Archives mensuelles : octobre 2014

Contenu de la lettre de licenciement : le strict cadre du contrôle opéré par le juge prud’homal

Note sous Cass. Soc., 17 septembre 2014 n° 13-17.279 réalisée par Perrine Barnaud sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

Si les juges du fond sont chargés du contrôle de la légitimité du licenciement d’un salarié, la Cour de cassation surveille très strictement ce contrôle opéré par le juge prud’homal. En l’espèce, le 17 septembre 2014, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue sanctionner la liberté prise par le juge du fond de justifier un licenciement par un motif que l’employeur n’avait pas expressément invoqué dans la lettre de licenciement, et ce malgré la similarité des griefs mis en cause.

La Cour de cassation sanctionne très sévèrement la cour d’Appel et son manque de rigueur dans le choix des griefs retenus pour prononcer la validité du licenciement pour faute grave. Cet arrêt illustre le principe selon lequel « la lettre du licenciement fixe les limites du litige ». De manière sous-jacente, il rappelle que le défaut de motivation d’une lettre de licenciement peut souvent conduire à l’annulation de celle-ci.

Dans les faits, une salariée s’est vue licenciée pour faute grave, le motif mentionné dans la lettre de licenciement étant un usage abusif de son véhicule de fonction durant un arrêt de travail. Les juges d’appel ont validé ce licenciement mais en se fondant sur un autre grief : l’usage abusif de la carte de paiement assortie au véhicule de service. La Cour de cassation a sanctionné ce raisonnement.

Cet arrêt soulève deux thématiques principales reprises par les visas de la Cour de cassation : l’étendue du pouvoir du juge du fond dans le cadre d’un licenciement mais aussi l’obligation faite à l’employeur de motiver la lettre de licenciement envoyée à son salarié.

1. Le contrôle judiciaire opéré par le juge en cas de licenciement d’un salarié est régit par une loi du 13 juillet 1973 (loi n° 73-680, 13 juillet 1973). Cette loi confie au juge le soin « d‘apprécier la régularité de la procédure » de licenciement et « le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur » (article L.1235-1 du Code du travail).

Ce contrôle opéré par le juge s’applique à tous les licenciements. Le juge a donc classiquement le pouvoir de déclarer un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Se pose toutefois la question de l’étendue du pouvoir de contrôle du juge. Il appartient en effet au juge prud’homal de qualifier les faits et de décider s’ils constituent ou non une cause réelle et sérieuse. Pour ce faire, il apprécie dans un premier temps la réalité des faits puis le sérieux du motif invoqué. Le juge peut être amené à restituer leur exacte signification aux faits invoqués par l’employeur. Il n’est par conséquent pas lié par la qualification donnée au licenciement (Cass soc., 16 juin 1993, n°91-45.102). Toutefois, le juge du fond n’est pas, pour autant, entièrement libre dans son contrôle.

Il est en effet de solution constante que la recherche du juge doit s’effectuer dans le strict cadre de la lettre de licenciement. C’est ce que vient rappeler en l’espèce la Cour de cassation dans cet arrêt de la chambre sociale du 17 septembre 2014.

Selon la Cour de cassation, « en retenant le grief d’usage abusif de la carte de paiement attachée au véhicule de fonction, fait non visé par la lettre de licenciement et alors que ce document ne visait que des faits d’usage abusif de véhicule de fonction durant le dernier arrêt de travail, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».

Bien que les deux griefs en question soient très liés, la Cour de cassation sanctionne le défaut de rigueur de la Cour d’appel en rappelant le principe fondamental selon lequel seul le contenu de la lettre de licenciement fixe les limites du litiges. La Cour de cassation, en opérant cette sanction, met un terme à l’initiative du juge du fond quant à l’élargissement du périmètre de son contrôle.

Certes, dans un arrêt du 4 novembre 1992, la chambre sociale de la Cour de cassation précisait que le juge n’est pas tenu de reproduire les termes exacts de la lettre de licenciement pour rendre son jugement (Cass. Soc., 4 novembre 1992, n°90-40.899). Toutefois, si une certaine liberté lui est donnée dans la formulation de sa solution, il ne peut cependant pas invoquer un nouveau motif non cité dans la lettre. En l’espèce, dans le cadre d’un licenciement pour faute grave le juge a deux prérogatives principales ; il doit déterminer s’il s’agit bien d’une faute justifiant un licenciement et si cette faute est assez grave pour rendre impossible la poursuite du contrat pendant la durée du préavis. Rappelons à cet effet que la définition de la faute grave a été posée par la chambre sociale de la Cour de Cassation dans une décision du 27 septembre 2007, en précisant qu’il s’agit de « celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ». De ce fait, la faute grave entraîne dans la quasi-totalité des cas une mise à pied conservatoire du salarié dans la mesure où le maintien de ce dernier est impossible. Un licenciement pour faute grave suspend le versement des indemnités de licenciement, mais aussi l’exécution et le paiement du préavis.

Toutefois, ces deux problématiques restent indépendantes l’une de l’autre. En effet, si le juge a répondu par l’affirmative à la première question concernant le caractère fautif du comportement, il peut parfaitement répondre par la négative à la seconde en décidant que cette faute n’est pas susceptible de rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Cependant, si le juge écarte la faute invoquée par l’employeur, il ne peut ensuite aller rechercher lui-même une autre justification pour le licenciement. Dès lors qu’aucune faute n’est retenue à l’encontre du salarié, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, quand bien même le grief incorrectement qualifié de fautif serait parfaitement établi (Cass. Soc., 21 mars 2000 n° 97-44. 370).

2. Si cette solution n’est pas nouvelle elle demeure encore souvent une source de cassation pour la Haute Juridiction. Dans cet arrêt, la Cour de cassation rend sa solution au visa de deux textes : l’article L 1235-1 relatif à l’étendue des pouvoirs du juge (« A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ») mais aussi au visa de l’article L 1232-6 relatif au contenu de la lettre de licenciement (« cette lettre comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur »). Ce deuxième visa utilisé par la cour de cassation renvoie à l’obligation qui est faite à l’employeur de motiver la lettre de licenciement transmise au salarié.

Comme le texte l’indique, la lettre peut et doit contenir tous les motifs sur lesquels l’employeur s’appuie pour procéder au licenciement afin que ces derniers puissent être opposables au salarié lors d’un hypothétique contentieux.

A ce titre, la Cour de cassation a, au fil de sa jurisprudence, affiné ses exigences quant à la motivation de la lettre de licenciement rédigée par l’employeur. Si la lettre se doit de contenir des motifs précis et vérifiables (art L.1232-6 du code du Travail ; Cass. soc. 14 mai 1996, n° 94-45499), la Cour a aussi considéré dans un arrêt du 15 octobre 2013 que la datation des faits reprochés devait être renseignée dans la lettre de licenciement (n° de pourvoi: 11-18977). Cette datation peut être utile voir même indispensable pour permettre à l’employeur de préciser son motif lorsque celui-ci est rédigé en des termes trop généraux.

La lettre de licenciement doit de plus, reposer sur des motifs matériellement vérifiables
Les faits visés dans la lettre ne se suffisent pas à eux-mêmes. Ce principe a de nouveau été rappelé par la Cour de cassation dans sa décision précitée du 15 octobre 2013. Cela signifie que l’employeur doit être en mesure de démontrer, via des pièces probantes qu’il sera susceptible de produire en justice, la réalité de l’intégralité des faits qu’il expose dans la lettre de licenciement.

Cette obligation est pourtant souvent négligée par les employeurs. L’insuffisance de motivation peut conduire le juge prud’homal à valider un licenciement sur un motif qui n’est pas mentionné dans la lettre. La Cour de cassation est alors forcée de casser la décision de fond et ce même si le grief reproché est établi Ce type de jurisprudence participe ainsi à inciter les employeurs à rédiger les lettres de licenciement de manière de plus en plus exhaustive afin d’éviter tout problème de fondement du licenciement.

Perrine Barnaud
perrine.barnaud@etu.univ-lille2.fr
Etudiante en master 2 professionnel de droit social Université Lille 2, Droit et santé

Partenaires pacsés et époux mariés : mêmes avantages !

Note sous Cass, chambre sociale, 9 juillet 2014, n°12-20864, réalisée par Clémence Merlot, sous la direction de Céline Leborgne- Ingeleare, Maitre de conférences à l’université Lille 2.

L’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 9 juillet 2014 (n°12-20864) revêt une importance toute particulière. D’une part, il met un terme à certains désaccords entre juridictions internes, constitutionnelles et européennes. D’autre part, il traite de la question des discriminations en raison de l’orientation sexuelle. Or, si ce sujet est récurrent en droit social européen, il reste peu traité en droit national. Cet arrêt apporte donc les précisions nécessaires quant à la position française en la matière. Enfin, sa solution a été consacrée dans une loi récente (loi du 4 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les hommes et les femmes).

1. Rappelons, préliminairement, que le Code du travail prohibe toute discrimination en raison de l’orientation sexuelle ou  de l’« identité »sexuelle (Code du travail : art. L. 1132-1). Il s’agit de contrer les décisions patronales défavorables dictées par l’homophobie ou les décisions prises contre les personnes transsexuelles ou transgenres. En ce sens également, un célèbre arrêt Painsecq rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 17 avril 1991 (publié au Bulletin n°291) est à souligner. En l’espèce, une fraternité catholique avait embauché Monsieur Painsecq en qualité d’aide sacristain. A la suite d’une indiscrétion, l’association ayant appris qu’il était homosexuel avait estimé qu’il ne pouvait être maintenu dans ses fonctions et l’avait licencié pour ce motif. La chambre socialeposa alors le principe selon lequel l’employeur ne peut congédier un salarié pour le seul motif tiré de ses mœurs. Toutefois, il peut être procédé à un licenciement dont la cause objective est fondée sur le comportement du salarié qui, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière.

2. L’intervention communautaire est, en ce domaine, beaucoup plus récente. Il a d’ailleurs fallu attendre le Traité d’Amsterdam pour qu’il soit mis fin au long débat qui s’était instauré sur la compétence de la Communauté pour lutter contre toutes les formes de discriminations. Sur la base de l’article 13 du Traité de la CE, la Commission présenta, en novembre 1999, une communication dont les propositions se concrétisèrent, dans des délais inhabituels, par l’adoption de deux directives et d’un programme d’action.

3. La première directive (directive n°2000/43/CE du 29 juin 2000) traite des discriminations liées à la race ou à l’origine ethnique. La seconde (directive n°2000/78/CE du 27 novembre 2000),concerne toutes les discriminations citées à l’article 13 du Traité, mise à part la discrimination sexuelle couverte par une législation communautaire conséquente. Elle vise ainsi à établir un cadre général pour la lutte contre les discriminations fondées sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle. Les deux textes soumettent les discriminations aux mêmes règles dont certaines sont inspirées des solutions admises en matière d’égalité entre les hommes et les femmes. Sont ainsi condamnées les discriminations directes et indirectes, ces dernières bénéficiant d’un régime de preuve calqué sur les règles posées par la directive n° 97/80 relative aux discriminations fondées sur le sexe.

4. Cette deuxième directive européenne fut transposée en droit français à l’article 2 de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 portant adaptation du droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations (Publiée au JO le 28 mai 2008, page 8801). Ce n’est réellement qu’à partir de cette loi que la Cour de cassation fut soumise à la recherche de discriminations en raison de l’orientation sexuelle.

5. Tel est notamment le cas dans l’arrêt commenté. En l’espèce, une salariée ayant conclu un pacte civil de solidarité (PACS) avec un partenaire du même sexe, avait invoqué une discrimination en raison de son orientation sexuelle en raison du refus de son employeur de la faire bénéficier de la prime de mariage et des jours de congés prévus aux articles 19 et 29 du statut national des industries électriques et gazières.

6. Sur ce point, les juges du fond avaient admis la conformité de la directive n° 2000/78 CE avec le statut national des industries électriques et gazières au motif que les couples homosexuels et hétérosexuels se trouvaient dans une situation différente et donc que leur traitement ne saurait être comparé (CPH de Paris, 15 novembre 2010, RG n° 10/03977  et  CA Paris, Pôle 6, Chambre 2, 12 avril 2012, Répertoire : 10/11503). 

7. Saisie préalablement d’un arrêt relatif à la même question et désireuse d’être éclairée sur la concordance de la directive susmentionnée avec la disposition nationale, la Cour de cassation effectua, devant la Cour de Justice de l’Union européenne, un renvoi préjudiciel (Cass, soc, 23 mai 2012, n°10-18341, Hay c. Sté Crédit agricole mutuel de Charente-Maritime et des Deux Sèvres).

8. Cette dernière répondit à la question par la négative (CJUE ,Frédéric Hay c. Crédit agricole mutuel de Charente-Maritime et des Deux-Sèvres, 23 décembre 2013, affaire C-267/12) : « L’article 2, paragraphe 2, sous a) de la directive 2000/78/CE du Conseil, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une disposition d’une convention collective, telle que celle en cause au principal, en vertu de laquelle une travailleur salarié qui conclut un pacte civil de solidarité avec une personne de même sexe est exclu du droit d’obtenir des avantages, tels que des jours de congés spéciaux et une prime salariale, octroyés aux travailleurs salariés à l’occasion de leur mariage, lorsque la réglementation nationale de l’Etat membre concerné ne permet pas aux personnes de même sexe de se marier, dans la mesure où, compte tenu de l’objet et des conditions d’octroi de ces avantages, il se trouve dans une situation comparable à celle d’un travailleur qui se marie. ».

9. Par cette réponse, la CJUE vise l’article 2, paragraphe 2, sous a) de la directive 2000/78/CE à savoir : « une discrimination directe se produit lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable, sur la base de l’un des motifs visés à l’article 1er  [religion, convictions, handicap, âge, orientation sexuelle] »

10. La Cour de cassation, liée par les termes de la CJUE, tira donc les conclusions de la décision de la CJUE dans 2 arrêts rendus le même jour (9 juillet 2014, n°12-20864 et  9 juillet 2014, n°12-20864).Elle cassa, en effet, l’arrêt de la Cour d’appel au motif« que les salariés qui concluaient un PACS, avec un partenaire de même sexe se trouvaient, avant l’entrée en vigueur de la loi 2013-404 du 17 mai 2013 ouvrant le mariage aux couples de personnes de même sexe, dans une situation identique au regard des avantages en cause à celle des salariés contractant un mariage et que des dispositions litigieuses du statut national du personnel des industries électriques et gazières instauraient dès lors une discrimination fondée sur l’orientation sexuelle, ce dont il résultait que leur application devait être en l’espèce, écartée, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »

11. Il en résulte que les dispositions de la convention collective ne réservant le bénéfice d’une prime et de jours de congés qu’aux seuls époux mariés, constituent une discrimination directe à l’égard des partenaires pacsés se trouvant dans une situation identique.

12. Par ces deux arrêts, la Cour entend mettre fin aux différences de traitement dans l’accès aux prestations en raison de l’orientation sexuelle, quand bien même celles-ci avaient pu être admises préalablement par le Conseil constitutionnel (Décision relative à l’article L39 du code des pensions civiles et militaires de retraite, qui réserve aux seuls conjoints survivants le bénéfice des pensions des réversions à l’exclusion des partenaires pacsés au motif que le mariage et le PACS ne sont pas comparables au regard d’une pension de réversion : décision n°2011-155 QPC, 29 juillet 2011).

13. Ces arrêts ne font que confirmer une volonté d’harmonisation de la CJUE. En effet, cette dernière avait déjà rendu des solutions similaires à la suite de questions préjudicielles posées par d’autres Etats : Roumanie : (CJUE 3ème chambre, affaire C- 81/12 du 25 avril 2013, Asociatia ACCEPT c/ Consiliul National pentruCombatereaDiscriminarii) ; Allemagne : (CJUE, grande chambre, C-147/08 du 10 mai 2011, Jürgen Römer c/ FreieundHansestadtHamburg), (CJUE, grande chambre, C-267/07 du 1er avril 2008, TadaoMaruko c/ Versorgungsanstalt der deutschenBühnen).

14. Si ces arrêts confèrent de réels droits aux personnes homosexuelles ayant conclu un PACS en les assimilant, par le biais d’avantages sociaux, à des personnes mariées, la loi du 17 mai 2013 ouvrant le mariage « pour tous » (loi n°2013-404) est allée encore plus loin, en leur permettant, de plein droit, d’en bénéficier.

15. Au-delà, consacrant les arrêts rendus par la Cour de cassation le 9 juillet 2014, la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes (article 21), insère un alinéa 1° bis à l’article L3142-1 du Code du travail qui dispose que tout salarié bénéficie, sur justification et à l’occasion de certains événements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence de quatre jours pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité. Cette durée s’aligne, à présent, sur celle impartie légalement pour le mariage.

16. Au lendemain de cette jurisprudence et a fortiori de la loi du 4 août 2014, plusieurs questions sont susceptibles d’être soulevées : existe-t-il encore, en termes d’avantages sociaux, une différence notable entre le mariage et le PACS ?

17. En réponse à cette question, nous pouvons constater une volonté certaine d’aligner du PACS sur le mariage. En plus de la loi susmentionnée, d’autres dispositions législatives vont en ce sens.Cet alignement est d’ailleurs sensible par exemple en matière de congés payés (article L3141-15 du Code du travail), de congés pour événement familiaux (article L3142-1 du Code du travail), de rente viagère en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle (article L434-8 du Code de la sécurité sociale), d’assurance maladie (article L161-14 du Code de la sécurité sociale), d’assurance décès (article L341-4 alinéa 2 du Code de la sécurité sociale),d’allocation aux adultes handicapés (article L821-3 du Code de la sécurité sociale) , d’allocation de soutien familial (article L523-2 du Code de la sécurité sociale) ou encore d’allocation veuvage (article L342-5 du Code de la sécurité sociale).

18. Cependant, l’assimilation n’est pas totale. En effet, la loi n° 2013-404 du 17 mai 2013 (JO 18 mai 2013) ayant ouvert le mariage pour tous aux couples de personnes de même sexe, a prévu que le conjoint survivant ou l’ex conjoint divorcé homosexuel peut désormais prétendre à une pension de réversion. Cependant, les concubins et les partenaires pacsés demeurent quant à eux exclus de ce droit. La CJCE avait considéré, à la suite d’un renvoi préjudiciel allemand,  que la disposition qui empêche un partenaire de vie (comparable à un partenaire lié par un pacte civil de solidarité en France) homosexuel de bénéficier de prestations après le décès de son partenaire constitue une discrimination fondée sur l’orientation sexuelle (CJCE, 1 avril 2008 affaire C-267/08). Aussi, la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (aujourd’hui remplacée par le Défenseur des droits) a toujours considéré discriminatoire le fait de priver les pacsés des droits à pension de réversion, recommandant aux pouvoirs publics d’initier une réforme législative pour y remédier  (Délibération de la HALDE, n° 2008-107 du 19 mai 2008).

19. Le Conseil constitutionnel, dans une décision du 29 juillet 2011, portant sur les pensions de réversion des fonctionnaires, mais transposable aux pensions de réversion des salariés du privé, a émis un avis radicalement différent (Décision du 29 juillet 2011, no 2011-155 QPC). Il a, en effet, relevé que le mariage entraînait des droits et obligations différents du concubinage et du PACS en matière de solidarité financière à l’égard des tiers, de compensation pour perte de revenus en cas de cessation et de vocation successorale au partenaire survivant. Il en a déduit que la différence de traitement quant au bénéfice de la pension de réversion n’était pas contraire au principe d’égalité.

20. Dans un arrêt récent du 23 janvier 2014 (Cour de cassation,2ème chambre civile, n° 13-11.362), la Cour de cassation s’est prononcée sur la question et s’est positionnée dans le même sens que le Conseil constitutionnel : « La différence de traitement entre couples mariés et couples non mariés en matière de pension de réversion, dont le bénéfice est réservé aux premiers, est justifiée au regard de l’objet du mariage, qui est d’assurer la protection de la famille et une protection en cas de dissolution. La requête d’une femme, sollicitant une pension de réversion du chef de son partenaire, décédé, avec lequel elle avait conclu un pacte civil de solidarité, doit donc être rejetée, d’autant que l’option entre mariage et pacte civil de solidarité relevait en l’espèce du libre choix des intéressés ».

21. La Cour de cassation confirme, par cet arrêt la distinction persistante entre PACS et mariage. Cependant on notera que, dans le cadre de la prochaine réforme des retraites, la question de l’extension de la pension de réversion aux partenaires de PACS pourrait être abordée…

Clémence MERLOT
clemence.merlot@etu.univ-lille2.fr
Etudiante en master 2 professionnel de droit social Université Lille 2, Droit et santé

Evolution de la notion de « risque actuel » en matière de recours à l’expertise du CHSCT

Note sous Cass. Soc., 7 mai 2014, n°13-13.561, réalisée par Juliette PUECHMAILLE sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere , Maitre de conférences à l’Université Lille 2.

Le recours à l’expertise du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) est grandement facilité par l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation, rendu le 7 mai 2014, qui précise que le « risque grave actuel » n’implique pas forcément que l’exposition des salariés audit risque soit, elle-même, actuelle. Ainsi, une exposition passée à un éventuel danger peut justifier le recours à cette expertise car le risque demeure pour les salariés de développer une maladie dans l’avenir.

1.  En l’espèce, le CHSCT de JC Decaux a décidé de voter, en février 2011, une expertise afin d’évaluer le risque auquel ont été exposés, entre 2009 et 2010, des salariés employés sur un terrain qui accueillait précédemment une société classée SEVESO II, spécialisée dans la formulation et le conditionnement de produits phytosanitaires pour le secteur agricole. Un arrêté préfectoral du 14 janvier 2010 indiquait qu’une partie du site était marquée par des composés organiques volatiles.

Le CHSCT a fondé sa demande d’expertise sur, d’une part, l’absence d’information des salariés et du CHSCT de l’existence desdits polluants et, d’autre part, sur le fait que les documents fournis par JC Decaux ne permettaient pas d’écarter tout risque pour la santé des salariés.

Ayant déménagé depuis plus d’un an et demi, JC Decaux a contesté cette demande d’expertise en estimant que le risque avait disparu et que les salariés n’avaient pas été exposés à un risque « grave ». A ce sujet, JC Decaux s’appuie sur les avis rendus par son médecin de travail et par celui de la société SBM, propriétaire du terrain, ainsi que sur les conclusions de la DREAL (Direction Régionale de l’Environnement, de l’Aménagement et du Logement) excluant tout danger pour les salariés.

2. Le Tribunal de Grande Instance (TGI) a accueilli le moyen de JC Decaux en estimant que l’absence d’information préalable du CHSCT, par l’employeur, ne justifiait pas le recours à une expertise faute de démonstration, par le CHSCT, des caractères « actuel » et « grave » du risque.

La Cour d’Appel a infirmé ce jugement en estimant d’une part – concernant le caractère « actuel » – que le fait que les salariés ne soient plus exposés au risque ne fait pas obstacle à la mesure d’expertise et, d’autre part – concernant le caractère « grave » – que l’absence d’information sur les polluants et les documents fournis par l’employeur ne permettent pas d’écarter tout risque pour la santé des salariés.

3.  Dans cet arrêt, la Cour de Cassation était donc amenée à préciser la notion de « risque actuel » permettant au CHSCT de recourir à un expert. En effet, il s’agissait, pour elle, de trancher si le caractère « actuel », exigé pour le recours à une expertise du CHSCT, signifiait ou non que les salariés soient encore exposés audit risque.

4.  La chambre sociale a confirmé la position de la Cour d’appel.

Elle a estimé que l’exposition à un danger ayant eu lieu, l’expertise peut porter sur ses conséquences futures sur la santé des salariés et sur les éventuelles mesures à mettre en place pour protéger ces derniers. La Cour de Cassation précise que la notion d' »actuel »  ne vise pas uniquement le « danger » présent, mais aussi le « risque » qui peut en découler a posteriori. Ainsi le danger est, certes, passé – l’entreprise n’étant plus sur le site incriminé – mais le risque est actuel – les salariés courant actuellement le risque de développer une maladie dans l’avenir.

5.  En France, le  CHSCT est l’interlocuteur privilégié de l’employeur en matière de protection de la santé physique et mentale des travailleurs ainsi qu’en matière de sécurité.

Pour réaliser à bien sa mission, le CHSCT peut recourir à un expert qui sera financé par l’employeur.  Si l’employeur estime infondée la demande du CHSCT, il saisit le TGI afin que ce dernier statue sur le bien-fondé ou non du recours audit expert (L.4614-13 du Code du Travail).

L’article L.4614-12-1° du Code du travail précise que l’un des deux cas de recours à l’expertise du CHSCT est lorsqu’un » risque grave est (…) constaté dans l’établissement« . Aucune définition légale du « risque grave » n’existant, la jurisprudence a précisé qu’il s’entendait comme un risque « identifié et actuel » (Cass. Soc., 26.01.12, n°10-12.183). A titre d’exemple, dans cet arrêt, il s’agissait d’une augmentation sensible de la charge de travail, suite à une réduction importante des effectifs et à l’ouverture d’agences bancaires, qui avait entrainé, chez le personnel, un grand absentéisme, du stress et des syndromes dépressifs ayant vivement alerté le médecin du travail. La Cour de Cassation avait donc conclu à la présence d’un risque grave, identifié et actuel. A contrario, dans son arrêt du 14 novembre 2013 (n°12-15.206), la Cour de Cassation n’a pas autorisé le recours à l’expertise par le CHSCT car, s’il faisait état d’une certaine situation de stress dans l’entreprise suite aux diverses réorganisations en cours, celui-ci ne justifiait pas « d’éléments objectifs susceptibles de caractériser un risque avéré ».

En l’espèce, c’est sur cette définition jurisprudentielle du risque grave, prise à la lettre, que JC Decaux a en partie construit son argumentation. En effet, si le risque est identifié, il manque, selon elle, deux éléments –  « actuel » et « dans l’établissement »- puisque la société a déménagé depuis plus d’un an et demi.

6.  Certes, cet arrêt apporte une nouvelle précision concernant le recours à l’expertise du CHSCT puisque ce dernier peut désormais y faire appel, a posteriori de l’exposition au danger, pour évaluer le risque encouru par les salariés concernés.

Cependant, dans un contexte plus large, cet arrêt se positionne, dans la continuité logique des arrêts concernant les cas d’exposition à l’amiante (Cass. Soc., 28.02.02, n°00-10,051). En effet, certaines maladies, telles que le mésothéliome (autrement connu sous le nom de « cancer de la plèvre »), n’apparaissent que plusieurs années après l’exposition au danger. La Cour de Cassation rappelle donc ici que le fait que les salariés ne travaillent plus sur le site depuis plus d’un an et demi ne signifie pas qu’ils ne courent plus de risque sanitaire.

C’est d’ailleurs, sur la base de ce constat, que la Cour de Cassation indemnise le préjudice d’anxiété des salariés ayant été reconnus exposés à l’amiante au cours de leur vie professionnelle compte tenu de leur « inquiétude permanente ressentie face au risque de déclaration à tout moment d’une maladie liée à l’amiante » (Cass. Soc., 11.05.10, n°09-42.241).

En effet, face à ce grave problème de santé publique (l’amiante demeure la première cause des maladies professionnelles en France) les autorités étatiques prévoient, en amont, la protection et la surveillance médicale des travailleurs et, en aval (lorsque l’exposition au danger a eu lieu), la réparation des dommages subis par les travailleurs suite à cette exposition et à l’anxiété qu’elle occasionne au sujet de leur santé future.

7. La santé et la protection du salarié sont donc les principales préoccupations de la Cour de Cassation. Il s’agit de procéder à une expertise pour écarter un risque, certes éventuel (« avaient pu être exposés », « éventuelles mesures »), mais qui, s’il est avéré, nécessite une action de la part de l’employeur, telle que la mise en place d’une surveillance médicale renforcée durant le reste de leur vie professionnelle voire durant leur vie post-professionnelle. Par ailleurs, dans certaines situation, comme l’exposition à l’amiante, le préjudice moral et physique de la victime sont indemnisés car le seul fait que le salarié développe une maladie à cause de son activité suffit à établir que l’employeur n’a pas rempli son obligation de sécurité à son égard.

En effet, il convient de rappeler que, depuis la fameuse série d’arrêts « Amiante » (28.02.02), l’employeur est tenu à une obligation de sécurité vis à vis de son personnel. Il s’agit là d’une véritable obligation de résultat pesant sur ses épaules dont il découle un devoir de prévention. Ainsi, le non respect de cette obligation constitue une faute inexcusable dans la mesure où l’employeur avait conscience du danger encouru par ses salariés et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour préserver leur santé.

A cet égard, l’autre partie de l’argumentation de la société est justement fondée sur l’écartement du caractère « grave » du risque. En effet, l’employeur a tout intérêt à démontrer qu’il n’y avait aucun risque pour leur santé car, compte tenu de sa conscience du risque et de la rétention d’information qui lui est reprochée, il risque la mise en cause de sa responsabilité civile (indemnisation pécuniaire) voire pénale (répondre de ses actes face à la société) pour son manquement délibéré aux règles de sécurité et la mise en danger de ses salariés qui en découle.

8.  Pour écarter ce caractère « grave », la société s’appuie sur les avis des médecins du travail et la DREAL qui ont affirmé que le site n’était pas dangereux pour la santé des salariés.

A ce titre la société rappelle que le médecin du travail est le plus à même à évaluer les conditions de travail (et donc à prévenir les risques) puisque sa mission est justement de veiller à la santé des salariés et de conseiller l’employeur sur l’ensemble de ces problématiques. La Cour de Cassation rejette le moyen de l’employeur en estimant que les preuves qu’il apporte ne sont pas suffisantes. En l’occurrence, l’avis du médecin du travail ne fait pas, d’office, autorité, le CHSCT restant fondé à demander, en plus, l’avis d’un expert extérieur aux frais de l’employeur. De plus, pour accueillir la demande d’expertise, la Cour de Cassation reprend également le moyen du CHSCT concernant son absence d’information. Ainsi, ce n’est pas parce que l’employeur avait demandé l’avis de médecins du travail et de la DREAL qu’il était dispensé d’informer le CHSCT. La Cour de Cassation réaffirme la place et le rôle du CHSCT dans l’entreprise en matière de protection et de santé des salariés, rôle parfois « sous-estimé ».

A ce sujet, le Professeur Pierre-Yves VERKINDT a remis, le 28 février 2014, au Ministère du Travail un rapport sur le CHSCT comprenant trente-trois propositions pour faire évoluer la place et le rôle de ce partenaire au sein de l’entreprise. Ainsi, parmi ses propositions, il y a notamment la consultation obligatoire du CHSCT sur le document unique d’évaluation des risques (n°17), une division en deux étapes du recours à l’expertise avec une première réunion sur  la délibération sur le recours et le choix de l’expert et une seconde réunion sur l’état du contenu de l’information lui étant communiquée (n°32) mais aussi le fait de « garder l’expertise sous le contrôle du CHSCT » (n°33).

9.  Dans cette optique de protection des salariés, la Cour de Cassation ouvre, par cet arrêt, la porte à une multiplication probable des recours à l’expertise par les CHSCT sur des expositions passées à d’éventuels dangers dont le risque, potentiel, reste actuel pour les salariés.

Juliette PUECHMAILLE
Etudiante en M2 Droit Social spécialité Droit du Travail à l’Université Lille 2