Archives mensuelles : janvier 2014

Retrait du permis de conduire et licenciement disciplinaire ne vont pas de pair !

Note sous Cass. Soc. , 10 juillet 2013, n° 12-16878 réalisée par Laurie MAHIEU sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

« Que je fasse de la boxe, du catch ou un casse le dimanche, tout cela ne regarde pas à première vue l’employeur … tout salarié est un escargot qui promène sa coquille au lieu de travail »1. Dans l’arrêt rendu le 10 juillet 2013, les juges du Quai de l’Horloge sont à nouveau confrontés à la délicate question du cloisonnement entre vie privée et vie professionnelle. Le rappel d’un principe bien ancré en jurisprudence est opéré : un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail.

En l’espèce, un salarié disposait d’un véhicule remis par sa société dans le but d’exécuter ses tournées. Il a été l’auteur d’un accident de la circulation alors qu’il conduisait son véhicule personnel, en dehors de son temps et de son lieu de travail. Soumis à un contrôle d’alcoolémie qui s’est révélé positif (4,08 g/l), il s’est vu retirer immédiatement son permis de conduire pour une période de douze mois. Sa société l’a alors licencié pour faute grave. Les juges du fond confirment le licenciement du salarié, mais ils ne retiennent pas la faute grave invoquée à son encontre. En effet, la Cour d’appel estime que si la suspension de son permis de conduire pendant une longue durée constituait un frein à la poursuite normale de son activité professionnelle, cela ne rendait pas pour autant impossible le maintien du salarié au sein de la société. De ce fait, la suspension du permis de conduire constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement, dès lors que l’attribution principale du salarié impliquait des déplacements habituels grâce à un véhicule. Ainsi, même en l’absence de faute grave, la Cour d’appel considère qu’il est légitime de tenir compte de l’infraction commise par le salarié en ce qu’elle l’empêche d’exécuter ses obligations contractuelles.

La Cour de cassation a ainsi dû se positionner quant à la problématique suivante : un licenciement disciplinaire peut-il être autorisé lorsque son motif provient de la vie personnelle du salarié ?

Les Hauts magistrats cassent et annulent l’arrêt d’appel en ce qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Selon la Cour de cassation, le fait pour un salarié de commettre une infraction au Code de la route, dans le cadre de sa vie personnelle, ne saurait être regardé comme une méconnaissance de ses obligations contractuelles et ne peut ainsi conduire à un licenciement pour motif disciplinaire.

En l’espèce, la conduite ne constituait pour ainsi dire, pas son activité exclusive. L’employeur ne précisait pas quelles étaient les autres attributions ni même les activités sédentaires que le salarié aurait pu exercer durant la suspension de son permis de conduire. Ainsi la Cour de cassation a déclaré le licenciement du salarié pour motif disciplinaire sans cause réelle et sérieuse.

Cet arrêt illustre une nouvelle fois la place qu’est donnée à la sphère privée dans le monde professionnel.

« Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire » : ce principe constamment réaffirmé au fil des jurisprudences, a été posé pour la première fois dans un arrêt de 1997 (Cass. soc., 16 déc. 1997, n° 95-41326). Cette affirmation générale permet de scinder les deux blocs distincts que constituent la vie privée et la vie professionnelle. Dans l’affaire de 1997, il s’agissait d’un clerc de notaire qui avait été licencié pour faute grave en raison de la publication dans la presse de sa condamnation par le tribunal correctionnel pour aide à séjour irrégulier d’un étranger. La Haute juridiction a jugé ce licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, la Cour de cassation avait considéré que tout fait relevant de la vie personnelle du salarié ne pouvait revêtir la qualification de faute. Si les Hauts magistrats avaient véritablement fait preuve de clarté, vie privée et vie professionnelle ne sont toutefois pas toujours aussi éloignées l’une de l’autre.

L’employeur, dans une telle situation, peut toujours décider d’emprunter la voie du licenciement non disciplinaire, en se fondant sur un motif tiré d’un « trouble objectif » dans la sphère professionnelle, mais résultant d’un acte commis dans la sphère privée du salarié2. « Un fait de la vie personnelle occasionnant un trouble dans l’entreprise ne peut justifier un licenciement disciplinaire ». Cette affirmation de principe est constamment réitérée en jurisprudence3.

Dans l’arrêt du 10 juillet 2013, l’employeur aurait pu tenter de mettre en évidence l’existence d’un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise. Pour ce faire, les fonctions du salarié ainsi que la nature particulière de l’entreprise doivent être prises en compte. En l’espèce, le fait que le salarié ne dispose plus de permis, pourrait éventuellement causer un trouble objectif à l’intérêt de l’entreprise car il ne peut plus exécuter son travail. Mais le salarié, pour sa part, pourrait alors contester l’existence d’un tel trouble en argumentant que la suspension du permis de conduire est limitée dans le temps et qu’un reclassement sur un autre poste est également envisageable.

Cependant, dans certains cas, un fait tiré de la sphère privée pourra exceptionnellement justifier un licenciement disciplinaire. Pour ce faire l’employeur devra démontrer que le fait de la vie personnelle contrevient à une obligation professionnelle à laquelle le salarié était tenu. Il s’agit notamment de l’hypothèse dans laquelle le salarié méconnaît dans le cadre de sa vie personnelle son obligation de loyauté à l’égard de l’entreprise ou de l’employeur. Il semble difficile de concevoir que la perte du permis de conduire constitue un tel manquement à cette obligation de loyauté. Cependant, les juges du Quai de l’Horloge avaient auparavant pu appréhender un licenciement disciplinaire dans une telle hypothèse. Ainsi pour une jurisprudence similaire à l’arrêt du 10 juillet 2013, la décision du 2 décembre 2003 (Cass. soc., 2 décembre 2003, n° 01-43227, CSBP mars 2004, p.132, note F.-J. Pansier) va à l’encontre du principe de base de 1997. Il s’agissait d’un chauffeur-livreur, qui était affecté, en l’exécution de son contrat de travail, à la conduite de véhicules. Ce dernier s’était vu retirer son permis de conduire pour conduite en état d’ébriété. La Haute juridiction avait alors approuvé le licenciement disciplinaire. Cette décision est critiquable dans le sens où le lien opéré avec la sphère professionnelle est très artificiel.

Le Conseil d’État avait été le premier à renverser cette jurisprudence dans un arrêt rendu le 15     décembre 20104. Les faits dans cette affaire étaient similaires à ceux de l’arrêt du 10 juillet 2013.     S’en est alors suivi un alignement par la Cour de cassation sur cette décision du Conseil d’État, notamment par un arrêt du 3 mai 2011 (Cass. soc., 3 mai 2011, n°09-67464). Dans l’arrêt à commenter, l’employeur avait ainsi indiqué que la fonction de technicien d’insémination nécessitait la conduite d’un véhicule d’entreprise, et le salarié se trouvait donc dans l’impossibilité d’exercer pour une longue période les fonctions inhérentes à l’exécution de son contrat de travail. Finalement, l’employeur avait tenté de démontrer que la détention d’un permis de conduire valide était une condition tacite mais nécessaire à l’exécution du contrat de travail. Cependant la Haute juridiction a, quant à elle, indiqué, afin de justifier que le licenciement disciplinaire était sans cause réelle et sérieuse, que le contrat était dénué de clause exigeant la détention du permis de conduire. La Cour de cassation fait alors également preuve, tout comme en 1997, d’un effort de simplification.

L’attendu de principe a donc un caractère général, venant proclamer que le seul élément véritablement important en l’espèce était le fait que l’infraction imputable au salarié était survenue dans le cadre de sa vie privée, lorsque celui-ci n’était pas sous la subordination de l’employeur au moment des faits. Le fait, parce qu’il relève de la vie personnelle, « n’a pas à être pris en considération par l’employeur : il échappe au champ contractuel »5. La Cour de cassation ne tient pas compte de la circonstance selon laquelle le salarié était expressément ou non tenu de posséder le permis de conduire afin d’exécuter son contrat de travail. C’est en cela qu’une évolution est notable par rapport à la décision ci-dessus citée du 2 décembre 2003.

 Laurie Mahieu
Etudiante en master 2 professionnel de droit de la santé en milieu du travail,
Université Lille 2, droit et santé

  1. A. Mazeaud, « Modification du contrat, changement des conditions du travail et vie professionnelle », Dr. soc., 2004, p.77 et s. []
  2. Cass. soc., 30 nov. 2005, n° 04-41206, LPA 30 juin 2006, note J.-B. Cottin et P. Garcia []
  3. Cass. soc., 9 mars 2011, n° 09-42150 , CSBP, mai 2011, p.139, obs. F.-J. Pansier []
  4. CE, 15 déc. 2010, RDT 2011, p. 99, concl. G. Dumortier ; RDT 2011, p. 116, note P. Adam  []
  5. B. Bossu, F. Dumont et P.-Y. Verkindt, Droit du travail, Montchrestien, 2011, no 710 []

Quand la Chambre Sociale de la Cour de Cassation fait son « coming out »…

Note sous Cass. Soc ; 24 avril 2013, N°11-15204, réalisée par Caroline Gérard, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille II, CRDP- LEREDS.

Jusqu’à présent, la Haute Juridiction ne nous avait pas habitués à juger discriminatoire l’évolution anormale de carrière d’un salarié pour un motif lié à son orientation sexuelle. Elle était accoutumée à se pencher sur des entraves à l’évolution de carrière essentiellement liées aux activités syndicales des salariés, au sexe ou à la maternité. Dans le présent arrêt, elle s’adapte à l’évolution des mœurs et des couples en jugeant discriminatoire le défaut d’évolution de carrière d’un salarié homosexuel.

En l’espèce, un salarié, engagé par une Caisse régionale de crédit agricole mutuel le  1er février 1976, avait passé avec succès les épreuves d’aptitude aux fonctions de sous-directeur organisées dans le groupe. Cependant, près de trente ans plus tard, celui-ci est  licencié pour faute grave. Il conclut alors une transaction le 7 juillet 2005 puis saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir réparation d’une discrimination en raison de son orientation sexuelle du fait de sa non-accession à des fonctions de sous-directeur.

La Cour d’Appel de Paris du 10 mars 2011 retient alors l’existence d’une discrimination en raison de l’orientation sexuelle du salarié. Insatisfait, l’employeur soutient que ne saurait relever d’aucune discrimination liée à son orientation sexuelle le défaut de promotion d’un salarié cadre à des fonctions de direction s’il s’explique par des raisons objectives et pertinentes, comme son refus de travailler en province. Celui-ci surenchérit et argue que l’ambiance homophobe, fût-elle avérée au sein de l’entreprise, ne saurait suffire à attester la discrimination alléguée par un salarié dans le déroulement de sa carrière si celui-ci reposait sur des éléments objectifs extérieurs à tout motif discriminatoire.

La Cour de Cassation a donc dû se prononcer sur  l’existence de cette discrimination. Dans quelle mesure le défaut d’avancement de carrière d’un salarié homosexuel peut-il être constitutif d’une discrimination liée à son orientation sexuelle alors même qu’une transaction a été conclue ?

La Chambre sociale de la Cour de Cassation poursuit le raisonnement des juges du fond et rejette le pourvoi. Les juges du Quai de l’Horloge retiennent que le salarié avait postulé en vain à quatorze reprises à un poste de sous-directeur ou à un poste de niveau équivalent, notamment en répondant à des propositions de postes à l’international ou encore dans une filiale à Paris. En somme, celui-ci était le seul de sa promotion de 1989 à ne pas avoir eu de poste bien que son inscription sur la liste d’aptitude ait été prorogée à deux reprises en 1995 et en 2000 et qu’il était parmi les candidats les plus diplômés. Pour couronner le tout, plusieurs témoins ont fait état d’une ambiance homophobe dans les années 70 à 90 au sein de l’entreprise. Effectivement, selon leurs dires, la direction générale était très conservatrice et conformiste et ne pouvait admettre qu’un cadre de direction soit connu pour son homosexualité en raison de ses responsabilités. Tous ces éléments laissaient donc présumer une discrimination en raison de l’orientation sexuelle. Partant, l’entreprise a été condamnée à lui verser 615 000 € de dommages et intérêts.

Rappelons que dans ce type de contentieux, la première difficulté est probatoire. Ainsi, afin de justifier l’existence d’une discrimination liée à son orientation sexuelle, le salarié va devoir apporter des éléments présumant cette discrimination. Par élément de preuves, il faut sous-entendre la réunion d’un faisceau d’indices : le salarié devra mettre en avant des faits précis qui laissent présumer qu’il a été victime d’une telle discrimination, à charge pour l’employeur de démontrer que le déroulement de carrière du salarié a été justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. De prime abord, le salarié va comparer sa situation à celles d’autres salariés embauchés à la même date et qui avaient tous bénéficié d’un avancement de carrière.

Ensuite, il précise qu’il avait postulé à 14 reprises, qu’il avait répondu à des propositions de poste à l’international, qu’il avait répondu à une proposition de poste dans une filiale de la banque en région parisienne, qu’il était le seul cadre de sa promotion à ne pas avoir obtenu de poste, qu’il présentait différentes attestations indiquant qu’il n’avait pu être promu en raison de l’ambiance homophobe qui régnait dans la banque concernée entre les années 70 et 90. Indéniablement, le salarié a apporté suffisamment d’éléments factuels pour laisser supposer l’existence d’une discrimination. En cela, la solution des juges de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation est à saluer puisqu’elle fait une application stricte des règles de preuve spécifiques aux discriminations (Article 1134-1 du code du travail).

Il faut tout de même dire, si l’on reprend les propos de Philippe Ravisy (Avocat spécialiste en droit du travail et de la sécurité sociale. « Discrimination à l’encontre d’un cadre homosexuel : un arrêt pédagogique ». LesEchos.fr), que deux circonstances semblent avoir facilité la tâche des magistrats en l’espèce : d’une part, le salarié disposait de nombreux éléments qui faisaient bien plus que laisser supposer l’existence d’une discrimination; et d’autre part, la banque n’a pu avancer aucun argument prouvant que ses décisions n’étaient pas discriminatoires.

En l’espèce, la difficulté réelle concernait la transaction. En effet, celle-ci a pour objet de mettre fin aux différends nés ou à naître ayant trait à l’exécution du contrat de travail et rend irrecevable toute action du salarié tendant à obtenir l’indemnisation de prétendus faits de discrimination dont il aurait été victime au cours du déroulement de sa carrière. Ici, il faut souligner une particularité juridique : le salarié ne demandait pas au conseil de prud’hommes d’annuler la transaction  conclue avec son employeur mais de juger que, si cette transaction avait eu pour objet de réparer les conséquences du licenciement prononcé, elle n’avait pas abordé la discrimination dont il avait eu à souffrir à raison de son orientation sexuelle. In casu, le périmètre de la transaction est déterminant puisque c’est lui qui va expliciter ce qui peut être contesté ou non. Ici, la discrimination et le retentissement en résultant sur le déroulement de la carrière du salarié n’avaient pas été inclus dans le périmètre de la transaction. La transaction ne faisait état que d’un litige portant sur la rupture du contrat de travail.

Cet arrêt, original en ce qu’il est le premier, pourrait même provoquer « un coming out » pour les futurs contentieux. A noter d’ailleurs que cette décision constitue « une alerte pour les dirigeants d’entreprise »1. A cet égard, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, dans un arrêt en date du 6 novembre 2013 (n°12-22270) avait cassé l’arrêt de la Cour d’Appel en arguant que le salarié avait subi une discrimination puisqu’un mois après avoir appris l’orientation sexuelle du salarié, son supérieur lui avait retiré un dossier contrairement à la volonté du client concerné et qu’à peine deux semaines après ce retrait, il l’avait convoqué à un entretien préalable à son licenciement pour faute grave. Ici, la Cour d’appel, tout en constatant que le licenciement prononcé était dépourvu de cause réelle et sérieuse, s’était abstenue de rechercher si ces éléments ne pouvaient pas laisser supposer l’existence d’une discrimination.

Par voie de conséquence, la rigueur des juges du Quai de l’Horloge quant à l’apport des éléments objectifs justifiant la discrimination et à l’insuffisance de l’employeur de rapporter la preuve que ses refus successifs n’avaient pas de caractère discriminatoire, a le mérite d’ancrer dans le paysage de la répression de la discrimination, un nouveau visage : celui de l’orientation sexuelle. Pour rendre cette décision, les juges ont sans nul doute été inspirés par les réactions passionnelles du début de l’année sur le mariage pour tous (à noter que la Chambre Sociale de la Cour de Cassation travaillait sur ce dossier pendant les débats parlementaires sur le mariage pour tous).

Caroline Gérard
Etudiante en master 2 professionnel de droit de la santé en milieu du travail,
Université Lille 2, droit et santé

  1. Catherine Tripon, porte-parole de l’Autre cercle, une fédération d’associations qui luttent contre les discriminations envers les homosexuels []

Affaire Baby-Loup : la résistance de la cour d’appel de Paris

Note sous CA Paris, 27 novembre 2013, n°13/02981, Fatima L. c/ Assoc. Baby-Loup réalisée par Lucie Garry, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

Pour valider le licenciement de la salariée d’une crèche privée qui refusait d’ôter son voile islamique, la cour d’appel de renvoi, dans l’affaire Baby-Loup, qualifie cette association  « d’entreprise de conviction », pour ainsi reconnaître qu’il est possible d’imposer une obligation de neutralité au personnel dans le règlement intérieur et ce, sans enfreindre les dispositions des articles L.1221-1 et L.1133-1 du Code du travail.

L’affaire Baby-Loup évoluant en véritable feuilleton jurisprudentiel, nous prouve une nouvelle fois que la question du fait religieux dans l’entreprise est loin d’être tranchée par les juges, tant elle révèle des enjeux importants et sensibles, tout en dépendant des convictions intimes et personnelles de chacun.

Le 19 mars 2013, la Chambre sociale de la Cour de cassation affirmait que : « le principe de laïcité […] n’est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public […] » (Cass. Soc., 19 mars 2013, n°11-28.845). La crèche Baby-Loup ne remplissant pas les critères de l’entreprise gérant une mission de service public, l’employeur ne pouvait pas demander à sa salariée de retirer son voile islamique et donc la licencier pour faute grave en conséquence de son refus. En effet, l’article 1er de la Constitution de 1958 proclame : « La France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale ».  Ainsi, « la laïcité suppose le respect de toutes les croyances et l’égalité de tous les citoyens devant la loi sans distinction de religion » (Cons. constit. QPC, 21 février 2013, n° 2012-297). La laïcité, si elle est un principe d’organisation de l’Etat, ne constitue aucunement une règle de droit applicable aux entreprises ne gérant pas une mission de service public : c’est la liberté religieuse qui retrouve, par principe, sa place dans l’entreprise.

Consacrée par de nombreux textes, tel l’article 9 de la Convention européenne des droits de l’homme ou l’article 10 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, la liberté religieuse de l’homme est constitutionnellement protégée en ce qu’elle détermine les croyances et permet de construire l’identité de chacun1. Si la religion du salarié demeure un élément de la vie privée de celui-ci, il n’en demeure pas moins qu’elle peut difficilement s’arrêter aux portes de l’entreprise.

La liberté religieuse peut toutefois être encadrée, lorsqu’elle se manifeste dans la vie professionnelle du salarié. Mais il est de jurisprudence constante que les restrictions à la liberté religieuse du salarié sont validées par les juges de manière très stricte2. En effet, la liberté religieuse intègre deux libertés sous-jacentes de valeurs différentes : la liberté de pensée, qui implique que le salarié dispose d’un droit de croire absolu. Par ailleurs, la liberté d’expression est aussi constitutive de la liberté religieuse, en ce qu’elle permet au salarié d’exprimer sa religion dans la sphère privée et publique ; c’est cette seconde liberté qui, ne connaissant qu’un caractère relatif,  pourra être amenée à être limitée par l’employeur.

Dans ce cas, ce dernier doit s’en référer à l’article L.1321-3 du Code du travail. Dans le cadre de son pouvoir de direction, le chef d’entreprise aura la capacité de limiter cette liberté à condition que les restrictions soient « justifiées par la nature de la tâche à accomplir […] [et] proportionnées au but recherché ». La Cour de cassation, dans son arrêt du 19 mars 2013 s’était montrée plus exigeante en associant cette disposition avec l’article L.1133-1 qui admet les différences de traitement à condition qu’ « elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ». A défaut d’un respect de ces critères, les exigences professionnelles émises par l’employeur seront constitutives de discriminations.

C’est au regard de ces dispositions qu’il est nécessaire d’accueillir l’arrêt de la Cour d’appel de renvoi affirmant qu’ « une personne morale de droit privé, qui assure une mission d’intérêt général, peut dans certaines circonstances constituer une entreprise de conviction au sens de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme et se doter de statuts et d’un règlement intérieur prévoyant une obligation de neutralité du personnel dans l’exercice de ses tâches ». Il précise ensuite : « Une telle obligation emporte notamment interdiction de porter tout signe ostentatoire de religion ».

Pour que les restrictions apportées à la liberté religieuse par l’employeur dans le règlement intérieur soient légales, il faudra s’assurer que l’objectif poursuivi soit légitime (I), puis, que les exigences professionnelles requises soient essentielles et déterminantes (II). Enfin, il faut pouvoir relier la restriction imposée au but recherché et constater une proportionnalité dans leur rapport (III).

L’obligation de neutralité répond-elle à un objectif légitime ?

Dès lors que l’employeur entend restreindre une liberté du salarié dans le règlement intérieur de l’entreprise, il doit pouvoir le justifier au regard d’un objectif légitime étranger à toute discrimination. C’est aussi ce qu’exige la Cour de Justice de l’Union européenne depuis un arrêt de 1986 (CJCE 13/05/1986, Bilka, aff. C-189/84, Rec. 1607). La légitimité s’entend de ce qui est fondé en raison, en justice ou en équité. La santé et la sécurité au travail autorisent ainsi l’employeur à prohiber le port de bijoux sur le lieu de travail lorsque le salarié est en contact avec des machines dangereuses ou prend son poste dans un établissement de santé (CEDH, 15 janvier 2013, Affaire « Eweida et autres », précitée). En l’espèce, l’obligation de neutralité imposée par l’employeur serait légale en raison de l’objectif poursuivi suivant : d’une part, l’éducation des jeunes enfants qu’elle reçoit, d’autre part, l’insertion sociale et professionnelle des femmes, sans distinction d’opinions politiques et religieuses.

Les droits des enfants sont garantis en France ; aussi, pour appuyer sa solution, la cour d’appel vise l’article 14 de la Convention  relative aux droits de l’enfant du 20 novembre 1989 qui impose de « protéger la liberté de pensée, de conscience et de religion à construire pour chaque enfant ». Entré en vigueur en France le 2 septembre 1990, ce texte international est doté d’une valeur juridique contraignante et d’un effet direct.

S’agissant de l’insertion professionnelle des femmes, cette finalité s’insère de manière plus générale dans le principe d’égalité homme/femme qui est consacré par l’article 1er de la Constitution de 1958 affirmant que « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux, aux fonctions électives ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales ».  Prises en tant que telles, ces deux finalités à vocation sociale nous paraissent bien constituer un objectif tout à fait louable.

L’obligation de neutralité constitue-t-elle une exigence professionnelle essentielle et déterminante ?

Les statuts de la crèche imposent une obligation totale de neutralité de la part de ses salariés. Cette exigence, selon la cour d’appel, serait essentielle et déterminante au regard de l’article L.1123-1 du Code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation car la crèche ne serait pas une société comme les autres mais, entrerait dans la famille des « entreprises de conviction ». Les juges du fond en l’espèce ne donnent aucune définition explicite de ce concept, et invite à se référer à la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’Homme. Celle-ci conçoit les entreprises de conviction, encore nommées « entreprises identitaires » ou « entreprises de tendance », comme celles dont l’éthique est fondée sur la religion ou sur une croyance philosophique, permettant ainsi à l’employeur de demander des obligations de loyauté spécifiques à ses salariés (CEDH, 23 septembre 2010, n° 1620/03, Schüth c/Allemagne). Mais finalement, la CEDH n’innove pas en la matière, dans la mesure où la Cour de cassation en 19783, puis l’Union européenne, avaient déjà reconnu l’existence des entreprises de tendance. La directive du 27 novembre 2000 (Directive n°2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail) prévoit que les législations nationales peuvent intégrer des dispositions particulières (incluant une différence de traitement fondée sur la religion ou les convictions) pour « le cas des activités professionnelles d’églises et d’autres organisations publiques ou privées dont l’éthique est fondée sur la religion ou les convictions ». En cas de non-conformité ou de rupture entre les convictions du salarié et celles de l’entreprise, cette dernière est donc légitime à rompre le contrat de travail.

Baby-Loup représenterait une entreprise de conviction car elle aurait été créée dans un esprit de laïcité et de neutralité,  et se voulait neutre au sein d’un quartier où plusieurs religions étaient pratiquées4.

L’entreprise de tendance serait donc l’instrument qui permettrait de faire de l’exigence initiale du règlement intérieur, une restriction fondamentale caractéristique de l’identité de l’association. Relevons toutefois que cette qualification réalisée par la Cour d’appel est contestable : si Baby-Loup est une entreprise identitaire, quel groupement ayant une mission d’intérêt général n’en serait pas une ? Les critères nébuleux de cette notion permettront en effet à toute entreprise, dès lors qu’elle remplit une mission d’intérêt général, ou qu’elle est simplement en contact avec un public hétéroclite, de s’autoproclamer comme telle ; cela autoriserait ainsi, indirectement, n’importe quel employeur désireux de faire sortir le fait religieux de sa société, d’heurter, presque librement, par un subterfuge légal, une liberté fondamentale. Un artifice détournant les dispositions du Code du travail semble donc en marche, et nous espérerons donc des juges du Quai de l’Horloge qu’ils viennent encadrer strictement le recours à ce concept pour éviter le risque d’une altération des libertés individuelles des salariés5.

 L’obligation de neutralité est-elle proportionnée au but recherché ?

La question de la proportionnalité est la plus délicate dans la mesure où elle implique que la restriction à la liberté soit strictement nécessaire pour atteindre le but recherché. Or, le Conseil d’Etat a rappelé que toute prohibition générale et absolue pour les salariés d’extérioriser leurs convictions doit être interdite6 : cette solution nous semble juste puisqu’il paraît difficile de concevoir qu’une interdiction générale et absolue puisse ne pas heurter le principe de proportionnalité (v. en ce sens, Halde, délibération n° 2008-32, 3 mars 2008). Pourtant, le règlement intérieur de l’association Baby Loup imposait bien une interdiction générale et imprécise. Force est de constater qu’une telle prohibition ne semble en rien strictement nécessaire pour atteindre le but recherché c’est-à-dire protéger les intérêts de l’enfant et l’insertion professionnelle des femmes en l’espèce : en effet, cela impliquerait que la liberté de pensée et de conscience de l’enfant soit remise en cause parce que les jeunes femmes qui les encadrent portent un voile ou une croix chrétienne.

En conclusion, regrettons la décision de la Cour d’appel de renvoi, qui semble-t-il, a méconnu les dispositions du Code du travail en reconnaissant comme légale la clause du règlement intérieur.

On comptera donc sur l’autorité de l’Assemblée plénière pour condamner cet arrêt du 27 novembre 2013. Il sera aussi du rôle de la Cour de cassation d’orienter sa jurisprudence vers une prise en compte effective de la diversité en entreprise afin de résoudre efficacement les difficultés actuelles des chefs d’entreprises mais aussi des hommes et des femmes qui la font vivre et l’animent7.

Garry Lucie,
Etudiante en Master 2 professionnel de droit social, Spécialité droit du travail. Université Lille 2, droit et santé

  1. B. Bossu « Affaire Baby-Loup : le retour à la case départ », La Semaine Juridique Entreprise et Affaire n°51, 19 décembre 2013, 1710 []
  2. CEDH, 15 janvier 2013, Affaire « Eweida et autres », RJPF mars 2013, p. 14, note E. Putman []
  3. Ass. Plén., 19 mai 1978, Dame Roy C/ Institution Sainte Marthe, D. 1978, 541, conc. SCHMELK, note Ardant []
  4. D. Corrignan-Carsin, « Entre laïcité et liberté religieuse, l’art difficile du compromis », La Semaine Juridique Edition Générale, n° 19, 6 Mai 2013, 542 []
  5. v. en ce sens, M. Peyronnet, Baby-Loup : passage en force des juges d’appel, Dalloz actualité du 28 novembre 2013 []
  6. CE., 25 janvier 1989, n°64296, Droit social 1990, p. 201 []
  7. v. en ce sens, E. Arnoult-Brill, G. Simon, Avis du Conseil économique social et environnemental, « Le fait religieux dans l’entreprise » Novembre 2013 []

Nullité du licenciement pour une inaptitude causée par une situation de harcèlement moral

Note sous Cass. Soc 13 février 2013 n°11-26.380 réalisée par Elise DUDA, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS

« La mode des risques psychosociaux habille les mieux vêtus et elle s’avère parfois indécente » conclut Patrick Morvan dans une critique acerbe sur la grandissante reconnaissance des risques psychosociaux1. L’obligation de sécurité de résultat de l’employeur mise en opposition avec sa liberté d’entreprendre ne cesse de faire couler de l’encre. L’arrêt rendu le 13 février 2013 se situe au cœur des débats actuels.

En l’espèce une salariée travaille pour une société commerciale en tant qu’employée administrative hautement qualifiée. Victime de harcèlement moral par un de ses collègues, elle est placée en arrêt de travail pour maladie. Sur avis du médecin du travail, elle est déclarée inapte sur son poste et est affectée au service commercial pour une période probatoire d’un mois. Ayant rencontré beaucoup de difficultés d’adaptation sur son nouveau poste, elle informe l’entreprise qu’elle souhaite mettre un terme à cette période probatoire. Le 4 novembre 2008, elle est licenciée pour inaptitude.

Elle intente une action devant le Conseil des prudhommes qui considère que son licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse. La salariée interjette appel et la Cour d’appel de Montpellier infirme la décision précédente dans un arrêt du 21 septembre 2011. La société forme alors un pourvoi en cassation.

Dans cette affaire, deux principes semblent se heurter : d’un côté l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur et de l’autre, sa liberté d’entreprendre. La notion de harcèlement moral est un risque contre lequel l’employeur est responsable par le jeu de son obligation de sécurité de résultat. En revanche, la liberté d’entreprendre lui permet notamment d’avoir le droit de licencier pour inaptitude. Ce licenciement, encadré par la loi, n’est toutefois envisageable que pour des causes objectives.

La Haute juridiction a eu à se positionner sur le lien entre ces deux principes. L’employeur est-il autoriser à licencier en cas d’inaptitude pour un fait objectif, si ce fait provient d’un manquement à son obligation de sécurité de résultat ?

Par l’arrêt du 13 février 2013, la chambre sociale considère que le licenciement est nul. Elle précise que la Cour d’appel apprécie souverainement les éléments de fait et de preuve et qu’elle n’a en rien dénaturé l’avis médical en estimant que l’inaptitude définitive avait pour seule origine l’état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont la salariée avait fait l’objet.

En affirmant ceci, elle sanctionne de manière indirecte l’employeur en associant le licenciement pour inaptitude et l’obligation de sécurité de résultat. Dans une autre affaire (Cass. soc., 12 mai 2010, no 09- 40. 910),  la Cour de cassation avait déjà sanctionné l’employeur qui avait licencié un salarié pour inaptitude parce que cela avait un lien avec le harcèlement moral d’un salarié. Pourtant dans l’affaire de 2013, l’employeur avait tenté de reclasser la salariée.

Le harcèlement moral est défini pour la première fois par la loi du 17 janvier 2002 qui insère l’article L1152-1 du code du travail (nouvelle numérotation) disposant que « les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Il entre dans le champ d’application de l’obligation de résultat de l’employeur depuis le célèbre arrêt Propara2. Depuis cet arrêt, l’étendue de l’obligation de sécurité de résultat ne cesse d’augmenter.

En l’espèce, le licenciement pour inaptitude semblait a priori régulier. En effet, l’inaptitude avait été constatée par le médecin du travail (C. trav., art. L.4624-1 et R.6424-31). De plus, l’employeur avait tenté de reclasser la salariée une première fois3 et c’est elle qui avait décidé de rompre la période probatoire. Ce n’est qu’en cas d’irrégularité que le licenciement sera considéré comme fondé sur l’état de santé du salarié donc discriminatoire et par conséquent nul comme l’article L. 1132-4 le prévoit.

L’enjeu de cette décision se trouve dans l’existence d’un lien de causalité entre le harcèlement moral et l’inaptitude. La Cour de cassation s’exprime en ces termes : «  l’inaptitude […] avait pour seule origine sont état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement». Dans une affaire similaire, Genièvre Pignarre explique la démarche entreprise par les juges. Au lieu de rechercher à connaitre la cause, les juges cherchent à déterminer à qui les faits sont imputables. Ils partent ainsi du fait générateur : le harcèlement moral. Celui-ci déclenche l’état dépressif donc un arrêt de travail. L’inaptitude est ensuite déclarée par le médecin du travail. Cela amène à un reclassement. Le poste ne convenant pas, la salariée refuse de continuer. L’employeur étant dans l’incapacité de reclasser la salariée sur un autre poste, il la licencie pour inaptitude. Par conséquent, l’employeur étant responsable du fait générateur (par l’obligation de sécurité de résultat), c’est à lui que doit être imputé l’inaptitude.

Elle explique que « l’enchainement causal ininterrompu permet d’affirmer que l’inaptitude est causée par le harcèlement moral ».  Ainsi l’employeur ne peut reprocher un fait dont il est à l’origine4.

Le lien de causalité parait sévère, mais ce n’est pas la première fois qu’il est démontré et un mois plus tard la chambre sociale conclut de manière similaire (Cass. Soc., 13 mars 2013,n°11-22.082). Selon le Professeur Tourreil, la Cour de cassation refuse que l’employeur licencie un salarié absent pour cause de maladie alors même qu’il existe des facteurs objectifs de désorganisation de l’entreprise pour la raison que l’absence est liée à la surcharge de travail5. Encore une fois l’employeur ne peut pas s’exonérer par des causes objectives car il est lui-même responsable du fait générateur.

Concernant la charge de la preuve, l’article L.1154-1 du code du travail prévoit que le salarié doit établir les faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et l’employeur doit y répondre par des éléments objectifs. Dans cette décision, la Cour de cassation rappelle bien que la Cour d’appel apprécie souverainement les éléments de fait et de preuve6.

La conséquence  de cette solution est importante sur le plan économique pour l’employeur car l’irrégularité du licenciement pour inaptitude a pour conséquence la nullité du licenciement. La salariée victime pourra demander sa réintégration dans l’entreprise7. De plus elle sera indemnisée par une somme qui correspond à la totalité du préjudice subi entre le licenciement et la réintégration, dans la limite des salaires dont elle a été privée8. Mais la salariée peut aussi refuser d’être réintégrée. Ce choix apparait d’ailleurs cohérent en cas de harcèlement moral et surtout après la rupture de la période probatoire demandée par la salariée. Dans ce cas, elle aura droit aux indemnités de rupture (C. trav. Art L.1234-9 : indemnité de licenciement et c. trav. Art L.1234-5 : indemnité compensatrice de préavis) mais aussi à une indemnité qui répare intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement9.

Cette solution n’est pas novatrice : en 2011 un salarié protégé, licencié pour inaptitude avait obtenu la même décision, alors même que l’inspecteur du travail avait donné son autorisation10. En ce sens, l’arrêt du 13 février 2013 s’inscrit dans la logique opérée par la Chambre sociale de la Cour de cassation.

Elise Duda
Etudiante en Master 2 professionnel de droit social, Université Lille 2, droit et santé

  1. MORVAN P., « La mode des risques psychosociaux, Droit social 2013, p. 965 []
  2. Cass. soc., 21 juin 2006 n° 05-43.920 à n° 05-43923 note Céline Leborgne-Ingelaere, JCP S n° 28, 11 Juillet 2006, 1566 []
  3. C. trav. art L.1226-2 concernant les accidents et maladies d’origine non professionnelle et L1226-10 concernant les accidents et maladies professionnelle []
  4. G.Pignarre, « Nullité du licenciement en cas d’inaptitude causée par des faits de harcèlement moral : une évolution attendue », RDT 2008, p. 605 []
  5. J-E. Tourreil, « Pas de licenciement pour absences prolongées si la maladie a pour cause un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, Jurisprudence Sociale Lamy 2013 []
  6. elle l’avait déjà décidé : Cass. soc. 29 sept. 2011, no 10-12.722 []
  7. les textes ne prévoient pas expressément de réintégration mais depuis un arrêt du 30 avril 2003 la réintégration est un droit pour le salarié – Cass. Soc., 30 avril 2003 ; n°00-44.811 FP-PBRI []
  8. C. cass. soc., 30 septembre 2010 ; RJS 2010 n°928 []
  9. Cass. Soc., 14 avril 2010, RJS 2010 441, n°500 : cette indemnité est au moins égale à six mois de salaire []
  10. Cass. Soc. 15 novembre 2011 n° 10-10.687, n°10-30.463, n° 10-18.417 et n° 10-19.435, note Céline Leborgne-Ingelaere, JCP S n°6, 2012 []