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Pas de contrat de travail pour les détenus

Note sous Conseil constitutionnel, 25 septembre 2015, n° 2015-485-QPC réalisée par Anaïs Gordeenko, Master 2 Droit Social, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

Le Conseil Constitutionnel a été saisi le 6 juillet 2015 par le Conseil d’Etat d’une question prioritaire de constitutionnalité relative à la conformité aux droits et libertés que la Constitution garantit, de l’article 33 de la loi du 24 novembre 2009 n°2009-1436. La disposition contestée prévoit que : « La participation des personnes détenues aux activités professionnelles organisées dans les établissements pénitentiaires donne lieu à l’établissement d’un acte d’engagement par l’administration pénitentiaire. Cet acte, signé par le chef d’établissement et la personne détenue, énonce les droits et obligations professionnels de celle-ci ainsi que ses conditions de travail et sa rémunération. Il précise notamment les modalités selon lesquelles la personne détenue, dans les conditions adaptées à sa situation et nonobstant l’absence de contrat de travail, bénéficie des dispositions relatives à l’insertion par l’activité économique prévues aux articles L.5132-1 à L.5132-17 du Code du travail. Dans le cadre de l’application du présent article, le chef d’établissement s’assure que les mesures appropriées sont prises afin de garantir l’égalité de traitement en matière d’accès et de maintien à l’activité professionnelle en faveur des personnes handicapées détenues. »

En l’espèce, un détenu est déclassé de son poste d’opérateur au sein des ateliers de production de l’établissement pénitentiaire. Il saisit le Tribunal Administratif pour annuler pour excès de pouvoir la décision du directeur du centre pénitentiaire en sus de la question prioritaire de constitutionnalité qu’il soulève.

Considérant que la question présentait un caractère sérieux, le Conseil d’Etat dans sa décision du 6 juillet 20151 a donc saisi le Conseil Constitutionnel d’une question prioritaire de constitutionnalité pour faire établir l’absence de conformité aux droits et libertés que la Constitution garantit de l’article 33 de la loi du 24 novembre 2009 pénitentiaire.

Le requérant estime que les dispositions contestées de la loi de 2009 ne fixent pas un cadre juridique protecteur en matière de relation de travail.

Selon lui, ces dispositions ne respectent pas la liberté contractuelle. L’acte d’engagement, qui a vocation à fixer les droits et obligations professionnelles du détenu, ainsi que les conditions de travail et la rémunération, est un acte unilatéral établi par l’administration pénitentiaire. En ce sens, l’article 33 de la loi de 2009 serait donc contraire au principe constitutionnel de la liberté de travailler. Ensuite, ces dispositions ne respecteraient pas le principe de dignité des personnes.

L’acte d’engagement pris unilatéralement par l’administration pénitentiaire et liant le détenu exerçant une activité professionnelle à cette dernière est-il conforme aux alinéas 5, 8, 10 et 11 du Préambule de la Constitution de 1946 ?

Le Conseil Constitutionnel dans sa décision QPC en date du 25 septembre 2015 décide que l’article 33 de la loi du 24 novembre 2009 pénitentiaire est conforme à la Constitution en ce qu’il ne méconnaît ni le droit au respect de la dignité de la personne, ni le principe de liberté contractuelle, garantis par la Constitution.

Par cette décision, le Conseil Constitutionnel réaffirme fermement sa volonté de ne pas qualifier de contrat de travail la relation de travail liant l’administration pénitentiaire et le détenu (I) ce qui peut être vivement critiqué (II).

Une absence de contrat de travail en matière de travail carcéral

Le Conseil Constitutionnel en déclarant conforme à la Constitution l’article 33 de la loi du 24 novembre 2009, sous-entend valider le dispositif de « l’acte d’engagement ».

Par conséquent, il faut comprendre que l’absence de contrat de travail est la règle, comme le prévoit l’article 717-3 du Code de procédure pénale : « les relations de travail des personnes incarcérées ne font pas l’objet d’un contrat de travail ». La relation de travail établie entre l’établissement pénitentiaire et la personne détenue se présente comme une relation conventionnelle. Les règles de droit commun trouvent donc à s’appliquer en dépit des règles protectrices du Code du travail.

Toutefois, on retrouve deux exceptions à la règle. Lorsque l’activité professionnelle est exercée à l’extérieur de l’établissement pénitentiaire, un contrat de travail peut être rédigé. De plus, en matière d’insertion par l’activité économique, le droit commun s’efface pour laisser la place aux articles L5132-1 à L5132-17 du Code du travail.

Pour assurer un minimum de sécurité juridique aux personnes placées en détention, au lieu et place du contrat de travail, le législateur a fait figurer l’acte d’engagement que doit élaborer l’administration pénitentiaire. Selon l’article 33 de la loi du 24 novembre 2009, cet acte mentionne les droits et obligations professionnels du détenu ainsi que ses conditions de travail et sa rémunération. L’article R57-9-2 du Code de procédure pénale est venu apporter des précisions sur ce que recouvraient ces « droits et obligations ». Il s’agit du « poste de travail, du régime de travail, des horaires de travail, des missions principales de travail et le cas échéant des risques particuliers liés au poste ».

Dès lors, ce qui saute aux yeux est l’absence d’encadrement du pouvoir de l’administration pénitentiaire. Cette dernière, seulement tenue de respecter les grands thèmes de l’acte d’engagement, dispose de la liberté la plus absolue pour étendre ou limiter les droits et obligations du détenu exerçant une activité professionnelle. On tombe donc sous le coup du contrat imposé et discrétionnaire, ce que n’est pas et ne doit pas être le contrat de travail en principe2.

Le Conseil Constitutionnel justifie sa décision par le fait que l’acte d’engagement doit respecter l’article 22 de la loi du 24 novembre 2009. Autrement dit, « l’administration pénitentiaire garantit à toute personne détenue le respect de sa dignité et de ses droits ». De surcroît, l’acte d’engagement est susceptible de faire l’objet d’un contrôle par le juge administratif. Ainsi, l’acte d’engagement est assorti de gardes fous, ce qui semble pourtant insuffisant au regard de la protection renforcée accordée à tout travailleur lambda3.

Néanmoins, la décision du 25 septembre 2015 se trouve dans la droite ligne de la jurisprudence la Chambre sociale de la Cour de cassation. En effet, elle s’était prononcée auparavant dans le même sens4. De la même façon, la Chambre sociale a considéré que les personnes employées par les centres d’aide par le travail (nouvellement dénommé ESAT)) ne concluent pas de contrat de travail5. De fait, il semblerait que toutes les personnes employées par un établissement de service public dont l’objet est d’être réinsérée dans le milieu ordinaire ne sont pas liées par un contrat de travail.

Une fois de plus, le Conseil Constitutionnel a écarté l’application des dispositions relatives au contrat de travail aux personnes détenues travaillant pour l’administration pénitentiaire. La décision du Conseil Constitutionnel n’est pas nouvelle. Les sages avaient pu déjà statuer par une décision QPC en date du 14 juin 2013 sur cette même question6. En l’espèce, était remis en cause non pas de l’article 33 de la loi du 24 novembre 2009 pénitentiaire mais l’article 717-3 du Code de procédure pénale selon lequel les relations de travail des personnes incarcérées ne font pas l’objet d’un contrat de travail.

La solution du Conseil Constitutionnel est donc sans appel. La nature de l’engagement passé entre l’administration pénitentiaire et un détenu est tout sauf un contrat de travail et la décision du Conseil Constitutionnel est d’autant plus sévère qu’elle a été réitérée par deux fois. De ce fait, les règles du Code du travail relatives au contrat de travail et à tous les éléments l’entourant ne peuvent pas s’appliquer.

Mais l’entêtement des parties à vouloir à tout prix se prévaloir des règles du contrat de travail souligne l’incompréhension des détenus face à leur différence de traitement.

Un système exorbitant du droit commun contesté

Le système mis en place par le Code de procédure pénale et la loi du 24 novembre 2009 est contesté à deux niveaux. D’une part, il n’offre pas une protection suffisante aux détenus contre les risques d’arbitraire de l’administration pénitentiaire, contrairement aux travailleurs de droit commun. D’autre part, il englobe les conditions du contrat de travail.

Il est notable qu’un vide juridique existe s’agissant du statut du travailleur détenu. Finalement, les règles existantes restent floues et peu protectrices. En outre, il revient à l’administration pénitentiaire de fixer discrétionnairement les modalités d’exécution de l’acte d’engagement et le détenu n’a pas son mot à dire. Cela a été notamment le cas pour des détenus qui, ayant revendiqué une amélioration de leurs conditions de travail, se sont exposés à une sanction disciplinaire7. Les personnes détenues sont donc dépourvues du droit à l’expression collective. Concernant les salaires, on peut constater que la rémunération réellement perçue par le détenu travailleur est largement en dessous des minima fixés par les articles 717-3 et D432-1 du Code de procédure pénale, et nettement inférieure à ceux d’un travailleur en milieu ordinaire. Plus encore, en pratique le détenu est payé à la pièce8.

Il y a donc une inégalité de traitement entre les travailleurs détenus et les travailleurs extérieurs. A ce propos, le Conseil Constitutionnel pose la nécessité de concilier la sauvegarde de l’ordre public et le respect de la personne. Les droits et la dignité de la personne détenue peuvent être limités par des contraintes inhérentes à la détention, au maintien de la sécurité et du bon ordre, à la prévention de la récidive ou encore à la protection de l’intérêt des victimes. En définitive, les garanties issues de la Constitution, comme le respect de la dignité de la personne ou encore la liberté du travail, peuvent être restreintes lorsque l’ordre social le commande. Cela tend à affaiblir les mesures protectrices mise en place par le législateur et en a notamment interpellé plus d’un.

Suite à cette décision, Christiane Taubira a indiqué « demeurer attentive à ce que le travail en prison s’effectue dans le respect de la dignité des personnes détenues ». Quant au Contrôleur général des lieux de privation de liberté, Adeline Hazan, elle considère également qu’il « est anormal que dans un Etat de droit les personnes détenues ne bénéficient, lorsqu’elles travaillent, d’aucune garantie au regard notamment de la durée du travail, de la sécurité au travail, de la protection sociale. »9.

Qui plus est, l’acte d’engagement peut être un contrat de travail comme un autre. En effet, si l’on s’en remet aux fondamentaux et à la jurisprudence, le contrat de travail doit être qualifié comme tel si trois conditions sont remplies : une prestation de travail, une rémunération, un lien juridique de subordination. Cette caractérisation ne doit souffrir d’aucune exception10. Même s’il apparaît que le contrat conclu entre eux a un objet public social, c’est-à-dire répondre à l’impératif de réinsertion et de limitation de la récidive, le détenu réalise tout de même une prestation de travail à titre principal pour le compte du centre pénitentiaire ou d’un concessionnaire. Tout au plus, l’administration pénitentiaire étant une personne morale de droit public, le contrat doit à minima pouvoir être qualifié de contrat de droit public11. Quant aux conditions de rémunération et de lien juridique de subordination, il ne fait pas de doute que l’acte d’engagement y réponde. D’ailleurs, un arrêt du Conseil de Prud’hommes en date du 8 février 201312 pouvait qualifier de contrat de travail la relation entre une détenue et l’administration pénitentiaire (Le travail en prison et le droit du travail, Mathilde Harbonnier, Semaine juridique sociale n°37, 10 septembre 2013, 1342). Cela souligne bien l’hésitation des juges à se positionner sur la nature du contrat.

Le travail carcéral est devenu un enjeu pour la réinsertion des détenus13. Auparavant, le travail en prison était voulu comme le prolongement de la peine privative de liberté. Ce n’est qu’avec la loi du 22 juin 1987 que le travail en prison est devenu un droit des détenus. Toutefois, si l’on souhaite une vraie réhabilitation de la personne détenue, il faut d’abord commencer par appliquer les règles communes du droit du travail.

Mais le Conseil Constitutionnel est ferme, les personnes détenues ne sont nullement placées dans une relation contractuelle de travail avec l’administration pénitentiaire. Dès lors, on ne peut pas appliquer le principe de la liberté contractuelle.

Malgré une décision relativement sévère marquant un coup d’arrêt, le Conseil Constitutionnel semble ne pas être aussi catégorique qu’il y paraît puisqu’il ne manque pas de préciser dans ses deux décisions14 « qu’il est loisible au législateur de modifier les dispositions relatives au travail des personnes incarcérées afin de renforcer la protection de leurs droits ». Le Conseil Constitutionnel s’en remet donc au législateur et l’invite à réformer le droit existant en matière de travail carcéral afin de conférer aux travailleurs détenus des garanties solides. Il ne reste donc plus qu’à se mettre à l’œuvre…

Anaïs Gordeenko, Master 2 Droit Social
Université Droit et santé

  1. CE, 6 juillet 2015, n°389324 []
  2. Le conseil constitutionnel et le travail en prison : une occasion manquée ? Jean-Paul Céré, maître de conférences à l’université de Pau, Président du Comité international des pénalistes francophones, D.2015.2083 []
  3. Recueil Dalloz 2015 p.1897, Travail des détenus : constitutionnalité du régime de rémunération – Conseil constitutionnel, 25 septembre 2015 []
  4. Cass. Soc. 17 décembre 1996, D. 1997. IR18 []
  5. Cass. Soc. 18 mars 1997, Bull. civ. V, n°112 []
  6. QPC, 14 juin 2013, n°2013-320/321-QPC, D. 2013. 1477 []
  7. TA Rennes, 10 octobre 2014, n°1205245, AJ pénal 2014, obs. E. Péchillon []
  8. Le conseil constitutionnel et le travail en prison : une occasion manquée ? Jean-Paul Céré, maître de conférences à l’université de Pau, Président du Comité international des pénalistes francophones, D. 2015. 2083 []
  9. La législation sur le travail des détenus est conforme à la Constitution – Conseil constitutionnel 25 septembre 2015 – ADJA 2015. 1775 []
  10. Cass., Ass. plén., 4 mars 1983 : D. 1983.381, concl. Cabannes : la seule volonté des parties est impuissante à soustraire un salarié au statut social qui découle nécessairement des conditions d’accomplissement de son travail []
  11. Contrat administratif ou contrat de droit privé ? consulté le 09/02/2016 sur http://www.weka.fr/actualite/commande-publique/article/contrat-administratif-ou-contrat-de-droit-prive-14894/ []
  12. Cons. Prud’h. Paris, 8 févr. 2013, RG F11/15185 : JurisData n° 2013-003359 []
  13. Le travail en prison. Mise en perspective d’une problématique contemporaine, Raphaël Eckert et Jeanne-Marie Tuffery-Andrieu, Presses universitaires de Strasbourg, 2015, 238 p. []
  14. QPC, 14 juin 2013 et QPC, 25 septembre 2015 []

D’une obligation de résultat à une obligation de moyens renforcée ?

Note sous Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 octobre 2015, 14-20.173, réalisée par Léa RUSCONNE, Master 2 Droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

L’employeur est responsable de la santé mentale et physique de ses salariés, au sein de son entreprise, il est tenu par une obligation de résultat. Néanmoins, une évolution jurisprudentielle est en constante progression, l’employeur, prévenant et réactif, verrait ce comportement récompensé, en effet, sa responsabilité ne serait plus systématiquement engagée si des mesures de prévention sont mises en place, risque réalisé ou non.

En vertu du contrat de travail qui le lie au salarié, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés. La notion d’«obligation de résultat» a été reconnue explicitement pour la première fois par la chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt du 21 novembre 19111, non publié, à propos d’un contrat de transport. Dans les rapports entre l’employeur et le salarié, la doctrine a souligné le fondement contractuel de cette obligation : «L’employeur est débiteur de la sécurité de l’ouvrier et ce dernier n’est pas en mesure de contrôler les mesures de sécurité, car il est dans une situation de subordination juridique qui l’oblige à subir les actes de direction»2.

La distinction entre obligation de moyens et obligation de résultat est d’origine doctrinale3. Selon cette distinction, l’obligation de moyens oblige le créancier lésé à prouver la faute de son partenaire. A l’inverse, lorsque l’obligation est de résultat, le simple fait de ne pas honorer son obligation suffit à mettre en cause la responsabilité du débiteur. On peut déduire de textes internationaux que le chef d’entreprise est soumis à une obligation de résultat. Selon l’article 31§1 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne, «tout travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité». Les conditions de travail décrites par cet article doivent être mises en œuvre, dans l’entreprise, par l’employeur.

Parmi les textes de droit positif français, on retrouve l’indispensable article L 4121-1 du Code du travail selon lequel «L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes».

L’employeur a l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés de l’entreprise. Il doit mettre en œuvre les moyens destinés à diminuer le risque de maladie professionnelle et d’accident du travail et à empêcher qu’un salarié soit victime d’une telle maladie ou d’un tel accident. Si l’obligation de résultat n’est pas remplie, la responsabilité du chef d’entreprise peut être engagée4.

Mais on peut aussi déduire de la jurisprudence de la Chambre sociale que l’obligation de l’employeur est une obligation de résultat. En effet, depuis les arrêts amiante de 20025, l’employeur a une obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses salariés. Ainsi, il doit éviter tout risque psychosocial pour eux et mettre tout en œuvre pour que la sécurité et la santé au sein de son entreprise soient assurées. On peut donc retenir, de ces arrêts, que la responsabilité de l’employeur en matière d’accident du travail et de maladie professionnelle peut être engagée sans qu’il soit besoin pour la victime d’apporter la preuve d’une faute de l’employeur. La simple constatation du manquement à l’obligation de sécurité suffit désormais, et ce même en l’absence d’accident du travail et de maladie professionnelle.

Dans l’arrêt AREVA du 22 octobre 2015, il est question de risques psychosociaux pour les salariés. Il faut rappeler que le mal-être psychique au travail constitue aujourd’hui l’une des problématiques centrales des salariés. La souffrance au travail est aujourd’hui au cœur des difficultés des salariés et devient l’une des principales préoccupations des employeurs. Les risques psychosociaux regroupent essentiellement le stress, l’épuisement professionnel aussi appelé burn-out, le harcèlement, les addictions, le suicide, la dépression…6.

Est-ce que la Cour de cassation, dans son arrêt AREVA, confirmera sa jurisprudence, adoptée depuis 2002, pour répondre aux maux actuels de la société ou est-ce qu’elle effectuera un revirement afin d’alléger la responsabilité de l’employeur et de redonner du sens à l’obligation de sécurité qui est évoquée à tort et à travers dans les conflits entre employeur et salarié ?

Dans le présent arrêt, la société AREVA consulte les institutions représentatives du personnel (IRP) et l’autorité de sûreté nucléaire pour la mise en œuvre d’un projet de restructuration de l’entreprise et d’externalisation (direction confiée à un prestataire extérieur). Le projet a été annoncé en juillet 2010 et mis en place en mars 2011. La société AREVA souhaite confier à une entreprise sous-traitante certaines activités de maintenance. Deux syndicats (CGT d’AREVA + CGT de l’énergie nucléaire) saisissent le Tribunal de grande instance (TGI) pour l’annulation et la suspension de la mise en œuvre du projet en invoquant l’affaiblissement de la capacité de maîtrise des risques de l’entreprise et la génération de risques psychosociaux importants. Par une décision du TGI de Paris du 5 juillet 2011, le projet est annulé suite aux risques psychosociaux subis par les salariés. La société AREVA interjette appel de cette décision devant la Cour d’appel de Paris.

Selon la Cour d’appel, le risque psychosocial n’est pas déterminé, les conditions de travail ne sont pas de nature, à elles seules, à interdire la mise en œuvre du projet litigieux. La Cour d’appel subordonne l’interdiction d’une mesure attentatoire à la santé et à la dignité des salariés à l’exigence d’un certain degré de gravité. De plus, il ressort des diverses mesures d’accompagnement mises en place, à la demande de la société AREVA, que le risque psychosocial engendré par le projet avait été réduit.

Les syndicats forment un pourvoi pour violation de l’article L.4121-1 du Code du travail. Selon eux, il est interdit, pour l’employeur, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé, la sécurité et la dignité des salariés. Or, selon aux, le projet a généré, chez les salariés, un hyper-stress ayant entraîné des pathologies anxio-dépressives. De plus, selon les demandeurs au pourvoi, les salariés sont contraints, après la mise en œuvre du projet, de former, en plus de leur travail initial, leurs successeurs dans des conditions dégradantes et avec la certitude de devoir s’adapter à un nouveau poste de travail. En se fondant, pour apprécier la gravité du risque psychosocial, sur des mesures qui avaient été mises en place avant la mise en œuvre du projet, la Cour d’appel ne peut pas apprécier justement les risques.

L’employeur satisfait-il à son obligation de sécurité, auprès de ses salariés, s’il a mis en place des mesures, en amont du projet, visant à prévenir et à réduire leurs risques psychosociaux ? L’obligation de l’employeur, en matière de sécurité, est-elle de résultat ou de moyens ?

La Cour de cassation rejette le pourvoi et déboute les syndicats de leur demande. Elle maintient le projet de restructuration de la société AREVA aux motifs que l’employeur avait initié, outre un processus de reclassement des salariés, un plan global de prévention des risques psychosociaux avec un dispositif d’écoute et d’accompagnement ainsi qu’un dispositif d’évolution des conditions de vie au travail et de formation des managers. Cette démarche s’était poursuivie dans la durée, donnant lieu à un suivi mensuel. L’employeur, ayant mis en place un suivi des salariés pour limiter leurs risques psychosociaux, a rempli son obligation de sécurité.

D’une véritable obligation de résultat…

Dès lors que le résultat se produit, l’employeur est automatiquement condamné pour manquement à son obligation de sécurité de résultat et il ne peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant ses diligences. Une telle obligation de résultat limite le pouvoir de direction dans le cadre d’une réorganisation car l’employeur ne peut pas prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité de ses salariés. De plus, l’employeur doit prendre en compte, dans le cadre de la mise en place d’une évaluation des salariés, les risques physiques et psychosociaux. Dans un arrêt de novembre 20127, le management par le stress, destiné à obtenir une réduction des coûts, doit être écarté et la responsabilité directe des employeurs est retenue à la suite d’un infarctus dont a été victime un de leur cadre dirigeant.

L’obligation de sécurité de résultat de l’employeur est aussi affirmée dans le cadre du tabagisme passif8, ce qui démontre bien l’importante prise en considération de la part de la Cour de cassation qui admet systématiquement l’engagement de la responsabilité de l’employeur, basée sur cette fameuse obligation. V.M. BLATMAN évoque une «expansion continue de la référence à l’obligation de sécurité de résultat»9. A partir de ces arrêts, confirmés par l’arrêt SNECMA du 5 mars 2008, l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur atteint son apogée. La Cour de cassation confirme sa décision, notamment en 201010 alors que le tabagisme n’avait pas d’effet néfaste avéré sur la santé du travailleur. Puis, le 3 juin 201511, où la participation volontaire de la salariée, non fumeuse, aux pauses cigarettes de ses collègues n’exonère pas l’employeur de sa responsabilité.

L’obligation de résultat se retrouve dans de nombreux contentieux. C’est ce que démontrent d’ailleurs les deux arrêts de la Chambre sociale du 3 février 201012. L’employeur mute le salarié à l’origine des violences pour qu’il ne soit plus en contact avec la victime (salariée de l’entreprise). La Cour d’appel considère que l’attitude de l’employeur (décision de mutation) «était responsable pour prévenir tout nouveau conflit» mais la Cour de cassation casse cette décision au motif que l’employeur est soumis à une obligation de sécurité de résultat en cas de violence entre salariés. Il est donc responsable même s’il a pris des mesures en vue de faire cesser les agissements, car les violences ont été commises. Une même décision avait été rendue en matière de harcèlement moral, en juin 200613.

On peut considérer que ces arrêts cités sont différents de celui du 22 octobre 2015. En effet, il s’agit de violences et de harcèlement moral sur l’un des salariés personnellement. Nous pouvons considérer les faits comme plus «sensibles», des faits qui méritent une réaction plus virulente. Il y a un risque avéré et réalisé sur la santé du salarié concerné, il a subi les actes violents et harcelants d’un collègue et continue peut être même de les subir. Néanmoins, ce qui est relevé, ici, c’est bien le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat. En effet, le simple fait que de tels agissements se soient produits suffit à prouver que l’employeur a failli à son obligation. Cette décision peut paraître difficilement justifiable quand on connaît le revirement d’octobre 2015 (pourquoi reconnaître le manquement à l’obligation de sécurité de résultat quand un seul salarié est victime et ne pas le reconnaître quand tous les salariés sont concernés alors même que, dans les deux cas, l’employeur est intervenu pour faire cesser les troubles) mais compréhensible au regard des faits (l’employeur en adoptant le projet litigieux a mis en place des mesures de prévention des risques pour les salariés alors que le harcèlement ne peut pas être prévu).

D’ailleurs, on ne peut savoir quelle sera la décision adoptée par les juges concernant les questions de harcèlement, alors même que l’employeur aurait pris des mesures pour le faire cesser. On peut penser que la Cour de cassation adoptera la même solution.

S’agissant de l’arrêt ici commenté, la Cour de cassation se fonde sur la mise en place de mesures préventives par l’employeur. Est-ce que le fait que l’employeur, en mettant en place le projet, a également mis en place un dispositif d’écoute et un suivi mensuel des salariés, avant même l’apparition des troubles psychosociaux, joue sur la décision de la Cour ? Le fait que le projet causant le trouble soit mis en place simultanément avec les mesures de prévention et d’écoute, avant même l’apparition réelle du trouble, peut être la raison du revirement.

Il convient de noter le revirement de jurisprudence entre l’arrêt de 200814 et celui de 2015. En effet, les faits sont sensiblement identiques puisque les deux arrêts concernent la mise en œuvre d’un projet de restructuration de l’entreprise provoquant des risques pour la santé et la sécurité des salariés. Le projet de restructuration suspecté de causer d’éventuels troubles psychosociaux chez les salariés est rejeté en 2008 mais maintenu en 2015. Au regard des faits de l’arrêt 2008, il n’est pas fait mention d’un dispositif préventif, d’un suivi des salariés, d’un dispositif d’écoute… On peut donc penser que le revirement est bien fondé sur l’existence de mesures préventives et de suivis mis en place par l’employeur lors de l’adoption du projet.

La Cour de cassation, dans son arrêt «SNECMA» de 2008, suspend le projet de restructuration de l’entreprise au nom de la protection de la santé des salariés (suite à une nouvelle organisation du travail). La décision est la suivante, «L’employeur est tenu, à l’égard de son personnel, d’une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs. Il lui est interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés». En 2008, un projet de restructuration susceptible de créer des risques psychosociaux chez les salariés ne peut pas être mis en œuvre car l’employeur ne respecte pas son obligation de sécurité de résultat.

Sur cette décision de 2008, selon J.E. RAY, «s’il semble raisonnable d’interdire au chef d’entreprise de prendre des mesures qui auraient pour objet de compromettre la santé des salariés, lui interdire de prendre des mesures qui auraient pour effet de compromettre la santé physique et mentale des salariés mérite plus ample examen : car quelle mesure patronale n’aura jamais pour effet de générer du stress chez certains collaborateurs et donc de porter éventuellement atteinte à leur santé mentale»15. Le travail procure toujours un certain stress chez les salariés, peu importe qu’ils se sentent bien ou non au sein de leur entreprise, comment l’employeur peut-il alors supprimer tout stress pour les salariés et encore plus comment peut-il le faire en amont ?

Pour finir, il faut rappeler que l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur n’est pas remise en cause, elle trouve toujours son fondement légal au sein de l’article L 4121-1 du Code du travail relatif à l’obligation générale de prévention de l’employeur. L’obligation de sécurité est toutefois assouplie, elle est moins sévère pour l’employeur qui sera prévoyant et réactif.

…A une obligation de moyens renforcée

La Cour de cassation exige que l’employeur prenne en considération la question des risques, et qu’il établisse des mesures d’accompagnement pour la réorganisation. Mais il n’est pas relevé que les juges du fond seraient parvenus à la conclusion que le projet de réorganisation n’était pas de nature à compromettre la santé et la sécurité des salariés. La Cour se contente des mesures d’accompagnement prises par l’employeur, peu importe que le projet crée ou non une situation à risques. L’employeur reste libre de décider de la restructuration qui convient à l’entreprise, c’est son pouvoir de direction qui prévaut. L’employeur, devant un risque sur la santé et la sécurité des salariés créé par sa décision de restructuration, doit prendre les mesures qui s’imposent pour éviter la réalisation du risque.

Cette solution permet d’ailleurs de donner sens à l’arrêt «FNAC » du 5 mars 201516 non publié dans lequel la Cour de cassation approuve également le rejet d’une demande de suspension de réorganisation. En effet, les représentants des salariés «ne démontrent pas que la réorganisation de l’entreprise dans le cadre du projet Fnac 2012 entraîne des risques psychosociaux caractérisés ou avérés pour les salariés de l’entreprise et que l’employeur n’a pas rempli ses obligations légales et conventionnelles en matière de sécurité des travailleurs».

Plusieurs arrêts laissaient d’ailleurs supposer à un assouplissement à l’avantage de l’employeur. Ainsi, par exemple, un arrêt inédit rendu le 21 mai 2014 énonce «L’employeur, qui avait pris les mesures utiles pour assurer la santé et la sécurité de la salariée, n’avait pas manqué à ses obligations»17. Dans un arrêt d’espèce, mais dans une situation de harcèlement entre salariés, l’employeur peut également s’exonérer du manquement à l’obligation de sécurité en démontrant «avoir tout mis en œuvre pour que le conflit personnel entre deux salariées puisse se résoudre au mieux des intérêts de l’intéressée»18. Dans le même ordre d’idée, la Chambre sociale, tout en maintenant le caractère d’obligation de résultat, jugeait que le manquement de l’employeur à cette obligation ne justifiait pas nécessairement la prise d’acte de la rupture du contrat de travail lorsque le manquement ne rendait pas impossible le maintien du contrat19.

Aujourd’hui, la suspension du projet n’est encourue que si l’employeur n’agit pas pour prévenir et éviter les risques inhérents à son projet de réorganisation. La suspension d’un projet suppose la réunion de deux conditions cumulatives à savoir la création d’un risque sur la santé et la sécurité et l’absence de mesures prises par l’employeur pour pallier ce risque.

L’obligation de sécurité de résultat (qui engage la responsabilité de l’employeur dès lors que le résultat se produit alors que des mesures de prévention adéquates avaient été mises en œuvre) semblerait se transformer en une obligation de moyens renforcée par laquelle l’employeur peut se déresponsabiliser en démontrant avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs20. On peut voir ici une évolution favorable à l’employeur. En effet, celui-ci peut «se défendre» face à ses salariés, au statut de victimes, lorsqu’il est démontré qu’il a agi pour leur sécurité en mettant en œuvre différents moyens afin d’éviter ou de limiter tout risque sur la santé et la sécurité de ses salariés21.

La décision du 22 octobre 2015 est confirmée par celle du 25 novembre 201522. Avant ces deux dates, l’obligation de sécurité de l’employeur était considérée comme une obligation de résultat. Aujourd’hui, on peut affirmer que la Cour de cassation vient solennellement mettre fin à cette obligation de résultat. Le second arrêt énonce «Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail».

Il s’agit bien d’une obligation de moyens renforcée mais l’exonération restera toujours difficile à apporter, même s’il ne s’agit plus d’une responsabilité automatique car l’employeur ne doit pas montrer qu’il a pris les mesures « utiles » ou « nécessaires » comme ces termes ont parfois été employés par des arrêts récents, il doit démontrer avoir pris « toutes » les mesures prévues par le Code du travail. Donc la responsabilité des employeurs, en cas de manquement à l’obligation de sécurité, pourra encore être engagée, tant la liste de mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail est imposante23.

Cet assouplissement jurisprudentiel préserve la recherche d’une protection effective de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il incitera certainement plus les entreprises à agir en faveur de la sécurité, pour être en capacité de prouver leurs diligences et leurs actions en amont. Cela devrait en tout cas freiner la tendance à l’invocation systématique du manquement à l’obligation de sécurité, qui finit par la vider de son sens.

Léa RUSCONNE
Master 2 Droit de la santé en milieu de travail

  1. Cass. Civ., 21 nov. 1911, Cie Générale Transatlantique c/ Zbidi Hamida ben Mahmoud, DP, 1913, 1, p.249 []
  2. SEILLAN H., L’obligation de sécurité du chef d’entreprise, Dalloz, 1981 []
  3. DEMOGUE R., Traité des obligations en général, 1923, p. 599 []
  4. Dictionnaire de droit du travail, éd. Tissot []
  5. Cass. Soc., 28 fév. 2002, N°835 []
  6. PESKINE A., WOLMARK C., Droit du travail 2016, 10e éd., Hypercours Dalloz, P.318 []
  7. Cass. Soc. «SEDIH & SOGEC EUROPE», 8 nov. 2012, N°11-23 []
  8. Cass. Soc., 29 juin 2005, N°03-44.412 []
  9. V.M. Blatman, L’obligation de sécurité de résultat de la Cour de cassation en six étapes, Semaine sociale Lamy, 25 mars 2008, N°1295, p.6 []
  10. Cass. Soc., 6 oct. 2010, N°08-45.609 []
  11. Cass. Soc., 3 juin 2015, N°14-11.324 []
  12. Cass. Soc., 3 fév. 2010, N°08-44.019 // Cass. Soc., 3 fév. 2010, N°08-40.144 []
  13. Cass. Soc. «PROCARA», 21 juin 2006, N°05-43.914 []
  14. Cass. Soc. «SNECMA», 5 mars 2008, N°06-45.888 []
  15. Ray J-E., Droit du travail, droit vivant, 2015-2016, Éd. Liaisons, p.146 []
  16. Cass. Soc. «FNAC», 5 mars 2015, N°13-26.321, non publié au bulletin []
  17. Cass. Soc., 21 mai 2014, N°13-12.666 []
  18. Cass. Soc., 3 déc. 2014, N°13-18.743 []
  19. Cass. Soc., 11 mars 2015, N°13-18.603 []
  20. DANIS C., Obligation de sécurité : la fin de l’obligation de résultat ?, JuriTravail, 15 déc. 2015 []
  21. HENRY M., Droit du travail : obligation de sécurité de résultat – revirement, JuriTravail, 14 déc. 2015 []
  22. Cass. Soc. «Airfrance», 25 nov. 2015, N°14-24.444 []
  23. TOURNAUX S., L’obligation de sécurité de l’employeur, retour à la case départ. Lexbase revues, 10 déc. 2015 []

L’absence de formation d’un salarié pendant 16 ans expose l’employeur à des sanctions

Note sous Cass, soc. 24 septembre 2015, 14-10.410 réalisée par Sandrine LANNOY, Master 2 Droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

Au cours de l’exécution de son contrat de travail, le salarié a droit à une formation professionnelle. La Haute Juridiction n’hésite pas à condamner l’employeur à verser des dommages et intérêts au salarié pour défaut de formation. Ceci est notamment rappelé dans un arrêt du 24 septembre 2015.

Un salarié, employé dans une entreprise depuis plus de 16 ans, n’a au cours de l’exécution de son contrat de travail, eu qu’un stage de formation continue d’un jour. La Cour d’appel de Montpelier par arrêt de 2013 a condamné l’employeur à 5 000 euros d’amende sur le fondement de l’article L 6321-1 du code du travail qui oblige l’employeur à assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de la capacité d’un salarié à un emploi. L’employeur interjette appel.

Dans quelle mesure l’employeur manque t-il à son obligation de formation et d’adaptation du salarié ?

Par un arrêt du 24 septembre 2015, la Cour de cassation condamne l’employeur à verser des dommages et intérêts au salarié au motif « que le manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de la capacité de l’intéressé à occuper un emploi était établi »

I/ L’impossibilité pour l’employeur de s’exonérer de son obligation de formation.

Dans le présent arrêt, la Cour d’appel et la Cour de cassation s’appuient sur l’article L6321-1 du code du travail et en font une stricte application. Cet article précise que «  l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ». Dans notre espèce, l’employeur a été condamné parce qu’il n’avait justement pas veillé au maintien de la capacité du salarié à occuper son emploi, alors même, qu’il avait proposé à son salarié des formations. Comme le rappelle la Cour d’appel, il ne faut pas que l’employeur ait seulement eu l’intention de « permettre au salarié de suivre une formation » mais il doit « démontrer qu’il a observé l’obligation de formation ». Il appartient donc à l’employeur de produire des preuves attestant que le salarié a bien suivi une formation. Pour la Cour d’appel, de simples lettres proposant des formations envoyées au salarié ne suffisent pas ! Il faut que l’employeur « atteste de pièces » prouvant que le salarié s’est rendu aux formations proposées par l’employeur. Précisons que dans un arrêt du 18 juin 20141, la Cour de cassation affirme que ce n’est pas le salarié qui doit demander à l’employeur de suivre une formation mais, c’est à l’employeur d’en prendre l’initiative2.

Ce n’est pas la première fois que la Cour de cassation condamne un employeur pour défaut de formation de salariés. Sur ce point, la jurisprudence est constante comme l’illustre un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 23 octobre 20073. Dans cette espèce un employeur a été condamné à verser des dommages et intérêts à des salariés pour manquement à son obligation de formation. Ces deux salariés travaillant dans l’entreprise depuis 24 ans et 12 ans n’avaient eu au cours de leurs carrières qu’un stage de formation de 3 jours. La Cour de cassation a donc sanctionné l’employeur qui n’avait pas « assuré l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité »4. Par conséquent, dès qu’il y a rupture du contrat de travail et, par la suite un contentieux, l’employeur devra verser des dommages et intérêts si ce dernier a manqué à son obligation de formation.

Cependant, il convient donc de déterminer à partir de quand l’employeur manque à son obligation de formation.

La périodicité de la formation : Un flou juridique.

En l’espèce, la Cour d’appel ne précise pas à quel moment l’employeur s’expose à des sanctions. Elle affirme que «  les dispositions légales ne quantifient pas et ne précisent pas la périodicité des formations qu’un employeur doit proposer à un salarié pour satisfaire à son obligation de formation et d’adaptation ». La Cour de cassation n’ayant pas non plus précisé cette périodicité, un flou juridique persiste. L’employeur n’a en effet aucune idée du nombre de formations à proposer à son salarié ainsi que, la périodicité de celles-ci. Par exemple, il a été jugé dans un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation le 7 mai 2014, qu’un employeur devait verser des dommages et intérêts à un salarié qui n’a pas eu de formation pendant 7 ans5. Par cet arrêt, nous pouvons donc supposer qu’aucune condition d’ancienneté n’est exigée pour que le salarié puisse bénéficier d’une formation et, que le seul fait que l’employeur ait manqué à son obligation de formation l’oblige à verser des dommages et intérêts.

Ainsi, l’employeur a t-il l’obligation de former son employeur à chaque fois qu’un changement technologique intervient dans la société comme en dispose l’article L6321-1 du code du travail (« Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. ») ou est-il obligé de former ses salariés dans d’autres circonstances pour qu’ils puissent continuer à occuper leur emploi ? Dans cet arrêt, la Cour d’appel et la Cour de cassation précisent que l’employeur doit « veiller au maintien du salarié à occuper un emploi » sans apporter d’autres explications. Les arrêts antérieurs n’ont pas eu l’occasion de le préciser. En effet, dans un arrêt du 28 septembre 20116, la chambre sociale de la Cour de cassation a condamné un employeur qui n’avait proposé aucune formation à ses salariés alors même, qu’ils « exécutaient leurs taches avec succès » et qu’il n’y avait  aucune évolution dans leurs carrières7. Il a également été jugé lors d’un arrêt du 24 juin 2015 (Cass. soc., 24 juin 2015, n° 13-28.460), qu’un employeur pouvait être condamné alors même que le salarié n’avait eu aucun problème d’adaptation dans son emploi8.

En conclusion, nous pouvons dire que la Cour de cassation condamne systématiquement les employeurs pour défaut de formation sans se soucier de savoir si cette formation avait des conséquences sur l’évolution des carrières ou pour exécuter les tâches confiées par l’employeur et sans jamais préciser d’indication de périodicité.

Sandrine LANNOY
Master 2 Droit de la santé en milieu de travail

  1. Cass. soc., 18 juin 2014 n° 13-14916 FSPB []
  2. TAHAR JALAIN (H) « Le manquement à l’obligation de formation du salarié lui cause nécessairement un préjudice »  Juritravail., mis en ligne le 18 sept.2009 []
  3. Cass. Soc., 23.oct.2007 n° 06-40.950, FS P+B, Synd. professionnel l’union des opticiens (UDO) c/ Mme Soulies., RJS 1/08,n°3 []
  4. AYACHE-REVAH (I) « Sanction du manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation du salarié », La Semaine Juridique Entreprise et Affaires, n° 4, 24 Janvier 2008, p.1127 []
  5. Cass. soc., 7 mai 2014, n° 13-14.749 []
  6. Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 09- 43.339 []
  7. PICOT-RAPHANEL (S) « Le manque de formation une nouvelle fois sanctionné » http://www.editions-legislatives.fr . Mis en ligne le 2 oct.2015 []
  8. PICOT-RAPHANEL (S) « Le manque de formation une nouvelle fois sanctionné » http://www.editions-legislatives.fr . Mis en ligne le 2 oct.2015 []

Hospitalisation d’un salarié suite à un conflit avec ses collègues : l’employeur est responsable !

Note sous  Cass, soc. 19 nov.2015 n°13-26199, réalisée par DELACHE Stéphanie, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

Dans un arrêt en date du 19 novembre 2015, la Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que l’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de son personnel et que l’employeur manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur son lieu le travail de violences physiques ou morales exercées par l’un ou l’autre de ses salariés 

En l’espèce, la programmation d’un plan de licenciement avait entraîné de vives tensions entre un salarié (qui n’était pas visé par le projet) et trois autres collègues (qui eux étaient susceptibles d’être licenciés). Un conflit avait éclaté entre eux les 9 et 10 janvier 2009 et 3 jours plus tard, le 13 janvier, le salarié épargné par le projet de licenciement avait été hospitalisé en urgence car il se sentait oppressé. Celui-ci avait alors recherché la responsabilité de son employeur pour manquement à son obligation de sécurité de résultat.

La Cour d’appel de Rennes, par un arrêt du 11 septembre 2013, a condamné l’employeur à payer, au salarié ayant été hospitalisé, la somme de 10.000€ à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité.

L’employeur a formé un pourvoi en cassation en soutenant notamment « qu’il est tenu à l’égard de son personnel d’une obligation de sécurité de résultat qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs » mais qu’en l’espèce, « il faisait valoir qu’il avait immédiatement réagi lorsqu’il avait été informé, le samedi 9 janvier, des tensions opposant ses salariés en adressant notamment à l’un d’entre eux une convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire par un courrier du mardi 13 janvier, envoyé le 15 ». De ce fait, « en se bornant à affirmer que la mesure prise par l’employeur apparaissait insuffisante compte tenu de la gravité du contexte, sans dire en quoi le fait pour l’employeur d’avoir engagé une procédure disciplinaire quelques jours à peine après la dénonciation des faits par le salarié, à l’encontre d’un acteur du conflit noué avec le salarié hospitalisé, était insuffisant à protéger sa santé et sa sécurité, la Cour d’appel aurait privé sa décision de base légale ».

Se pose alors la question de savoir si la responsabilité d’un employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, peut être engagée lorsqu’un conflit éclate sur le lieu de travail entre plusieurs salariés et a pour conséquence l’hospitalisation de l’un d’entre eux ?

Par un arrêt du 19 novembre 2015, la Chambre sociale a répondu par la positive et a validé le versement de dommages et intérêts au salarié qui avait été hospitalisé en raison de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat. Pour la Cour, la situation de conflit entres les salariés, inhérente à l’entreprise et établie par un rapport de l’inspecteur accident du travail de la CPAM, avait mis en danger la santé du salarié. De plus, alors qu’il avait connaissance du conflit depuis le 9 janvier, c’est-à-dire avant l’hospitalisation du salarié, l’employeur n’a pas justifié avoir pris les mesures suffisantes pour tenter de l’apaiser et n’a donc pas préserver la santé du salarié hospitalisé.

Cet arrêt nous invite à se pencher dans un premier temps sur ce que recouvre concrètement l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur (I) puis sur son application dans le cadre de violences physiques et/ou morales sur le lieu de travail (II).

L’obligation de sécurité de résultat de l’employeur

L’obligation de sécurité de résultat de l’employeur en matière de santé et de sécurité est une création jurisprudentielle datant des arrêts « amiantes » du 28 février 20021. En vertu de cette obligation, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de chacun de ses salariés. Ceci ressort notamment d’un arrêt du 28 février 20062. Cette obligation découle des dispositions inscrites aux articles L.4121-1 et suivants du Code du travail. En effet, il résulte de l’article L.4211-1, interprétée à la lumière de la directive du conseil n°89/391/CEE du 12 juin 1898, que le chef d’établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses travailleurs3. L’employeur est tenu d’assurer l’effectivité de cette obligation de sécurité de résultat4.

En cas de manquement à cette obligation, l’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié concerné5. Pour rappel, l’employeur est condamné, dans l’arrêt commenté, à verser 10.000€ au salarié hospitalisé à titre de dommages et intérêts car le manquement à une telle obligation lui cause nécessairement un préjudice. D’ailleurs, la méconnaissance de l’obligation de sécurité de résultat justifie même la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié à condition que le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat soit suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat. C’est ce qui a été rappelé dans un arrêt du 11 mars 2015 s’agissant d’une salariée victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique6.

L’obligation de sécurité de résultat de l’employeur en matière de violences au travail

L’employeur manque à son obligation de sécurité de résultat lorsqu’un salarié est victime sur son lieu le travail de violences physiques ou morales exercés par l’un ou l’autre de ses salariés. La Cour l’a rappelé dans un arrêt du 23 janvier 20137 dans une affaire qui concernait un affrontement sur le lieu de travail entre deux salariés titulaires de postes de direction.

Dans le présent arrêt, selon la Cour d’Appel de Rennes ainsi que pour la Chambre sociale, le fait que l’employeur ait convoqué l’un des acteurs du conflit à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire par un courrier du mardi 13 janvier, envoyé le 15, n’était pas une mesure suffisante pour tenter d’apaiser le conflit et ne permettait donc pas de préserver la santé du salarié hospitalisé. L’employeur manquait donc à son obligation. On peut supposer que la mesure envisagée par l’employeur n’était pas suffisante car la convocation du salarié a été envisagé une fois l’hospitalisation de la victime intervenue : l’employeur n’a donc pris ni aucune mesures préventives, ni aucune mesures immédiates alors qu’il avait connaissance du conflit depuis le 9 janvier. De plus, le plan de restructuration à l’origine du conflit résulte du contexte professionnel, il semble donc logique qu’on en fasse peser les conséquences sur l’employeur. L’employeur aurait ainsi l’obligation d’apaiser les conflits entre salariés surtout dans le cadre d’un projet de restructuration.

Pour réaliser un bilan de l’arrêt du 19 novembre, on peut en déduire, au vu des éléments qui ressortent de l’arrêt, que la responsabilité de l’employeur est engagée lorsqu’il y a un conflit grave sur le lieu de travail entrainant des problèmes de santé (en l’espèce, il y a eu un conflit entre collègues ayant conduit à l’hospitalisation de l’un d’entre eux), que l’employeur avait connaissance du conflit (l’employeur en était informé depuis le 9 janvier, c’est-à-dire avant l’hospitalisation de la victime) et qu’il y ait eu absence de mesures de la part de l’employeur (la convocation de l’un des protagonistes n’intervient qu’à partir de l’hospitalisation de la victime alors que l’employeur aurait dû apaiser le conflit bien avant ce qui apparait pour les juges comme une mesure insuffisante).

À travers cet arrêt inédit, nous sommes sur une confirmation de la jurisprudence de la Chambre sociale en matière de responsabilité de l’employeur en ce qui concerne les violences physiques et/ou morales exercées par l’un ou l’autre de ses salariés et plus précisément en matière de conflit entre collègues sur le lieu de travail. Mais combien de temps encore cette position va-t-elle perdurer ?

Pour conclure

À la date du 19 novembre 2015, nous pouvons toujours affirmer l’existence d’une obligation de sécurité de résultat de l’employeur. Toutefois, cette position risque bien d’évoluer. Plusieurs arrêts de la Chambre sociale, rendus en 2015, semble désormais aller vers une obligation de sécurité de moyens renforcée.

Premier exemple, dans l’arrêt « FNAC » du 5 mars 20158, la Cour de cassation affirme et constate que l’employeur avait bien mis en place les mesures nécessaires pour protéger la santé de ces salariés dans le cadre d’un projet de réorganisation des magasins de l’enseigne et qu’ainsi le risque psychosocial invoqué par les institutions représentatives du personnel n’était pas avéré.

Dans l’arrêt « société AREVA » du 22 octobre 20159, la Cour de cassation a considéré qu’il ne fallait pas interdire la mise en œuvre d’un projet d’externalisation dès lors qu’il est attesté que l’employeur avait adopté un plan global d’intervention des risques psychosociaux et avait pris toutes les mesures pour remédier aux effets.

L’arrêt « Air France » du 25 novembre 201510 va plus loin que les arrêts « FNAC » et « société AREVA » en admettant que la responsabilité de l’employeur soit écartée s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par le Code du travail pour prévenir le trouble invoqué.

Pour rappel, avant ces arrêts de 2015, la Cour affirmait que même s’il avait pris les mesures nécessaires pour faire cesser les agissements de ses salariés, la responsabilité de l’employeur n’était pas pour autant écartée. À titre d’exemple, le manquement à l’obligation de sécurité de résultat a été reconnu alors que l’employeur avait sanctionné, par un licenciement pour faute grave, l’auteur de violence morale sur son collègue11.

On note ainsi un revirement progressif de la jurisprudence vers un assouplissement de l’obligation de sécurité de l’employeur. Une évolution est en marche.

DELACHE Stéphanie
Etudiante Master 2 Droit social, Lille 2

  1. Cass., soc., 28 févr. 2002, n°00-10051 et n°00-11793 []
  2. Cass., soc., 28 févr. 2006, n°05-41555 []
  3. Cass., soc., 17 oct. 2007, n°06-41444 []
  4. Cass., soc., 28 avr. 2011, n°09-68303 []
  5. Cass., soc., 6 janv. 2011, n°09-66704 []
  6. Cass., soc., 11 mars 2015, n°13-18603 []
  7. Cass., soc., 23 janv. 2013, n°11-18855 []
  8. Cass., soc., 5 mars 2015, n°13-26321 []
  9. Cass., soc., 22 oct. 2015, n°14-20173 []
  10. Cass., soc., 25 nov. 2015, n°14-24444 []
  11. Cass., soc., 3 févr. 2010, n°08-40144 []