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Le licenciement pour faute grave, conséquence du curriculum vitae mensonger

Note sous Cass, soc. 25 novembre 2015, 14-21521 réalisée par Cassandra GUERRIER, Master 2 Droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

Dans un arrêt en date du 25 novembre 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation considère que le licenciement pour faute grave d’un salarié est justifié dès lors que celui-ci a volontairement menti sur la réalité de sa situation professionnelle et que sa présence passée au sein de l’entreprise mentionnée sur son CV était un élément déterminant pour son employeur lors de son recrutement.

En l’espèce, un directeur régional des ventes engagé le 2 mai 2011 a été mis à pied à titre conservatoire à partir du 24 octobre 2011, puis licencié pour faute grave le 18 novembre 2011. La Cour d’appel a débouté le salarié de sa demande car elle considère que le licenciement reposait bien sur une faute grave. En effet, selon elle, le salarié avait manqué à son obligation de loyauté en fournissant des informations inexactes concernant son dernier employeur.  De plus, le fait pour le salarié de dissimuler à son employeur sa situation au moment de l’embauche, avait pour effet de le tromper sur ses compétences et par conséquent de rompre tout lien de confiance nécessaire à la bonne exécution du contrat de travail. Il y a donc une impossibilité de poursuivre la relation contractuelle, indépendamment d’une faute commise postérieurement à son embauche ou d’une incompétence de sa part.

Le salarié se pourvoit alors en cassation au motif que les renseignements inexacts fournis par lui-même  au moment de l’embauche ne peuvent constituer une faute susceptible de justifier le licenciement que lorsque l’incompétence du salarié pour exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté est avérée. De plus, il considère qu’aucun fait fautif ne peut être reconnu dès lors qu’il a été commis avant la naissance de la relation contractuelle.

Un salarié peut-il être licencié pour faute grave en raison de mensonges au cours de son recrutement ?

La Cour de cassation répond par l’affirmative et confirme l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Douai.

Elle considère que le salarié avait volontairement, à trois reprises, fait croire qu’il avait été engagé précédemment dans une autre entreprise et que la présence du salarié dans cette entreprise avait été déterminante pour l’employeur au moment de l’embauche. De plus, selon la Cour de cassation, la Cour d’appel avait bien fait ressortir l’existence de manœuvres dolosives.

Cet arrêt nous invite à nous pencher dans un premier temps sur ce que recouvre l’obligation de loyauté et de bonne foi du salarié (I), puis sur la possibilité de l’employeur de rompre le contrat en cas de manœuvres dolosives (II).

I) L’obligation de loyauté et de bonne foi du salarié lors du recrutement

Le Code du travail est silencieux en ce qui concerne les mensonges sur les CV et lors des recrutements. Cela signifie-t-il que ce silence est synonyme de totale liberté pour le salarié au cours de son recrutement ?

L’obligation de loyauté et de bonne foi permettent d’éviter des dérives ainsi qu’une totale impunité pour le salarié ayant menti lors de son recrutement. Ces deux obligations sont des piliers du Code civil et elles ressortent de l’article 1134 « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi »1. Ce principe est rappelé à l’article L1222-1 du Code du travail, « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi »2 La bonne foi et la loyauté sont donc des valeurs inhérentes au contrat de travail lors du recrutement et de la relation contractuelle. Cette obligation de loyauté commence dès le recrutement et passe par la fourniture d’informations exactes sur les diplômes et expériences professionnelles. Le salarié ne devra donc pas mentir lors de son recrutement sous peine de sanctions.

Ce principe d’obligation de bonne foi et de loyauté a été rappelé dans divers arrêts notamment dans l’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 18 juin 2015 qui considère que le fait de mentir sur ces diplômes constitue un manquement à son obligation de loyauté et de bonne foi3. Dans cet arrêt, il s’agissait d’une salariée qui avait laissé croire dans son CV qu’elle était titulaire du diplôme permettant l’exercice de la profession d’aide-soignante. Elle avait réitéré ce mensonge dans une lettre de candidature. De ce fait, son licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse, malgré le fait que  l’employeur n’ait pas vérifié lors de l’embauche que la candidate soit bien titulaire du diplôme

La Cour de cassation  fait un nouveau pas en ce qui concerne l’obligation de loyauté et de bonne foi du salarié dans son arrêt du 25 novembre 2015. En effet, elle va considérer que cette obligation est remise en cause dès lors que le salarié avait menti sur un élément de son CV et que cet élément litigieux avait été déterminant au moment de l’embauche du salarié4.

Toutefois il faut bien faire une distinction entre les informations qui doivent être révélées lors du recrutement et celles qui  relèvent de la vie privée et familiale du candidat. Dans son rapport sur « les libertés publiques et l’emploi », Lyon Caen souhaitait que les tribunaux n’utilisent  pas systématiquement le concept de dol et d’erreur pour sanctionner un salarié ayant menti lors de son recrutement mais aussi les concepts de laïcité, de vie privée et de finalité5 On peut donc penser que Lyon Caen aspirait à une clémence de la part des tribunaux à l’égard des salariés ayant menti lors de leur recrutement.  De ce fait, peut-on admettre un droit au mensonge lors du recrutement du salarié en vertu des concepts de laïcité, vie privée et finalité ?

II)  Le licenciement justifié en cas de manœuvre dolosive du salarié lors de son recrutement

Le mensonge et les manœuvres frauduleuses sont sanctionnés sur le terrain du dol. En effet, selon l’article 1116 du Code Civil, « Le dol est une cause de nullité de la convention lorsque les manœuvres pratiquées par l’une des parties sont telles, qu’il est évident que, sans ces manœuvres, l’autre partie n’aurait pas contracté. »6

De ce fait, en cas de manœuvre dolosive de la part du salarié, il sera possible d’obtenir la nullité du contrat. Cela est rappelé par l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 18 décembre 2001 qui considère qu’il est possible d’avoir l’annulation de la convention lorsque l’employeur établit que les manœuvres du salarié ont été déterminantes au cours de son embauche7. Mais la nullité de la convention n’est pas la seule sanction possible. En effet, selon l’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 25 juin 2010, a une cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute d’un salarié qui a menti sur ses diplômes8. Nous pouvons donc constater qu’en cas de manœuvre dolosive de la part du salarié, la nullité et le licenciement pour faute pourront être appliqués.

Selon Christian Larroumet, « Il suffit d’affirmer un fait inexact dans le but de persuader une autre personne de conclure un contrat pour qu’il y ait dol. Si celui qui procède à une telle affirmation sait qu’elle est fausse il n’est pas douteux que le mensonge est caractérisé »9 A partir de là, doit-on considérer que les manœuvres dolosives sont établies dès lors que le salarié a volontairement affirmé un fait inexact lors de son recrutement ?

La Cour de cassation ne semble pas être de cet avis. Traditionnellement, elle faisait l’objet d’une grande clémence à l’égard des salariés.  En effet, dans l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 16 février 1999, les juges considèrent que la mention litigieuse si elle était imprécise et susceptible d’interprétation erroné n’était pas constitutive d’une manœuvre dolosive10. Dans cet arrêt, il s’agissait d’une femme qui avait postulé pour un poste de responsable de langue dans un centre de formation. Dans son CV, il était fait mention d’une expérience en tant qu’assistante de la responsable de formation linguistique alors qu’en réalité il ne s’agissait que d’un stage de quatre mois. Les juges vont donc considérer que cette mention n’est pas constitutive de manœuvre dolosive car la mention était imprécise et susceptible d’une interprétation erronée. Toutefois ils vont préciser qu’effectuer un stage de quatre mois et être assistant du responsable pendant un an n’est pas la même chose.

La Cour de cassation va adopter le même raisonnement dans un arrêt de la chambre sociale du 30 mars 1999. Dans cet arrêt, l’employeur avait licencié une salariée engagée comme assistante car elle n’était pas en possession des diplômes mentionnés dans son CV. L’employeur, pour justifier le licenciement va invoquer l’inexactitude des informations. La Cour de cassation va considérer que la fourniture de renseignements inexacts par le salarié n’est un manquement à son obligation de loyauté susceptible d’entrainer la nullité du contrat de travail  que si elle constitue un dol, et qu’elle ne constitue un fait susceptible de justifier le licenciement que si il est avéré que le salarié n’avait pas les compétences effectives pour exercer les fonctions pour lequel il a été recruté11. Par conséquent, la Cour de cassation semble tolérer le mensonge et les manœuvres dolosives lorsqu’il est constaté au cours de la relation contractuelle que le salarié avait les compétences pour exercer ces fonctions.

Mais cette clémence de la Cour de cassation auprès des salariés ayant menti lors de leur recrutement peut être vue d’une autre manière. En effet, la Cour  cherche peut être à sanctionner indirectement l’employeur qui n’a pas vérifié les diplômes et l’expérience professionnelle du salarié. Dans un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 2 mai 200012, le licenciement d’une salarié embauchée comme animatrice sportive va être considéré comme injustifié, alors même qu’elle n’était pas titulaire des diplômes mentionnés sur son CV. La Cour va invalider le licenciement car elle considère que l’employeur aurait dû vérifier que la salariée était bien titulaire des diplômes mentionnés dans son CV. A partir de ces arrêts, il est possible de considérer que la Cour de cassation cherche à protéger le salarié lors du recrutement, en dépit du principe de loyauté.

Selon l’article L1221-1 du code du travail, « Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. »13. Les règles de formation du contrat s’appliquent logiquement en droit du travail.

Toutefois, on peut constater que dans les jurisprudences des chambres civiles, le dol sera toujours constitué en cas de mensonge portant sur un élément déterminant  alors que les jurisprudences de la chambre sociale considèrent quant à elle que le mensonge du salarié n’est  pas forcément un dol,  même si il porte sur un élément dont la connaissance avait été essentielle par l’employeur au moment de son embauche. La chambre sociale établit donc une distinction entre le mensonge et le dol ce qui nous permet d’affirmer l’autonomie du droit social au regard du droit civil

L’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation va opérer un revirement dans cet arrêt du 25 novembre 2015. En effet, le licenciement pour faute grave d’un salarié est justifié car il avait volontairement menti à plusieurs reprises lors de son recrutement.

De plus, les manœuvres dolosives du salarié portant sur son expérience passée avaient été un élément déterminant pour l’employeur lors de son recrutement14 Dans cet arrêt, la Cour de cassation effectue  un revirement de jurisprudence. En effet, pour que le licenciement soit valable il n’est plus nécessaire que le salarié soit incompétent. Il suffit que l’élément mensonger dans le recrutement ait été un élément déterminant pour l’employeur lors de l’embauche. Il s’agit donc d’un nouveau pas de la Cour de cassation vers le respect de l’obligation de bonne foi et de loyauté du salarié envers son employeur au cours du recrutement. Aujourd’hui, l’employeur devra prouver que l’élément  litigieux était déterminant au moment du recrutement et que c’est lui qui a conditionné son embauche.

Cassandra GUERRIER,
Master 2 Droit de la santé en milieu de travail,Université de Lille Droit et santé

  1. C. civ. art 1134 : «Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi.» []
  2. C. trav. art L1222-1 : «Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.» []
  3. C. appel Paris, 18 juin 2015, n° 15/01302: JurisData n°2015-015899 []
  4. Cass. soc., 25 nov. 2015, n°14-21521, non publié au bulletin. []
  5. G. Lyon-Caen, Les libertés publiques et l’emploi, Documentation française, 1992, p. 65. []
  6. C. civ. art 1116 :« Le dol est une cause de nullité de la convention lorsque les manœuvres pratiquées par l’une des parties sont telles, qu’il est évident que, sans ces manœuvres, l’autre partie n’aurait pas contracté. » []
  7. C. appel Paris, 25 juin 2010, n°09/6376 []
  8. C. appel Paris, 25 juin 2010, n°09/6376. []
  9. Christian Larroumet, Les obligations, le contrat, 4e éd, Economica, 1998 n°361. []
  10. Cass. soc., 16 fév. 1999, n°96-45565, Bull. n°361, 1999, p.55. []
  11. Cass. soc., 30 mars 1999, n°96-42912,Bull. n°142, 1999, p.102. []
  12. Cass. soc., 2 mai 2000, n°98-42127, non publié au bulletin. []
  13. C. trav. art L121-1 :« Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun.» []
  14. Cass. soc., 25 nov. 2015, n°14-21521, non publié au bulletin. []

Le respect du secret médical versus le respect du principe du contradictoire : une possible conciliation ?

Note sous Cass, soc. 30 juin 2015 en sa quatrième branche (n°13-28.201) réalisée par Juliana DUBART, Master 2 Droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

Dans un arrêt rendu le 30 juin 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé responsable un employeur qui s’est servi d’une attestation contenant des éléments du dossier médical de son salarié dans le cadre d’un contentieux avec celui-ci. L’originalité de cet arrêt repose sur le fait que l’employeur a été jugé responsable de la violation du secret médical alors même que la responsabilité du médecin du travail n’a pas été retenue par la juridiction ordinale. La difficulté dans ce contentieux réside dans la conciliation entre le respect du secret médical et les droits de la défense.

En l’espèce, dans le cadre d’une instance, un employeur utilise une attestation contenant des informations issues du dossier médical d’un salarié. Cette attestation fut transmise à l’employeur par le médecin du travail. Le salarié conteste la production de l’attestation devant la juridiction ordinale qui ne retient pas la violation du secret médical. Celui-ci formule dès lors une demande indemnitaire à l’encontre de son ancien employeur pour avoir versé aux débats un document rédigé par le médecin du travail avec des informations issues de son dossier médical.

La cour d’appel déboute le salarié de sa demande indemnitaire du fait de l’absence de sanction du médecin du travail. Le salarié forme alors un pourvoi en cassation.

Un employeur peut-il, en raison de son droit à la défense, se prévaloir d’éléments couverts par le secret médical ?

La chambre sociale répond par la négative et censure le raisonnement de la cour d’appel en considérant que le fait pour l’employeur de verser aux débats, dans un cadre contentieux, une attestation rédigée par le médecin du travail faisant état d’éléments du dossier médical du salarié, constitue une faute, qui doit être réparée par l’octroi de dommages et intérêts au profit du salarié. Dans cet arrêt du 30 juin 2015, la Cour de cassation rappelle le caractère absolu du secret médical, indépendamment de l’objectif poursuivi.

I) La réaffirmation du caractère absolu du secret médical

Le secret médical constitue un droit fondamental du patient et la violation de ce secret est réprimée par la législation française. La violation du secret médical est pénalement sanctionnée. Ainsi l’article 226-13 du code pénal (C.pén., art 226-13) dispose que « la révélation d’une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire soit par état ou par profession, soit en raison d’une fonction ou d’une mission temporaire, est punie d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende ». Cette sanction est également rappelée à l’article L.1110- 4 du code de santé publique (C.SP., art L1110-4), ce que rappelle l’arrêt du 30 juin 2015 de la chambre sociale de la Cour de cassation dans son visa. Enfin l’article L4624-2 du code du travail dispose que le médecin du travail retrace dans le dossier médical en santé travail du salarié et dans le respect du secret médical « les informations relatives à l’état de santé du travailleur, aux expositions auxquelles il a été soumis ainsi que les avis et propositions du médecin du travail » ( C.trav., art L4624-2).

Le médecin est le premier tenu du secret médical et par conséquent responsable en cas de non-respect du principe (C.SP., art R4127-4). De ce fait, la cour d’appel avait débouté le salarié de ses demandes de dommages et intérêts s’appuyant sur le fait que la responsabilité du médecin du travail ne fut pas engagée par la cour ordinale. Par conséquent, l’employeur ne pouvait être condamné pour avoir utilisé des éléments du dossier médical du salarié, éléments qui avaient été fournis par le médecin du travail tenu en premier lieu par le secret professionnel. La Cour d’appel a associé ici la responsabilité du médecin du travail à celle de l’employeur. Cependant, la Cour de cassation censure le raisonnement de la Cour d’appel et énonce qu’il n’est pas nécessaire qu’il y ait reconnaissance de la responsabilité du médecin du travail pour engager la responsabilité de l’employeur. La Cour de Cassation admet donc parfaitement qu’il puisse y avoir un comportement fautif de l’employeur qui découlerait d’une violation du secret médical par la communication d’un document, dont le contenu n’a pourtant pas été perçu comme constitutif d’une violation du secret médical par le Conseil de l’ordre des médecins.

L’arrêt du 30 juin 2015 est dans la lignée des jurisprudences antérieures en rappelant le principe selon lequel, en aucun cas l’employeur ne peut avoir accès au dossier médical d’un salarié (Cass.Soc., 10 juill 2002, n°00-40209) et par conséquent s’en prévaloir (peu importe l’objectif poursuivi). Cependant, dans l’arrêt de l’espèce, la chambre sociale va au-delà des arrêts déjà rendus sur la question de l’accès au dossier médical par l’employeur en ce qu’elle s’intéresse aux conséquences juridiques, pour l’employeur, de l’éventuelle production d’éléments tirés du dossier médical.

Les difficultés peuvent toutefois se présenter lorsque les questions médicales sont au cœur du débat judiciaire, l’employeur n’ayant qu’un accès restreint à ces informations, le respect du principe du contradictoire peut dès lors se voir atrophié. Le principe du contradictoire mis à mal en présence d’un contentieux reposant sur des éléments médicaux

II) Le principe du contradictoire mis à mal en présence d’un contentieux reposant sur des éléments médicaux

La position adoptée par la Cour de cassation s’inscrit dans un mouvement général allant dans le sens d’une protection quasi absolue du secret médical, parfois au détriment des droits de la défense de l’employeur.

Le fait de faire primer le respect du secret médical dans le contentieux social, ne concerne pas uniquement le conseil de prud’hommes mais également le tribunal des affaires de la sécurité sociale en matière d’accident de travail et arrêt maladie (Cass. 2e civ., 17 déc. 2009, N°08-20.915, Cass. 2e civ., 10 avr. 2008, N°07-13.063). Lorsqu’un salarié reproche à son employeur de ne pas avoir mis en œuvre les mesures nécessaires pour assurer la santé et sécurité du salarié et que les éléments clés du débat se situent dans le dossier médical, l’employeur ne peut apporter de preuves issues de celui-ci. On peut dès lors se demander comment un employeur peut-il contester un quelconque lien entre le préjudice subi et l’activité professionnelle sans accéder aux éléments du dossier médical ?

De prime abord, la position adoptée par la chambre sociale parait trop radicale pour être équilibrée. Cependant, quelques éléments permettent d’aller dans le sens de la recherche d’un équilibre entre respect du secret médical et droits de la défense.

Pour satisfaire à son obligation de sécurité de résultat, il demeure toujours possible pour l’employeur d’interroger officiellement le médecin du travail sur des éléments que celui-ci pourra communiquer, sans bien évidemment transgresser le secret médical. En l’espèce, c’est bien ce que reprochait la Cour de cassation à l’employeur qui s’était servi d’une attestation contenant des éléments soumis au respect du secret médical ce qui constitue une violation d’un droit fondamental.

Par ailleurs François Vicaro et Pauline Carrillo1 relèvent que la Cour européenne des droits de l’Homme en référence à l’article 6 de la CEDH relatif au droit au procès équitable admet la recevabilité d’un mode de preuve a priori inadmissible après que la Cour ait étudié « le rapport de proportionnalité entre les intérêts que le secret protège et ceux à la satisfaction desquels il fait obstacle, dès lors que, dans cette mise en balance, l’atteinte au secret paraît moindre, et constituer le seul moyen de faire triompher une légitime prétention de fond »2 On peut ainsi imaginer une possible évolution jurisprudentielle de la Cour de cassation en ce sens.

Nous pouvons par conséquent affirmer que cet arrêt est très protecteur vis-à-vis du salarié voire peut être trop en ce que la Cour va plus loin en admettant la responsabilité de façon autonome de l’employeur de celle du médecin du travail lorsque celui-ci produit des éléments émanant du dossier médical du salarié pour assurer sa défense, ce qui constitue une violation du secret médical.

Juliana DUBART
Master 2 Droit de la santé en milieu de travail, Université Lille Droit et Santé

  1. Vicaro.F, Carrillo.P, 7 janv 2016, « Le médecin du travail, l’employeur et le salarié », Jurisprudence Sociale Lamy, n°401, p16-19. []
  2. Cour de cassation, Rapport annuel 2012, Livre III, partie 4, titre 2, chapitre 2 : « Admissibilité de la preuve » et CEDH, 27 Mars 2012, req.n° 20041-10, évoquant le sujet spécifique de la balance entre le respect du secret médical et les droits de la défense. []

Pas d’avis d’inaptitude de complaisance pour le médecin du travail !

Note sous arrêt du CE, 4e et 5e chambre, 10 février 2016, n°384299, réalisée par Jeanne Talfer, Master Droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2, CRDP-LEREDS.

L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail ne saurait relever de la diligence présumée de ce dernier sans que ses allégations n’aient été avérées. Il doit avant tout répondre à ses obligations déontologiques et assurer l’effectivité d’un état de santé impropre à la poursuite de l’activité, sans établir un quelconque lien avec son patient qui serait de nature à détourner l’avis médical de son objet.

Dans cet arrêt en date du 10 février 2016, les employeurs d’une aide-ménagère doutaient du bien-fondé de l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail à l’égard de cette dernière. Ils ont dans un premier temps porté plainte contre le médecin en saisissant la chambre disciplinaire de première instance d’Ile de France de l’ordre des médecins. Ils avançaient alors leurs soupçons concernant « une attitude tendancieuse » du médecin du travail lors de l’établissement du certificat final d’inaptitude. Cette plainte est rejetée par la chambre disciplinaire de première instance par une décision du 23 novembre 2012.

Les employeurs lésés interjettent alors appel de cette décision et saisissent l’instance supérieure, la chambre disciplinaire nationale de l’ordre des médecins, pour faire valoir leur requête. L’instance nationale annule la décision de la chambre disciplinaire de première instance et prononce un blâme à l’encontre de la praticienne, par une décision du 7 juillet 2014, en relevant que cette dernière reconnaissait qu’elle était « consciente de l’irrégularité du certificat au moment où elle l’établissait » mais qu’elle « se sentait obligée de le rédiger », faute de quoi la salariée menaçait de se suicider. Le médecin déclarait en outre devant la chambre disciplinaire nationale ne pas avoir procédé à une analyse approfondie du poste de travail et n’avoir pas eu d’échanges spécifiques avec les employeurs, s’être seulement basée sur les dires de la salariée.

Le médecin se pourvoit alors en Cassation devant le Conseil d’Etat pour espérer faire annuler cette seconde décision.

Le médecin du travail a-t-il tout pouvoir concernant la décision d’inaptitude prise à l’égard d’un salarié ?

Le Conseil d’Etat, le 10 février 2016, approuve la décision apportée par la chambre disciplinaire nationale de l’ordre des médecins et déclare le médecin du travail fautif en ce qu’elle n’a pas établi avec transparence l’avis médical d’inaptitude et a fait prévaloir les seules volontés de la salariée. Elle rejette ainsi le pourvoi formé par le médecin du travail.

L’avis d’inaptitude doit en effet être rédigé selon un formalisme et une procédure consacrés (I) ; il doit enfin laisser transparaitre l’expertise du médecin du travail sans que toutefois cette dernière ne demeure opaque (II).

I – Le formalisme de la constatation de l’inaptitude

L’inaptitude au travail est une incapacité physique ou mentale qui frappe le salarié et qui l’empêche d’accomplir son travail.

La révélation de l’inaptitude ne peut intervenir qu’après qu’ait été respectée une procédure bien spécifique. Elle a été introduite par la jurisprudence1 et est depuis 2012 inscrite dans le Code du travail2 selon les termes suivants : « le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste de travail qu’après une étude de ce poste et des conditions de travail dans l’entreprise et deux examens médicaux de l’intéressé espacés de deux semaines. Lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers ou lorsqu’un examen de pré-reprise a eu lieu dans un délai de trente jours au plus, l’avis d’inaptitude médicale peut être délivré en un seul examen. »

La chambre sociale exige de manière constante que deux examens médicaux aient lieu afin de constater effectivement l’inaptitude. Elle précise dans un arrêt de 20003 que « l’examen annuel de l’entreprise ne peut pas être considéré comme le premier des deux examens ». Elle maintient également que n’établir qu’une seule visite hors cas précisé dans l’article précité, pour rendre un avis d’inaptitude, engage la responsabilité de l’employeur4 ; il lui appartiendra de faire subir au salarié dans un délai de quinze jours5.

En l’espèce, la première brèche de cet avis d’inaptitude litigieux, ayant pu alerter les employeurs, résidait dans le fait qu’il avait été rendu à l’issue de la visite de reprise ; or, visite de reprise et visite de pré-reprise ne peuvent pas se confondre. Il revenait donc au médecin du travail d’inscrire au minimum dans son avis final d’inaptitude que le maintien de la salariée à son poste de travail entraînait un danger pour sa santé ou sa sécurité.

Toujours en application de l’article R4624-21 du code du travail, la responsabilité du médecin du travail peut être engagée en raison d’un avis d’inaptitude trop peu motivé et qui aurait entraîné l’annulation d’un licenciement6.

Les employeurs ne peuvent en effet s’en remettre qu’au médecin du travail, seul garant de la fiabilité de l’avis rendu. C’est une circulaire en date du 9 novembre 20127 qui prévoit que cette faculté d’établissement de l’avis d’inaptitude, ne peut être consentie qu’au médecin du travail.

Certains auteurs arguent du fait que c’est grâce à « la place privilégiée qu’il occupe dans l’entreprise », que le médecin du travail est à même d’occuper ce monopole et « d’apprécier la compatibilité du poste de travail avec l’état de santé du salarié. »8

La chambre sociale de la Cour de cassation vient également affirmer, par deux arrêts de 2002, que tout autre avis médical que celui établi par le médecin du travail pour constater l’inaptitude, ne saurait être recevable9.

L’article L4622-3 du Code du travail rappelle le rôle exclusivement préventif du médecin du travail, qui doit surveiller les conditions de travail et les atteintes à la sécurité du travailleur10. Maître Christophe Frouin rappelle que «le médecin du travail est dans son rôle lorsqu’il alerte au sujet de l’existence de risques professionnels au sein de l’entreprise y compris lorsqu’il s’agit de risques psychosociaux »11. Cette position a enfin été confirmée par une chambre disciplinaire de première instance de l’ordre des médecins, considérant que cela relevait des «attributions normales de son exercice professionnel »12.

Malgré les obligations de forme et de fond qui lui incombent et qui garantissent le respect d’un avis médical établi selon les règles, lui assurant une certaine valeur, le médecin du travail est avant tout un praticien qui ne saurait se défaire de son indépendance. Cette dernière en effet, sous réserve de certains principes, vise à lui octroyer une relation privilégiée avec son patient, le salarié, détachée d’un possible contrôle ou d’une possible mainmise de l’employeur sur l’avis médical.

II – La marge de manœuvre du médecin du travail, entre indépendance et obligations déontologiques.

Selon le Code du travail, le médecin du travail assure ses missions dans des conditions d’indépendance professionnelle définies et garanties par la loi13

C’est par exemple au visa de cet article que la chambre sociale de la Cour de cassation a déjà pu sanctionner un employeur qui avait fait établir et produire en justice une attestation du médecin du travail comportant des éléments tirés du dossier médical du salarié14.

Le Professeur Tournaux appuie sur l’essentielle « indépendance professionnelle du médecin du travail, aussi bien en raison des particularités de son art que de la nécessité que ses diagnostics soient préservés de toute influence liée à la gestion des ressources humaines dans l’entreprise.» Il assimile à cet égard la protection accordée au médecin du travail par l’article R4623-18 du Code du travail à celle attribuée aux représentants du personnel15

On peut dès lors penser que dans l’espèce, le médecin avait simplement usé de sa capacité de libre exercice de la médecine et de son rôle préventif en étant à l’écoute de son patient et en lui attribuant un arrêt lui permettant de s’extraire des souffrances qu’il disait vivre au travail ou auprès de ses employeurs.

C’est sans tenir compte toutefois des principes déontologiques auxquels sont soumis tous médecins, y compris donc les médecins du travail, en application du titre 1 du code de déontologie médicale. Sans être exhaustif, on peut par exemple citer le respect de la vie et de la dignité de la personne (article 2 du code de déontologie médicale), les principes de moralité et de probité (article 3), le secret professionnel (article 4). Dans le prolongement de l’article 3 pourrait-on penser, il lui est interdit de prononcer des arrêts de complaisance. C’est également ce que précise expressément l’article R4127-28 du Code de la santé publique.

La jurisprudence est constante sur ce point : les promesses faites par le médecin du travail d’attribution de certificats médicaux à un salarié « si ce dernier n’arrive pas à tenir le coup »16 sans étude plus approfondie des conditions de travail ou de délivrance d’un duplicata de certificat de grossesse à une salariée dont il n’avait pas eu connaissance de l’original, et qu’il n’avait même pas examinée , afin de lui éviter un éventuel licenciement17, s’analysent en des certificats de complaisance.

Une décision plus récente vient indiquer qu’en matière de risques psychosociaux le médecin du travail est encore davantage tenu de délivrer un avis fondé faisant état de toutes les précautions qu’il a pu prendre avant de le rédiger et de l’individualiser18. Dans cette décision, le médecin du travail avait reconnu au salarié l’exercice de son droit de retrait pour « mise en danger d’autrui, maltraitance professionnelle de la part de l’employeur » qui en outre, « avait manqué à son obligation de sécurité de résultat ». Le Conseil de l’ordre des médecins n’avait pu que douter de la réalité de ces attestations, inscrites comme si elles avaient effectivement été constatées, en ce que le médecin du travail n’avait pas compétence pour exercer sur le site sur lequel travaillait le salarié en question. De plus il apparaissait qu’aucun de ses collègues n’avait été consulté sur le sujet. La sanction est alors de mise pour le médecin du travail.

Il en va différemment lorsque le médecin du travail, pour établir des certificats faisant état de risques psychosociaux, « ne s’est pas bornée à faire siennes les déclarations de la salariée mais s’est fondée sur la connaissance personnelle qu’elle avait acquise des conditions de travail dans l’étude de la salariée à travers notamment des consultations dispensées à d’autres salariées de l’étude, ses constatations l’ayant amenée à alerter l’employeur et à le rencontrer puis à saisir à trois reprises l’inspecteur du travail. »19.

Maître Christophe Frouin vient dès lors préciser20, par le commentaire qu’il fait de cet arrêt, que « la règle est simple et fait d’ailleurs l’objet de rappels réguliers de la part des différents Conseils de l’ordre : un médecin ne peut mentionner dans un certificat que des constatations d’ordre médical qu’il a effectuées personnellement. Il ne peut reprendre à l’indicatif les dires de son patient sans commettre une faute déontologique. »

Les faits d’espèce sont toutefois différents de ceux de l’arrêt du 26 juin 2014 puisqu’il s’agissait d’une aide-ménagère employée par des particuliers, donc peu susceptible d’avoir des collègues chez lesquels remarquer des états similaires. Le médecin du travail aurait alors pu constater par exemple une réelle mésentente entre la salariée et ses employeurs et des conditions de travail qui en pâtissent en ayant des discussions approfondies avec chacune des parties. En l’espèce le médecin a effectivement reconnu n’avoir pas procédé à l’étude du poste ni n’avoir consulté les employeurs. Or même la chambre criminelle vient rappeler que le médecin du travail doit communiquer à l’employeur les faits qui sont nécessaires pour que ce dernier se fasse une idée de l’état de santé du salarié21.

La problématique est alors une problématique de « méthode » comme le souligne le professeur Patrice Adam22 ; les seuls dires du salarié, aussi vrais soient-ils et accusant un réel mal-être de la part de ce dernier lié à ses conditions de travail, ne suffisent pas à attester de la validité d’un certificat qui ne ferait que les reprendre. Le médecin du travail doit faire preuve d’objectivité ; il ne saurait se prévaloir « d’arrangements » consentis avec son patient. L’auteur cite à juste titre les articles 2823 et 7624 du code de déontologie médicale, relatifs à ces exigences de preuve de la part du médecin du travail.

Cependant, une question vient se poser : l’intervention des employeurs non expressément prévue par l’article R. 4126-1 du Code de la santé publique (action disciplinaire contre un médecin)25, mais toutefois admise, vient peut-être bloquer la relation de confiance existant entre le patient et le médecin du travail ; les risques de contentieux pesant sur la requalification de la « certification » émise par le médecin du travail « du lien existant entre les conditions de travail du salarié et son état de santé » viendraient alors mettre un frein à la liberté d’exercice de la profession de médecin du travail. Il existerait selon certains auteurs une pression mise sur le médecin du travail, concernant le devoir de faire silence pour éviter tout contentieux26. Ce risque serait d’autant plus important quand l’avis rendu par le médecin du travail porte sur des faits de harcèlement moral, qui sont souvent difficiles à prouver et ne pourraient parfois même, relever que des affirmations du salarié bien intentionné sur sa situation.

En l’espèce, les menaces de l’employée de maison étaient assez graves pour que le médecin du travail prenne le temps d’effectuer un véritable état des lieux de ses conditions de travail.

Le rôle préventif du médecin du travail aurait pu également l’amener à prononcer un avis plus nuancé, à procéder à un aménagement du poste de travail par exemple comme le prévoit l’article L4624-1 du code du travail27.

Pour conclure :

Cet arrêt est donc bien une confirmation des arrêts rendus par les chambres disciplinaires de l’ordre des médecins. De jurisprudence constante, elles affirment que l’avis médical rendu par le médecin du travail ne saurait être établi sur les seuls dires du salarié mais en constatant la réalité de ceux-ci; le fait que cet avis médical soit un avis d’inaptitude dans la présente espèce vient appuyer sur les obligations qui pèsent sur le médecin : il est alors « doublement » tenu à une réelle étude du poste et des conditions de travail de l’intéressée, de par le formalisme imposé par le code du travail concernant l’avis d’inaptitude, et par le nécessaire respect de ses obligations déontologiques. Cela implique que la relation liant le médecin du travail au salarié doit être encadrée afin d’éviter toute dérive.

Que penser de l’évolution du rôle du médecin du travail avec les nouvelles dispositions de la loi Rebsamen ? Son obligation renforcée de prévention l’amènera peut-être à un respect croissant de ses obligations déontologiques…

Jeanne Talfer,
Master Droit de la santé en milieu de travail,Université Lille Droit et Santé

  1. Cass.soc., 3 mai 2006, n°04-47.613 ; Cass.soc, 9 octobre 2001, n° 98-46.099, publiés au bulletin []
  2. C.Trav, art. R.4624-31 []
  3. Cass,soc., 16 mai 2000, n°97-42.410, publié au bulletin []
  4. Cass.soc., 12 mars 2008, no 07-40.039, publié au bulletin []
  5. Cass.soc, 16 juillet 1998, n°95-45.363, publié au bulletin []
  6. Cass. 1re civ., 27 nov. 2013, n° 12-25.242 []
  7. Circulaire DGT n°13 du 9 novembre 2012 relative à la mise en œuvre de la réforme de la médecine du travail et des services de santé au travail, NOR: ETST1239145C, p.63 []
  8. BOSSU B., DUMONT F., VERKINDT P-Y, Droit du travail, lextenso ed. 2011, p. 216. []
  9. Cass.soc, 21 mai 2002, n° 00-41.012 et 00-46.790, publié au bulletin []
  10. C. Trav., art. L.4622-3 : « le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif. Il consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d’hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé, ainsi que toute atteinte à la sécurité des tiers.» []
  11. FROUIN C., « La responsabilité déontologique du médecin du travail », Cah. Soc., n°268, 01 novembre 2014, p.655 []
  12. Ordre des médecins Centre-Val de Loire, ch. disc. 1re instance, 10 avril 2015, n° 272 []
  13. C. Trav, art. L.4623-8; CSP, art. R.4127-95 : « Le fait pour un médecin d’être lié dans son exercice professionnel par un contrat ou un statut à un autre médecin, une administration, une collectivité ou tout autre organisme public ou privé n’enlève rien à ses devoirs professionnels et en particulier à ses obligations concernant le secret professionnel et l’indépendance de ses décisions. En aucune circonstance, le médecin ne peut accepter de limitation à son indépendance dans son exercice médical de la part du médecin, de l’entreprise ou de l’organisme qui l’emploie ». []
  14. Cass.soc, 30 juin 2015, n°13-28.201, publié au bulletin []
  15. TOURNAUX S., « la délicate alchimie entre indépendance et subordination du médecin du travail », Hebdo édition sociale, n°621, 16 juillet 2015, p.4 []
  16. Ordre des médecins, ch. disc. nationale, 5 février 2007, n° 9509 []
  17. Ordre des médecins, ch. disc. nationale, 11 juillet 2011, n° 10757 []
  18. Ordre des médecins du Centre, ch. disc. 1re instance, 16 janvier 2014, n°226 []
  19. Ordre des médecins, ch. disc. nationale, 26 juin 2014, n°11843 []
  20. FROUIN C. «Harcèlement moral: le médecin du travail peut attester de la détérioration de l’état de santé du salarié», Cah. Soc., n°267, 01 octobre 2014, p.553 []
  21. Cass. crim., 06 juin 1972, n° 70-90.271, publié au bulletin []
  22. ADAM P., « Médecins du travail : le temps du silence ? » Dr. Soc. 2015, 8 juin 2015, p.541 []
  23. C. déont. méd., art. 28: « le rôle du médecin est en effet d’établir des constatations médicales, non de recueillir des attestations ou des témoignages et moins encore de les reprendre à son compte » []
  24. C. déont. méd., art. 76: « s’il rapporte des indications fournies par le patient ou l’entourage, il le fait avec la plus grande circonspection et emploie le mode conditionnel ou il écrit : « X me dit que… » » []
  25. CSP, art. R.4126-1: « L’action disciplinaire contre un médecin, un chirurgien-dentiste ou une sage-femme ne peut être introduite devant la chambre disciplinaire de première instance que par l’une des personnes ou autorités suivantes : le conseil national ou le conseil départemental de l’ordre au tableau duquel le praticien poursuivi est inscrit à la date de la saisine de la juridiction, agissant de leur propre initiative ou à la suite de plaintes, formées notamment par les patients, les organismes locaux d’assurance maladie obligatoires, les médecins-conseils […] »; sur l’interprétation de l’adverbe « notamment». []
  26. ADAM P., op.cit. []
  27. Trav., art. L.4624-1: « Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs. Il peut proposer à l’employeur l’appui de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ou celui d’un organisme compétent en matière de maintien dans l’emploi. » []

Une clause du règlement intérieur prévoyant un test d’alcoolémie applicable uniquement si les formalités du règlement intérieur sont respectées.

Note sous Cass, soc. 04 novembre 2015, 14-18.574 réalisée par Cassandra RAFANEAUD, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

Par un arrêt en date du 4 novembre 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle qu’une sanction disciplinaire telle qu’un licenciement pour faute grave au titre d’un état d’imprégnation alcoolique sur le lieu de travail est valable uniquement si les conditions de validité du règlement intérieur sont remplies. Pour que cette clause du règlement intérieur soit valable, il convient de respecter l’article L 1321-4 du code du travail. Notamment, le règlement intérieur doit indiquer la date de son entrée en vigueur qui doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

En l’espèce, un salarié a été engagé le 17 août 2003 en qualité de visiteur emballeur par une société exploitant une verrerie industrielle. Ce salarié affecté à une équipe de nuit occupait un poste de conducteur de machine au niveau ouvrier. Le 24 mars 2011, à 2 heures 45 du matin, alors que le salarié affecté à l’équipe de nuit avait pris son poste à 21 heures, un contrôle d’alcoolémie est effectué. Ce salarié possède un taux mesuré à l’éthylomètre de 0.38 mg par litre d’aire expiré, soit 0.76 g par litre de sang. Le jour même, à la suite de ce contrôle, il a été mis à pied à titre conservatoire. Puis il a été licencié pour faute quelques jours après, le 20 avril 2011 au motif de s’être trouvé en état d’imprégnation alcoolique sur son lieu de travail.

La Cour d’appel de Rouen par un arrêt du 8 avril 2014, énonce que le licenciement pour faute du salarié au motif de s’être trouvé en état d’imprégnation alcoolique sur son lieu de travail est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamne l’employeur au paiement de diverses sommes au titre des salaires de la mise à pied conservatoire, des indemnités de rupture du contrat de travail ainsi que des dommages et intérêts.

L’employeur a donc formé un pourvoi en cassation en soutenant en premier lieu qu’il est en droit d’apporter aux libertés fondamentales des salariés des restrictions si elles sont justifiées par un intérêt légitime et proportionnées au but recherché. Pour ce dernier, le contrôle d’alcoolémie a été réalisé dans l’entreprise et le salarié était « exposé par son activité à de graves risques d’atteinte à la sécurité des salarié, et motivé par des circonstances concrètes, en l’occurrence la découverte, dans les vestiaires des salariés, de plusieurs bouteilles d’alcool vide, de nature à engendre la crainte légitime de l’état d’imprégnation alcoolique de certains d’entre eux ». De plus, « le poste occupé par le salarié, conducteur de machine dans l’équipe de nuit, présentait, par nature, un danger en cas d’occupation par un travailleur en état d’ébriété ». Selon l’employeur, la Cour d’appel n’a pas recherché si, eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, son état d’imprégnation alcoolique était de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger. Il soutient dans un second lieu que « le salarié membre de l’équipe de nuit, conducteur de machine et, partant, conduit à transporter et manipuler dans les locaux de l’entreprise du verre en fusion chauffé à 1500°, avait pris son poste de travail en état d’imprégnation alcoolique ; que ce comportement était constitutif d’une faute grave ».

Se pose alors la question de savoir si l’état d’ébriété d’un salarié sur le lieu de travail constaté par un contrôle autorisé par un règlement intérieur dépourvu de l’accomplissement des formalités nécessaires porte-t-il atteinte à une liberté fondamentale ?

La chambre sociale de la Cour de cassation, dans cet arrêt du 4 novembre 2015, répond positivement en confirmant l’arrêt de la Cour d’appel de Rouen. La Cour de cassation énonce qu’aux termes de l’article L1231-4 du Code du travail, le règlement intérieur n’entre en vigueur qu’un mois après l’accomplissement des formalités d’affichage et de dépôt au greffe du conseil de prud’hommes. L’employeur n’apportant pas la preuve de l’accomplissement de ces formalités, les dispositions du règlement intérieur ne s’appliquent pas au salarié. La Cour de cassation estime donc que le licenciement reposant exclusivement sur un tel contrôle est nécessairement un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cet arrêt nous permet dans un premier temps de se pencher sur le fait qu’une atteinte à une liberté fondamentale puisse être justifiée (I), mais que des conditions relatives au règlement intérieur doivent être remplies pour justifier celle-ci (II).

 

L’atteinte à une liberté fondamentale justifiée par une clause du règlement intérieur

Le contrôle d’alcoolémie dans l’entreprise par l’employeur est très encadré. En effet, le principe et les modalités de ce contrôle doivent être présents dans le règlement intérieur de l’entreprise. Le recours à l’alcootest n’est admis que sous deux conditions cumulatives. D’une part, il doit être limité aux salariés occupés à l’exécution de certains travaux de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger ou aux salariés occupés à la conduite de certaines machines (CE, 01 février 1980, n°06361). D’autre part, il doit être assorti de garanties pour le salarié telles que la présence d’un tiers, la présence d’un représentant du personnel ou encore la possibilité d’une contre-expertise (Cass, soc, 22 mai 2002, n°99-45.878).

L’article L1321-3 du code du travail énonce notamment que le règlement intérieur ne peut contenir « des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Ainsi, la chambre sociale de la Cour de cassation a pu juger dans un arrêt que les dispositions du règlement intérieur permettant d’établir sur le lieu de travail l’état d’ébriété d’un salarié en recourant à un contrôle de son alcoolémie sont licites dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation, et qu’eu « égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d’ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, de sorte qu’il peut constituer une faute grave (Cass, soc, 24 février 2004, n°01-47.000).

Le Conseil d’Etat énonce qu’une clause du règlement intérieur autorisant l’employeur à soumettre les salariés à l’épreuve de l’alcootest ne peut être justifiée qu’à l’égard de ceux occupés à l’exécution de certains travaux ou à la conduite de certaines machines (CE, 01 février 1980, n°06361).

Il est donc remarquable que la Cour de cassation comme le Conseil d’Etat indiquent que pour restreindre la liberté fondamentale, il faut un poste à risque. Cependant, ces deux juridictions n’ont pas la même position concernant le pouvoir disciplinaire. Si pour le Conseil d’Etat, l’épreuve de l’alcootest ne peut pas être utilisée dans un but disciplinaire (CE, 12 novembre 1990, n°96721), pour la Cour de cassation le contrôle d’alcoolémie peut être utilisé à des fins disciplinaires et peut donc justifier un licenciement pour faute grave (Cas, soc, 22 mai 2002, n°99-45-878).

En l’espèce, dans cet arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 04 novembre 2015, l’employeur a donc la possibilité de licencier pour faute grave le salarié ayant obtenu un résultat positif au test d’alcoolémie sous réserve que le règlement intérieur le prévoit. En l’espèce, le licenciement pour faute grave a été jugé sans cause réelle et sérieuse au motif que les formalités d’affichage et de transmission au Conseil des prud’hommes n’ont pas été accomplies.

Qui plus est, la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 31 mars 2015 affirme que « ne constitue pas une atteinte à une liberté fondamentale, le recours à un contrôle d’alcoolémie permettant de constater l’état d’ébriété d’un salarié au travail, dès lors qu’eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d’ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger » (Cas, soc, 31 mars 2015, n°13-25.436). Selon le Professeur Bernard Bossu, cette solution suscite « l’étonnement » car le commissaire du gouvernement avait précisé que « la soumission obligatoire à l’épreuve de l’alcootest constitue une atteinte à la liberté individuelle » (La semaine juridique sociale n°30, 28 juillet 2015, p.1277). Mais cette solution peut se justifier par deux articles. Tout d’abord, l’article L1121-1 du code du travail disposant que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché », ainsi que l’article L1321-3 du code du travail conditionnant l’atteinte à la liberté fondamentale dans le règlement intérieur à une justification par la nature de la tâche à accomplir et à la proportionnalité au but recherché.

Cet arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 04 novembre 2015 est donc en continuité avec l’arrêt précité puisque l’employeur est en droit d’apporter aux libertés fondamentales des salariés, des restrictions justifiées par un « intérêt légitime » et « proportionnées au but recherché ».

Une clause de règlement intérieur peut donc restreindre une liberté fondamentale si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché mais encore faut-il que les formalités liées au règlement intérieur soient accomplies (II).

L’accomplissement des formalités liées au règlement intérieur exigé

D’après la chambre sociale de la Cour de cassation, si l’employeur accomplit les diligences prévues par l’article L1321-4 du code du travail concernant le règlement intérieur, le contrôle effectué par l’employeur est valide (Cas, soc, 09 mai 2012, n°11-13.687). A savoir que cet article énonce « le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, le cas échéant, du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, est communiqué à l’inspecteur du travail. Ces dispositions s’appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur ». Dans cet arrêt, le licenciement pour faute grave d’une salariée engagée en qualité de vendeuse à raison de faits constitutifs d’une infraction aux dispositions du règlement intérieur régulant la sortie de produits appartenant à l’entreprise a été jugé sans cause réelle et sérieuse.

Cette solution a été transposée dans l’arrêt commenté du 04 novembre 2015. En effet la chambre sociale de la Cour de cassation énonce que pour valider le licenciement, le règlement intérieur doit être déposé au greffe du Conseil des prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement. Or en l’espèce, l’employeur n’arrive pas à démontrer l’accomplissement de ces formalités. Une lettre du greffe du Conseil des prud’hommes du Havre établit que l’employeur n’a pas communiqué le règlement intérieur au greffe de celui-ci. Pour sa défense, l’employeur énonce que le règlement intérieur date de plus de vingt ans et qu’il ne lui a pas été possible de retrouver la trace du dépôt au greffe du Conseil des prud’hommes car les archives de cette époque n’existent plus. La Cour de cassation estime toutefois que cet argument n’est pas de nature à exonérer la preuve de l’accomplissement des formalités du règlement intérieur. Malgré la présence d’un procès verbal de compte rendu du Comité d’entreprise du 13 mai 1993 mentionnant « le nouveau règlement reçoit un avis favorable du Comité d’entreprise et sera transmis à l’inspection du travail », cette preuve a été jugée insuffisante. Il est également constaté que le règlement intérieur ne mentionne aucune date d’adoption, et ne précise pas non plus le lieu d’affichage de ce règlement. La Cour de cassation a donc refusé l’application de ce règlement intérieur mettant en place le contrôle d’alcoolémie effectué par l’employeur.

Il est donc remarquable que l’accomplissement des diligences prévues à l’article L1321-4 du code du travail est impérativement nécessaire à l’application du règlement intérieur dans les domaines relatifs à celui-ci et non pas uniquement en matière de test alcoolémique.

Les deux formalités énoncées dans cet arrêt à savoir l’accomplissement des formalités d’affichage et le dépôt au greffe du Conseil des prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement ne sont pas des formalités nouvelles puisque la chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà formulé cette solution (Cas, soc, 22 mai 2002, n°99-45.878). Cet arrêt est donc dans la continuité de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation.

Pour conclure, en absence de l’accomplissement des formalités d’affichage et du dépôt au greffe du Conseil des prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement, et de manière plus générale, en absence d’accomplissement des formalités liées au règlement intérieur, les licenciements sur un motif reposant exclusivement sur le contrôle d’alcoolémie sont dépourvus de cause réelle et sérieuse.

Cassandra RAFANEAUD
Master 2 Droit de la santé en milieu de travail,