Archives mensuelles : mars 2014

Report de l’entretien préalable à la demande du salarié : l’employeur n’a pas à renouveler la convocation !

Note sous Cass. Soc., 29 janvier 2014, N° 12-19.872, réalisée par Marine Legrand sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

Lorsque le report de l’entretien préalable intervient à la demande du salarié, l’employeur est simplement tenu de l’aviser, en temps utile et par tous moyens, des nouvelles date et heure de rendez-vous. Il n’a pas à renouveler la convocation.

Dans cette affaire, un salarié après avoir fait l’objet de plusieurs avertissements,  avait été convoqué, le 8 octobre 2007, à un entretien préalable à un éventuel licenciement programmé le 16 octobre 2007. Celui-ci a sollicité un report de l’heure de l’entretien préalable. A l’issue de la procédure, le salarié a fait l’objet d’un licenciement pour « cause réelle et sérieuse » notifié le 5 novembre 2007. Il a dès lors saisi la juridiction prud’homale contestant la régularité de la procédure en ce que l’entretien préalable au licenciement avait été décalé de plusieurs heures par rapport à l’heure fixée dans la convocation.

Le 27 mars 2012, la Cour d’appel considère la procédure de licenciement irrégulière et condamne l’employeur au paiement de dommages et intérêts au motif que même si ce décalage est intervenu à la demande du salarié, l’employeur a manqué à ses obligations en n’adressant pas une nouvelle convocation mentionnant la nouvelle heure et le lieu de l’entretien, ainsi que les modalités d’assistance.

La Chambre sociale de la Cour de cassation s’est questionnée sur le fait de savoir si en cas de report de l’entretien préalable à la demande du salarié, l’employeur devait réitérer la procédure de convocation ?

Faisant suite au pourvoi en cassation de l’employeur, la Chambre sociale de la Cour de cassation censure la décision des juges du fond au visa des articles L1332-2 et R1232-1 du code du travail et répond par la négative. Elle pose le principe que « lorsque le report de l’entretien préalable intervient à la demande du salarié, l’employeur est simplement tenu d’aviser, en temps utile et par tous moyens, le salarié des nouvelles date et heure de cet entretien. » En conséquence, la Cour d’appel « sans rechercher si la demande de report émanait du salarié et si ce dernier avait été avisé en temps utile de l’heure à laquelle l’entretien avait été reporté au regard de celle mentionnée dans la lettre initiale de convocation, a privé sa décision de base légale. »

En l’occurrence, dans cette espèce, l’employeur n’avait donc pas l’obligation, contrairement à ce qu‘avait décidé la Cour d’appel, d’adresser à l’intéressé, une nouvelle convocation mentionnant l’heure et le lieu de l’entretien et les modalités d’assistance du salarié.

Par principe, l’employeur n’est pas tenu de faire droit à une demande de report de l’entretien préalable au licenciement sollicitée par le salarié (Cass. Soc., 26 mai 20004, n°02-40.681). Depuis cet arrêt et lorsqu’il y consent, l’employeur est dispensé de réitérer la procédure de convocation et le formalisme qu’elle implique.

Rappelons que tout employeur qui envisage de licencier un salarié, doit, avant de prendre une décision, convoquer l’intéressé à un entretien préalable, quel que soit le motif  de licenciement envisagé (économique ou non, disciplinaire ou non). Il s’agit d’une condition obligatoire de régularité de la procédure de licenciement, quel que soit l’ancienneté du salarié ou même l’effectif de l’entreprise (article L1232-2 du Code du travail). L’employeur doit adresser au salarié sa convocation à l’entretien préalable par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge. La convocation doit contenir un certain nombre de mentions, à peine d’irrégularité de toute la procédure de licenciement, dont la date et l’heure. L’entretien préalable au licenciement ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre, permettant au salarié de préparer sa défense. Le non-respect du délai de 5 jours ouvrables constitue une irrégularité de procédure ouvrant droit à des dommages et intérêts pour le salarié (article L1235-2 du Code du travail).

Par cette décision, les juges de la Haute Juridiction entendent préciser trois points : la demande de report en elle-même, la procédure d’information dont le salarié fait l’objet et la qualité de la personne susceptible de demander le report.

Concernant la demande de report de l’entretien préalable, le Code du travail est silencieux mais la jurisprudence l’admet. Elle a déjà précisé dans un arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 24 novembre 2010 que lorsque l’employeur accède à la demande de report formée par le salarié, le délai de cinq jours ouvrables énoncé à l’article L1232-2 entre la convocation et la tenue de l’entretien « court à compter de la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre initiale de convocation » (Cass. Soc., 24 novembre 2010, n°09-66.616). On peut donc considérer qu’il soit possible de réaliser un second courrier. Dans cet arrêt du 29 janvier 2014, la Cour de cassation confirme cette position.

Concernant la procédure d’information du salarié, les juges de la Haute juridiction en affirmant que « l’employeur est simplement tenu d’aviser, en temps utile et par tous moyens, le salarié des nouvelles dates et heure de l’entretien », souhaitent simplement dispenser de tout formalisme, l’employeur qui a déjà respecté l’ensemble de la procédure lors de la première convocation. Il semblerait en effet absurde, de faire peser de nouvelles contraintes sur l’employeur qui a accepté le report du salarié alors qu’il était en mesure de refuser. Ainsi cette information peut être réalisée par tous moyens, une lettre simple ou même un courriel pourront être suffisants. La procédure sera considérée comme régulière. Néanmoins, l’exigence d’un écrit est plus que conseillée en cas de litige pour prouver que le report de l’entretien préalable a bien eu lieu à la demande du salarié. Enfin, « informer en temps utile des nouvelles date et heure », signifie que le salarié doit être prévenu dans un délai raisonnable de la date et de l’heure du rendez-vous afin de pouvoir prendre ses précautions pour être assisté le cas échéant. Et en aucun cas il ne s’agit de faire courir un nouveau délai de cinq jours avant le deuxième entretien (Cass. Soc., 24 novembre 2010, n°09 66.616).

Concernant la personne à l’origine du report, il faut toutefois nuancer l’apport de cette décision. Cette solution n’est valable que pour le cas où le salarié est à l’initiative de la demande de report. Lorsque la demande intervient à l’initiative de l‘employeur et en l’absence de précision jurisprudentielle, il est recommandé de réitérer une nouvelle convocation en respectant le formalisme du Code du travail concernant la première convocation.

Précisons enfin que la Chambre sociale de la Cour de cassation a par ailleurs énoncé que lorsque le salarié demande à l’employeur de modifier le lieu de l’entretien fixé dans la lettre de convocation, ce dernier n’a pas à renvoyer une nouvelle convocation mais doit simplement aviser le salarié de ce changement de lieu dans un délai raisonnable (Cass. Soc., 24 janvier 2007, n°05-44.098).

Marine Legrand
Etudiante en Master 2 professionnel de droit social, Université Lille 2, droit et santé

La séduction « lourde » et insistante d’un salarié envers une collègue reconnue comme harcèlement sexuel

Note sous Cass. Soc., 28 Janvier 2014, N° 12-20497, réalisée par Faustine Hawia sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille II, CRDP- LEREDS.

Dans cet arrêt, rendu le 28 Janvier 2014, les juges de la Haute Juridiction sont une nouvelle fois confrontés à la délicate question de la frontière entre harcèlement sexuel et séduction en entreprise. La cour de cassation vient rappeler que la séduction insistante d’un salarié, et notamment l’envoi de longs courriers manuscrits, de nombreux courriels assortis de déclarations amoureuses, d’invitations répétées et de plusieurs bouquets de fleurs constituent bel et bien un harcèlement sexuel.

Le 17 septembre 1984, un salarié est engagé dans un cabinet d’expertise comptable et occupe les fonctions de comptable, chef de groupe. Le 4 février 2010, celui-ci est licencié pour faute grave car il est reconnu auteur de harcèlement sexuel. En effet, ce salarié avait « communiqué à sa collègue des révélations concernant sa vie personnelle, familiale et de couple ainsi que sur sa santé durant les heures de travail, avait remis de longs courriers manuscrits et lui avait fait parvenir des bouquets de fleurs. » De plus, les juges ont constaté que le salarié avait « reconnu sa propre insistance ou sa lourdeur, exprimé le souhait de la rencontrer seule dans son bureau, en l’absence de sa collègue de travail, et lui avait adressé des invitations qu’elle a toujours refusées, ainsi que des déclarations. »

Le salarié conteste son licenciement pour faute et demande à la juridiction prud’homale de le requalifier en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour d’appel de Dijon, dans un arrêt rendu le 5 avril 2012, déboute le salarié de cette demande de requalification et rejette ses demandes d’indemnisation au titre du licenciement injustifié, ainsi que sa demande en paiement d’un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire. Pour appuyer leur décision, les juges d’appel se fondent sur l’article L.1153-1 du Code du travail et considèrent que tous ces éléments doivent être reconnus comme étant constitutifs de harcèlement sexuel, dans la mesure où ils ont été établis en vue d’obtenir des faveurs de nature sexuelle.

Au regard de cette décision, les juges de cassation ont donc dû se pencher une nouvelle fois sur la difficile détermination de la frontière entre séduction et harcèlement sexuel en entreprise. De ce fait, ils se sont demandé si une séduction insistante, exercée par un salarié envers une de ses collègues, pouvait être constitutive ou non de harcèlement sexuel.

La Cour de cassation confirme la décision des juges d’appel et considère que les faits sont constitutifs de harcèlement sexuel. En effet, le fait de faire parvenir à une jeune collègue de travail, « de longs courriers manuscrits, de nombreux courriels par lesquels il lui faisait des propositions et des déclarations », d’exprimer le souhait de « la rencontrer seule dans son bureau, de lui adresser des invitations qu’elle a toujours refusées, de lui faire parvenir des bouquets de fleurs et de reconnaitre sa propre insistance et lourdeur » est suffisant pour reconnaitre un harcèlement sexuel. De plus, la qualification professionnelle du salarié a également été déterminante. En effet, pour les juges, les différences d’âge, d’ancienneté dans l’entreprise et de situation professionnelle du salarié, auraient dû « l’inciter à plus de réserves et de respect vis-à-vis de cette salariée nouvellement embauchée. » Par conséquent, le fait pour un salarié de déclarer sa flamme avec lourdeur et insistance, et ce à multiples reprises, est constitutif de harcèlement sexuel, justifiant ainsi un licenciement pour faute grave.

Avant cet arrêt, les juges parvenaient plus facilement à opérer une distinction entre le harcèlement sexuel et la « simple entreprise de séduction » ou le « harcèlement amoureux ». Ils acceptaient que des agissements de séduction ne fassent pas l’objet d’une sanction disciplinaire. A titre d’exemple, ils ont admis « le dépôt, sur le bureau d’une  salariée, de poèmes traduisant l’émoi sentimental d’un employeur ne contenant aucun terme indécent dépassant la simple expression de la passion amoureuse et pouvant affecter la dignité de la salariée dans sa vie professionnelle » (CA Versailles, 30 juin 1993, RJS 8-9/1993, no 842). Ils ont également retenu que des « demandes de tutoiement, de se faire la bise, de rencontres extérieures et des regards insistants ne constituaient pas un harcèlement sexuel, mais une simple tentative indélicate de séduction » (CA Montpellier, 22 févr. 2000, RJS 9-10/2000, no 1042). (P. Adam, Revue de Droit du Travail, Avril 2007).

Depuis l’entrée en vigueur de la Loi du 6 Août 2012 (loi n°2012-954, 6 août 2012) qui a donné une nouvelle définition du harcèlement sexuel dans le Code du travail, cette frontière entre séduction et harcèlement sexuel devient de plus en plus délicate. En effet, depuis son entrée en vigueur, la jurisprudence récente apporte une définition plus large. Le nouvel article L.1153-1 du Code du travail dispose qu’« aucun salarié ne doit subir des faits, soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. » Cette définition donne aux juges du fond la possibilité d’élargir leur appréciation souveraine. Or, ceux-ci ne doivent pas perdre de vue qu’il est nécessaire de garder intacte la frontière qui différencie le harcèlement sexuel de la séduction. Celle-ci est d’autant plus difficile à respecter étant donné que, par nature, l’entreprise n’est pas un terrain neutre mais tend même devenir à l’inverse, un lieu propice aux rencontres. (Cass. Soc. 10 Juillet 2013, n° 12-77.787 : JCP S 2013, 1465, note C. Leborgne-Ingelaere) Or, face à une telle situation, comment les juges réussissent-ils à prendre position ?

Pour apporter une réponse à cette question épineuse, les juges se sont tournés, dans cet arrêt du 28 Janvier 2014, vers la différence de statut dont relevaient les deux salariés concernés par ce litige. En effet, dans leur solution, ils rappellent que « leur différence d’âge, d’ancienneté dans l’entreprise et de situation professionnelle auraient dû inciter le salarié à plus de réserves et de respect, vis-à-vis de cette salariée. » A partir de là, il est possible de penser que les juges ont pris en compte la vulnérabilité de la salariée pour apprécier le harcèlement sexuel. Comme l’a rappelé le législateur, dans son article L.1153-1 du Code du travail, le harcèlement sexuel doit être réprimé à partir du moment où il porte « atteinte à la dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, qu’il ou crée à l’encontre du salarié une situation intimidante, hostile ou offensante ». Le fait pour la salariée d’être plus jeune, moins expérimentée et nouvellement embauchée, a donc constitué un indice intéressant pour les juges dans la reconnaissance du harcèlement sexuel.

Alors que la séduction reste encore tolérée en entreprise, la jurisprudence ne cesse d’évoluer dans le sens inverse, laissant penser que bientôt toutes approches amicales ou amoureuses naissant entre les salariés pourraient être sanctionnées. A titre d’exemple, la Cour de cassation a reconnu un harcèlement sexuel lorsqu’un salarié opérait à une multiplication de cadeaux, d’appels et de messages téléphoniques (Cass. Soc. 3 mars 2009, n°07-44.082) ou lorsqu’un salarié envoyait des messages électroniques en dehors du temps et du lieu du travail à des collègues de travail, messages comportant des propos de nature sexuelles. (Cass. Soc. 19 oct. 2011, n° 09-72.672). Dans cet arrêt du 28 janvier 2014, les juges ont sanctionné le salarié parce que celui avait tenté de séduire sa collègue de travail à de multiples reprises. En effet, la réitération des agissements est un second élément ayant permis aux juges de reconnaitre le harcèlement sexuel. Le salarié entretenait une relation trop insistante vis-à-vis de sa collègue, et garder pour objectif d’obtenir des actes de nature sexuelle. Cette situation est donc bien différente d’une relation professionnelle entretenue par de simples collègues de travail.

Au regard de cette nouvelle décision, les salariés subissant de la part d’un collègue un peu trop proche, une séduction intempestive pourront désormais faire reconnaitre plus facilement, les faits. Cet arrêt favorise donc une meilleure protection pour les salariés. A l’inverse, une situation difficile peut se révéler pour celles et ceux qui se laisseraient tenter par la séduction, sans pour autant avoir de mauvaises intentions. Alors qu’à l’origine les relations amoureuses n’étaient pas en soi un motif de licenciement (Cass. Soc, 21 décembre 2006, n°05-41.140), cela risque bien d’être remis en cause. Désormais, la moindre séduction en entreprise pourrait-elle aujourd’hui entrainer la reconnaissance systématique du harcèlement sexuel ?

La Cour de cassation est claire avec cette nouvelle appréciation et continue son raisonnement puisque récemment elle a reconnu que devait être déclaré comme auteur d’un harcèlement sexuel, un employeur qui avait envoyé à une de ses salariés de simples « SMS » amoureux. (Cass. Soc, 12 février 2014, n° 12-26.652). La frontière entre séduction et harcèlement sexuel ne cesse de se réduire. Néanmoins, ne faut-il pas voir naitre ici une situation dangereuse pour la Cour de cassation ? En plus d’avoir des difficultés dans la délimitation de la frontière entre séduction et harcèlement sexuel, ceux-ci ne risquent-ils pas de trop banaliser la qualification du harcèlement sexuel et donc de devoir sanctionner un jour toutes les relations amoureuses en entreprise ?

Faustine Hawia
Etudiante en master 2 professionnel de droit social, Université Lille 2, Droit et santé

Transiger sur la liberté d’expression, c’est possible !

Note sous Cass. Soc., 14 janvier 2014 n°12-27.284, publié au bulletin, FS-P+B réalisée par Eve Faure sous la direction de Madame Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2, CRDP- LEREDS.

La Cour de cassation a consacré depuis longtemps la liberté d’expression des salariés dans et hors de l’entreprise. Il est désormais de jurisprudence constante que le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, d’une liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées (Cass. soc., 28 avr. 2011, n° 10-30.107). Par un arrêt du 14 janvier 2014, la Cour de cassation est amenée à repenser la thématique de la liberté d’expression dans un tout autre contexte : celui de sa négociation. La question d’une possible négociation de la liberté d’expression était inédite et la réponse apportée est positive. La cour de cassation énonce qu’une transaction peut légitimement restreindre la liberté d’expression d’un ancien salarié.

En l’espèce, un journaliste de l’audiovisuel est licencié. À l’occasion de son départ de la chaîne, l’intéressé a signé une transaction avec son employeur dont l’article 4 interdisait toute publication verbale où écrite se rapportant à la collaboration de 20 ans, tant de la part de l’ancien salarié que de l’employeur. Un mois plus tard, le journaliste publie son ouvrage « A demain! En chemin vers ma liberté », comportant des critiques à l’égard de son ex-employeur. La société TF1 a saisi le Conseil de prud’hommes d’une demande de dommages et intérêts estimant que le salarié n’avait pas respecté son engagement.

La Cour d’appel a confirmé le jugement du Conseil de prud’hommes qui avait condamné le salarié aux motifs que la transaction comportait l’engagement réciproque de cesser tout propos critique et dénigrant et que cet engagement était clair et précis et limité à dix-huit mois. En conséquence, la clause était justifiée et proportionnée au but recherché. En outre, la transaction avait été conclue par les parties dans le but de mettre fin à une intense polémique médiatique entretenue par le salarié après son licenciement, de nature à nuire à l’employeur. Le salarié se pourvoit en cassation au moyen que seul l’abus de critique est de nature à porter atteinte à la réputation ou aux droits d’autrui. Il affirme qu’émettre des critiques sur sa relation contractuelle et non sur la rupture de son contrat de travail ne doit pas être considéré comme un abus de la liberté d’expression.

La liberté d’expression des salariés et plus précisément celle d’un salarié après son départ de l’entreprise est au cœur de notre affaire. Toute la question est de savoir si la liberté d’expression est susceptible d’être négociée ?

La Cour de cassation confirme la solution d’appel et estime qu’une entreprise peut conclure avec un salarié une transaction limitant la liberté d’expression de celui-ci, à condition que son objectif soit de préserver sa réputation et que les limitations apportées soient proportionnées à cet objectif. Dans les faits, la transaction était précise dans son objet et quant aux personnes et aux programmes que le salarié s’engageait à ne pas critiquer, et était limitée dans le temps à 18 mois. Elle a donc été jugée valable.

Par cet arrêt, la Cour de cassation repense la thématique de la liberté d’expression en dehors de tout abus. Dans une société où la question de la réputation est centrale, la Cour de cassation admet pour la première fois qu’une transaction puisse légitimement restreindre la liberté d’expression d’un ancien salarié.

Généralement, la jurisprudence est assez permissive vis-à-vis du salarié qui s’exprime dans la presse à propos de son entreprise. Il a été jugé qu’un salarié qui avait relaté au Canard Enchainé les tracasseries administratives auxquelles son employeur le soumettait, n’avait pas abusé de sa liberté d’expression (Cass. Soc, 5 mai 1993, n°90-45.893). De même, dans la célèbre affaire Clavaud, la cour de cassation a considéré que le salarié confiant la piètre opinion de ses conditions de travail chez son employeur n’avait pas abusé de sa liberté d’expression (Cass. Soc. 28 avril 1988, n° 87-41.804)

Là où la question du présent arrêt est inédite est qu’il n’est pas reproché par l’employeur à son ancien salarié un abus dans sa liberté d’expression. Il est reproché au salarié de ne pas avoir respecté la transaction limitant sa liberté d’expression. Il convenait donc, pour la Cour de cassation, de s’interroger sur la validité d’une telle transaction.

Rappelons simplement que la transaction est définie par l’article 2044 du Code civil comme « un contrat par lequel les parties terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître ». La transaction peut aussi bien intervenir pour mettre fin à une procédure en cours que pour éviter les suites d’un litige naissant. Elle implique que chacune des parties puisse faire valoir à l’égard de l’autre une prétention, c’est-à-dire qu’elles soient engagées dans un rapport d’obligations réciproques qui permette à chacune de faire des concessions, formalisées dans un acte écrit et signé qui mettra fin au litige. L’objet de la transaction doit être licite. D’après l’article 2046 du code civil, on ne peut pas transiger sur des matières intéressant l’ordre public. La transaction va pouvoir ainsi être annulée lorsqu’elle contrevient à des dispositions d’ordre public de droit du travail.

La liberté d’expression, quant à elle, consiste pour le salarié à exprimer sa pensée et ses opinions. Il s’agit d’une liberté fondamentale consacrée par les articles 10 et 11 de la déclaration des droits de l’Homme et du citoyen et l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’Homme. Elle est distinguée du droit d’expression organisé par l’article L. 2281-1 du Code du travail qui permet aux salariés de s’exprimer directement sur leurs conditions de travail et de proposer les améliorations qu’ils jugent utiles.

La cour de cassation, se basant sur l’article L. 1121-1 du Code du travail, dégage les conditions nécessaires d’une transaction restreignant la liberté d’expression. Elle affirme que des restrictions peuvent être apportées à la liberté d’expression pour assurer la protection de la réputation et des droits d’autrui dès lors que ces restrictions sont proportionnées au but recherché. Le salarié qui ne respecte pas son engagement s’expose à des dommages et intérêts, en dehors de tout abus de sa liberté d’expression.

En premier lieu, pour apprécier si l’atteinte à la liberté d’expression est ou non proportionnée au but recherché, elle relève que la transaction entendait mettre fin à une intense polémique médiatique entretenue par le salarié après son licenciement, de nature à nuire à la réputation de son employeur.

En deuxième lieu, elle relève que la transaction était réciproque. La Cour de cassation s’appuie sur le fait que la société, elle aussi, s’engageait à garder le silence sur les mêmes faits et pendant le même temps que son ancien salarié.

En troisième lieu, la transaction était précise dans son objet, tant en ce qui concernait les personnes physiques et morales que les programmes que le salarié s’engageait à ne pas critiquer ni dénigrer, ce qui correspond à l’exigence d’un objet certain pour la transaction (Code civil, art. 1108).

En dernier lieu, les engagements réciproques étaient limités dans le temps et sur une durée raisonnable de 18 mois, ce qui permet de considérer que la restriction était proportionnée au but recherché.

En conséquence, elle conclut qu’une limitation de la liberté d’expression du salarié est licite, sous réserve d’être justifiée et proportionnée au but recherché et précise que la protection de la réputation d’autrui constitue un motif légitime de restriction, de sorte qu’en dehors de tout abus de sa liberté d’expression, le salarié s’expose à des dommages et intérêts.

Il est important de souligner que la cour de cassation procède au contrôle de la transaction au regard de l’article L. 1121-1 du code du travail encadrant le pouvoir de direction de l’employeur alors qu’il est de jurisprudence constante que la transaction intervient nécessairement postérieurement à la rupture définitive du contrat de travail (Soc. 1er juill. 2009, n° 08-43.179). La rupture du contrat de travail est considérée comme définitive au moment où le salarié reçoit la lettre recommandée avec accusé de réception lui notifiant son licenciement (Cass. soc., 13 févr. 2002, no 00-40.226). Dès lors, les parties ne devraient plus être soumises au droit du travail.

Comment expliquer l’application de l’article L. 1121-1 du Code du travail à la transaction ? La cour d’appel explique que « les dispositions de l’article L. 1121-1 du code du travail invoquées par l’appelant ont vocation à s’appliquer entre la date de notification et la date de conclusion de la transaction, la dispense d’exécution du préavis de trois mois expirant le 16 octobre 2008 n’ayant pas eu, pour effet, d’avancer la date à laquelle a pris fin le contrat de travail, de telle sorte qu’en réalité, le journaliste n’était pas encore délié du lien salarial au moment de la signature de la transaction ». La cour de cassation, quant à elle, reste muette sur cette question, ce qui suscite quelques interrogations.  Faut-il comprendre qu’elle valide le raisonnement de la cour d’appel et considère aujourd’hui que le contrat de travail n’est rompu qu’à la fin du préavis, que celui-ci soit ou non réellement effectué par le salarié (alors même qu’elle valide la transaction du fait de la rupture définitive) ? Ou faut-il comprendre qu’une transaction, venant régler un litige prenant naissance à l’occasion d’une relation de travail ou à l’occasion de la rupture de cette relation de travail, sera toujours soumise au droit du travail ? La question reste ouverte.

On peut s’interroger sur la portée de notre affaire qui s’inscrit dans la cadre d’une transaction conclue postérieurement à la relation de travail. Une clause du contrat de travail conclue ab initio pourrait-elle légitimement restreindre la liberté d’expression du salarié ? Une telle clause conclue dans des hypothèses particulières concernant des cadres dirigeants de haut niveau susceptibles de s’exprimer dans les médias parait tout à fait envisageable.

Eve Faure
Etudiante en master 2 professionnel de droit social, Université Lille 2, Droit et santé

Retrait du permis de conduire : une clause contractuelle de rupture du contrat de travail ne peut pas fonder un licenciement !

Note sous Cass. Soc, 12 février 2014 n° 12-11554 (publié au bulletin) réalisée par Mathilde Lebrun sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2, CRDP- LEREDS.

La jurisprudence ayant trait au licenciement de salariés qui ont perdu leur permis de conduire est assez foisonnante. Ces arrêts convergent tous dans une seule et unique direction : un fait de la vie personnelle occasionnant un trouble dans l’entreprise ne peut justifier un licenciement disciplinaire sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Pour autant, l’employeur peut procéder à un licenciement sans faute si le fait commis par le salarié cause un trouble objectif et caractérisé au fonctionnement de l’entreprise.

Par anticipation et pour résoudre les conséquences liées à la perte du permis de conduire d’un salarié,  certains employeurs ont inséré dans les contrats de travail une clause qui  leur permet de rompre automatiquement ce contrat en cas de retrait ou de suspension du permis de conduire du salarié. Pour empêcher le développement de cette pratique contractuelle,  la  Chambre sociale de la Cour de cassation  est venue énoncer de façon ferme « qu’aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu’une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement ». Dans un arrêt du 12 février 2014, un salarié exerçant la fonction de commerciale s’est vu suspendre son permis de conduire à la suite d’une infraction lors d’un déplacement privé avec son véhicule de fonction. Son employeur décida, par la suite, de le licencier pour cause réelle et sérieuse  sur le fondement de l’article 10 de son contrat de travail qui prévoyait la rupture du contrat de travail en cas de retrait de son permis de conduire. La Cour d’appel énonça que le licenciement prononcé par l’employeur revêtait une cause réelle et sérieuse au regard des éléments du dossier. Le salarié forma, dès lors, un pourvoi en cassation.

La Haute Juridiction censure cet arrêt en ce qu’elle considère d’une part que la lettre de licenciement fixe les termes et les limites du litige, et que d’autre part qu’aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu’une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement. S’il y a lieu de retenir que la perte du permis de conduire  peut constituer le fondement d’un licenciement (I), l’employeur ne pourra en aucun cas s’appuyer sur une clause automatique de rupture du contrat de travail lors de la survenance de la perte du permis de conduire, pour fonder son licenciement. (II)

La perte du permis de conduire : possible fondement d’un licenciement d’un salarié

Même si « commercial » ne rime pas avec « voiture »,  cette fonction  implique une  certaine mobilité. Le permis de conduire est donc un outil indispensable à ce type de salariés. Souvent et pour permettre l’exécution de leur prestation, l’employeur va  mettre à la disposition de ces salariés commerciaux un véhicule de fonction. Un lien « tenable » existe donc entre commercial,  véhicule de fonction et  permis de conduire.

Dans notre espèce, l’employeur avait accordé à son salarié commercial un véhicule de fonction pour qu’il puisse mener à bien sa prestation de travail. Au cours d’un déplacement privé, un dimanche, avec son véhicule de fonction, le salarié s’était vu suspendre son permis de conduire à la suite d’une infraction. L’employeur avait donc décidé par la suite de le licencier pour ces faits. Dans la lettre de licenciement, l’employeur avait fondé son licenciement sur une clause du contrat de travail qui permettait de rompre  automatiquement le contrat  de travail en cas de perte de son permis de conduire.

La Cour d’appel saisie du litige estimait que le licenciement de ce salarié était fondé sur une cause réelle et sérieuse, non pas tant au regard de la motivation de la lettre de licenciement,  qu’au regard des éléments du dossier. Le salarié avait perdu son permis à la suite d’une infraction, un dimanche, avec son véhicule de fonction : ces faits constituaient un évènement ayant trait à sa vie personnelle. Les juges du fond considéraient que le retrait du permis de conduire de ce salarié constituait un trouble objectif et caractérisé au fonctionnement de l’entreprise qui rendait dès lors le licenciement pourvu d’une cause réelle et sérieuse.

Selon une jurisprudence constante, un fait de la vie personnelle ne peut constituer une faute susceptible de donner lieu à une sanction disciplinaire sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail (Cass. soc., 3 mai 2011, n°09-67.464). Néanmoins, les juges de la Cour de cassation ont pu considérer que lorsqu’ un fait cause un trouble objectif et caractérisé au fonctionnement de l’entreprise, cela peut justifier la rupture du contrat de travail (Cass. Soc. 17 avril 1991 ; Cass. Soc. 22 janvier 1992 ; Cass. soc., 4 mai 1995, n°93-44.160).

Ces différents principes se combinent en cas de retrait du permis de conduire d’un salarié. Ainsi, le retrait de permis  peut constituer un fait commis dans le cadre de la vie personnelle du salarié, c’est à dire en dehors de l’exécution de son contrat de travail, mais il  ne peut pas constituer un motif disciplinaire de licenciement. Si l’employeur licencie le salarié pour faute, pour ce fait, le licenciement est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse (CE, 15 déc. 2010, n°316859 ; Cass. soc., 10 juill. 2013, n°12-16.878). Récemment, la Haute Juridiction l’a rappelé  à nouveau. (Cass.soc., 5 février 2014 n°12-28897). L’employeur peut donc rompre le contrat de travail pour « trouble objectif »  et mettre en œuvre un licenciement non disciplinaire à l’encontre d’un salarié ayant perdu son permis de conduire.

En tout état de cause, l’employeur n’avait pas commis l’erreur de se placer sur un licenciement disciplinaire.  A aucun moment, dans la lettre de licenciement, il n’avait fait référence à la notion de « faute » ou de « sanction ». Pour autant son erreur a été de ne pas faire référence,  à  ce que la perte du permis de conduire constituait un trouble objectif et caractérisé au fonctionnement de l’entreprise. Pourtant, la preuve aurait été simple à apporter. L’employeur n’aurait eu qu’à démontrer que le permis de conduire était nécessaire à l’exercice de l’emploi de commercial et qu’une telle perte rendait impossible, pour le salarié,  l’exécution de sa prestation de travail contractuelle convenue. Cette impossibilité ne peut être constituée que si tout reclassement, préalable de son salarié, s’avère impossible.

C’est pour ce défaut de motivation  de la lettre de licenciement que la Chambre sociale de la Cour de cassation est entrée en voie de censure. Ainsi, dans l’un de ses attendus, celle-ci a pu énoncer que « la lettre de licenciement fixe les termes et les limites du litige » (Cass. Soc. 28 septembre 2011 n° 10-18.015). Les juges du fond ne pouvaient donc combler ce défaut de motivation par le  simple constat que la perte du permis constituait « d’un trouble objectif et caractérisé au fonctionnement de l’entreprise ». Si  l’employeur avait apporté la preuve suffisante, dans la lettre de licenciement, que la perte du permis de conduire  constituait un trouble objectif et caractérisé au fonctionnement de l’entreprise, le licenciement aurait été fondé sur une cause réelle et sérieuse.

L’employeur a, néanmoins, décidé de fonder le licenciement du salarié sur une clause automatique de rupture du contrat de travail.

La perte du permis de conduire : impossibilité de fonder le licenciement sur une clause contractuelle de rupture du contrat de travail

Pour régler par anticipation les problèmes liés à la perte du permis de conduire au cours de l’exécution du contrat de travail, l’employeur a décidé d’ insérer, dans le contrat du salarié, un article, en vertu duquel « en cas de retrait du permis de conduire, si ce dernier est nécessaire à l’exercice de son emploi et que le reclassement à un autre poste s’avère impossible, le salarié verra son contrat de travail rompu ». Dans la rédaction de la lettre de licenciement, l’employeur a donc bien fait attention à retranscrire cet article, et a justifié que la survenance de l’évènement constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Par cette clause du contrat de travail, l’employeur avait préconstitué une cause de licenciement. Ainsi,  il avait prévu que la perte du permis de conduire  constituerait une cause de rupture du contrat de travail.

La finalité de cette clause est à rapprocher de la clause résolutoire que l’on trouve en droit civil et, qui permet de résoudre le contrat de plein droit en cas d’inexécution totale ou partielle de celui-ci. Appliquée aux relations de travail, cette logique civiliste aurait permis de laisser à l’appréciation discrétionnaire de l’employeur les situations qui permettaient de fonder ou non un licenciement.

Cette position est totalement en contradiction avec les dispositions du Code du travail et de son l’article L.1235-1 qui dispose que  « il appartient [au juge] d’apprécier […] le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ». C’est pour respecter le pouvoir du juge en matière d’appréciation du  caractère réel et sérieux du licenciement que la Chambre sociale de la Cour de cassation a pu décider « qu’aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu’une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement » (Cass. Soc. 14 novembre 2000, n°98-42371).

Au visa de l’article L1235-1 du Code du travail, la Haute Juridiction  est venue  casser et annuler l’arrêt rendu par la Cour d’appel. Les juges du droit ont repris le même attendu de principe que dans l’arrêt précédemment cité.

Une telle clause  ne peut priver le juge de son pouvoir d’appréciation de l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.  L’existence de ce pouvoir a pour conséquence d’empêcher l’employeur d’insérer une clause résolutoire dans le contrat de travail et s’oppose, ainsi, à toute préconstitution d’une cause de licenciement par l’employeur.

Pour résumer, l’employeur se doit, lorsqu’il fait face à un salarié qui a perdu son permis de conduire, de motiver suffisamment la lettre de licenciement et prouver que cette perte est de nature a causé un trouble au sein de l’entreprise. En aucun cas, il ne pourra se permettre de prévoir, par avance, la rupture automatique du contrat de travail en cas de survenance d’un tel événement.

Mathilde Lebrun
Etudiante en Master 2 professionnel de Droit social – Spécialité Droit du travail. Université Lille 2 Droit et Santé