Archives mensuelles : juin 2015

Résiliation judiciaire et statut protecteur : seul le mandat en cours au moment de la demande de résiliation judiciaire compte !

Note sous Cass.soc., 28 octobre 2014, n°13-19.527, réalisée par Philomène NUTTENS sous la direction de Mme Céline LEBORGNE-INGELAERE, Maitre de conférences en droit privé à l’Université Lille 2

L’arrêt du 28 octobre 2014 rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation permet de rappeler une jurisprudence constante concernant les conséquences d’une demande en résiliation judiciaire du contrat de travail et l’appréciation du statut protecteur du salarié à l’origine de la demande.  

Dans cette affaire, un salarié a saisi le Conseil des prud’hommes d’une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail pour faute grave aux torts de l’employeur. Un mois et demi plus tard, ce dernier est désigné délégué syndical. La juridiction prud’homale a accédé à la demande de résiliation judiciaire et a estimé que cette rupture devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Estimant avoir subi une violation de son statut protecteur, le salarié a interjeté appel d’une demande en nullité du licenciement, laquelle a été rejetée par la cour d’appel de Bordeaux dans un arrêt du 16 avril 2013.

Le salarié s’est alors pourvu en cassation. Il affirme que le prononcé de la rupture n’intervient pas au jour de la date de l’introduction de l’instance, mais au jour du prononcé de la résiliation judiciaire, de sorte que ses droits doivent être pris en compte au jour du prononcé de la résiliation judiciaire et non à la date de l’introduction de l’instance. En conséquence, le salarié reproche aux juges du fond de ne pas avoir considéré la violation de son statut protecteur en jugeant que la résiliation judiciaire devait produire simplement les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non ceux d’un licenciement nul. Dès lors, le salarié demande que lui soit allouées les sommes indemnitaires attachées aux effets d’un licenciement nul.

La Cour de cassation a débouté le salarié de ses demandes et a ainsi confirmé la position des juges du fond.

Pour justifier sa décision, la Haute juridiction rappelle le principe selon lequel « le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie n’a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, qu’au paiement d’une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait du percevoir jusqu’à l’expiration de la période de protection en cours au jour de la demande ». Par cet attendu, la Cour de cassation affirme que pour que la résiliation judiciaire produise les effets d’un licenciement nul, il est nécessaire que le salarié ait acquis son statut protecteur au moment où il engage son action en résiliation judiciaire. A défaut, le salarié se verra appliquer le régime des salariés « ordinaires » quand bien même il obtiendrait un mandat en cours de procédure. Ainsi, les Hauts juges approuvent l’analyse faite par les juges du fond puisqu’au jour de la demande de résiliation judiciaire, le salarié ne bénéficiait pas d’un statut protecteur. C’est donc à bon droit que la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur devait produire seulement les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non ceux d’un licenciement nul.

La question qui s’est posée dans cette affaire était donc celle de savoir si le statut protecteur s’applique à un salarié qui ne l’obtient qu’en cours de procédure prud’homale.

A quel moment précisément faut-il se placer pour apprécier si le salarié bénéficie ou non du statut protecteur à l’occasion d’une demande en résiliation judiciaire ?

L’intérêt principal de cette interrogation réside bien sûr dans les conséquences financières. En effet, selon qu’il est reconnu au salarié la qualité de « salarié protégé » ou non, les indemnités que ce dernier pourrait se voir octroyer sont différentes. D’un côté, si la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’intéressé pourra se voir octroyer une indemnité de préavis, une indemnité de licenciement et une indemnité au titre de l’absence de justification du licenciement laquelle devrait être soit au moins égale à six mois de salaire si le salarié a plus de deux ans d’ancienneté et travaille dans une entreprise de plus de dix salariés (Art. L.1235-3 du Code du travail), soit équivalente au préjudice subi (Art. L.1235-5 du Code du travail). Par contre, si la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement nul, le salarié pourra se voir allouer une indemnité de préavis, une indemnité de licenciement, une indemnité au titre du caractère illicite du licenciement au moins égale à six mois de salaire ainsi qu’une indemnité au titre de la méconnaissance du statut protecteur, à savoir la rémunération qu’il aurait perçue entre la date de la rupture du contrat et l’expiration de la période de protection en cours1. In fine, au regard des conséquences financières, il apparait nettement plus avantageux pour le salarié, que la demande de résiliation judiciaire soit reconnue comme produisant les effets d’un licenciement nul et non simplement ceux d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Toute la difficulté de cette interrogation tient au principe même de la résiliation judiciaire. En effet, ce mode de rupture du contrat de travail a pour particularité de prendre effet au moment du prononcé de la décision seulement2. Pendant l’instance, le contrat de travail a donc continué d’exister. Il s’en suit que dans la mesure où une procédure prud’homale peut s’étendre sur de longs mois, divers évènements peuvent survenir et avoir, le cas échéant, des incidences sur la procédure en cours.

Cette idée à l’esprit, la solution rendue par les juges du Quai de l’Horloge peut donc a priori surprendre puisqu’il pourrait être aisément entendu, comme le soutient légitimement le salarié, demandeur au pourvoi, qu’il faille se placer au moment du prononcé de la rupture du contrat de travail pour apprécier si le statut protecteur a lieu de s’appliquer ou non au salarié.

Toutefois, loin d’être innovante, cette solution ayant déjà trouvé application par le passé dans des arrêts du 4 mars 20093 et du 13 février 20134 se justifie in fine fort bien au regard du « principe de motivation ». Plus précisément, la rupture étant motivée par les circonstances antérieures à l’introduction de la demande du salarié, elle n’est pas liée à l’acquisition postérieure d’un mandat. En conséquence, il n’y a pas lieu d’invoquer la violation du statut protecteur.

A fortiori, cette solution permet en outre d’éviter toute instrumentalisation du statut protecteur. Il pourrait en effet être très tentant d’acquérir un mandat postérieurement à une demande de résiliation judiciaire dans le seul intérêt d’obtenir des indemnités plus importantes en cas de validation de la rupture aux torts de l’employeur. Une décision inverse aurait donc pu être la porte ouverte à de nombreux abus de la part de salariés peu scrupuleux.

Cette solution prend ainsi la même direction que celles rendues en matière de licenciement puisque le salarié qui obtient un mandat en cours de procédure et plus particulièrement après l’envoi de la lettre de convocation à un entretien préalable, ne lui permet pour autant pas d’invoquer le bénéfice particulier d’un statut protégé5.

Philomène NUTTENS
Etudiante en Master 2 Droit social, spécialité Droit du travail, Lille 2

 

  1. Art. L.2422-4 du Code du travail ; Cass. soc., 10 mai 2006, n°04-40.901, Cass. soc., 8 juin 1999, n°97-41.498, Bull.civ.V n°173 ; Bull.civ.1999, V n°267 p.193 []
  2. Cass. soc. 29 janvier 2014, n°12-24951, Bull. civ. 2014, V, n°37 []
  3. n° 07-45344, Bull.civ 2009, V, n°58 []
  4. n°11-26913, Inédit []
  5. Cass. soc., 2 décembre 2008, n°07-45.540, Bull.2008, V, n°240 []

L’inopposabilité de la visite médicale de reprise à l’employeur si le salarié en a pris l’initiative sans l’avertir préalablement.

Note sous Cassation Sociale du 7 janvier 2015 nº13-20126 réalisé par Jérôme Dupont sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférence à l’Université Lille 2

La visite médicale de reprise fait partie des obligations qui incombent à l’employeur. En vertu de l’article R 4624-22 du Code du travail, le salarié bénéficie de cette dernière par le médecin du travail après un congé maternité, une absence pour cause de maladie professionnelle et non professionnelle ou pour une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel. L’employeur doit, dans ce cadre, se référer au médecin du travail qui déclare le salarié soit apte, soit inapte à occuper son poste. Suite à l’évolution de la jurisprudence récente, l’initiative de cette visite de reprise peut être prise par le salarié auprès de son employeur ou du médecin du travail tout en avertissant l’employeur de cette demande. Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation, rendu le 7 janvier 2015, est toutefois venu apporter une précision concernant l’initiative de la visite de reprise par le salarié.

En l’espèce, un salarié avait été engagé en qualité de régleur sur presse. A la suite d’arrêts de travail pour maladie non professionnelle, il a été classé en invalidité à compter du 1er novembre 2003. Le médecin du travail, après l’avoir examiné deux fois, émet un avis d’inaptitude. Cependant, il est maintenu dans les effectifs de l’employeur jusqu’à son départ en retraite le 1er septembre 2008. Mécontent de cette décision, saisissait la juridiction prud’homale pour demander, sur le fondement de l’article L1226-1 du Code du travail, des rappels de salaire et de congés payés ainsi que la remise de documents sociaux.

La Cour d’appel de Versailles, dans son arrêt du 25 avril 2013, a débouté le salarié de ses demandes au motif que les visites médicales de reprise avaient eu lieu dans les locaux de l’entreprise et en présence de l’infirmière de l’entreprise et que l’employeur en avait été avisé au moment de leur réalisation. Par conséquent, le salarié forme un pourvoi devant la Cour de cassation.

Un salarié peut-il prendre l’initiative d’une visite de reprise sans en aviser l’employeur de cette demande ?

La Chambre sociale de la Cour de cassation, dans son arrêt rendu le 7 janvier 2015, a rejeté le pourvoi du salarié. Elle considère que la visite de reprise dont l’initiative appartient normalement à l’employeur, peut aussi être sollicitée, par le salarié, soit auprès de son employeur, soit auprès du médecin du travail en avertissant au préalable l’employeur de cette demande. Elle ajoute qu’à défaut d’information de l’employeur, l’examen ne constitue pas une visite de reprise opposable à l’employeur.

L’initiative de la visite de reprise par le salarié élargie par la jurisprudence

La visite de reprise à la suite d’un arrêt de travail ou maladie professionnelle est à l’initiative de l’employeur (Cass. soc., 18 janvier 2000 nº96-45545). Elle doit se tenir dans les 8 jours de la reprise du travail en application de l’article R4624-3 du Code du travail.

Au terme de l’article L4624-1 du Code du travail, « l’employeur est tenu de prendre en considération les propositions réalisées par le médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite ». Notons d’ailleurs que l’employeur, au regard de son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les mesures individuelles préconisées par le médecin du travail, même en l’absence d’avis d’inaptitude (Cass soc,23 septembre 2009 nº08-42.629). Pour constater l’inaptitude, le médecin du travail impose à l’employeur d’organiser deux visites de reprise espacées de 15 jours pour connaître l’état d’aptitude du salarié à retrouver son poste. Le respect du délai de deux semaines entre les deux examens médicaux constitue une obligation fondamentale. Ce délai est prévu par l’article R4624-31 du code du travail.

La visite de reprise peut être demandée aussi, avec l’évolution de la jurisprudence récente, par le salarié. Ce dernier peut la solliciter soit auprès de son employeur, soit auprès du médecin du travail tout en avertissant l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception. Cette obligation d’information constitue une formalité substantielle qui conditionne l’opposabilité de l’avis rendu par le médecin du travail à l’employeur. La visite sollicitée par le salarié ne peut être considérée comme une véritable visite médicale de reprise, avec toutes les conséquences qui en découlent, que si le salarié a dûment informé l’employeur de son initiative. Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 26 janvier 2011 ( numéro 09-68.544) est venue apporter une précision en considérant que l’employeur avait manqué à toutes ses obligations à la suite d’ un avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail dans le cadre d’une visite médicale de reprise déclenchée par le salarié. Cependant cette obligation d’information de l’employeur doit respecter un certain nombre de conditions. Ainsi, dans cet arrêt, la Cour de cassation a pu sanctionner le salarié car ce dernier avait sollicité la visite médicale auprès du médecin du travail sans en avoir averti préalablement l’employeur. En l’espèce, la Cour de cassation est venue apporter une information supplémentaire sur le moment de l’information de son employeur par le salarié de la visite de reprise. Le salarié avait averti son employeur de ses visites médicales au moment de la réalisation de celle-ci au sein de ces locaux. Ce moment pour informer l’employeur peut être apprécié souverainement par les juges du fond.

Le délai nécessaire à l’employeur pour reclasser le salarié à la suite d’une inaptitude

Face à une déclaration d’inaptitude, l’employeur est tenu d’une obligation de reclassement du salarié en contrat à durée indéterminée. Il incombe à celui-ci de reclasser le salarié dans le mois de sa déclaration d’inaptitude par le médecin du travail.

En vertu de l’article R4624-23 du code du travail, il est contraint de rechercher des postes de reclassement pour le salarié, quelle que soit son inaptitude, et d’interroger toutes les filiales attachées à celle-ci.

De plus, l’exigence du délai d’un mois à l’issue duquel l’employeur est tenu de reprendre le paiement du salaire est un délai incitatif. Ce n’est pas un délai maximal pour proposer une solution de reclassement. La Cour de cassation le rappelle, même à l’issue du délai d’un mois, l’employeur reste tenu de respecter son obligation de reclassement. Dans cette espèce, un salarié, cadre dirigeant, déclaré inapte à tout emploi dans son entreprise, ne peut donc se plaindre du temps qu’a pu prendre l’employeur pour lui faire une proposition de reclassement dans une autre société du groupe (Cass. soc., 21 mars 2012, no 10-12.068 FS-P+B). Ce délai qui est visé à l’article L1226- 4 du Code du travail ne court qu’à partir de la date du second examen médical prévu à l’article R4624-31 du Code du travail. Ce délai d’un mois est préfixe ce qui signifie qu’il ne peut être ni prorogé, ni suspendu. Il peut paraître court et préjudiciable pour l’employeur. En effet, il a été jugé dans un arrêt de la Chambre sociale de la cour de cassation rendu le 21 mars 2012 ( Numéro 10-12.068) que l’employeur demeure, même à l’issue du délai d’un mois à compter de la visite médicale, tenu de respecter une obligation de reclassement. Il est à noter que pendant ce délai d’un mois, le Contrat de travail est toujours suspendu de sorte que l’employeur n’a pas à lui verser de salaire.

Un autre point peut être envisagé en ce qui concerne le rôle des institutions représentatives du personnel.

L’employeur doit requérir l’avis des Délégués du personnel sur une inaptitude d’origine professionnelle et depuis peu, la Haute Cour, en matière de reclassement, permet à l’employeur de généraliser la consultation des délégués du personnel aux situations d’inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle compte tenu de leur proximité à la collectivité des salariés( Cass Sociale 10 décembre 2014 Numéro 13-12.12529). Au regard des attributions et missions du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail prévues par l’article L4612-1 du Code du travail , son intervention en la matière serait tout à fait légitime et permettrait de crédibiliser les difficultés de reclassement de l’employeur, souvent réelles.

L »employeur doit demander également au médecin du travail toutes les précisions concernant son avis rendant une possibilité d’affectation sur un autre poste au sein du groupe. En l’espèce, comme le salarié avait sollicité la visite de reprise sans avoir averti au préalable l’employeur, les conséquences pour ce dernier sont lourdes. Toutes les facultés attachées à la procédure de l’inaptitude tombent; en particulier, l’obligation de reclassement ainsi que l’obligation de réintégration à la suite d’un licenciement nul qui aurait été fondé sur l’état de santé du salarié.

En effet sur le terrain du licenciement, le salarié peut faire valoir, si l’employeur ne respecte pas ses obligations en matière de visite médicale de reprise, un licenciement nul susceptible d’entraîner des dommages et intérêts au salarié. Cependant, L’employeur peut tout à fait enclencher également une procédure de licenciement d’une part pour inaptitude et impossibilité de reclassement mais d’autre part également pour faute . La haute Cour, dans sa décision rendue le 7 janvier 2015, fait une application très stricte et sanctionne « sévèrement » le salarié. Elle reconnaît, du fait du défaut d’information de la visite médicale par le salarié auprès de l’employeur, l’inopposabilité de celle-ci à ce dernier.

L’inopposabilité de la visite à l’employeur

Dans le cas étudié, un salarié en invalidité 2e catégorie prend l’initiative d’organiser une visite de reprise sans en avoir informé son employeur au moment de la réalisation de celle-ci. Son employeur le garde quatre années dans l’effectif sans verser de salaire jusqu’à la retraite. La haute juridiction trouve cette démarche légitime en justifiant que l’avis d’inaptitude est inopposable à l’employeur car transmis tardivement par le salarié. Elle considère qu’aucune faute de l’employeur ne peut être relevée. Les visites médicales n’ont pas valeur de visite de reprise, le contrat de travail est donc resté suspendu durant tout ce temps. Cet élément constitue le deuxième apport de cette décision du 7 janvier 2015. Par là même, un autre arrêt rendu le même jour mais assorti d’un numéro de pourvoi différent (nº13-21.281) vient traiter de la même problématique en effet dans la deuxième espèce, l’employeur avait été avisé tardivement de la procédure d’inaptitude entre les deux visites. Devant son inaction, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Là encore, la Cour de cassation a estimé que l’employeur n’avait commis aucune faute et rendait inopposable les avis d’inaptitude à l’employeur.

Ces 2 arrêts du 7 janvier rendus concomitamment instaurent une obligation de visibilité au profit de l’employeur.

Jérôme Dupont
Etudiant en master droit social, mention droit du travail

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

L’indemnité pour violation du statut protecteur d’un élu du personnel est limitée à 30 mois de salaire !

Note sous Cass. soc., 15 avril 2015, n° 13-24.182, réalisée par Eléonore Tonnel sous la direction de Mme Céline Leborgne-Ingelaere, Maitre de conférences en droit privé à l’Université Lille 2

La salarié protégé, licencié de manière irrégulière, et qui ne demande pas la poursuite de son contrat de travail a droit à une indemnité pour violation de son statut protecteur égale à la rémunération quil aurait perçue depuis son éviction jusqu’à lexpiration de la période de protection, dans la limite de 2 ans, durée minimale du mandat, augmentée de six mois.

Le licenciement d’un élu du personnel est soumis à une procédure spécifique, incluant une demande d’autorisation de l’inspecteur du travail. Lorsque le licenciement est intervenu sans cette autorisation, le licenciement est nul (Cass. Soc. 4 juillet 1989, n°87-41.053). Le salarié peut de plein droit être réintégré dans l’entreprise à son poste, ou à un poste équivalent.

Si le salarié ne demande pas sa réintégration, il perçoit une indemnité liée à la méconnaissance de son statut protecteur. Celle-ci correspond aux salaires qu’il aurait dû percevoir depuis son éviction jusqu’à la fin de la période de protection en cours, c’est-à-dire jusqu’au terme du mandat restant à courir, augmenté de la période de protection de 6 mois prévue à l’issue de celui-ci. Cette solution est de jurisprudence constante (voir par exemple Cass. Soc., 28 mars 2000, n°97-44.373).

Le montant de cette indemnité était jusqu’en 2005 limité à 30 mois de salaire (24 mois au titre du mandat + 6 mois au titre de la protection des anciens élus), compte tenu du fait que le mandat des DP était auparavant fixé à 2 ans (Cass. Soc., 28 mars 2000, n°97-44.373).

La loi du 2 août 2005 (n°2005-885) a porté la durée du mandat des DP de 2 à 4 ans. La question s’est alors posée de savoir si cette augmentation de la durée du mandat avait pour effet de réajuster à la hausse le montant maximal de l’indemnité pour violation du statut protecteur d’un élu.

La jurisprudence s’est prononcée sur ce sujet dans un arrêt du 15 avril 2015.

Dans cette espèce, une salariée élue délégué du personnel suppléante le 26 mai 2010 a été licenciée le 27 juillet 2011, sans qu’aucune autorisation de travail n’ait été demandée. La salariée a donc saisi le CPH pour réclamer l’annulation de son licenciement et une indemnisation à ce titre.

Les juges du fond ont fait droit à sa demande et ont condamné l’employeur à lui verser l’équivalent de 40 mois de salaires au titre de la violation du statut protecteur. Ils ont appliqué le calcul suivant : la protection de quatre due au titre du mandat s’achevait le 25 mai 2014. En y ajoutant la protection de 6 mois due aux anciens élus, la période de protection prenait fin le 25 novembre 2014. La salariée ayant été licenciée 40 mois avant cette date, l’indemnité devait être égale aux salaires qu’elle aurait dû percevoir pendant ce laps de temps, soit pendant 40 mois.

La cour de cassation invalide ce raisonnement.

Elle pose le principe suivant lequel « le délégué du personnel qui ne demande par la poursuite du contrat de travail illégalement rompu a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de 2 ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois ».

La haute juridiction décide ainsi de plafonner le montant de l’indemnisation à 30 mois de salaires, en se basant sur la durée minimale de la protection légale accordée aux délégués du personnel.

Ces derniers sont en principe élus pour 4 ans. Cependant, un accord de branche, de groupe ou d’entreprise peut fixer la durée du mandat entre 2 et 4 ans, par application de l’article L. 2314-27 du code du travail.

Dans un arrêt du même jour (n°13-27.211), la Cour de cassation a retenu une solution similaire concernant l’indemnité pour violation du statut protecteur d’un délégué du personnel dont la prise d’acte avait produit les effets d’un licenciement nul.

Précédemment, la chambre sociale a déjà limité à 30 mois de salaires l’indemnisation due à d’autres salariés protégés, quelque soit la durée de leur mandat, en référence à la durée de protection minimale légale accordée aux représentants du personnel.

Elle a ainsi appliqué ce plafond à des administrateurs salariés d’un organisme du régime général de sécurité sociale dont le mandat est de 4 ans (Cass. Soc., 22 juin 2004, n°01-41.780), à des administrateurs de mutuelle, dont le mandat peut atteindre 6 ans (Cass. Soc. 1er juin 2010, n°09-41.507), ou encore à des conseillers prud’hommes, élus en principe pour 5 ans (Cass. Soc., 30 novembre 2004, n°04-44.739).

La haute juridiction s’est prononcée en faveur du même plafond de 30 mois s’agissant des médecins du travail, lesquels sont pourtant protégés tant que dure leur contrat de travail (Cass. Avis, 15 décembre 2014, n°15013).

Elle s’inscrit donc par ce biais dans une démarche d’harmonisation des plafonds d’indemnisation applicables aux différentes catégories de salariés protégés.

Eléonore Tonnel
Etudiante en Master droit social de Lille 2

Sécurisation des avantages catégoriels conventionnels : entre présomption de justification et renforcement de la place des partenaires sociaux.

Note sous Cass. Soc. 27 Janvier 2015 n°13-22.179, réalisée par Laurie Danen, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maitre de conférences à l’université Lille 2 CRDP-LEREDS.

Jusqu’à présent, reposait « sur une raison objective et pertinente, la stipulation d’un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération. »1. Ce n’est aujourd’hui plus le cas. Par plusieurs arrêts du 27 Janvier 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue modifier sa position. Désormais, les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

En l’espèce, était remis en cause un avantage prévu par la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) qui attribuait une durée de préavis plus longue pour les salariés ingénieurs et cadres au motif qu’un temps plus long était nécessaire pour le remplacement de ces salariés.

Par cet arrêt du 27 Janvier 2015, la cour de cassation vient éclaircir sa jurisprudence antérieure dont les diverses évolutions avaient fait naître une certaine insécurité juridique. Jusqu’à présent, les salariés pouvaient se prévaloir de la solution apportée par l’arrêt Pain2 qui énonçait que la seule différence de catégorie professionnelle ne pouvait en elle-même justifier une différence de traitement entre salariés placés dans une situation identique pour l’attribution d’un avantage. Cette différence de traitement devait reposer sur des raisons objectives et pertinentes. De cette façon, toute différence de traitement entre catégorie de salarié prévue par un accord catégoriel pouvait être remise en cause par un salarié. Néanmoins, la cour avait exclu en 20133 l’application du principe d’égalité de traitement aux régimes de prévoyance du fait qu’ils reposaient « sur une évaluation des risques garantis, en fonction de chaque catégorie professionnelle, prennent en compte un objectif de solidarité et requièrent dans leur mise en œuvre la garantie d’un organisme extérieur à l’entreprise »

Par ces jurisprudences, hormis en matière de prévoyance, lorsqu’un salarié non cadre demandait l’obtention d’un avantage préalablement réservé aux salariés cadres, il revenait à l’employeur de justifier que la différence de traitement était opérée de manière objective. Le régime de preuve était semblable à celui que l’on retrouve en matière de discrimination4. En effet, la victime devait apporter des éléments de fait susceptible de caractériser une différence de traitement et c’était par la suite à l’employeur de prouver qu’elle reposait sur des raisons objectives et pertinentes comme le précise l’article L1144-1 du code du travail. Il paraissait alors compliqué pour ce dernier de justifier une telle différence.Comme le rappelle la cour de cassation dans son communiqué en précisant que « l’expérience a montré que cette exigence de justification se heurtait à des difficultés tenant notamment au fait qu’elle pesait le plus souvent sur un employeur pris individuellement alors qu’était en cause une convention ou un accord conclus au plan national »5. Dès lors, la chambre sociale a modifié sa position en introduisant une présomption de justification. Les différentes de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de convention ou d’accord collectifs sont présumées justifiées.

La chambre sociale opère ici un double revirement de jurisprudence.

Dans un premier temps, elle vient préciser que désormais, les avantages catégoriels d’origine conventionnelle ne sont plus soumis au régime de preuve dérogatoire auxquels ils étaient jusqu’alors soumis. Ce n’est donc plus au salarié d’apporter des éléments de fait laissant penser à une différence de traitement non justifiée, ni à l’employeur de prouver que la différence de traitement est fondée sur des critères objectifs et pertinents. Désormais, les différences de traitement instaurées par un texte conventionnel, signé par les organisations syndicales représentatives sont présumée justifiées. C’est à celui conteste la validité de la différence de traitement de prouver que celle-ci est « étrangère à toute considération de nature professionnelle ». C’est donc une présomption de justification des avantages catégoriels de source conventionnelle qui est ici introduite. Cette idée de présomption de justification n’est pas nouvelle. En effet, suite à l’arrêt Pain, plusieurs auteurs6 7 pensaient que du fait de l’origine conventionnelle de l’avantage, celui-ci était présumé fondé sur des critères objectifs et pertinents.

Mais la chambre sociale ne s’est pas arrêtée là. Dans un deuxième temps, elle a également opéré une limitation dans la justification à apporter en cas de contestation de l’avantage. Par principe, puisque la charge de la preuve est inversée, la victime devrait prouver que la différence de traitement ne repose pas sur une justification objective et pertinente. Ce n’est pourtant pas ce choix qu’à fait la cour de cassation. La chambre sociale exige plus que cela. Elle exige de démontrer que ces différences de traitements ne reposent sur aucune considération de nature professionnelle. Il reste néanmoins à définir ce qui entre dans la notion de considération de nature professionnelle. Simplement, on peut penser que la considération de nature professionnelle est le lien avec le travail. Il faudrait dans ce cas démontrer que la différence de traitement n’a aucun lien avec le travail. Ceci apparait un peu délicat dans la mesure où l’attribution d’avantages catégoriels de nature conventionnelle provient d’une négociation par des syndicats professionnels représentatifs. La Cour de cassation va donc plus loin d’un simple inversement de la charge de la preuve en limitant les raisons pour lesquelles la différence de traitement peut être considérée comme injustifiée. Les syndicats de salariés défendent les droits de ces derniers ainsi que leurs intérêts matériels et moraux. Par conséquent, leurs écrits, conventions et accords nationaux ont forcément un lien avec le travail.

On voit donc là apparaitre, de la part de la cour de cassation, une autre manifestation de sa volonté de renforcer la place des syndicats représentatifs et de la négociation collective que l’on connait depuis la loi du 20 Aout 20088. C’est parce que l’avantage catégoriel a été négocié par les partenaires sociaux qu’il est présumé justifié. La Cour de cassation insiste une fois encore sur la légitimité de la négociation collective en droit du travail en s’appuyant sur le principe de participation des travailleurs prévu par le préambule de la constitution de 1946. Elle rappelle alors que les accords collectifs sont « négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote »

Néanmoins, elle n’oublie pas pour autant le principe d’égalité de traitement et rappelle dans son communiqué que« le principe d’égalité de traitement reste donc applicable aux conventions et accords collectifs de travail, mais les différences de traitement entre catégories professionnelles, à tout le moins entre les catégories qui ont un support légal et entre lesquelles le législateur lui-même opère des différences, sont présumées justifiées ». La présomption de justification repose sur le fait que les conventions et accords collectifs sont signés par des organisations syndicales représentatives, qui agissent par délégation de la loi. De ce fait, elles ont une marge d’appréciation dans la mise en œuvre du principe d’égalité de traitement semblable à celle que le conseil constitutionnel reconnait au législateur.

A noter cependant, que cette décision ne vise que les « différences de traitements entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs ». Dans deux arrêts du même jour9 10, la Cour est venue préciser qu’une « différence de statut juridique entre des salariés placés dans une situation comparable au regard dudit avantage, ne suffit pas, à elle seule, à exclure l’application du principe d’égalité de traitement » et « qu’il appartient à l’employeur de démontrer que la différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation au regard de l’avantage litigieux, repose sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ». Par conséquent, la présomption de justification ne s’applique pas aux différences de traitement résultant d’une décision unilatérale de l’employeur.

Laurie DANEN
Etudiante en Master 2 Droit Social, droit de la santé en milieu de travail

  1. Cass soc 8 Juin 2011n°10-14.725 []
  2. Cass soc, 1 juillet 2009 n°07-42.675 []
  3. Cass soc 13 Mars 2013 n° 11-20.490 à 11-20.494 []
  4. Article L1134-1 du code du travail []
  5. Cour de cassation, Communiqué relatif à l’arrêt n° 120 (13-22.179) de la chambre sociale du 27 janvier 2015 [en ligne] []
  6. Cass soc., 8 juin 2011, n° 10-11.933, rapport L. Pécaut-Rivolier, Bull. civ. V, n° 14 []
  7. P.-H. Antonmattei et C. Radé, Dr. soc. 2011. p 986. []
  8. Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail []
  9. Cass. Soc, 27 Janvier 2015 n°13-23.818 []
  10. Cass. Soc, 27 Janvier 2015 n°14-13.569 []