Archives mensuelles : novembre 2013

La dénonciation de faits de harcèlement moral strictement protégée !

Note sous Cass. soc. , 13 février 2013, n° 11-28.339, Inédit ; (non publié au bulletin) réalisée par Iréla Akémakou, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

Comme l’écrivait récemment un auteur : « accusation mal fondée n’est pas mauvaise foi »1. Telle était sa réaction face à un arrêt relatif aux articles L. 1152-2  et L. 1152-3 du Code du travail, prévoyant une immunité pour le salarié qui dénonce des faits de harcèlement ou est témoin de harcèlement moral.

A la suite d’un accident de travail, une salariée est placée en arrêt de travail. Quelques mois plus tard, la salariée se voit signifier son licenciement pour faute grave, la lettre de licenciement invoquant « une multiplication d’incidents et d’agressions vis-à-vis de la nouvelle direction de l’entreprise et des faits de dénonciation calomnieuse, de propos diffamatoires et d’accusation gratuite de harcèlement moral ». La salariée saisit de ce fait la juridiction prud’homale pour demander la nullité de son licenciement et la condamnation de l’employeur à lui payer diverses sommes à ce titre. La juridiction prud’homale ne fait pas droit à la demande de la salariée qui va interjeter appel de la décision.

La Cour d’Appel de Colmar, dans un arrêt rendu le 27 octobre 2011, déboute la salariée de ses demandes en retenant que cette dernière ne pouvait être sanctionnée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral dès lors que sa mauvaise foi n’était pas établie, mais qu’elle avait cependant agi avec une légèreté blâmable constituant une faute grave en dénonçant également un fait d’agression, qu’elle savait contesté, qui jetait le discrédit sur son employeur et qui pouvait déboucher sur des poursuites pénales. La salariée se pourvoit alors en cassation.

Une interrogation particulière apparaît à travers cet arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 13 février 2013 : le fait pour l’employeur de mentionner dans la lettre de licenciement l’accusation de harcèlement moral formulée à son encontre par le salarié dont la mauvaise foi n’a pas été établie occulte-t-il tous les autres motifs de licenciement invoqués dans la lettre ? Emporte-t-il à lui seul la nullité de plein droit du licenciement ? Le 13 février 2013, la Cour de cassation casse et annule en toutes ses dispositions l’arrêt de cour d’appel en disposant que la dénonciation par la salariée de faits de harcèlement moral, visée dans la lettre de licenciement, n’ayant pas été faite de mauvaise foi, l’invocation de ce grief emportait à elle seule la nullité de plein droit du licenciement.

Cette décision est largement compréhensible. En effet, l’objectif du législateur est de protéger le salarié victime en l’encourageant à dénoncer les faits de harcèlement moral sans se soucier de probables représailles de l’employeur tel que le licenciement pouvant aller jusqu’à la faute grave. De ce fait, la lutte contre le harcèlement moral au travail entamée par le législateur implique donc la protection des salariés dénonciateurs. Le salarié victime de faits de harcèlement moral et qui n’oserait les dénoncer bénéficie ainsi logiquement d’une immunité consacrée notamment par l’article L.1152-2 du Code du travail qui énonce : « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».

Tout licenciement prononcé dans ces circonstances est donc nul. Toutefois, les juges sont venus préciser que cette règle s’appliquait sauf si le salarié est de mauvaise foi (Cass. soc., 16 juin 2010, no 09-40.065). Dès lors, si le salarié a agi avec mauvaise foi et que cette mauvaise foi est établie, le licenciement prononcé est maintenu. En l’espèce, il est retenu par les juges du fond que le salarié dénonciateur n’était pas de mauvaise foi. Cependant, qu’entend-on par « mauvaise foi » ? Dans un arrêt de la chambre sociale rendu le 7 février 2012 (Cass, soc., 7 février 2013 n°10-18035), la Cour de Cassation considère que « la mauvaise foi du salarié ne peut résulter que de sa connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce ». Comme l’affirme également la Cour : « la mauvaise foi du salarié ne peut être déduite du seul caractère erroné des faits dénoncés » (Cass soc., 27 octobre 2010, n°08-44.446, FS-D). La mauvaise foi est donc très difficile à établir car elle ne se présume pas et ne se déduit pas de circonstances établies. Elle ne peut en aucun cas être assimilée à une légèreté blâmable dans l’appréciation des faits comme il ressort de cet arrêt du 13 février 2013. Ainsi, la mauvaise foi ne pouvant être présumée ou simplement déduite, les faits dénoncés doivent donc être faux mais le salarié doit, en plus, être conscient de leur fausseté.

Dans cette même logique de protection, dans un arrêt rendu par la Cour de cassation en 2009, un salarié avait dénoncé à l’inspection du travail des faits de harcèlement non établis à l’encontre de son supérieur hiérarchique et son licenciement avait tout de même été déclaré nul (Cass. Soc. 10 mars 2009, 07-44.092). Il ressort donc de cet arrêt que le licenciement d’un salarié accusant son supérieur hiérarchique d’harcèlement moral est nul sauf mauvaise foi du salarié, et ce même si le harcèlement n’est pas prouvé. Il semblerait donc que la bonne foi du salarié dénonçant des agissements illégaux soit présumée, de même que le maintien de la nullité du licenciement même en l’absence de preuve des agissements illégaux invoqués.

La difficulté résidera dans la mise en œuvre probatoire de la mauvaise foi du salarié car l’employeur devra apporter la preuve des mensonges conscients et délibérés du salarié. Même si l’objectif reste de ne pas dissuader les salariés victimes de dénoncer les faits de harcèlement en leur aménageant une protection, ces derniers peuvent parfois commettre des erreurs de jugement quant à la nature des actes qu’ils subissent. Ainsi, il arrive que des salariés dénoncent à tort certains agissements de leur employeur (Cass, soc., 27 janvier 2009, n°07-43.257). Dans le contexte actuel où tant le harcèlement moral que le harcèlement sexuel ont été très médiatisés, un salarié non averti sur ces questions peut être faussement persuadé d’en être victime. D’où la nécessité de faire référence à la mauvaise foi pour différencier un salarié victime de harcèlement qui dénoncera cela de façon honnête, d’un autre salarié consciemment malhonnête. Il est néanmoins des cas où cette mauvaise foi a pu être caractérisée ; le salarié qui va par exemple créer de toutes pièces de faux éléments dans le but de faire croire à un harcèlement grâce à une « manœuvre ayant consisté à adresser à son supérieur hiérarchique deux lettres lui imputant faussement des actes de harcèlement moral et à poursuivre en justice, sur le fondement des mêmes accusations, la résolution de son contrat de travail aux torts de son employeur » verra ainsi sa mauvaise foi caractérisée (Cass. soc., 18 février 2003 n°01-11.734).

Dans un arrêt de la Cour de cassation intervenu le 6 juin 2012 (Cass. soc., 6 juin 2012 n°10-28.345) il avait été considéré que : « la salariée avait dénoncé de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l’entreprise et de se débarrasser du cadre responsable du département comptable, la cour d’appel, caractérisant la mauvaise foi de la salariée au moment de la dénonciation des faits de harcèlement, a pu par ce seul motif décider que ces agissements rendaient impossible son maintien dans l’entreprise et constituaient une faute grave ». À partir du moment les juges constatent que le salarié a dénoncé de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral, cette dénonciation doit être considérée comme ayant été faite de mauvaise foi. Ce qui emporte deux conséquences : la protection prévue par le Code du travail ne trouve plus à s’appliquer et le salarié peut être sanctionné disciplinairement, y compris par un licenciement pour faute grave.

AKEMAKOU Iréla
Etudiante en Master 2 professionnel de droit social, Université Lille 2, Droit et Santé.

  1. M. Hautefort, note sous Cass. soc., 7 février 2012, n°10-18.035, JSL, 22 mars 2012 p. 10 []

Publications et tracts syndicaux : pas de diffusion via le réseau internet de l’entreprise sans l’accord de l’employeur

Note sous C.Const., QPC du 27 septembre 2013, décision n° 2013-345 Syndicat National Groupe Air France CFTC, réalisée par Claire Dubois sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS

La communication syndicale dans l’entreprise peut se faire de diverses manières et notamment, par la diffusion de tracts et de publications qui peuvent se distribuer, s’afficher, voir même être diffusés via le réseau internet de l’entreprise. Concernant ce dernier moyen de communication, un accord d’entreprise doit être conclu ainsi que le prévoit l’article L 2142-6 du Code du travail. Cet article a fait l’objet d’un contrôle de conformité à la Constitution, suite à une QPC déposée par un syndicat.     

Tout commence avec l’envoi par le Syndicat national Groupe Air France CFTC de tracts syndicaux sur les boîtes mails du personnel de l’entreprise, en l’absence d’accord d’entreprise.

Air France assigne ce syndicat pour délit d’entrave au système informatique de l’entreprise devant le juge des référés. Le syndicat pose une QPC devant ce même juge.

Le 11 juillet 2013, la QPC est transmise à la Chambre sociale de la Cour de cassation. Elle met en cause la conformité de l’article L2142-6 du Code du travail à la Constitution. A titre de rappel, soulignons que la saisine du Conseil constitutionnel d’une QPC suppose la réunion de 3 conditions cumulatives : la disposition législative critiquée doit être applicable au litige, à la procédure ou constituer le fondement des poursuites ; la disposition législative critiquée ne doit pas avoir déjà été déclarée conforme à la Constitution par le Conseil constitutionnel et la QPC posée doit être nouvelle ou présentée un caractère sérieux. La Cour de cassation constate que ces 3 conditions sont bien remplies en l’espèce.

Cet article soumet à un accord d’entreprise la diffusion des publications et tracts syndicaux sur un site syndical de l’intranet de l’entreprise ou sur la messagerie électronique de l’entreprise, qui aura comme fonction principale de mettre en place les conditions d’utilisation pour permettre notamment la préservation de la liberté de choix des salariés d’accepter ou non ces documents. Concernant la diffusion par messagerie électronique, l’article indique qu’elle doit être conforme aux exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l’entreprise et ne doit pas entraver l’accomplissement du travail.

En l’espèce, le Syndicat national Groupe Air France CFTC soutient devant la Chambre sociale de la Cour de cassation, que soumettre à l’accord de l’employeur, le droit des syndicats à communiquer avec les salariés sur un site syndical mis en place sur l’intranet de l’entreprise ou par la diffusion sur la messagerie électronique de l’entreprise, porte atteinte à la liberté d’expression des syndicats.

Pour la Cour de cassation, cet article qui subordonne l’utilisation par les syndicats d’un moyen de communication, qu’elle juge usuel et actuel, à une autorisation de l’employeur, est de nature à affecter l’efficacité de leur action dans l’entreprise et la défense des intérêts des travailleurs.

La question posée par ce Syndicat était la suivante : « la rédaction de l’article L2142-6 du Code du travail en ce qu’elle subordonne la diffusion de tracts de nature syndicale sur la messagerie électronique à un accord d’entreprise ou à un accord avec l’employeur est-elle conforme à l’alinéa 6 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et à l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 ? ».

Cela revient à se demander si la liberté de communication des syndicats est préservée, lorsque la diffusion de publications et tracts syndicaux sur la messagerie électronique ou l’intranet de l’entreprise est subordonnée à un accord d’entreprise ?

Pour le Conseil constitutionnel, « le législateur, en application du principe de participation prévu par l’alinéa 8 du Préambule de la Constitution de 1946, a subordonné à l’exigence d’un accord préalable ces publications et tracts syndicaux apparaissant sur l’intranet ou qui sont diffusés sur la messagerie électronique de l’entreprise, pour permettre une adaptation des modalités de communication syndicale par la voie électronique, en fonction de chaque entreprise, de chaque organisation du travail et notamment en fonction de l’avancée de ses moyens de communication.

Le législateur, dans le but d’assurer le respect des libertés conférées tant aux employeurs qu’aux salariés, a prévu que cette diffusion électronique de l’information syndicale ne doit pas entraver les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l’entreprise, l’accomplissement du travail, ou encore la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser ces messages.

Il n’est pas possible de considérer que la liberté de communication syndicale est méconnue, dans la mesure où, en l’absence, d’accord d’entreprise sur l’utilisation de l’intranet ou de la messagerie électronique de l’entreprise, les syndicats conservent la possibilité d’utiliser les panneaux d’affichage et de distribuer aux heures d’entrée et de sortie du travail, les tracts et publications, de les diffuser librement sur les réseaux publics, que les salariés peuvent librement consultés. De plus, ces derniers peuvent s’inscrire sur des listes de diffusion, leurs permettant de recevoir, ces documents par voie électronique ».
Le Conseil constitutionnel en conclut, que l’article L2142-6 du Code du travail est conforme à la Constitution, en ce que le législateur n’a pas opéré une conciliation manifestement déséquilibrée entre la liberté de communication des syndicats et celle tant des employeurs que des salariés.

La Cour de cassation avait déjà rappelé que « la diffusion de tracts et de publications syndicaux sur la messagerie électronique que l’entreprise met à la disposition des salariés n’est possible qu’à la condition, soit d’être autorisée par l’employeur, soit d’être organisée par voie d’accord d’entreprise » (Cass. soc., 25 janvier 2005, Clear Channel, n°02-30.946). Tout semblait donc réglé, jusqu’à ce que cet arrêt du 11 juillet 2013 de la Chambre sociale de la Cour de cassation vienne à considérer que la question posée par les syndicats était suffisamment sérieuse pour faire l’objet d’une QPC. C’est la première fois que le Conseil constitutionnel se prononce sur la liberté de communication syndicale via le réseau internet de l’entreprise.

Il est important de préciser qu’il existe plusieurs articles relatifs à la diffusion des communications syndicales dans le Code du travail. L’article L2142-6 qui en fait partie, est le seul à traiter de la communication sous forme électronique. Les autres qui concernent la communication sous format papier sont présents aux articles L2142-3 et suivants. Les principales règles relatives à la communication syndicale dans l’entreprise remontent à la loi n°68-1179 du 27 décembre 1968 relative à l’exercice du droit syndical dans les entreprises. La loi n°82-915 du 28 octobre 1982 relative au développement des institutions représentatives du personnel renforce la liberté syndicale en affirmant que le contenu des publications et tracts syndicaux est librement déterminé par les organisations syndicales, mais dans le respect tout de même des dispositions relatives à la presse. L’employeur pourra agir à posteriori, lorsque cette communication prendra la forme de propos diffamatoires, injurieux, ou non syndicaux. La Cour de cassation a également retenu que la liberté de communication syndicale sur internet pouvait être limitée, dans le but d’éviter que la divulgation d’informations confidentielles porte atteinte aux intérêts légitimes de l’entreprise (Cass.soc., 5 mars 2008, n°06-18.907). Dans tous les autres cas, une atteinte de la part de l’employeur sera constitutive d’un délit d’entrave à la liberté syndicale. La loi n°2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, marque la prise en compte des TIC dans la communication syndicale, qui se traduit par une modification de l’article mis en cause en l’espèce. Cet article met en place une communication syndicale passant par l’établissement d’un accord d’entreprise pour l’utilisation même du moyen de communication, c’est-à-dire du réseau internet de l’entreprise, à l’inverse des autres types de communication sous format papier. La notion de diffusion du tract électronique est très encadrée, comme le démontre la Cour de cassation qui a retenu qu’un message syndical arrivant sur les seuls boîtes mails des responsables de l’agence qui étaient au nombre de 35, n’était pas caractéristique d’une diffusion au sens de l’article L2142-6 du Code du travail (Cass.soc., 10 janvier 2012, n°10-18.558).

Doit-on considérer que face à l’émergence des TIC, il semble logique d’aligner la communication syndicale sous format électronique au format papier, pour ne pas porter atteinte à la liberté de communication des syndicats dans l’entreprise ? Ou doit-on considérer que cet alignement n’est pas utile face notamment aux autres possibilités offertes aux syndicats de diffuser leurs tracts et publications ?

L’accès par les syndicats représentatifs ou non (Cass. soc., 21 septembre 2011, n°10-19.017 et n°10-23.247) à un tel procédé de diffusion doit se faire après négociation et conclusion d’un accord d’entreprise avec l’employeur, qui permettra à ce dernier de subordonner cet accès à des conditions d’utilisation qu’il estimera conformes à l’entreprise. Ce contrôle de conformité peut aller très loin, comme le démontre un arrêt la Cour de cassation, qui a validé la clause d’un accord d’entreprise qui conditionnait la diffusion des tracts électroniques à l’existence d’un lien entre le contenu et la situation sociale existant dans l’entreprise (Cass. soc., 22 janvier 2008, n°06-40.514). La Cour de cassation avait déjà admis que les salariés pouvaient faire l’objet d’une sanction lorsqu’ils ne respectaient pas les modalités fixées par un accord d’entreprise (distribution au-delà du quota autorisé), concernant la diffusion de publications et tracts syndicaux au moyen de la messagerie de l’entreprise. (Cass.soc., 19 mai 2010, n°09-40.279). Ces jurisprudences montrent l’importance accordée à l’établissement préalable de modalités d’utilisation de l’outil informatique dans l’entreprise par les organisations syndicales et l’importance du respect des modalités de cet accord.

Malgré cela, le syndicat forme une requête, dans le but de pouvoir communiquer les publications et tracts syndicaux sur le réseau internet de l’entreprise, de la même manière qu’il communique ces documents sous format papier. On peut comprendre cette volonté de mettre sur un même pied d’égalité la communication électronique et la communication papier, car de nos jours, la plupart des informations se délivrent sur la toile. De plus, le problème principal de cet accord d’entreprise préalable est clairement posé pour les syndicats et réside dans le fait que l’employeur peut ne jamais vouloir négocier. Une précision est apportée par le Conseil constitutionnel pour faire face à cette inquiétude : les organisations syndicales peuvent toujours passer par le réseau public. Mais comme le précise Xavier ORGERIT, l’espace internet de l’entreprise est forcément plus efficace que l’espace public, il va même jusqu’à dire, que ces deux sphères sont complémentaires et ne devraient pas être vu comme alternatives.1. Le Conseil constitutionnel va également  évoquer d’autres dispositifs restant à la disposition des syndicats pour la diffusion des publications et tracts syndicaux. L’affichage sur les panneaux prévus à cet effet (article L2142-3 du Code du travail), la distribution aux heures d’arrivée et de sortie du personnel (article L2142-4 du Code du travail), les listes de diffusion auxquelles les salariés ce sont inscrits. C’est en citant l’ensemble des autres moyens de diffusion accessibles aux syndicats que le Conseil constitutionnel justifie que la liberté de communication syndicale dans l’entreprise est préservée.

Pour attester de la conformité de cet article à la Constitution, le Conseil constitutionnel ne va pas se baser sur l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen qui concerne la liberté d’expression, mais sur les alinéas 4, 6 et 8 du Préambule de la Constitution de 1946. L’alinéa 4 pose le principe d’une liberté qui ne doit pas nuire à autrui, l’alinéa 6 pose la liberté conférée à tout homme de défendre ses droits et ses intérêts par l’action syndicale et la  liberté d’adhésion au syndicat de son choix, l’alinéa 8 pose le principe de participation de l’ensemble des travailleurs par l’intermédiaire de ses représentants à la détermination collective des conditions de travail et à la gestion de l’entreprise. Le Conseil constitutionnel va notamment utiliser le principe de participation de ce dernier alinéa pour expliquer l’importance d’un tel accord préalable à ce mode de diffusion. Il va expliquer que cet accord est essentiel pour permettre une adaptation des modalités de la communication syndicale en fonction de l’entreprise, de son organisation du travail et de ses avancées en matière de communication électronique. De plus, le Conseil constitutionnel ne souhaite pas que cette diffusion électronique soit un frein au fonctionnement du réseau informatique de l’entreprise, à l’accomplissement du travail ou encore à la liberté des salariés d’accepter ou non les messages syndicaux diffusés. L’établissement de modalités d’utilisation permet de garantir ce respect.

Il parait cohérent d’établir des modalités d’utilisation du système informatique de l’entreprise concernant les communications syndicales. L’ensemble des arguments apportés par le Conseil constitutionnel en ce sens est compréhensible. Toutes ces craintes concernant une action syndicale qui serait tellement envahissante qu’elle aurait un impact sur la productivité de l’entreprise, sur le fonctionnement du réseau internet de l’entreprise ou sur la liberté des salariés sont justifiées. L’action syndicale n’est pas la même dans chaque entreprise, mais pour éviter tout abus, un encadrement de ce moyen de communication par l’établissement d’un accord d’entreprise reste actuellement la seule solution trouvée.

Par la validation de la conformité de l’article L2142-6 du Code du travail à la Constitution et le rejet des arguments avancés par le syndicat en cause, le Conseil constitutionnel montre sa volonté de laisser à l’employeur, la maîtrise de l’outil informatique dans l’entreprise, cela passant par l’accord d’entreprise qui ne contrarie en rien la liberté de communication des syndicats. La position du Conseil constitutionnel sur la validité de ce type d’accord est désormais clairement établie. Avec cette décision, l’employeur reste le seul à pouvoir décider si oui ou non, il y aura la présence d’une communication syndicale via le réseau internet de l’entreprise. Cette position adoptée par le Conseil constitutionnel ne fait toutefois pas l’unanimité auprès de la doctrine.

Claire Dubois
Etudiante en Master 2 professionnel de droit social, Université Lille 2, droit et santé

  1. X. ORGERIT, liberté de communication des syndicats : le développement du « e-syndicalisme » et la liberté syndicale à l’ère de la communication numérique, Lettre « Actualités Droits-Libertés » du CREDOF, la Revue des Droits de l’Homme, revdh.org, 2 octobre 2013 []

Quand l’existence de familiarités au travail fait échec à la reconnaissance du harcèlement sexuel

Note sous Cass. soc. , 10 juillet 2013, n°12-11787 (non publié au bulletin) réalisée par Bastien Chaldaureille, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

Le harcèlement sexuel est caractérisé par des agissements d’une personne qui, abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions, impose des contraintes ou exerce des pressions de toute nature sur un salarié dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles (article L1153-1 du code du travail).  Néanmoins, si les actes établis à l’encontre du salarié s’inscrivent dans le cadre de relations de familiarité réciproques avec la personne qui s’en plaint, cela fait échec à la reconnaissance du harcèlement sexuel.

Un salarié, chef des ventes et travaillant dans la même entreprise depuis 26 ans, a été licencié pour faute grave par lettre du 5 juin 2009. Une subordonnée avait fait savoir à l’employeur qu’elle subissait des actes qu’elle qualifiait de harcèlement sexuel par son supérieur hiérarchique. Pour appuyer son témoignage, elle a fait valoir un arrêt maladie pour dépression intervenant à la suite d’actes déplacés. L’arrêt évoque ainsi « l’arrêt de maladie et le traitement antidépresseur suivi par cette dernière pris quelques jours après le baiser forcé que lui a fait subir M. X…, ainsi que des courriels du chef de vente dans lesquels ce dernier employait un vocabulaire déplacé et encourageait une proximité affective tendancieuse vis-à-vis de sa subordonnée ». En outre, pour établir le harcèlement sexuel, la salariée met en avant le procès-verbal de la réunion du CHSCT qui lui reconnait sa position de « victime ». A la suite des faits allégués par la salariée, l’employeur estime que le comportement est constitutif d’un harcèlement sexuel et procède ainsi au licenciement pour faute grave du supérieur hiérarchique, sans même réclamer d’explication à ce dernier.

 

2. Le salarié conteste son licenciement et saisit la juridiction prud’homale. La Cour d’appel d’Aix-en-Provence, dans un arrêt en date du 15 novembre 2011, fait droit à la demande du salarié et reconnait le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. En effet, la  Cour d’appel a apprécié les faits dans le contexte dans lequel ils avaient eu lieu en tenant compte en particulier des relations préexistantes entre les parties. En outre, elle analyse l’argumentation du salarié, qui produit pour sa défense de nombreux courriels dans lesquels ressort l’existence d’une relation pour le moins amicale partagée entre la salariée et le supérieur hiérarchique : « , Mme Y…ne s’explique pas sur le fait que la familiarité dont l’entreprise fait grief à M. X…apparaît, pour le moins, largement partagée entre les deux intéressés, au vu des différents courriels versés aux débats, qu’elle a dressés à son supérieur en les terminant par des formules particulièrement affectueuses, telles que par exemples : « Merci pour ton coup de fil de ce matin, il m’a fait du bien. Bonne journée, j’espère pour toi. Bizzz », « Bonne journée. Bisou », « Bisou, cheffffffff », « voilà, voilà, chef. Bonne reprise Bizzzzz » et enfin un mail se terminant par « Bien à toi et bonne soirée », daté du 14 avril 2009 ». L’employeur forme alors un pourvoi devant la Cour de Cassation.

La Haute Juridiction a donc été amenée à se prononcer sur la qualification d’un harcèlement sexuel en cas d’existence de familiarités entre les intéressés.
La Cour de cassation confirme l’arrêt de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence et rejette le pourvoi au motif qu’il ressortait des éléments de faits du dossier que « les seuls actes établis à l’encontre du salarié s’inscrivaient dans le cadre de relations de familiarité réciproques avec la personne qui s’en plaignait. » Dans un sens, cet arrêt n’étonne pas. En effet, il rappelle une affaire dans laquelle la Cour de Cassation avait jugé que le harcèlement sexuel n’était pas constitué dans la mesure où la salariée avait pleinement adhéré à un « mode de rencontre » consistant en des rendez-vous dans divers lieux avec son supérieur hiérarchique (Cass. soc., 25 sept. 2012, n° 11-17.542).

Rappelons que, suite à la loi du 6 Aout 2012 (n° 2012-954, JORF n°0182 du 7 août 2012), de nombreux articles du code du travail ont été modifiés.  Sont qualifiés de harcèlement sexuel les agissements de la personne qui, abusant de son autorité que lui confèrent ses fonctions, impose des contraintes ou exerce des pressions de toute nature sur un salarié en vue d’obtenir des faveurs sexuelles. (Article 1153-1 du Code du travail). En outre, l’article L1153-5 ajoute que « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel. Le texte de l’article 222-33 du code pénal est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche ». Au-delà, il est clairement affiché que la responsabilité de l’employeur peut être engagée lorsqu’une situation de harcèlement sexuel est caractérisée dans l’entreprise. En effet, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat (Cass. soc., 21 juin 2006, no 05-43.914 ; Cass. soc., 3 févr. 2010, no 08-44.019). Selon  le professeur Jean Mouly cette obligation est d’ailleurs une « obligation de garantie absolue »1.

En l’espèce, il semblerait que l’employeur ait pris la mesure de sa responsabilité en licenciant le salarié pour faute grave. Néanmoins, il semble ressortir des faits que ce dernier n’a pas mené d’investigation avant de prononcer la sanction. Or l’employeur dispose de plusieurs prérogatives, lui permettant une investigation approfondie : contrôler les agissements, les mails, les courriers envoyés par le salarié soupçonné d’être à l’origine d’un harcèlement sexuel. La jurisprudence autorise l’employeur à ouvrir le courrier destiné à un salarié s’il n’y est pas fait mention d’un caractère personnel (Cass. Soc., 11 juillet 2012, n° 11-22972). Il en est de même des mails et des dossiers du salarié (Cass. Soc. 19 juin 2013, n°12-12138). Cependant, ce pouvoir d’investigation connaît des limites puisque l’employeur ne peut, sauf à encourir une autre responsabilité qui est celle de la violation de la vie privée, accéder aux échanges qualifiés de personnel par les salariés2.

Sur la qualification de harcèlement sexuel, la position de la Cour d’appel et de la Cour de cassation paraissent claires. En toute logique, le harcèlement sexuel ne saurait être consenti par la victime. Or, en l’espèce, les pressions et contraintes n’étaient pas rapportées, compte tenu des relations pour le moins « ambigües », ou du moins « amicales » que la salariée entretenait avec son supérieur hiérarchique. Il n’en demeure pas moins que cette présente affaire reflète indéniablement la difficulté rencontrée par les juges. Ces derniers sont souvent confrontés à la question de savoir si les faits reprochés relèvent de la simple séduction ou au contraire du harcèlement sexuel. Or, la frontière entre démarche de séduction et harcèlement sexuel n’est pas toujours facile à identifier.

Dès lors cet arrêt est représentatif de la jurisprudence actuelle en matière de harcèlement sexuel qui respecte littéralement les critères dictés par le code du travail en la matière. Par ailleurs, la Cour de cassation opère une fois de plus un contrôle de la qualification du harcèlement3.

Néanmoins, cette solution peut paraitre critiquable, dans la mesure où un harcèlement sexuel peut difficilement être reconnu quand la victime entretient des liens amicaux avec l’auteur. Cela signifie que les relations au travail doivent être mesurées ou du moins rester courtoises, en faisant abstraction de toute familiarité possible entre collègue. Pourtant qui n’a jamais écrit un banal « bisou » ou « je t’embrasse » à un collègue de travail ? Dorénavant, la prudence doit être de mise concernant les relations de travail à défaut, le harcèlement sexuel ne saurait être caractérisé.

CHALDAUREILLE Bastien
Etudiant en master 2 professionnel de droit social, Université Lille 2, droit et santé

 

  1. JCP G 2010, n°12, note J.Mouly).

    Si le harcèlement sexuel est avéré et que les faits sont constitués, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser ces agissements. A ce titre, l’employeur peut exercer son pouvoir disciplinaire. Il peut dès lors licencier pour faute grave le salarié à l’origine des faits. Ce licenciement peut également intervenir lorsque les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées ont lieu, hors du temps et du lieu de travail, à l’égard de personnes avec lesquelles l’auteur est en contact en raison de son travail. (Cass. soc., 19 oct. 2011, n° 09-72.672 : JurisData n° 2011-022322).  En outre, l’employeur doit engager une procédure disciplinaire dans les deux mois suivant la date à laquelle il a eu connaissance des reproches du salarié harcelé ((Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-70.902 : JurisData n° 2011-012758 ; JCP S 2011, 1463, note C. Leborgne-Ingelaere []

  2. Cass. soc., 17 juin 2009, n° 08-40.274, JCP G 2009 []
  3. Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-45.747, n° 06-45.794, n° 06-45.579 et n° 06-46.517 : JurisData n° 2008-045106 au n° 2008-045109 ; JCP S 2008, 1537, note C. Leborgne-Ingelaere []

Une prise d’acte ne peut se justifier par des faits ultérieurs !

Note sous Cass. soc. , 9 oct. 2013, n° 11.24457 réalisée par Phylicia LARRANAGA sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

Seuls des faits connus par le salarié au moment de la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail peuvent être invoqués devant les juges afin de faire produire à celle-ci les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.   

La jurisprudence avait jusqu’ici laissé pleine latitude au salarié en ce qui concerne les motifs avancés afin de faire produire à leur prise d’acte les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cependant, la Cour de cassation vient pour la première fois poser une limite logique d’ordre chronologique concernant les motifs invoqués par les salariés devant les juges en la matière.

En l’espèce, un salarié engagé en qualité de technicien informatique a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 27 août 2008. Dans la lettre qu’il a adressée à son employeur afin de lui notifier qu’il prenait acte de la rupture de son contrat de travail, il invoquait des retards de paiement de son salaire ainsi que des impayés d’heures supplémentaires.

Le salarié saisit alors la juridiction prud’homale afin de faire reconnaître que la prise d’acte de la rupture  de son contrat de travail est imputable à son employeur et donc de lui faire produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. A l’appui de sa demande, outre les motifs invoqués dans la lettre adressée à son employeur pour lui notifier sa prise d’acte, il invoque une atteinte à sa vie privée. En effet, l’employeur du salarié l’avait fait suivre par un détective privé les 11 et 12 août 2008.

La Cour d’appel d’Aix en Provence dans un arrêt en date du 12 juillet 2011 déboute le salarié de sa demande.  Elle considère que le salarié ne peut invoquer comme motivation de sa prise d’acte l’atteinte à sa vie privée qu’il n’a appris que postérieurement à celle-ci.

La Cour de cassation a donc été amenée à se prononcer sur  les  faits  que peut invoquer un salarié afin de faire produire les effets d’un licenciement sans cause  réelle et sérieuse à la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.

Par cet arrêt du 9 octobre 2013, la Cour de cassation affirme que le salarié ne peut invoquer que des motifs  dont il avait connaissance au moment où il a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Cet arrêt de la Cour de cassation semble de prime abord surprenant en raison de la nature même du motif invoqué mais également en raison de la position jurisprudentielle concernant la prise en compte par les juges du fond des manquements invoqués par le salarié.

Dans cet arrêt, le salarié invoque une atteinte à sa vie privée en raison de la filature par un détective privé dont il a fait l’objet sur demande de son employeur. La Cour de cassation, dans un souci de protection de la vie privée des salariés, a toujours condamné l’usage de la filature comme mode de surveillance des salariés. Elle a même posé dans un arrêt en date du 26 novembre 2006 un principe général d’interdiction du recours à la filature comme mode de surveillance des salariés en affirmant  « qu’une filature organisée par l’employeur pour contrôler et surveiller l’activité d’un salarié constitue un moyen de preuve illicite dès lors qu’elle implique nécessairement une atteinte à la vie privée de ce dernier, insusceptible d’être justifiée, eu égard à son caractère disproportionné, par les intérêts légitimes de l’employeur » (Cass. Soc., 26 novembre 2002, n° 00-42401).  Le recours à un tel procédé de la part de l’employeur aurait pu laisser penser que la Cour de cassation eut pris le contre-pied de la Cour d’appel en avançant que la rupture du contrat de travail du salarié était due à l’usage par son employeur d’un procédé illicite justifiant la prise d’acte de la rupture  de son contrat de travail par le salarié.

Il faut rappeler que « lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission » (Cass. Soc., 25 juin 2003, n° 01-42.679). L’imputabilité de la prise d’acte va donc revêtir une importance considérable aussi bien pour le salarié que pour son employeur. En effet, si les juges considèrent que la prise d’acte est imputable à l’employeur, alors ils condamneront celui-ci à verser au salarié « une indemnité ne pouvant être inférieure à 6 mois de salaire » (article L 1225-3 du code du travail). L’employeur devra également verser l’indemnité de licenciement ainsi que l’indemnité de préavis. Par contre, si les juges décident que la prise d’acte du salarié ne peut être imputée à l’employeur et doit donc produire les effets d’une démission, le salarié ne pourra prétendre à aucune compensation financière. De plus, il ne pourra prétendre bénéficier  des indemnités de chômage en l’absence de privation involontaire d’emploi.

La jurisprudence en matière de prise  d’acte est assez favorable au salarié tant au niveau de la forme de celle-ci qu’au niveau des manquements de l’employeur pouvant être invoqués par le salarié. Ainsi, d’un point de vue formel, les juges considèrent que le salarié n’était pas tenu de prendre acte de la rupture de son contrat de travail par un écrit énumérant les griefs reprochés à l’employeur.  Il n’existe donc aucune obligation de motivation pesant sur le salarié dans la lettre signifiant la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail à son employeur. A partir  de ce constat, la jurisprudence a donc affirmé que les motifs avancés par le salarié dans la lettre qu’il adresse à son employeur pour lui signifier la prise d’acte de la rupture  de son contrat de travail ne peuvent lier le salarié devant les juges. Ainsi, les juges ne sont pas tenus de se limiter aux motifs invoqués par le salarié dans la lettre notifiant à l’employeur sa prise d’acte (Cass. Soc., 29 juin 2005, n° 03-42.804).

Cependant, la prise d’acte du salarié trouve obligatoirement son origine dans le manquement de l’employeur à une de ses obligations légales, contractuelles ou encore conventionnelles.  A ce titre, de multiples manquements de l’employeur vont pouvoir justifier la prise d’acte de son salarié. Par exemple, constitue un manquement de l’employeur à ses obligations le paiement de son salaire avec un chèque sans provision puis avec du retard (Cass. soc., 30 juin 2010, n° 09-41.456) ou encore le dessaisissement du salarié sans son accord de certaines de ses attributions significatives pour les confier à un nouveau salarié (Cass. soc., 2 juin 2010, n° 09-40.215).

Les manquements de l’employeur à ses obligations constituent donc le fondement incontestable de la prise d’acte du salarié. En ce sens, la solution de l’arrêt ici commenté semble finalement totalement justifiée. En effet, le salarié n’a eu connaissance de l’atteinte à sa vie privée par son employeur que postérieurement à la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail. La filature du salarié sur l’initiative de son employeur ne pouvait donc pas motiver sa prise d’acte car elle était à l’époque totalement inconnue du salarié !

LARRANAGA PHYLICIA
Étudiante en master 2 professionnel de droit social, Université Lille 2, droit et santé