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La seule différence de diplôme ne peut justifier une différence de rémunération lors de l’embauche !

Note sous Cass. soc., 13 novembre 2014 rédigée par Fariza MAIFI sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2.

Élevée par la Cour de cassation1 au rang de principe, le principe « à travail égal, salaire égal » ne peut s’appliquer qu’entre des salariés placés dans une situation identique. Ce principe s’applique ainsi aux salariés appartenant à la même entreprise2 peu importe qu’ils travaillent dans des établissements différents3. Dans un arrêt rendu le 13 novembre 2014 la Cour de Cassation est venue préciser la notion d’égalité de traitement en matière de rémunération.

En principe, l’employeur dispose du pouvoir d’individualiser les salaires. Un salarié qui s’estimerait victime d’une atteinte au principe d’égalité salariale, doit soumettre au juge les éléments de faits qui sont susceptibles de caractériser une inégalité. En contrepartie, l’employeur doit apporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

La différence de traitement est admise lorsque celle-ci est justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables. Toutefois, il convient de se demander si, dès l’embauche, la seule différence de diplôme peut permettre de justifier objectivement une différence de rémunération.

En l’espèce, suite à des promotions successives, un salarié diplômé ingénieur est embauché en qualité de responsable de zones ventes et marketing, classé en position III A de la convention collective nationale de la métallurgie.

Un collègue de ce salarié fait valoir qu’il occupe les mêmes fonctions au sein du service et que le salarié perçoit pourtant une rémunération supérieure de 20 % alors même que ce dernier justifie d’une ancienneté moindre et est classé au niveau III B de la convention collective applicable.

Le salarié lésé saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir des dommages et intérêts pour inégalité de traitement. La cour d’appel fait droit à la demande du salarié. Elle considère que l’employeur a violé le principe « à travail égal salaire égal » et précise que le salarié devait être classé au niveau III B à compter d’avril 2004. De cette sorte, la résiliation judiciaire était justifiée et l’employeur était condamné à payer des sommes à titre de dommages-intérêts pour inégalité de traitement et au titre de la rupture du contrat de travail.

L’employeur forme alors un pourvoi en cassation. Tout d’abord, afin de démontrer l’absence d’inégalité de traitement, l’employeur fait état des difficultés de recrutement existantes au moment de l’embauche de l’ingénieur. Il affirme ainsi que la fiche de poste mentionnait que le poste était vacant depuis longtemps et qu’à ce titre les conditions de recrutement justifiaient une rémunération plus élevée pour le salarié récemment embauché. Or, la cour d’appel relève que la fiche de poste ne précisait ni que l’emploi attribué au salarié était vacant depuis une année, ni qu’il y avait pénurie de candidats, Selon les juges du fond, la différence de rémunération n’était donc pas objectivement justifiée. Sur ce point, la Cour de Cassation a pu retenir que les juges du fond ont souverainement apprécié que la société n’établissait pas les difficultés de recrutement qu’elle avait rencontrées lors de l’embauche du salarié ingénieur.

L’employeur soutient également que la disparité de traitement litigieuse entre les deux salariés se justifiait par le fait que l’un des salariés disposait d’un diplôme d’ingénieur de l’école supérieure de physique et chimie industrielle de la ville de Paris et un DEA d’électronique et instrumentation, alors que le salarié s’estimant lésé ne justifiait que d’un bac G2 et d’un certificat de fin d’études de formation aux fonctions d’encadrement. L’employeur faisait donc valoir que le diplôme d’ingénieur « étant en principe exigé » pour exercer les fonctions de responsable zone et marketing, son utilité était démontrée ainsi que la différence de rémunération qui en résultait. La chambre sociale ne valide pas ce raisonnement et considère que « la seule différence de diplômes, ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée ». Or, comme le souligne la Cour de Cassation en l’espèce, non seulement « le poste occupé par les salariés exigeait principalement des compétences en matière commerciale » mais en plus « le salarié pouvait se prévaloir d’une connaissance approfondie des matériels vendus par l’entreprise, tandis que le salarié ingénieur quant à lui, ne justifiait, au moment de son embauche en 2004, que d’une faible expérience en la matière ». La cour d’appel en a donc déduit que l’expérience acquise pendant plus de vingt ans par le salarié au sein de l’entreprise compensait très largement la différence de niveau de diplôme invoquée. Il n’est pas donc pas démontré que la détention d’un diplôme d’ingénieur était utile à l’exercice de la fonction occupée par les deux salariés, par conséquent, selon la Cour de Cassation la différence de traitement opéré par l’employeur ne pouvait être légalement justifiée.

En outre, l’employeur soutient que le poste occupé par les salariés exigeait des connaissances dans le domaine de la physique compte tenu de l’activité de l’entreprise. La cour d’appel a estimé que « le diplôme d’ingénieur de l’école supérieure de physique et chimie industrielle de la ville de Paris détenu par le salarié ingénieur ne pouvait justifier la différence de rémunération ». L’employeur reproche sur ce point à la cour d’appel de ne pas avoir de fondement.

L’employeur conteste également l’appréciation de la cour d’appel qui avait noté que les résultats de l’ingénieur étaient, pendant ses deux premières années d’exercice au sein de l’entreprise, moins performants que ceux du salarié ayant une ancienneté plus importante. Il estime que la rémunération plus avantageuse du salarié ingénieur était justifiée dès l’embauche puisque dans les deux années ses résultats sont devenus bien meilleurs que le salarié lésé et que ceci pouvait être certifié par une attestation du commissaire aux comptes, également par une attestation du supérieur hiérarchique ainsi que par le tableau comparatif de situation commerciale.

La Cour de cassation rejette ce raisonnement. Elle rappelle tout d’abord que « si les qualités professionnelles ou la différence de qualité de travail peuvent constituer des motifs objectifs justifiant une différence de traitement entre deux salariés occupant le même emploi, de tels éléments susceptibles de justifier des augmentations de salaires plus importantes ou une progression plus rapide dans la grille indiciaire, pour le salarié plus méritant, ne peuvent justifier une différence de traitement lors de l’embauche, à un moment où l’employeur n’a pas encore pu apprécier les qualités professionnelles ».

Ainsi, l’employeur ne saurait préjuger des meilleures qualités professionnelles d’un salarié diplômé sur celles d’un salarié non diplômé mais très expérimenté. Ce n’est qu’une fois les qualités professionnelles révélées dans l’accomplissement du travail que l’employeur pourra gratifier ce salarié d’une meilleure rémunération. L’arrêt est donc intéressant puisque jusqu’ici seule la différence de diplômes4 avait fait l’objet d’une application du principe d’égalité de traitement.

La Cour de Cassation valide donc la solution de la cour d’appel « qui pour la période postérieure à l’année 2006, a tenu compte des résultats de l’intéressé moins satisfaisants que ceux de son collègue, pour limiter son évolution indiciaire, et en a exactement déduit […] que l’employeur ne justifiait d’aucune raison objective et pertinente pouvant légitimer la différence de salaire instaurée au préjudice du salarié lorsqu’il avait été procédé au recrutement de son collègue ». Dans ces conditions, la Cour de Cassation rejette donc le pourvoi de l’employeur.

Dans cet arrêt la Cour de Cassation affirme clairement que l’égalité salariale prime sur la différence de diplôme. Le principe “à travail égal, salaire égal” s’impose lorsque des salariés exercent les mêmes fonctions. Ainsi, comme l’indique la Haute juridiction dans son arrêt du 13 novembre 2014, la seule différence de diplôme ne pourra fonder dès l’embauche une différence de rémunération entre des salariés qui exercent des fonctions identiques.

Ce qui est également pertinent dans cet arrêt est que la Haute juridiction retient que les compétences professionnelles peuvent justifier une évolution salariale plus favorable en cours de carrière, mais en aucun cas, une différence de salaire ne pourra être admise dès l’embauche entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions au sein d’une entreprise.

La Cour de Cassation avait déjà eu l’occasion de se prononcer sur le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération dont il est question dans notre arrêt du 13 novembre 2014. Elle l’a fait dans un arrêt en date du 16 décembre 2008 ou elle a pu retenir que la seule différence de diplôme ne peut justifier une différence de rémunération dès lors que les salariés accomplissent les mêmes missions sauf si le salarié peut justifier d’un diplôme spécifique5.

Finalement, seules des raisons objectives permettent à l’employeur de justifier l’atteinte au principe d’égalité salariale. Pour illustration, au titre des raisons objectives la Cour de Cassation a pu admettre dans plusieurs de ses arrêts des justifications qui tiennent au niveau de formation, à l’ancienneté6, aux qualités professionnelles du salarié7 ou encore des justifications liées à la possession d’un diplôme spécifique attestant de connaissances ou de compétences particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée8.

Rappelons-le, la Cour de Cassation avait retenu une inégalité de traitement dès lors que les diplômes des salariés étaient de niveaux équivalents9. Dans l’arrêt du 13 novembre 2014, la Cour de Cassation va plus loin puisque désormais, elle prend également en compte l’expérience professionnelle du salarié pour se prononcer sur la différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions au sein d’une entreprise.

Fariza MAIFI
Étudiante en Master 2 Droit Social, spécialité Droit de la santé en milieu du travail, Lille 2

  1. Arrêt de principe. 23 octobre 1996 Ponsolle qui a consacré le principe d’égalité de traitement en matière d’égalité homme-femme. Puis extension de ce principe à tous les salariés en 2008 : égalité de traitement en matière de rémunération []
  2. Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-45.579 []
  3. Cass. soc., 27 mai 2009, n° 08-41.391 []
  4. Cass., soc. 16 déc. 2008, n˚ 07-42.107 relatif à l’inégalité de traitement lorsque les diplômes sont de niveaux équivalents []
  5. Cass.soc., 16 déc 2008, n° 07-42.107 []
  6. Cass. soc., 19 déc 2007, n° 06-44.795 []
  7. Cass.soc., 12 mars 2008, n° 06-40.999 []
  8. Cass. soc., 25-01-2011, n° 09-40.217 ; Cass. Soc., 13 nov 2014 n°12-20.069 []
  9. Cass.,Soc. 16 déc. 2008, n˚ 07-42.107 []

La Chambre sociale de la Cour de cassation garante de l’égalité de traitement entre les salariés

Note sous Cass, Soc, 22 octobre 2014, n°13-18.362, réalisé par Alison Villiers, sous la direction de Céline Leborgne-Inglelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

L’absence d’analyse comparée des fonctions et responsabilités de la salariée avec celles des autres membres du comité de direction de l’entreprise est sanctionnée par la chambre sociale.

Selon l’article L.3221-4 du Code du travail : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». Si la définition des travaux de valeur égale est clairement établie par la loi, la Cour de cassation semble aller plus loin dans la recherche de l’égalité de traitement entre les salariés. Elle s’appuie sur la notion de travail à valeur égale pour imposer une méthodologie spécifique aux juges du fond.

En l’espèce, une femme avait été engagée à compter du 24 mai 2004 en qualité de cadre stagiaire pour exercer les fonctions de directeur délégué des ressources humaines. Elle a été titularisée en qualité de cadre, directeur des ressources humaines le 29 avril 2005 puis elle a été licenciée pour faute grave le 11 aout 2009. Cette salariée saisit la juridiction prud’homale. Elle conteste son licenciement et sollicite un rappel de salaire et d’avantages en nature, considérant avoir fait l’objet d’une inégalité de rémunération comparé à ses collèges masculins.

La Cour d’appel d’Aix-en-Provence rejette la demande de la salariée. Les juges du fond considèrent que la salariée a accédé en une année au coefficient 600 alors que ses collègues masculins, notamment le directeur comptable, le directeur marketing et le directeur technique, ont attendu trois et quatre ans pour bénéficier d’une telle progression d’indice. La Cour d’appel fait même référence à la surprise des représentants du personnel quant au changement d’échelon aussi rapide de cette salariée.

Pour justifier sa décision, les juges du fonds s’appuient sur le fait que le service dirigé par la salariée en question était moins « important » que ceux dirigés par ses collègues masculins car il ne comportait que six salariés, et qu’elle ne disposait pas d’une délégation de pouvoir importante puisqu’elle ne pouvait recruter que des stagiaires et des vacataires. Au vu de ces observations, les juges du fond refusaient donc la comparaison de la salariée avec ses homologues masculins car leur travail n’était pas substantiellement identique. Dès lors, si leur travail n’est pas de valeur égale, la situation n’est pas comparable. Il ne saurait être argué une inégalité de rémunération. Tel a été le raisonnement adopté par la Cour d’appel le 28 mars 2013.

Les Hauts juges ont dû s’interroger sur la question de savoir si une directrice des ressources humaines exerçait un travail de valeur égale à celui de ses collègues hommes, membres (comme elle) du comité de direction.

C’est dans un arrêt du 22 octobre 2014 que la Cour de cassation a tranché cette question et censure l’arrêt rendu par la Cour d’appel. Après avoir rappelé les règles légales applicables, la Cour de cassation reproche à la Cour d’appel de n’avoir pas procédé à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités de la salariée avec celles des membres du comité de direction ni recherché si les fonctions respectivement exercées par ces membres n’étaient pas de valeur égale.

La notion de travail à valeur égale est l’élément clé et déterminant en matière d’égalité de traitement. L’efficacité du dispositif dépend donc, en partie, des contours de la notion de travail à valeur égale.

Cette position est d’autant plus surprenante et innovante qu’elle ne s’inscrit pas dans une lignée jurisprudentielle préétablie. Par exemple, la Cour de cassation dans un arrêt datant du 26 juin 2008 (n° 06-46.204) n’a pas adopté la même position sur la question. Alors que, dans cet arrêt, les faits étaient similaires à l’arrêt ici commenté, la Cour de cassation avait estimé que : « n’effectuent pas un travail de valeur égale des salariés qui exercent des fonctions différentes ». La seule différence existant entre la salariée requérante et ses collègues masculins était l’intitulé de leurs fonctions occupées. Cet arrêt était critiquable : en effet, si la notion de travail à valeur, il semble qu’il s’agisse justement d’aller au-delà d’une simple différence d’intitulé de fonctions. L’intérêt est de procéder, au plus près de la réalité, à l’examen de deux fonctions en apparence non identiques mais en réalité sensiblement proches. L’existence de cette notion permet à deux fonctions ayant plusieurs similitudes d’être qualifiées de « travail à valeur égal » .

Peu après, la Cour de cassation semblait avoir « retrouvé la raison » dans d’un arrêt du 6 juillet 2010 (n° 09-40.021) où elle précisait sa méthode d’analyse concernant l’application de l’article L.3221-4 du Code du travail. Elle indiquait alors que l’appréciation devait porter sur le niveau hiérarchique des salariés concernés, leurs classifications, leurs responsabilités, l’importance de leurs activités dans le fonctionnement de l’entreprise ainsi que les capacités requises et la charge nerveuse nécessaire. Elle revenait donc à une lecture classique de l’article L.3221-4 du code du travail.

L’arrêt du 22 octobre 2014 semble aller plus loin que le texte légal. Et pour cause, la Cour de cassation apporte une précision sur les modalités de la comparaison devant être opérée par les juges du fond pour vérifier l’égalité de traitement entre les salariés. La Cour de cassation apporte donc des éléments nouveaux sur le contrôle qui doit être opéré par le juge.

Pour procéder à ce contrôle, le juge doit d’abord identifier un périmètre regroupant des salariés en charge d’un travail de valeur égale. C’est si, et seulement si, le juge est en présence de deux travaux de valeur égale qu’il peut analyser les différences de traitement. En l’espèce, la Cour d’appel a fait l’inverse puisqu’elle a d’abord considéré que la différence de rémunération n’était pas particulièrement inégale car son évolution avait été plus rapide que celle de ses collègues masculins. Ce n’est qu’après que la Cour d’appel a considéré qu’il ne s’agissait pas de travaux à valeur égale. C’est donc la méthode suivie par la Cour d’appel qui est sanctionnée par la Cour de cassation.

De plus, la Cour de cassation impose aux juges du fonds d’utiliser la méthode du faisceau d’indices pour contrôler l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Aucun indice ne doit être pris isolément et caractériser l’inégale valeur du travail des salariés. Ainsi, les juges du fond sont sanctionnés par les juges du droit pour s’être basés uniquement sur le fait que la salariée ait bénéficié plus rapidement que ses homologues d’une augmentation d’échelons.

La Cour de cassation ne légitime bien heureusement pas le raisonnement des juges du fond qui conduirait à admettre indirectement qu’une avancée de « carrière » plus rapide que ses collègues, constituée par l’octroi d’échelons plus élevés, priverait ensuite le salarié de bénéficier d’une égalité de traitement vis-à-vis de ses collègues. L’idée étant qu’au départ, ils n’ont pas été traités de la même manière donc l’évolution de leurs carrières n’est plus comparable.

On soulignera que la Cour de cassation a retenu une interprétation non restrictive de la notion de travail de valeur égale, et ce dans un objectif évident de protection des salariés.

Alison Villiers
Master 2 Droit de la santé en milieu de travail