médicale d’embauche, par le médecin du travail, dans le but de vérifier l’aptitude de celui-ci à occuper le poste, causait nécessairement un préjudice à l’intéressé. Au regard de la fusion entre la déclaration préalable à l’embauche et la déclaration unique d’embauche ainsi que de l’analogie existante entre l’ancien article R.1221-16 et l’actuel article R.1221-2 du code du travail14, il semblerait que cette solution s’inscrive durablement dans le droit positif.

Historiquement, la chambre criminelle de la cour de cassation a très tôt été assez peu encline à ce que l’employeur puisse être exonérer de l’absence de visite médicale d’embauche sur le fondement de la reconnaissance d’un cas de force majeure15.

La chambre sociale a quant à elle, été dans la même direction avec sa décision du 28 mars 200116. Elle s’est montrée particulièrement rigoureuse sur la caractérisation de la correcte exécution de l’obligation de l’article R.4624-10 du code du travail17.En ce sens, nous pouvons en déduire que l’obligation en matière de visite médicale d’embauche est de résultat pour l’employeur.

Il est d’usage pour la Haute Juridiction de considérer que l’employeur ne prend pas les mesures nécessaires pour soumettre le salarié à la visite médicale d’embauche18. Elle a en conséquence jugé que l’absence de celle-ci engageait sa responsabilité19. Par ailleurs, en application de l’article R.4624-11 du code du travail, l’employeur est soumis en vertu de l’article L.4121-1 du présent code, à une obligation de sécurité de résultat qui lui incombe de soumettre le salarié à un examen médical d’embauche qu’il doit rendre effectif20. Il revient même à l’employeur de justifier qu’il a procédé à ladite visite21.

Après avoir vu que l’obligation de sécurité de résultat ne se cantonne pas au simple envoi par l’employeur de la déclaration unique d’embauche aux URSSAF comprenant demande de visite médicale d’embauche, il convient désormais de s’attacher au moyen invoqué par l’entreprise jugé irrecevable par la cour de cassation et qui se trouve être fort contestable.

L’irrecevabilité contestable du moyen invoqué par l’entreprise

La visite médicale d’embauche est obligatoire quel que soit le type de contrat de travail auquel le salarié est soumis, y compris pour celui étant sous contrat précaire22. Ainsi, la cour de cassation a jugé dans un arrêt du 11 juillet 201223 que l’employeur manquait à son obligation de sécurité de résultat s’il ne prenait pas les dispositions nécessaires pour soumettre une telle visite à un salarié embauché par un contrat à durée déterminée de quelques jours.

Dans l’arrêt du 12 janvier 2016, la cour de cassation rejette l’argumentation de l’employeur qui invoquait une impossibilité matérielle imputable au service de santé au travail du au nombre croissant de salariés embauchés sous CDD à très courtes durées.

En effet, en l’espèce, le service de santé au travail n’avait pas procédé à l’organisation de ladite visite sollicitée par l’employeur au motif d’un turnover important avec des CDD de très courtes durées dont ces derniers avaient pris fin à la date où ce service était en mesure de convoquer les salariés concernés. La Haute Juridiction s’est bornée à ne pas vouloir caractériser une cause d’exonération en s’appuyant sur ce fondement.

Comme l’a rappelé la cour dans un arrêt du 28 mars 200124, la carence de l’association interentreprises de médecine du travail n’exonère pas l’employeur de son obligation de prendre les dispositions nécessaires pour soumettre le salarié à la visite d’embauche.

Néanmoins, ce rejet par la cour de cassation du moyen invoqué par l’entreprise mise en cause et condamnée pour infraction d’embauche de 294 salariés sans visite médicale d’embauche fait apparaître une question fondamentale pour laquelle il semble qu’aucune réponse n’ait encore été apportée. Ainsi, il apparaît légitime de se demander comment un employeur peut-il se voir imputer le manque d’effectivité d’une visite médicale d’embauche alors même que le juge ne prend pas en considération la diminution accrue de médecins du travail affectés au service interentreprises et ce quand bien même, à l’heure actuelle, la santé et la sécurité du salarié sont devenues des préoccupations majeures ?

Il est nécessaire de rappeler que depuis 2011, toutes les entreprises ont l’obligation d’avoir un service de santé au travail25. Celles ayant moins de 500 salariés ont l’obligation de se regrouper au sein d’un service interentreprises qui dispose d’un nombre restreint de médecins du travail pour un nombre important d’entreprises. Le choix est toutefois laissé aux entreprises de plus de 500 salariés, de créer un service de santé au travail autonome avec leur propre médecin du travail ou d’adhérer à un service interentreprises.

Ce système peut paraître à la fois discutable et injuste. En effet, les grandes entreprises qui ont de meilleures capacités de productivité et à qui on laisse le choix entre les deux options possibles font du tort aux petites entreprises. Ces dernières qui pourraient avoir leur propre service autonome monopolisent les médecins du travail du service interentreprises au détriment des petites entreprises qui n’ont aucune autre alternative que d’adhérer à ce service. Comment alors imputer à l’employeur le manque d’effectivité d’une visite médicale d’embauche si on ne lui donne pas les moyens nécessaires d’y parvenir dans de bonnes conditions ?

C’est pourquoi, à maintes reprises, l’employeur a attaqué en justice les services de santé au travail sur le fondement d’une carence de la visite médicale d’embauche. On peut notamment citer l’arrêt du 31 mai 201226, précurseur en la matière, où pour la première fois, la cour de cassation a donné raison à un employeur dans la légitimité de son action en justice contre un service de santé au travail. Par la décision du 12 janvier 2016, la Haute Juridiction vient ainsi rappeler que les employeurs sont dans la possibilité d’attaquer en justice les services de santé au travail.

En revanche, ce recours octroyé aux employeurs ne résout qu’une partie du problème puisque persiste en réalité, le manque cruel de médecins du travail. Cette constatation fait l’objet de nombreux débats dans la doctrine. Selon Marie-Cécile Amauger-Lattes, la pénurie de médecins du travail rend matériellement impossible le respect des obligations réglementaires et déplore en ce sens « le risque de systématisation de la responsabilité de l’employeur27 ».

En ce sens, Bertrand INES s’est interrogé de savoir quel fondement donner à cet arrêt sur le plan pénal28 Selon lui, il s’agit de l’une des questions essentielles soulevées par le pourvoi, qui ne trouve cependant aucune réponse. En effet, la cour de cassation ne cite aucun texte sur lequel s’appuyer alors même qu’elle reconnaît la constitution d’une infraction pénale imputable à l’employeur. Il semble que la cour d’appel se soit fondée sur l’article R.4745-3 du code du travail qui prévoit qu’est puni de l’amende pour les contraventions de cinquième classe, le fait de méconnaître les dispositions relatives à l’action du médecin du travail prévues à l’article L.4624-1 et celles pris par des décrets pour leur application. De ce fait, la cour d’appel estime que l’employeur a entravé l’action du médecin du travail alors qu’au vu des arguments exposés ci-dessus, ce raisonnement ne semble pas fondé.

L’article L.4624-1 du code du travail ne prend en compte que les mesures individuelles que le médecin du travail est amené à proposer à l’employeur concernant un salarié, les réponses et contestations dont cet avis peut faire l’objet et le rapport annuel d’activité que le médecin du travail établi. Ce dernier n’est en rien représentatif de la situation d’espèce.

De ce fait, l’article R.4624-10 du code du travail qui n’a soi dit en passant aucun équivalent dans la partie législative, n’est pas un véritable texte d’application de l’article L.4624-1.

En réalité, il serait l’application beaucoup plus appropriée et opportune des articles L.4622-229 et L.4622-3du code du travail30 auxquels on pourrait rapprocher la finalité des examens médicaux d’embauche inscrites à l’article R.4624-11. En conséquence, l’absence d’examen médical d’embauche serait constitutif de l’infraction prévue par l’article R.4745-1 du code du travail et non pas de l’article R.4745-3.

L’expression employée par Marie-Cécile Amauger-Lattes du « risque de la systématisation de la responsabilité de l’employeur »31 prend à cet égard toute sa dimension de sorte que la cour de cassation a reconnu la responsabilité pénale de l’employeur alors même qu’ayant suivi le raisonnement de la cour d’appel, elle ne s’est pas appuyée sur le bon fondement légal.

Ce problème, bien que faisant du tort à l’employeur, ne se posera probablement plus au vu de la réforme en droit du travail portée par la Ministre du Travail Myriam El-Khomri, dans lequel il est notamment prévu le remplacement de la visite médicale d’embauche par une visite de « prévention » réalisée par un infirmier et non plus par un médecin. Serait-ce la fin annoncée des contentieux entre l’employeur et les services de santé au travail ou au contraire n’en serait-ce que le début ?

Marie DESMAISON
Master 2 Droit de la santé en milieu de travail,  Université du Droit et de la Santé-Lille 2

  1. Cass. soc.,  5 oct. 2010, n°09-40.913 []
  2. C.trav., art. R.4624-10. []
  3. Cass. soc.,  5 oct. 2010, préc. []
  4. Cass. soc., 13 janv. 2016, n°14-20.856. []
  5. Cass. crim., 11 janv. 1972, n°71-91.931 et 19 nov. 2013, n°12-86.554. []
  6. Nous y reviendrons plus loin dans les développements. []
  7. La déclaration unique d’embauche a été créée par un décret du 29 décembre 1995 dans le but de regrouper onze formalités au sein d’un seul formulaire adressé à un interlocuteur unique dont la demande d’examen médical d’embauche. En 2011, elle a été fusionnée avec la déclaration préalable à l’embauche. []
  8. INES (B.), « Responsabilité pénale quasi-inévitable en cas d’absence d’examen médical d’embauche », Dalloz actualité, 2016. []
  9. Cass. crim., 12 janv. 2016, n°14-87.696. []
  10. VERICEL (M.), « Services de santé au travail (Médecine du travail) », RDT, 2012, n°153. []
  11. trav., art. L.4111-6. []
  12. VERICEL (M.), « Services de santé au travail (Médecine du travail) », RDT, 2012, n°153. []
  13. Cass. soc., 18 déc. 2013, n°12-15.454, RDT 2014, 191, obs. Peyronnet. []
  14. C. trav., art. R.1221-2 : « Au moyen de la déclaration préalable à l’embauche, l’employeur accomplit les déclarations et demandes suivantes : 1° L’immatriculation de l’employeur au régime général de la sécurité sociale, s’il s’agit d’un salarié non agricole, prévue à l’article R. 243-2 du code de la sécurité sociale ; 2° L’immatriculation du salarié à la caisse primaire d’assurance maladie prévue à l’article R. 312-4 du code de la sécurité sociale ou, s’il s’agit d’un salarié agricole, à la caisse de mutualité sociale agricole prévue à l’article R. 722-34 du code rural et de la pêche maritime ; 3° L’affiliation de l’employeur au régime d’assurance chômage prévue à l’article R. 5422-5 du présent code ; 4° La demande d’adhésion à un service de santé au travail, s’il s’agit d’un salarié non agricole, prévu à l’article L. 4622-7 du présent code ; 5° La demande d’examen médical d’embauche, prévu à l’article R. 4624-10 du présent code, ou, s’il s’agit d’un salarié agricole, à l’article R. 717-14 du code rural et de la pêche maritime ; 6° La déclaration destinée à l’affiliation des salariés agricoles aux institutions prévues à l’article L. 727-2 du code rural et de la pêche maritime. » []
  15. Cass. crim., 4 mai 1976, n°75-92.127. []
  16. Cass. soc., 28 mars 2001, n°99-41.626, RJS 2001, n°840. []
  17. Cass. soc., 18 déc. 2013, préc. []
  18. Cass. soc., 11 juil. 2012, n°11-11.709. []
  19. Cass. soc., 17 oct. 2012, n°10-14.248. []
  20. Cass. soc., 22 sept. 2011, n°10-13.568 et 12 févr. 2014, n°12-25.514. []
  21. Cass. soc., 9 juil. 2014, n°13-12.267 ; 6 mai 2015, n°14-10.347 et 13 janv. 2016, préc. []
  22. VERICEL (M.), « Services de santé au travail (Médecine du travail) », RDT, 2012, n°148. []
  23. Cass. soc., 11 juill. 2012, préc. []
  24. Cass. soc., 28 mars 2001, préc. []
  25. Loi n°2011-867, relative à l’organisation de la médecine du travail, J.O., 11 juil. 2011, p.12677. []
  26. Cass. soc., 31 mai 2012, n°11-10.958. []
  27. AMAUGER-LATTES (M.-C.), « Pénurie de médecins du travail et visites médicales obligatoires. Quelles responsabilités ? Quelles perspectives ? », Dr. soc., 2011, p. 351. []
  28. INES (B.), « Responsabilité pénale quasi-inévitable en cas d’absence d’examen médical d’embauche », Dalloz actualité, 2016. []
  29. C. trav., art. L.4622-2 : « Les services de santé au travail ont pour mission exclusive d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. A cette fin, ils : 1° Conduisent les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel ; 2° Conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d’éviter ou de diminuer les risques professionnels, d’améliorer les conditions de travail, de prévenir la consommation d’alcool et de drogue sur le lieu de travail, de prévenir le harcèlement sexuel ou moral, de prévenir ou de réduire la pénibilité au travail et la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l’emploi des travailleurs ; 3° Assurent la surveillance de l’état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur santé au travail et leur sécurité et celle des tiers, de la pénibilité au travail et de leur âge ; 4° Participent au suivi et contribuent à la traçabilité des expositions professionnelles et à la veille sanitaire. » []
  30. C. trav., art. L.4622-3 : « Le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif. Il consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d’hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé, ainsi que toute atteinte à la sécurité des tiers. » []
  31. AMAUGER-LATTES (M.-C.), « Pénurie de médecins du travail et visites médicales obligatoires. Quelles responsabilités ? Quelles perspectives ? », Dr. soc., 2011, p. 351. []

Face aux dégâts de l’amiante, l’employeur condamné pour faute inexcusable peut se retourner contre l’Etat pour obtenir réparation de ses préjudices.

Note sous Conseil d’État, Assemblée, 09 novembre 2015, n°342468, réalisée par Myriam BRAY, Master 2 Droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

La condamnation d’un employeur pour faute inexcusable ne lui empêche pas de se retourner contre l’Etat qui, en raison de sa carence fautive en matière de prévention des risques liés à l’exposition à la poussière d’amiante, peut être condamné en tant que coauteur à contribuer à la réparation des dommages.

Responsable de 10 à 20% des cancers du poumon et de 85% des mésothéliomes en France1, l’amiante n’a malheureusement pas fini d’alimenter les contentieux. En cause dans cette affaire, le recours contre l’Etat d’un employeur condamné pour faute inexcusable s’estimant victime de l’insuffisance de la réglementation en matière d’exposition à la poussière d’amiante. En l’espèce, plusieurs salariés d’une entreprise du secteur de la construction navale, la SAS Constructions mécaniques de Normandie (la société), ont été victimes de maladies professionnelles liées à leur exposition à la poussière d’amiante. La société a été condamnée sur le fondement d’une faute inexcusable, au remboursement des sommes versées à ces salariés par l’assurance maladie.

Estimant avoir été victime de la carence des pouvoirs publics dans l’exercice de leur mission de prévention des risques professionnels pendant une période allant jusqu’en 1996, elle appelle l’Etat en garantie des sommes versées au titre de sa condamnation et demande l’indemnisation des préjudices subis en raison de l’admission de ses salariés au bénéfice de l’allocation de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante. Par un arrêt du 17 juin 2010, la cour administrative d’appel de Nantes rejette cette demande aux motifs que la société n’aurait pas « scrupuleusement respecté la réglementation applicable, ni pris les mesures nécessaires pour préserver ses salariés ». Cette faute, qualifiée d’inexcusable, ne lui permettait pas de soutenir que les maladies professionnelles des salariés auraient été provoquées par la carence de l’Etat à édicter les mesures de protection nécessaires.

Le Conseil d’Etat devait donc se prononcer sur l’admission du recours engagé contre l’Etat d’un employeur condamné pour faute inexcusable, et ce, afin d’obtenir le remboursement des sommes versées au titre de cette condamnation2.

Dans leur considérant de principe, les juges du Palais Royal rappellent les conditions permettant à un tiers de se retourner contre l’administration qui a concouru à la réalisation d’un dommage. Cette action serait possible même en présence d’une condamnation de ce tiers pour faute inexcusable au sens de l’article L452-1 du code de la sécurité sociale. Seule la faute d’une particulière gravité et délibérément commise empêcherait à son auteur de l’exercer. Par application de ce raisonnement, le Conseil d’Etat censure l’arrêt de la cour administrative d’appel en lui reprochant de ne pas avoir recherché si la faute de la société faisait « obstacle à la reconnaissance d’un lien de causalité directe entre la faute reprochée à l’administration et le dommage invoqué » ou si elle avait été « délibérément commise et d’une gravité telle » qu’elle empêchait la mise en cause de la responsabilité de l’Etat.

Statuant sur le fond, il distingue deux périodes pour estimer la part de responsabilité de chacune des parties. Pour la période antérieure à 1977, il tranche pour un partage des responsabilités dont la part de l’Etat est fixée au tiers. En revanche pour la période postérieure à 1977, le Conseil d’Etat estime que la réglementation bien qu’insuffisante, permettait de réduire les risques de maladies professionnelles liées à l’usage de l’amiante. L’absence de démonstration par la société du respect de la réglementation l’empêchait de se prévaloir de la carence fautive de l’Etat. L’arrêt de la cour administrative de Nantes est donc annulé, le partage des responsabilités reconnu et le montant des préjudices calculé pour la période antérieure à 1977.

Par cette décision, le Conseil d’Etat autorise pour la première fois un employeur condamné pour faute inexcusable à se retourner contre l’Etat pour que le coût de la réparation des dommages soit partagé. Il réaffirme la carence de l’Etat en matière de prévention des risques de maladies liées à l’exposition à la poussière d’amiante, et apporte une précision quant aux préjudices pouvant être indemnisés.

L’admission du recours de l’employeur inexcusable contre l’Etat fautif

S’il est un enseignement commun qui devrait être tiré de ces deux arrêts du Conseil d’Etat rendus le même jour3, c’est celui que l’Etat ne peut se retrancher derrière la faute inexcusable imputable à un employeur pour se décharger de son obligation de préservation de la santé et de la sécurité des salariés.

La reconnaissance de la carence fautive de l’Etat.

Le cadre juridique de l’action subrogatoire d’une personne de droit privé contre l’administration est rappelé par le Conseil d’Etat. C’est ainsi que dans son considérant de principe, il explique que « la responsabilité de l’administration peut être engagée à raison de la faute qu’elle a commise, pour autant qu’il en soit résulté un préjudice direct et certain… »4. L’application de ce principe nécessite que la faute commise par l’administration soit déterminée. La cour administrative d’appel a donc commis une erreur de droit en ne recherchant pas l’existence d’une telle faute ainsi que les préjudices en découlant.

Le Conseil d’Etat a tout d’abord rappelé que l’obligation de prévention des risques professionnels des autorités publiques leurs impose de « se tenir informées des dangers que peuvent courir les travailleurs dans le cadre de leur activité professionnelle, compte tenu notamment des produits et substances qu’ils manipulent ou avec lesquels ils sont en contact, et d’arrêter, en l’état des connaissances scientifiques et des informations disponibles, au besoin à l’aide d’études ou d’enquêtes complémentaires, les mesures les plus appropriées pour limiter et si possible éliminer ces dangers ».

L’Etat a une obligation de police en matière d’hygiène et de sécurité. Il doit veiller à la sécurité des travailleurs par la réglementation ainsi que par l’adéquation et l’efficacité de cette réglementation. Le Conseil d’Etat détaille l’historique des connaissances scientifiques sur la nocivité de l’amiante, la réception par l’Etat de celles-ci et les normes édictées afin d’en limiter les risques. Il en résulte que la dangerosité de l’exposition à l’amiante était connue dès 1906. Le ministère du Travail était informé de la nocivité de l’amiante  et des maladies mortelles contractées par des travailleurs dans les usines5 Malgré son utilisation massive, aucune étude sur son utilisation n’avait été commandée et aucune mesure n’avait été prise pour réduire voire éliminer les dommages en résultant.

En effet, les premières mesures prises en France visant à préserver la santé et la sécurité des salariés concernaient l’évacuation des poussières dangereuses. La réglementation a ensuite évoluée en fonction des différentes études menées sur la nocivité de l’amiante. C’est en 1977 que le centre international de recherche contre le cancer (CIRC) affirme le caractère cancérigène de l’amiante. Parallèlement, un arrêté du 29 juin 1977 interdit le flocage de l’amiante et impose une valeur limite moyenne d’exposition6. Enfin, le Décret du 17 août 1977 relatif aux mesures d’hygiène particulières applicables dans les établissements où le personnel est exposé à l’action des poussières d’amiante, limite la concentration des fibres d’amiante dans l’atmosphère7. Cette limite de moyenne d’exposition va être diminuée à trois reprises (1987,1992, 1996) en application des directives communautaires. Par décret du 24 décembre 19968, « la fabrication, la transformation, la vente […] de toutes variétés de fibres d’amiante…» seront finalement interdites.

Suite à ce constat, le Conseil d’Etat juge ces mesures insuffisantes compte tenu du risque avéré, et déclare l’Etat fautif. Sur ce point, cet arrêt est conforme à la jurisprudence antérieure. En effet, par plusieurs arrêts du 3 mars 20049, la responsabilité de l’Etat a été reconnue pour la première fois en matière d’amiante pour sa « carence fautive dans l’utilisation de ses pouvoirs de police sanitaire ». D’ailleurs, il semble intéressant de préciser que cette obligation de prévention ne se limite pas aux expositions à l’amiante mais à toutes « expositions professionnelles pathogènes »10 Cette liste d’exposition pouvant évoluer en fonction de l’état des connaissances scientifiques, les possibilités de recours de l’employeur contre l’Etat en raison de l’insuffisance des normes édictées en matière de prévention professionnelle sont ainsi étendues11.

L’Etat ne peut donc pas se contenter de transposer des directives communautaires sans avoir vérifier l’efficacité des mesures édictées. Par extension, il ne peut pas non plus se retrancher derrière l’obligation générale de l’employeur « d’assurer la sécurité et la protection de la santé des travailleurs placés sous son autorité ».

L’appréciation de la gravité de la faute de l’employeur

La véritable innovation de cet arrêt découle de la seconde partie du considérant de principe qui énonce que « lorsque cette faute et celle d’un tiers ont concouru à la réalisation d’un même dommage, le tiers co-auteur qui a indemnisé la victime peut se retourner contre l’administration, en vue de lui faire supporter pour partie la charge de la réparation, en invoquant la faute de celle-ci, y compris lorsqu’il a commis une faute inexcusable au sens de l’article L452-1 du code de la sécurité sociale »12.

Par cette solution, le Conseil d’Etat opère un revirement en permettant à un employeur condamné pour faute inexcusable de se retourner contre l’Etat.

En effet, dans un arrêt de 198413, le Conseil d’Etat avait au contraire considéré que « la cotisation supplémentaire imposée par la juridiction compétente de sécurité sociale doit demeurer exclusivement à la charge de l’employeur dont la faute qualifiée d’inexcusable est à l’origine de l’accident mortel dont a été victime un travailleur salarié. Par suite, ladite majoration de sécurité sociale ne peut être répartie entre les co-auteurs de cet accident ».

Il est possible de justifier cette position en rappelant l’évolution jurisprudentielle de la définition de la faute inexcusable. En effet, la faute inexcusable entre 1984 et 2015 a fait l’objet d’une importante modification. Ainsi, en 194114 la jurisprudence définissait la faute inexcusable comme celle « d’une gravité exceptionnelle, dérivant d’un acte ou d’une omission volontaire, de la conscience du danger que devait en avoir son auteur, de l’absence de toute cause justificative, mais ne comportant pas d’élément intentionnel »15.

D’importants arrêts « amiante » du 28 février 200216 vont ensuite faire évoluer cette définition de la manière suivante : « En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par le salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l’entreprise, que le manquement à cette obligation à la caractère d’une faute inexcusable au sens de l’article L452-1 du code de la sécurité sociale lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ».

Par cette nouvelle définition « la cour de cassation a adopté une conception extensive de la notion de faute inexcusable » car « la conscience du danger et l’absence de mesure suffisent » à la caractériser17. En mettant en parallèle cette évolution et le raisonnement du Conseil d’Etat, il est possible de considérer que la définition de la faute inexcusable antérieure à 2002 aurait pu être caractérisée de délibérément commise d’une particulière gravité et aurait ainsi empêché l’admission du recours en cause.

Les juges du Palais Royal ont donc adapté leur solution en fonction du contexte jurisprudentiel actuel. C’est d’ailleurs l’une des explications pouvant être tirée du communiqué du Conseil d’Etat du 9 novembre 201518 D’après ce communiqué, cette solution serait conforme à la jurisprudence constante « qui permet à l’employeur condamné pour faute inexcusable de se retourner contre un tiers qui aurait contribué à la réalisation du dommage ».

Il est donc reproché à la cour administrative d’appel de ne pas avoir déterminé la gravité de la  faute de l’employeur, et ce, indépendamment de la reconnaissance de la faute inexcusable par la juridiction judiciaire.

Pour évaluer la part de responsabilité de chacun, le Conseil d’Etat invite alors à se référer au caractère particulièrement grave et délibéré de la faute comme il a pu le faire en statuant sur le fond.

L’irrésistible partage du coût des réparations

Si l’employeur condamné pour faute inexcusable ne peut s’exonérer de sa responsabilité et est tenu d’indemniser les victimes, par ce recours, il peut tenter d’en limiter la portée économique notamment lorsqu’il n’est pas seul fautif.

L’évaluation de la part de responsabilité de chacun des coauteurs

Pour que la responsabilité de l’Etat ne puisse pas être engagée, l’employeur doit avoir délibérément commis une faute d’une particulière gravité. Le Conseil d’Etat distingue deux périodes, la première se situant avant l’édiction de mesures relatives à l’utilisation de l’amiante.

Pour la période antérieure à 1977, il ne peut être reproché à la société de ne pas avoir respecté la réglementation, l’amiante n’ayant fait l’objet d’aucune norme spécifique. En revanche, eu égard de l’utilisation massive qu’elle en faisait, elle « connaissait ou aurait dû connaître les dangers liés à l’utilisation de l’amiante ». Pourtant, « les salariés ne bénéficiaient d’aucune information ou protection particulière »19. Ainsi, l’employeur avait conscience du danger mais n’a pas pris les mesures de prévention et de protection nécessaires. Cette faute qui dispose de tous les critères de la faute inexcusable ne suffit pourtant pas à empêcher l’engagement de la responsabilité de l’Etat.

Cette solution est critiquable puisqu’elle permet de considérer que seule l’inobservation de la réglementation caractériserait une faute d’une particulière gravité délibérément commise. Cependant elle se justifie par la nature du recours. En effet, la responsabilité de l’Etat est mise en cause et si l’administration peut invoquer la faute de la victime, il n’en demeure pas moins qu’aucune réglementation n’interdisait l’utilisation de l’amiante. D’ailleurs, un rapport de l’IGAS de 200320 dresse le constat du « désintérêt de l’Etat » qui aurait « délégué la surveillance de la santé des travailleurs aux entreprises via le ministère du Travail et les CHSCT ». Ce désintérêt serait la cause principale de l’échec de la prévention. L’Etat a un rôle important dans la prévention des risques professionnels et est aussi fautif que l’employeur en ayant omis de le tenir.

En revanche, pour la période postérieure à 1977, des mesures avaient été édictées afin de limiter l’exposition aux poussières d’amiante par la mise en place de seuils. Ce n’est donc pas l’absence de mesure qui est reprochée mais leur insuffisance. Pour pouvoir rechercher la responsabilité de l’Etat, il faut que la faute invoquée soit la cause des dommages subis. Le lien de causalité entre les maladies professionnelles contractées par les salariés et l’insuffisance des mesures édictées implique nécessairement le strict respect de la réglementation. Or, « alors qu’il est admis que le risque de développer une maladie s’accroît en fonction de l’intensité de l’exposition à l’amiante… »21, la société n’apporte pas la preuve du respect de cette réglementation.

L’employeur avait conscience du danger mais n’apporte pas la preuve du respect de la réglementation visant à protéger les salariés. Cette faute peut être caractérisée de grave et délibérément commise. Elle empêche donc la mise en cause de la responsabilité de l’Etat.

Le tiers des responsabilités est attribué à l’Etat. La dernière partie de cet arrêt permet d’avoir une illustration de ce que ce tiers représente en termes d’indemnisation des préjudices.

La détermination des préjudices indemnisables

Par cet arrêt, le Conseil d’Etat détermine dans quelle mesure les préjudices invoqués peuvent faire l’objet d’un remboursement par le tiers reconnu comme co-responsable. « La responsabilité de l’administration peut être engagée en raison de la faute qu’elle a commise, pour autant qu’il en soit résulté un préjudice direct et certain »22.

La réalité des préjudices directes et certains ne semble pas poser problème concernant certains frais engagés par la société. Il s’agit des sommes imputées par la caisse primaire d’assurance maladie correspondant aux rentes versées aux salariés victimes d’une maladie professionnelle liée à l’amiante par l’augmentation du taux de cotisation de l’employeur.

En cas de faute inexcusable les salariés victimes ont droit à la réparation de l’intégralité de leurs préjudices. Ces derniers sont couverts par la majoration des indemnités dues par l’employeur. Cette majoration peut faire l’objet d’un partage entre les co-responsables. Certains auteurs considèrent que les sommes versées au titre de l’indemnisation du préjudice d’anxiété pourraient également faire l’objet d’une demande de remboursement par le biais de l’action en cause23.  Enfin, contrairement aux frais engagés pour sa défense, la condamnation au titre de l’article 700 peut également faire l’objet d’une indemnisation.

En revanche, l’admission du remboursement des sommes versées au titre de la cessation anticipée d’activité semble plus délicate. La société souhaite être indemnisée d’une partie des sommes qu’elle a versées au fond de cessation anticipée d’activité des travailleurs de l’amiante.

Ce fond permet aux victimes d’une exposition professionnelle à l’amiante ayant travaillé dans des secteurs d’activité limitativement énumérés et âgées d’au moins 50 ans de percevoir une allocation égale à 65 % du salaire de référence24 Il est financé par contribution des employeurs ayant exposé leurs salariés à l’amiante, par contribution de la collectivité des employeurs et par une taxe de 0,31% sur les droits de consommation sur les tabacs25. Le Conseil d’Etat considère que la société ne peut être indemnisée des sommes versées car la loi aurait limitativement prévue la répartition du financement. En outre, le fond de cessation anticipée d’activité permet aux salariés qui décident de  démissionner de percevoir une indemnité d’un montant au moins égal à l’indemnité de départ en retraite. La société réclame le remboursement d’une partie des indemnités versées à ces salariés. Or elle ne justifie pas d’un préjudice, ces indemnités étant égales à celles versées au titre d’un départ à la retraite.

Enfin, il semble qu’une partie des frais de gestion administrative puisse faire l’objet d’un remboursement s’ils peuvent être prouvés. Ce n’est pas le cas en l’espèce. Cette demande est donc rejetée.

Ce sont donc plus de 350 000 euros qui devront être reversés à la SAS Constructions mécaniques de Normandie, au grand dam de l’association nationale de défense des victimes de l’amiante (ANDEVA) qui explique que cet arrêt « sera vécu comme une douloureuse provocation par les victimes et les familles endeuillées par l’amiante »26.

Myriam BRAY,
Master 2 Droit de la santé en milieu de travail, Université Lille Droit et Santé

  1. Agence nationale de sécurité sanitaire, de l’alimentation, de l’environnement et du travail []
  2. Question commune à l’arrêt du Conseil d’Etat rendu le même jour CE, 9 nov 2015, n°359548. []
  3. CE, 9 nov 2015, n° 359548, MAIF et Association Centre lyrique d’Auvergne. []
  4. Arrêt commenté. []
  5. GUETTIER, (C.), « L’amiante : une affaire d’Etat », RDSS, 2006, p.202. []
  6. GRASIER, (M.), « l’indemnisation des victimes de l’amiante », Gazette du Palais, 2006, n°82. []
  7. D. n° 77-949, 17 août 1977 []
  8. D. n°96-1133 []
  9. CE, ass., 3 mars 2004, no 241150, Ministre de l’emploi et de la solidarité c/ Bottela  ; CE, ass., 3 mars 2004, no241152, Ministre de l’emploi et de la solidarité c/ Cts Thomas ; CE, ass., 3 mars 2004, no241153, Ministre de l’emploi et de la solidarité c/ Cts Xueref ; CE, ass., 3 mars 2004, no 241151, Ministre de l’emploi et de la solidarité c/ Mme Bourdignon ; ARBOUSSET (H.), « Amiante : la responsabilité de l’Etat est, enfin, reconnue par le Conseil d’Etat », Recueil Dalloz, 2004 p.973. []
  10. VACHET (G.), Fasc 314-15. []
  11. Voir également, CE, 9 nov 2015, n°359548, MAIF et association Centre lyrique d’Auvergne ; CE, 13 février 2008, n°292717. []
  12. Arrêt commenté. []
  13. CE, 18 avril 1984, n° 34967, Société Souchon. []
  14. Cass., Ch reun, 15 juil 1941, arrêt Dame veuve Villa. []
  15. GRASIER, (M.), « l’indemnisation des victimes de l’amiante », Gazette du Palais, 2006, n°82. []
  16. Cass., soc. 28 févr 2002, n° 9918389, n° 9917201, n° 9921255, n° 9917221, n° 0010051, n° 0011793, n° 0013172. []
  17. GRASIER, (M.), « l’indemnisation des victimes de l’amiante », Id. []
  18. CE, 9 novembre 2015, n°342468, communiqué., Rappr. []
  19. Arrêt commenté. []
  20. IGAS, « La prévention sanitaire en milieu de travail », rapp. 2003 ; GUETTIER, (C.), « L’amiante : une affaire d’Etat », RDSS, 2006, p.202. []
  21. Arrêt commenté. []
  22. Arrêt commenté. []
  23. PRADEL (C.-F.), PRADEL (P.), PRADEL (V.), « Responsabilité de l’employeur et de l’État pour les dommages subis par les salariés exposés à l’amiante », La Semaine Juridique Social, n° 52, 2015, p.1474. []
  24. Art. 41 de la loi n°98-1194 du 23 décembre 1998 de financement de la sécurité sociale. []
  25. Art. 47 de la loi n° 2004-1370 du 20 décembre 2004 de financement de la sécurité sociale. []
  26. http://www.andeva.fr/?amiante-faute-inexcusable-de-l []

Aucun partage de responsabilité entre l’employeur et le salarié en matière de santé et de sécurité au travail

Note sous Cour de cassation, chambre sociale, 10 février 2016, n° 14-24.350, réalisée par Clémentine PLET, Master 2 Droit Social, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférence à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

Dans un arrêt en date du 10 février 2016, la Cour de cassation réaffirme au visa l’article L. 4121-1 du Code du travail, que le manquement du salarié à son obligation de sécurité ne peut exonérer l’employeur de sa propre responsabilité. En conséquence, la Haute juridiction exclut toujours le partage de responsabilité entre l’employeur et le salarié dans le domaine de la santé et sécurité au travail.

En l’espèce, une salariée est embauchée par une société le 17 février 2003 en tant que consultante. Suite à une période de maladie, la salariée est déclarée inapte par le médecin du travail à tout poste de travail comportant des déplacements répétés à l’échelon national, et est donc licenciée pour inaptitude par la société. La salariée, entre temps, demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

La cour d’appel d’Aix en Provence, valide la résiliation judiciaire de la salariée, la qualifiant de licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat. Pour rendre cette décision, la cour d’appel s’est basée sur les certificats médicaux de la salariée qui attestaient des conséquences des conditions de travail sur sa santé. En effet, la salariée devait partager son temps de travail entre Marseille et le Bourget, ce qui avait dégradé ses conditions de travail, du fait des multiples trajets, de la pression et du rythme de travail trop soutenu qu’ils engendraient. Par ailleurs, la salariée avait signalé ces risques à son employeur. Pour la cour d’appel, la société est donc manifestement fautive car elle n’a pas pris en compte les risques d’un état de fait qu’elle connaissait. Toutefois, la cour d’appel d’Aix en Provence dans son arrêt du 4 juillet 2014, malgré le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, va limiter le montant des dommages et intérêts alloués à la salariée. Selon les juges du fond, l’indemnisation doit également inclure le comportement de la salariée, cette dernière ayant elle-même concouru à son dommage. En outre, la salariée avait accepté contre une compensation financière (augmentation de salaire) de continuer à encourir un risque qu’elle avait elle-même dénoncé dans le même temps, à savoir la dégradation de ses conditions de travail du fait de ses déplacements répétés entre Marseille et le Bourget.

La salariée forme donc un pourvoi contre l’arrêt de la cour d’appel en ce qu’il a diminué le montant des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat du fait du manquement à l’obligation de sécurité qui lui incombait.

Dès lors, se pose la question de savoir si le manquement du salarié à son obligation de sécurité peut venir atténuer la responsabilité de l’employeur s’il manque à son obligation de sécurité de résultat?

Dans son arrêt du 10 février 2016, la Cour de cassation répond par la négative. En effet, elle considère que « les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail n’affectent pas le principe de responsabilité de l’employeur ». Cette solution, loin d’être surprenante, réaffirme la position constante de la Cour de cassation. Ainsi, lorsque l’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat (I), le manquement du salarié à son obligation de sécurité (II) ne peut venir atténuer sa responsabilité.

I. Une responsabilité de l’employeur en cas de manquement à l’obligation de sécurité de résultat…

Tout d’abord, dans cet arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel d’Aix en Provence, en ce que l’employeur a bien manqué à son obligation de sécurité de résultat. Cette obligation de sécurité de résultat a été instaurée par les arrêts « amiante » du 28 février 20021. La Cour de cassation dans ces arrêts considère : « qu’en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l’entreprise ; que le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L. 452-1 du Code de la Sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ».

Mais progressivement, l’obligation de sécurité de résultat a été détachée de la faute inexcusable, c’est à dire du droit de la sécurité sociale, ainsi que du fondement contractuel. En effet, la chambre sociale de la Cour de cassation la fait dorénavant découler des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail2. Cet article énonce que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels 2° Des actions d’information et de formation 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ». Ainsi, à la lumière de cet article, et comme le soulignent très justement certains auteurs3, l’employeur n’est pas libre dans le choix des mesures à prendre, ni de l’ordre dans lequel il prend ces mesures. Par conséquent, son obligation de sécurité de résultat sera considérée comme exécutée si et seulement si il peut prouver qu’il a mis en œuvre les mesures adéquates conformément à la méthode et aux exigences posées par les articles L. 4121-2 et L. 4121-3 du code du travail. Ces articles posent respectivement l’obligation d’évaluation des risques professionnels, ainsi que les 9 principes généraux de prévention sur lesquels l’employeur peut s’appuyer afin de mettre en œuvre les mesures nécessaires face aux risques.

D’ailleurs pour le professeur Pierre-Yves Verkindt, l’obligation de sécurité de résultat se définit comme le fait pour « l’employeur de prévenir, de former, d’informer et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés. Le résultat dont il est question dans la notion d' »obligation de résultat » n’est pas l’absence d’atteinte à la santé physique et mentale, mais l’ensemble des mesures prises (effectivement !) par l’employeur dont la rationalité, la pertinence et l’adéquation pourront être analysées et appréciées par le juge »4.

Qui plus est, même l’évolution jurisprudentielle qu’a connu l’obligation de sécurité de résultat ne vient pas altérer cette obligation légale de sécurité imposant de prendre les mesures nécessaires. Ainsi, dans l’arrêt du 25 novembre 2015, la Cour de cassation estime que « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail »5.

Dans l’espèce commentée, la salariée devait depuis 2008, partager son temps de travail pour moitié entre le Bourget et Marseille. Six mois plus tard, elle avait alerté ses supérieurs des conséquences néfastes de ces multiples trajets sur sa santé, de la pression qu’ils engendraient, ainsi que du rythme de travail trop soutenu qu’elle subissait, et avait exprimé l’urgence de trouver une solution qui ménage les intérêts de la société et les siens. Cependant, l’employeur n’a pas réagi, malgré par la suite la succession d’arrêts de travail accompagnés des certificats médicaux attestant de la dégradation de son état de santé, puis de la déclaration d’inaptitude à tout poste de travail comportant des déplacements répétés à l’échelon national. Ainsi, selon les juges du fond, confirmés par la Cour de cassation, « la société est manifestement fautive pour ne pas avoir pris en compte les risques d’un état de fait qu’elle connaissait ». Il est ainsi reproché à la société de n’avoir pris aucune des mesures prévues par l’article L. 4121-1 du code du travail.

En outre, du côté de l’employeur, il est heureux de constater que l’accumulation de ces risques n’est pas entraîné un accident du travail ou une maladie professionnelle, ce qui aurait pu entraîner sa responsabilité pour faute inexcusable, du fait de l’article L. 4131-4 du code du travail, ce dernier ayant connaissance du danger du fait de l’alerte de la salariée et n’ayant pas pris les mesures nécessaires pour supprimer ou limiter ce danger. De surcroît, les lacunes en matière de reconnaissance de maladie professionnelle volent également aux secours de l’employeur, les risques psychosociaux n’ayant pas encore de place légitime dans les tableaux des maladies professionnelles, alors que les risques que subissaient la victime auraient très bien pu la conduire à une dépression ou un burn-out. En effet, ces déplacements répétés et prolongés, non régulés par l’employeur peuvent provoquer de la fatigue physique, de l’anxiété voir un stress chronique, qui sont des manifestations du burn-out ou épuisement professionnel.

Mais les risques n’ayant pas entraîné d’accident du travail, cela ne permet pas d’indemnisation pour la salariée sur ce plan. Reste alors l’indemnisation sur le plan civil.

Ainsi, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat doit donner lieu au versement de dommages et intérêts au bénéfice de la salariée. C’est d’ailleurs cette solution que les juges du fond ont appliqué dans l’arrêt commenté. Néanmoins, ces derniers sont venus pondérer l’indemnisation de la salariée, au motif qu’après avoir dénoncé les risques qu’elle subissait, elle avait décidé de les accepter en échange d’une augmentation de salaire. En outre les juges du fond en ont déduit « qu’il est néanmoins juste qu’elle en supporte également les conséquences ». Les juges du fond ont alors considéré que la faute de la salariée, qui n’a pas non plus respecté son obligation de sécurité, devait venir atténuer le montant de l’indemnisation à la charge de l’employeur pour son propre manquement à l’obligation de sécurité de résultat.

C’est à ce sujet que la Cour de cassation est intervenue dans son arrêt du 10 février 2016, déclarant que l’employeur ne pouvait se voir exonérer de sa responsabilité, du fait du manquement de la salariée à son obligation de sécurité.

II. … non atténuée par le manquement du salarié à son obligation de sécurité

C’est la directive du 12 juin 19896 qui est la première à faire référence à une obligation de sécurité à la charge du travailleur. En effet, son article 13 énonce que : « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail, conformément à sa formation et aux instructions de son employeur ». Cette obligation a ensuite été transposée en droit français par la loi du 31 décembre 19917, donnant aujourd’hui lieu à l’article L. 4122-1 alinéa 1 du code du travail qui dispose que « conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur ou le chef d’établissement, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises qui y sont assujetties, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail ».

Cette obligation légale de sécurité à la charge du salarié va être consacrée par la jurisprudence dans les arrêts « amiante » du 28 février 20028. La Cour de cassation, en utilisant l’article L. 4122-1 du code du travail, va ainsi créer une nouvelle obligation de sécurité à la charge de tout salarié pour lui-même et pour les autres salariés. La Haute juridiction ajoute même dans cet arrêt « qu’alors même qu’il n’aurait pas reçu de délégation de pouvoir, il répond des fautes qu’il a commises dans l’exécution de son contrat de travail ». La jurisprudence est même allée plus loin considérant dans un arrêt du 23 mars 20059 qu’une faute grave pouvait être retenue contre le salarié lorsque ce dernier avait manqué à son obligation de sécurité.

En outre, de cette obligation de sécurité salariale découle des obligations de faire, et comme le souligne Françoise Favennec-Héry, l’obligation de signalement en fait partie10. Cette obligation se retrouve à l’article L. 4131-1 alinéa 1 du code du travail qui dispose sur le mode impératif que « le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé, ainsi que toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection ».

Dans l’espèce commentée, la salariée avait bien alerté l’employeur des risques auxquels elle était confrontée. Sur ce point, rien ne peut lui être reproché. Par ailleurs, c’est le fait pour la salarié d’avoir accepté ces risques qu’elle avait dans un temps dénoncé contre une augmentation de salaire, qui la rend fautive pour les juges du fond et justifie la minoration de son indemnisation.

Cependant, la Cour de cassation ne l’entend pas de cette oreille. Pour casser l’arrêt des juges du fond, la Haute juridiction se base tout d’abord sur l’alinéa 3 de l’article L. 4122-1 du code du travail qui dispose que « les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l’employeur ». De plus, cette disposition se trouve corroborée, selon Patrick Morvan, par le fait que les principes qui régissent la responsabilité civile et pénale du chef d’entreprise obéissent à des règles distinctes de celles du salarié11. En effet, sur le plan pénal le manquement du salarié ne vient pas limiter les conséquences pénales pour l’employeur de la violation de sa propre obligation. Toutefois, le même auteur signale que sur le plan civil les deux responsabilités peuvent cohabiter, ce qui a été le cas s’agissant de harcèlement moral12, où la Cour de cassation avait considéré que la responsabilité de l’employeur tenant de l’article L. 4121-1 du code du travail ne pouvait exclure la responsabilité du travailleur tenant quant à elle de l’article L. 4122-1 du code du travail13.

Cette solution met en avant une coresponsabilité en matière de santé au travail, et rejette l’idée qu’une responsabilité viendrait alléger l’autre, c’est à dire rejette l’idée d’un partage de responsabilité. Cette solution est également retenue par une grande partie de la doctrine, notamment par Caroline André. Selon elle, cette coresponsabilité se justifie en ce que l’obligation de sécurité du salarié ne peut être considérée comme l’homologue de celle de l’employeur14. En effet, dans le code du travail, les articles qui décrivent l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur ne tiennent pas compte de l’obligation salariale de sécurité. Par conséquent, cette dernière ne peut pas venir alléger la responsabilité de l’employeur. De plus, Caroline André souligne également que l’obligation salariale de sécurité est conditionnée, c’est à dire qu’elle dépend des possibilités, de la formation et des instructions de l’employeur15 En outre, il s’agit bien là d’une obligation de moyens et non de résultat, qui de surcroît dépend donc bien de celle mise à la charge de l’employeur, car c’est à lui qu’il appartient d’informer et de former les salariés à l’hygiène et à la sécurité, et de donner les ordres pour le respect des règles de sécurité. Ainsi, il existe bien des interférences entre ces deux obligations de sécurité, qui ne peuvent toutefois pas servir à les confondre.

Néanmoins, il existe bien une possibilité d’exonérer partiellement l’employeur de sa responsabilité en matière d’obligation de sécurité de résultat, il s’agit du cas de force majeure. C’est ce que la Cour de cassation a affirmé dans un arrêt du 4 avril 201216.

Dans l’espèce commentée, la Cour de cassation fait remarquer que les juges du fond n’ont pas constaté que la faute de la salariée présentée les caractères de la force majeure. Par conséquent, la Cour de cassation en conclut que la salariée a le droit à une réparation intégrale, malgré le fait qu’elle ait consenti aux risques contre une augmentation de salaire, les deux obligations de sécurité étant distinctes. La solution rendue par la Cour de cassation se trouve donc dans la lignée de sa jurisprudence.

Par ailleurs, dans cet arrêt la Cour semble faire passer un message, à savoir, selon Julien Cortot « que la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs ne doit pas être négociable entre l’employeur et le salarié »17. En effet, si cette ligne est franchie, cela permettrait d’amoindrir la responsabilité de l’employeur non pas en fonction des mesures prises pour supprimer ou limiter le risque, mais en fonction de l’accord du salarié à courir un risque dont il a connaissance en échange d’un avantage salarial.

Clémentine PLET,
Master 2 Droit Social, Université Lille Droit et Santé

  1. Cass. soc., 28 fév. 2002, n°00-11793, Bull. n° 81, 2002, p. 74. []
  2. Blatman (M.), « L’obligation de sécurité », Droit social, 2011, p. 743. []
  3. Favennec-Héry (F.), Verkindt (P-Y.), « Droit du travail », manuel, LGDJ, 4e ed., p. 501. []
  4. Verkindt (P-Y.), « Santé au travail, l’ère de la maturité », Jurisprudence sociale Lamy, n° 239, 1er sept. 2008. []
  5. Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-24.444 []
  6. Directive 89/391/CEE, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail, J.O.U.E, n°183, 29 juin 1989. []
  7. Loi n°91-1414, modifiant le code du travail et le code de la santé publique en vue de favoriser la prévention des risques professionnels et portant transposition de directives européennes relatives à la santé et à la sécurité du travail, J.O., n° 5, 7 janv. 1992. []
  8. Cass. soc., 28 fév. 2002, n° 00-41.220. []
  9. Cass. soc., 23 mars 2005, n° 03-42404, Bull. V, 2005, n° 99, p. 85. []
  10. Favennec-Héry (F.), « L’obligation de sécurité du salarié », Droit social n°6, 10 juin 2007, p. 687. []
  11. Morvan (P.), « Securitas omnia corrumpit ou le principe selon lequel il incombe à l’employeur de protéger la sécurité et la santé des travailleurs », Droit social, n°6, 10 juin 2007, p. 674. []
  12. Morvan (P.), op. cit., p. 674. []
  13. Cass. soc., 21 juin 2006, JCP S, 2006, p. 1566, note C. Leborgne Ingelaere. []
  14. André (C.), « L’obligation salariale de sécurité est-elle une obligation de sécurité ? », JCP S, 12 fév. 2008, n° 7, p. 1094. []
  15. André (C.), op. cit., p. 1094. []
  16. Cass. soc., 4 avril 2012, n° 11-10.570, Rev. trav., 2012, p. 709, obs. M. Véricel. []
  17. Cortot (J.), « Santé et sécurité au travail : indépendance des obligations patronale et salariale », Dalloz actualité,26 fév. 2016, n° 26. []