Archives de catégorie : Vie privée

Les courriels d’un salarié figurant sur l’ordinateur professionnel peuvent être considérés comme personnels lorsqu’ils émanent de sa messagerie privée !

Note sous Cass., soc., 26 janv. 2016, n° 14-15.360, réalisée par Audrey JOCHAUD, Master 2 Droit de la santé en milieu du travail, sous la direction de Céline LEBORGNE-INGELAERE, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

La Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales de 1950, plus communément appelée « Convention européenne des droits de l’Homme », rappelle en son article 8 le « droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance ». Par une décision rendue par la chambre sociale de la Cour de cassation le 26 janvier 2016 (n°14-15.360), les juges sont venus réaffirmer ce droit au secret des correspondances personnelles du salarié qui découle du principe fondamental de droit au respect de la vie privée1 du salarié. En effet, les juges du Quai de l’horloge arguent que l’employeur ne peut produire en justice des messages du salarié issus de sa messagerie personnelle, même si ceux-ci sont découverts par l’employeur sur l’ordinateur professionnel mis à disposition pour les besoins de l’activité du salarié.

L’utilisation toujours plus importante des technologies de l’information et de la communication dans le cadre professionnel sème aujourd’hui un trouble quant à la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle du salarié. C’est pour y remédier que les juges interviennent, afin de rétablir la frontière devenue « perméable » et déterminer les conditions dans lesquelles l’employeur peut accéder aux messages des salariés, qu’ils émettent ou reçoivent sur leur lieu et pendant leur temps de travail. C’est le cas dans cet arrêt, où une salariée est engagée le 21 février 2006 au poste d’assistante administrative et commerciale, puis au poste de responsable d’agence. Le 17 novembre 2011, elle prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur et saisit le Conseil des prud’hommes. La prise d’acte est considérée comme un mode autonome de rupture du contrat de travail. Si ses effets sont en partie empruntés au droit du licenciement, les règles de procédure n’ont pas lieu de s’appliquer s’agissant d’une rupture qui est à l’initiative, non pas de l’employeur, mais du salarié. Cette notion est née de la jurisprudence et a été façonnée par trois arrêts de la Cour de cassation, en date du 25 juin 20032, qui affirment que « lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission ». En 20143, la Cour de cassation est venue durcir les conditions de la prise d’acte en indiquant que pour emporter les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse les manquements de l’employeur doivent être suffisamment graves, avoir empêché la poursuite du contrat de travail et ne pas être anciens.

Par la suite, l’employeur se pourvoit en cassation car il reproche à la décision de la cour d’appel d’avoir, d’une part, écarté des débats la pièce numéro 22 [celle contenant les messages personnels de la salariée], et d’autre part, de dire que la rupture du contrat de travail lui est imputable, et que la prise d’acte prend les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans son pourvoi, l’employeur allègue tout d’abord, que les dossiers et fichiers créés par le salarié grâce à l’outil informatique mis à disposition par l’employeur pour l’exécution de son travail sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel. Puis, il ajoute que les courriers et fichiers intégrés au disque dur de l’ordinateur professionnel ne doivent pas être identifiés comme étant personnels du seul fait qu’ils sont émis de ou vers la messagerie personnelle du salarié. L’employeur affirme qu’en écartant des débats la pièce produite n°22, la cour d’appel aurait violé les articles 9 du Code civil et 9 du Code de procédure civile.

Les juges de la Cour de cassation se sont retrouvés face à une question délicate, à une véritable pierre d’achoppement, concernant cette difficile séparation entre vie privée et vie professionnelle dans le monde du travail actuel. En effet, un employeur peut-il accéder, et se prévaloir comme moyen de preuve devant le juge, de messages électroniques tirés de la messagerie personnelle du salarié figurant sur l’ordinateur professionnel mis à disposition du salarié pour l’exercice de son activité ?

Une réponse défavorable a été apportée par les juges de la Haute juridiction, qui confirment ainsi l’arrêt de la cour d’appel en indiquant « qu’ayant constaté que les messages électroniques litigieux provenaient de la messagerie personnelle de la salariée distincte de la messagerie professionnelle dont celle-ci disposait pour les besoins de son activité », leur production comme moyen de preuve porte atteinte au secret des correspondances, et que, par conséquent, ils doivent être écartés des débats.

Cet arrêt nous invite à nous intéresser à l’importance de la distinction opérée par les juges entre le caractère personnel du message et le caractère professionnel du message émis ou reçu par le salarié à travers son ordinateur professionnel (I), puis à l’impact de cette distinction sur les moyens de preuve admis ; puisqu’en effet les juges restent vigilants quant à l’utilisation faite par l’employeur des messages du salarié, et n’hésitent pas à protéger la messagerie personnelle du salarié en invoquant le secret des correspondances lorsque l’employeur se prévaut de messages personnels devant le juge (II).

Le caractère personnel des courriers électroniques du salarié figurant sur l’ordinateur professionnel

L’arrêt du 26 janvier 2016 fait étrangement écho à l’arrêt Nikon du 2 octobre 20014, même si selon Jean-Philippe LHERNOULD la solution serait même « inédite »5, dans la mesure où elle marque un changement inattendu avec la jurisprudence post-Nikon. L’arrêt Nikon indiquait, en effet, que l’employeur ne peut prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique, mis à sa disposition pour son travail, sans que celui-ci ne viole le secret des correspondances.  Pour Philippe WAQUET, conseiller doyen de la Cour de cassation, ce qui caractérise la relation de travail c’est qu’il s’agit d’une relation « juridiquement subordonnée et économiquement inégale »6. De manière légitime, c’est donc ce qui incite les juges, à travers leurs décisions, à protéger d’avantage le salarié en lui octroyant une « protection minimale »7 et une sécurité dans le respect de ses droits.

Pour autant, l’arrêt Nikon sera largement précisé et nuancé par de nombreux arrêts venant établir les contours de la vie privée du salarié. En effet, en 20058, la Cour de cassation affirme que « sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé ». La Haute juridiction autorise dès lors l’accès aux fichiers personnels du salarié par l’employeur en cas de risque ou d’événement particulier et en présence du salarié ou celui-ci dûment appelé, on s’éloigne donc déjà un peu de ce que prônait l’arrêt Nikon.

L’évolution jurisprudentielle va se poursuivre, puisqu’en 20069 un principe de présomption du caractère professionnel des fichiers informatiques « créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail» a été posé par les juges. Cette présomption ne s’appliquant cependant pas si le salarié les identifie comme étant personnels. Cette solution n’aura de cesse d’être réitérée par les juges dans de nombreux arrêts. La jurisprudence va aller encore plus loin dans un arrêt du 15 décembre 201010, qui a posé une présomption du caractère professionnel des courriels du salarié : « les courriers adressés par le salarié à l’aide de l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel en sorte que l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels ». Cette présomption sera aussi appliquée aux courriers postaux du salarié11, effectivement si le salarié reçoit ou envoie de son lieu de travail du courrier il est alors présumé avoir un caractère professionnel, hormis le cas où le salarié l’identifie comme étant personnel. On peut aisément s’apercevoir alors de l’importance pour le salarié d’indiquer clairement sur le fichier ou courrier que celui-ci est personnel, puisque sans cette indication indispensable, l’employeur a le droit de consulter le document. Cependant, le salarié doit prendre garde à la dénomination des documents, puisqu’en effet, par exemple, la seule indication des initiales du salarié, « J.M. », donnée à un fichier, ne lui confère pas un caractère personnel12.

La solution retenue par les juges en 2016 a fait dire à certains auteurs qu’il s’agissait d’un revirement de jurisprudence, puisqu’en effet, la décision peut paraître en contradiction avec un arrêt du 19 juin 201313. C’est en tout cas l’une des hypothèses émises par Julien ICARD14. En effet, en 2013, dans la continuité de la jurisprudence déjà mentionnée, la Cour de cassation avait affirmé que les courriers figurant dans le disque dur de l’ordinateur professionnel ne sont pas directement identifiés comme personnels du seul fait qu’ils émanent initialement de la messagerie personnelle du salarié. En définitive, les fichiers et documents figurant sur le disque dur devenaient professionnels, nonobstant leur origine. Certains auteurs15 avaient indiqué que « la destination du fichier et son lieu de réception importent donc davantage que sa source d’émission qui est de nature personnelle ». A l’instar d’une clé USB personnelle connectée à l’ordinateur professionnel, devenant « professionnelle » en application de la théorie de l’accessoire16.

Mais avec la jurisprudence récente de 2016, force est de constater que les juges donnent une autre interprétation, puisqu’ils indiquent que le caractère professionnel des courriers sera écarté du fait de la détermination objective du caractère personnel de ces courriers émanant de la messagerie personnelle de la salariée. Ce qui semble alors importer c’est la nature de la messagerie d’où proviennent les courriers. Selon Medhi KEBIR17 « la Cour de cassation semble apporter un tempérament à une position qu’elle a adoptée » en 2013. Cependant, il faut souligner la différence entre les deux arrêts puisque dans l’arrêt de 2016, il semble que la salariée n’ait pas enregistré sur le disque dur ses messages, alors qu’en 2013 c’était le cas. Une partie de la doctrine considère d’ailleurs qu’il est peut-être possible que la protection ne joue que dans l’hypothèse où les courriers n’ont pas été enregistrés sur le disque dur de l’ordinateur professionnel18.

Quoi qu’il en soit, cette interprétation redéfinit l’application, pour les salariés et l’employeur, du principe fondamental du secret des correspondances et plus généralement du droit fondamental au respect de la vie privée. Ce qui emporte de nombreuses conséquences pour l’employeur. En effet, c’est le droit au secret des correspondances qui a servi de base juridique aux juges, pour écarter des débats les courriels personnels du salarié apportés par l’employeur. Il conviendra à présent de constater que l’employeur, malgré son pouvoir de contrôle et de surveillance [plus spécifiquement de « cyber-surveillance »] qu’il peut exercer sur l’activité de ses salariés19, voit ses prérogatives limitées en matière de moyen de preuve dans les procédures judiciaires. En effet ses pouvoirs en la matière sont limités par l’obligation qu’il a de respecter la vie privée de ses salariés, ce qui lui interdit en l’espèce, d’invoquer un courriel personnel du salarié devant le juge.

Le principe du secret des correspondances garantissant la protection de la messagerie personnelle du salarié

 L’article 9 du Code civil indique que « chacun a droit au respect de sa vie privée. Les juges peuvent (…) prescrire toutes mesures (…) propres à empêcher ou faire cesser une atteinte à l’intimité de la vie privée (…)», ce que feront les juges dans l’arrêt du 26 janvier 2016, en écartant la pièce n° 22 des débats. C’est ainsi que les juges veillent à ce que chaque preuve versée aux débats soit loyale. C’est en tout cas ce qu’affirme, par exemple, un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 4 juillet 201220 « si l’employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel pendant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle clandestin et à ce titre déloyal (…) alors que l’utilisation de lettres piégées à l’insu du personnel constitue un stratagème rendant illicite le moyen de preuve obtenu ». A ce sujet, le droit de la preuve est fixé à l’article 9 du Code de procédure civile qui dispose qu’ »il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ». Cet article est contrebalancé par une limite : le secret des correspondances, qui avait été inscrit dans la loi du 10 juillet 199121 qui disposait que « le secret des correspondances émises par la voie des communications électroniques est garanti par la loi ». La cyber-surveillance que peut exercer l’employeur connaît donc une limite.

En effet, il est à noter, que même si l’employeur a le droit d’ouvrir un courrier présumé professionnel, il ne peut utiliser, contre le salarié, un fichier se révélant finalement lié à sa vie personnelle, au risque sinon de commettre une violation du secret des correspondances réprimé par le Code pénal (article 226-15 du Code pénal). La Cour de cassation a ainsi affirmé en 201322 que « le salarié a droit, même en temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ». Et si l’employeur peut toujours consulter les fichiers qui n’ont pas été identifiés comme personnels par le salarié, il ne peut les utiliser à son encontre dans une procédure judiciaire s’ils s’avèrent relever de sa vie privée. Cela avait d’ailleurs déjà été affirmé par les juges dans un arrêt du 18 octobre 2011((Cass., soc., 18 oct. 2011, n°10-25.706. Extrait : « Le contenu des courriels produits était d’ordre privé s’agissant de la correspondance amoureuse du salarié, [la cour d’appel] en a justement déduit que sa production intégrale en justice ne pouvait être justifiée (…) ».)) dans une affaire où l’employeur avait produit en justice la correspondance amoureuse de son salarié. Ces arrêts sont à rapprocher de la solution apportée par la chambre sociale le 26 janvier 2016, puisque les juges ont rejeté la pièce n°22 produite par l’employeur au motif qu’il s’agissait de courriers qui s’avéraient relever de la vie personnelle de la salariée. De même, selon Claude MATHON23, avocat général à la Cour de cassation, reprenant le fondement de l’arrêt Nikon, « l’employeur ne peut, sans violation de la liberté fondamentale qu’est le respect de l’intimité de sa vie privée, en particulier le secret des correspondances, prendre connaissance du courrier, virtuel ou non, émis ou reçu par le salarié, même au cas où l’employeur aurait interdit l’usage du courrier personnel dans l’entreprise ».

Le droit prétorien peut donc laisser « penser que l’interdiction de prendre connaissance des messages personnels est absolue24». Cependant, la Cour de cassation est venue en 200725 nuancer le droit au secret des correspondances, en indiquant que l’employeur peut prendre connaissance des messages d’un salarié, échangés avec des personnes extérieures à l’entreprise, si une mesure d’instruction l’y autorise et à condition d’avoir un intérêt légitime en application de l’article 145 du Code de procédure civile. En définitive, l’employeur qui voudrait avoir connaissance des messages électroniques d’un salarié pour établir et préserver des preuves, peut demander au juge par la voie de l’ordonnance, qu’il ordonne les mesures d’instruction nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées. Le respect du secret des correspondances imposé par l’arrêt Nikon et l’arrêt du 26 janvier 2016 doit donc être concilié avec l’article 145 du Code de procédure civile qui permet à l’employeur d’avoir accès aux messages « personnels » du salarié sous couvert d’une intervention du juge et de son contrôle. Cette situation n’est pas à confondre avec une mesure d’investigation prise de manière unilatérale par l’employeur, qui serait illicite car portant atteinte au respect du droit à la vie privée du salarié.

Cette protection du droit au respect de la vie privée du salarié soutenue par la décision de 2016 n’est pas totalement novatrice puisqu’en 201326 la chambre commerciale a rendu une décision semblable : « (…) qu’il s’agissait d’une adresse personnelle distincte de l’adresse professionnelle dont celui-ci disposait pour les besoins de son activité au service de la société, (…) ces messages électroniques devaient être écartés des débats.». Dans cet arrêt aussi la notion de messagerie distincte apparaît et prend tout son sens, puisque les juges indiquent même que « peu important que leur contenu fût en rapport avec l’activité professionnelle » du salarié. Avec la jurisprudence récente de 2016, outre un retour à la décision adoptée avec l’arrêt Nikon, la chambre sociale se rapproche donc de la position adoptée par la chambre commerciale en matière de moyen de preuve autorisé et de protection du secret des correspondances des messageries personnelles.

 La question sous-jacente dans l’arrêt étudié était de savoir jusqu’où pouvait aller l’immixtion de l’employeur dans la vie privée du salarié. L’arrêt du 26 janvier 2016 a pour mérite de pouvoir amener une précision essentielle quant aux limites données à l’employeur quant à l’ouverture et à l’utilisation des correspondances du salarié : dès lors que ces messages proviennent de la messagerie personnelle du salarié distincte de sa messagerie professionnelle, l’employeur ne peut les apporter comme preuve en justice. La solution permet ainsi de redonner du corps et un sens au terme de « vie personnelle » du salarié. Reste à la sphère privée ce qui relève de la vie privée !

 Pour finir, Gérard LYON-CAEN nous rappelle que « même dans la vie professionnelle, et parce que le salarié met à la disposition de l’employeur sa force de travail (manuelle, intellectuelle), mais non sa personne, subsiste un noyau d’autonomie sur lequel la direction n’a pas de prise »27.

Audrey JOCHAUD
Master 2 Droit de la santé en milieu du travail, Université Lille 2 Droit et Santé

  1. CORNU (G.), Droit civil. Les personnes, 13e éd., Montchrestien, 2007, p. 66. Le droit au respect de la vie privée est le « droit de tenir les tiers en lisière d’un domaine réservé, de les tenir en respect, et de pouvoir, dans ce domaine, échapper à leurs interventions, à leurs sollicitations ». []
  2. Cass., soc., 25 juin 2003, n°01-43.578, n° 01-42.335 et 01-42.679 []
  3. Cass., soc., 26 mars 2014, n° 12-23.634, 12-21.372 et 12-35.040 []
  4. Cass., soc., 2 oct. 2001, n° 99-42.942, arrêt « Nikon » []
  5. LHERNOULD (J.-P.), Statut des courriels provenant de la messagerie personnelle du salarié, Jurisprudence Sociale Lamy, 7 mars 2016, n°405 []
  6. WAQUET (P.), La vie personnelle du salarié, Droit social, janv. 2004, p. 23 []
  7. WAQUET (P.), La vie personnelle du salarié, Id []
  8. Cass., soc., 17 mai 2005, n°03-40.017 []
  9. Cass., soc., 18 oct. 2006, n°04-48.025 []
  10. Cass., soc., 15 déc. 2010, n°08-42.486 []
  11. Cass., soc., 11 juil. 2012, n°11-22.972 []
  12. Cass., soc., 21 oct. 2009, n°07.43-877 []
  13. Cass., soc., 19 juin 2013, n°12-12.138 []
  14. ICARD (J.), La messagerie personnelle du salarié relève du secret des correspondances, Cahiers sociaux, 1 mars 2016, n° 283, p. 142 []
  15. INES (B.), Caractère professionnel des courriels émis à partir d’une messagerie personnelle, Dalloz actualité, 9 juil. 2013, []
  16. BOSSU (B.), Un courriel émanent initialement de la messagerie personnelle du salarié peut avoir un caractère professionnel, Semaine juridique social, n°38, 17 sept. 2013, 1360 (Cass., soc., 12 fév. 2013, n°11-28.649 []
  17. KEBIR (M.), Preuve : courriers électroniques provenant de la messagerie personnelle du salarié, Dalloz actualité, 9 fév. 2016 []
  18. Les mails du salarié issus de sa messagerie personnelle sont un mode de preuve illicite, Editions Francis Lefebvre, Sociale, pouvoir disciplinaire, 15 fév. 2016 []
  19. Cass., soc., 14 mars 2000, n° 98-42.090 []
  20. Cass., soc., 4 juil. 2012, n° 11-30.266 []
  21. Loi n°91-646, relative au secret des correspondances émises par la voie des communications électroniques, 10 juil. 1991, NOR : JUSX9100068L []
  22. Cass., soc., 18 déc. 2013, n° 12-17.832 []
  23. MATHON (C.), avis auprès de la Cour de cassation, arrêt n°251 du 18 mai 2007 n°05-40.803, https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambres_mixtes_2740/mathon_avocat_10473.html []
  24. ANTONMATTEI (P.-H.), NTIC et vie personnelle au travail, Dr. Social, 2002, p. 37. []
  25. Cass., soc., 23 mai 2007, n°05-17.818. En l’espèce, l’employeur suspectait des actes de concurrence déloyale de la part d’un de ses salariés. []
  26. Cass., com., 16 avr. 2013, n°12-15.657 []
  27. LYON-CAEN (G.), Les Libertés publiques et l’emploi, Rapport au ministre du travail de l’emploi et de la formation professionnelle, La documentation française, 1992, § 169, p. 156 []

Une frontière bien ténue entre vie professionnelle et vie personnelle

Note sous Cour de cassation, chambre sociale, 8 octobre 2014, n°13-16.793, réalisée par Sonia Arfouni sous la direction Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2.

Les faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis par un salarié à l’encontre de ses collègues ou de ses supérieurs hiérarchiques, à l’occasion d’un séjour organisé par l’employeur afin de récompenser ses salariés lauréats d’un « challenge » national interne à l’entreprise, se rattachent à la vie de l’entreprise. Par conséquent, le licenciement pour faute grave prononcé par l’employeur est justifié. Ainsi, les salariés même en vacances, peuvent se voir reprocher certains faits, si des indices se rattachent à la vie professionnelle.

En l’espèce, un salarié est engagé le 1er mai 1996 par une société d’assurance en qualité de conseiller commercial. Il a occupé en dernier lieu les fonctions d’inspecteur principal. Afin de récompenser les lauréats d’un concours interne à l’entreprise, ce salarié a été convié à un voyage organisé, en Croatie, du 7 au 10 mai 2009 par la société. Cependant, durant la soirée précédant le départ pour la Croatie, ce salarié en état d’ébriété avancé, a eu un comportement agressif et menaçant envers un de ses collègues de travail. Puis, lors de la soirée du 7 mai, ce même salarié, toujours en état d’ébriété avancé, a eu un comportement agressif, violent et menaçant à l’égard de sa hiérarchie. Ces faits justifient alors son rapatriement le 8 mai. Il a été licencié pour faute grave par lettre du 9 juin 2009.

Le salarié qui s’est rendu coupable de ces faits irrespectueux, saisit la juridiction prud’homale afin de reconnaître le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Toutefois, cette juridiction de premier degré ne lui faisant pas droit, il interjette appel. Pour infirmer le jugement, la Cour d’appel de Rennes, dans un arrêt du 27 février 2013, déclare le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Pour étayer leur position, les juges d’appel retiennent que les faits reprochés au salarié relevaient de sa vie privée, car s’effectuant en dehors du temps et du lieu de travail. Un pourvoi est alors formé. La Haute juridiction casse et annule l’arrêt d’appel précité et renvoie les parties devant la Cour d’appel de Caen. La Cour de cassation au visa des articles L1331-1, L1235-3, L1234-1, L1234-5 et L1234-9 du Code du travail, considère que les faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis à l’occasion d’un séjour organisé par l’employeur se rattachaient à la vie de l’entreprise.

Un fait commis en dehors du lieu et du temps de travail est-il susceptible d’être pris en considération par l’employeur pour sanctionner ses salariés ? Telle est la question posée à la Cour. Cette question est déterminante et l’enjeu est important dans un contexte où se développent les activités organisées par l’employeur en dehors du temps et du lieu de travail.

Le rattachement d’un fait à la vie de l’entreprise en justification d’une sanction disciplinaire

La Haute juridiction censure l’arrêt rendu par les juges du fond, qui considéraient que « les faits reprochés au salarié, commis à l’occasion d’un séjour d’agrément en dehors du temps et du lieu de travail, relevaient de la vie privée ». On comprend donc que pour la Cour d’appel, une sanction disciplinaire ne pouvait être fondée. C’est pourquoi, les juges du fond considèrent que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Au contraire, les juges du droit, au visa de l’article L1331-1 du Code du travail considèrent que la sanction disciplinaire est valable.

La Cour de cassation retient que les faits reprochés au salarié « se rattachaient à la vie de l’entreprise ». Pour retenir ce raisonnement, les juges de droit se sont appuyés sur la méthode du faisceau d’indices pour considérer qu’un employeur peut alors prendre une mesure disciplinaire à l’encontre de son salarié, même en dehors de l’entreprise, si des indices sous tendent un rattachement à la vie de l’entreprise. Pour étayer sa réflexion, la Cour régulatrice relève ces différents indices : notamment, le séjour avait été organisé par l’employeur afin de récompenser les salariés lauréats d’un challenge interne à l’entreprise. La Cour refuse de considérer que ce voyage était un « simple voyage ». Ainsi, le voyage avait été organisé et financé par l’employeur lui même et non pas organisé à l’initiative des salariés. C’est pourquoi, ce séjour devait se rattacher à la vie de l’entreprise, quand bien même le séjour s’est déroulé en dehors du temps et du lieu de travail. Un autre arrêt récent rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation, le 9 juillet 2014 (n°13-18.577) considère que ce genre de manifestation (challenge organisé par l’employeur) constitue un élément de gestion du personnel appartenant à l’employeur. Il semble judicieux de préciser que ce type de voyage n’est pas à confondre avec des stages effectués en dehors de l’entreprise même s’ils sont organisés par l’employeur.

Au regard de ces enjeux, on peut désormais comprendre l’importance de qualifier des faits relevant de la vie professionnelle ou de la vie privée du salarié. Au regard de cette situation particulière, qui aura tendance à s’accentuer avec les nouvelles méthodes de gestion, ces faits peuvent aussi bien relever de la vie professionnelle ou de la vie privée. On se retrouve en quelque sorte devant une frontière bien difficile à tracer. Mais la Cour de cassation nous donne certains indices qui permettent de rattacher des faits à la vie de l’entreprise. Il ne faut pas perdre de vue que le séjour est organisé et financé par l’entreprise donc ne peut pas relever exclusivement de la simple vie personnelle.

La qualité de cadre

Malgré un voyage d’agrément, les salariés ne sont pas libres de tout fait. En l’occurrence, dans cette affaire, la qualité de cadre est mise en avant. Ainsi, dans le moyen annexe, la société d’assurance se prévaut de la qualité de son salarié pour pouvoir justifier sa sanction en affirmant que « commet un manquement à ses obligations découlant du contrat de travail, le salarié, occupant un poste de cadre ». Mais il faut rappeler que tout salarié, quelle que soit sa qualité professionnelle, peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire pour un fait relevant de sa vie privée, lorsque les faits constituent un manquement de l’intéressé à ses obligations découlant de son contrat de travail. Cela a notamment été rappelé dans l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation, le 3 mai 2011 (n°09-67.464). On peut également citer la jurisprudence Painsecq du 17 avril 1991 (n°90-42.636), relative au trouble objectif créé dans l’entreprise. Cependant, un cadre est tenu à des obligations supplémentaires, qui sont des obligations particulières. Par exemple, le devoir de loyauté sera regardé de manière plus importante qu’un salarié lambda. Mais la Haute juridiction n’a pas rendu son arrêt sur ce fondement, car les faits de menaces, insultes et comportements agressifs sont imputables à n’importe quel salarié de l’entreprise, peu importe sa qualification. Cette qualité de cadre pourrait tout au plus aggraver la sanction prise par l’employeur.

La liberté d’expression ne s’arrête pas à la porte de l’entreprise

En France, la liberté d’expression est consacrée par l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen. En revanche, la liberté d’expression n’est pas une liberté fondamentale absolue. En effet, comme tout droit, elle présente des limites, d’où l’adage : « la liberté des uns s’arrête là où commence celle des autres ». Traditionnellement, pour protéger cette liberté d’expression, la Cour de cassation utilise une formule : « sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ». Cela a notamment été rappelé par un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation, le 28 avril 2011 (n°10-30.107). A la lumière de cette formule, on comprend bien que l’abus est la limite. L’abus recouvre ainsi les propos injurieux, les propos diffamatoires et les propos excessifs. En ce sens, l’arrêt rendu le 4 février 1997 par la chambre sociale de la Cour de cassation a notamment pu retenir un abus de la liberté d’expression de la part de salariés dénigrant systématiquement leur employeur (n°96-40.678).

En l’espèce, les menaces et les insultes proférées par le salarié à l’encontre de ses collègues et de ses supérieurs hiérarchiques entrent donc bien dans le champ de l’abus de la liberté d’expression. Il faut rappeler que le salarié jouit d’une liberté d’expression dans l’entreprise mais également en dehors. Ce principe a d’ailleurs été affirmé par l’arrêt du 14 décembre 1999, rendu par la chambre social (n°97-41.995). Il peut alors être sanctionné lorsqu’il abuse de sa liberté même si les propos ne sont pas prononcés dans l’entreprise. Par conséquent, ici, il est indifférent que les faits ne se soient pas déroulés sur le lieu de travail. Ainsi, l’employeur de cette société d’assurance aurait alors pu prendre une mesure disciplinaire à l’encontre de ce salarié sur le fondement de la liberté d’expression.

Sonia Arfouni
Étudiante en Master 2 Droit Social, spécialité Droit du Travail à l’Université Lille 2

La déclaration tardive d’un système de surveillance des salariés peut coûter cher à l’employeur

Note sous Cass. Soc., 8 octobre 2014 n° 13-14991 réalisée par Amandine Laconte sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2.

Pour lutter contre les abus de certains salariés dans l’utilisation du matériel de l’entreprise à des fins personnelles, les employeurs utilisent des systèmes de contrôle toujours plus sophistiqués. Dans un objectif de protection des droits fondamentaux des salariés, les juges contrôlent strictement ces dispositifs. Un arrêt du 8 octobre 2014 l’illustre. En l’espèce, la Haute juridiction juge que constitue un moyen de preuve illicite les informations recueillies par un système de traitement automatisé de données personnelles avant sa déclaration à la CNIL. Ces informations ne peuvent donc être invoquées pour justifier le licenciement d’une salariée.

En l’espèce, un employeur, souhaitant mettre fin aux abus de la part de certains salariés, avait mis en place un dispositif automatisé de contrôle individuel de la messagerie professionnelle mise à leur disposition. Ce dispositif permettait de contrôler l’importance et les flux de messages électroniques envoyés et reçus par les salariés sur leur messagerie professionnelle.

Conformément aux dispositions du Code du travail, l’employeur a veillé à informer au préalable, chacun des salariés (art. L. 1222-4) et les représentants du personnel de l’entreprise (art. L. 2323-32) de la mise en place de ce dispositif de contrôle, tout en leur rappelant que tout abus de communications personnelles serait sanctionné.

Néanmoins, la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 impose également à l’employeur de déclarer à la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), préalablement à sa mise en place dans l’entreprise, tout système de surveillance de l’activité des salariés comportant l’enregistrement de données personnelles. Or, dans l’affaire du 8 octobre 2014, l’employeur a procédé à cette déclaration mais seulement deux mois après sa mise en place…

Ce dispositif de contrôle lui permet de constater qu’une salariée avait respectivement envoyé et/ou reçu en octobre et novembre 2009, 607 et 621 messages électroniques à caractère personnel via sa messagerie professionnelle. Lui reprochant cette utilisation excessive du matériel professionnel à des fins personnelles, l’employeur la licencie. Il fonde le licenciement sur des informations obtenues antérieurement à la déclaration du système de contrôle à la CNIL.

La salariée saisit la juridiction prud’homale pour contester son licenciement.

La Haute juridiction s’était déjà prononcée sur les conséquences du non-respect de cette formalité : l’employeur ne peut sanctionner un salarié qui refuse d’utiliser le système de contrôle par badgeage s’il n’a pas été déclaré à la CNIL1. L’employeur est alors privé de la possibilité d’utiliser à l’encontre du salarié, les informations ainsi recueillies car considérées comme des moyens de preuve illicites (sauf dans l’hypothèse où la mise en place du système de surveillance est rendue obligatoire par des dispositions nationales ou supranationales2. Il s’agissait donc, en l’espèce, d’une absence totale de déclaration. Qu’en est-il lorsque la déclaration a été effectuée tardivement ? L’employeur peut-il justifier la sanction sur des informations obtenues par un système de contrôle avant sa déclaration à la CNIL ?

Dans un premier temps, les juges du fond considèrent que le licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon eux, la déclaration tardive à la CNIL ne rend illicite ni le dispositif, qui contrôlait individuellement l’importance et les flux des messages électroniques, ni davantage l’utilisation des informations obtenues. Ils ajoutent que, au vu du nombre important de messages personnels envoyés et reçus, la salariée occupait une part très importante de son temps de travail à des occupations privées et que cela n’entrait pas dans le cadre des nécessités de la vie courante et quotidienne. Il en résulte que l’activité professionnelle déployée par la salariée en avait nécessairement était impactée de façon négative.

La Cour d’appel souligne que le système de contrôle qui avait été mis en place permettait seulement de faire apparaître les dates et heures d’envoi ou de réception, les destinataires ou expéditeurs et l’objet des messages. Le contenu des messages électroniques n’étant pas dévoilé, les juges du fond considèrent alors que le dispositif ne portait pas atteinte aux libertés individuelles et au droit à la vie privée des salariés. Elle en déduit que le dispositif et les éléments de preuve obtenus étaient licites.

La solution retenue pas la Cour d’appel est louable. En effet, le dispositif respectait les libertés individuelles et le droit à la vie privée des salariés car il ne permettait pas de connaître le contenu des messages envoyés et reçus par les salariés. Il n’était donc pas déloyal. De plus, il était connu des salariés et des représentants du personnel de l’entreprise.

Au-delà, les courriers adressés par les salariés à l’aide des outils informatiques mis à leur disposition par l’employeur, pour les besoins de leur travail, sont présumés avoir un caractère professionnel. L’employeur est donc en droit de les ouvrir hors la présence des intéressés, sauf s’ils les ont identifié comme étant personnels3. L’employeur contrôlant la messagerie professionnelle de ses salariés est, de ce fait, « dans son bon droit ».

Néanmoins, l’employeur a manqué à son obligation de déclaration préalable et la Cour d’appel a apprécié la cause du licenciement sur des éléments de preuve collectés à partir d’un dispositif qui n’avait pas encore été déclaré.

Sans surprise, la Cour de cassation censure l’arrêt de la Cour d’appel. Elle est catégorique : l’absence de déclaration préalable d’un dispositif automatisé de contrôle individuel de la messagerie professionnelle d’un salarié, rend le système de contrôle, ainsi que les éléments de preuve obtenus par ce dispositif, illicites. La Haute juridiction considère donc que ni l’employeur, ni le juge saisi d’un litige en contestation de la cause réelle et sérieuse d’un licenciement, ne peut se fonder sur des informations obtenues d’un dispositif de contrôle avant qu’il ne soit déclaré à la CNIL.

Les employeurs sont donc prévenus : pour valablement utiliser leur pouvoir disciplinaire et contrôler l’activité des salariés, ils doivent nécessairement procéder à la déclaration du dispositif avant sa mise en œuvre. A défaut, le système de contrôle sera inutilisable, et ce, jusqu’à l’exécution de la formalité. S’ils se bornent à vouloir sanctionner le salarié fautif, les employeurs devront obligatoirement trouver d’autres moyens de preuve que ceux obtenus du système de contrôle non déclaré à la CNIL, sous peine de voir le licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse et de se voir infliger une sanction pénale pour atteinte aux droits de la personne résultant des fichiers ou des traitements informatiques. En effet, le fait de procéder, y compris par négligence, à des traitements de données à caractère personnel sans que les formalités préalables à leur mise en œuvre aient été respectées, est puni de cinq ans d’emprisonnement et de 300 000 € d’amende (art. 226-16 du Code pénal).

Aux premiers abords et au regard des faits, cette décision peut choquer, puisque l’employeur est privé de la possibilité de se prévaloir d’informations recueillies avant la déclaration du système de contrôle, quand bien même elles seraient susceptibles de justifier une sanction au vu de la gravité des faits.

Mais en réalité, cette décision n’est pas surprenante puisqu’elle entre dans la suite logique de la jurisprudence de la Cour de cassation. Le législateur a mis en place des garde-fous afin d’éviter tout abus dans la surveillance des salariés. Dans le même sens, la Haute juridiction veille scrupuleusement à la protection des données personnelles des salariés et vient donc protéger un droit social fondamental reconnu aux salariés : le droit à la vie privée. L’employeur contrôlant l’activité de ses salariés est donc placé à son tour sous haute surveillance et son pouvoir disciplinaire s’en trouve d’autant plus encadré.

Amandine LACONTE
Etudiante en Master 2 Droit Social, spécialité Droit du Travail à l’Université Lille 2

  1. Cass, soc, 6 avril 2006, n°01-45.227 []
  2. Cass, soc, 14 janvier 2014, n°12-16.218 []
  3. Cass, soc, 15 décembre 2010 n°08-42.486 []

Un courriel reçu par un salarié ne peut être présumé personnel du seul fait de son origine !

Note sous Cass. Soc., 19 juin 2013, N° 12—12.138, publié au bulletin, F-P+B réalisée par Arnaud Karkouz sous la direction de Madame Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2, CRDP- LEREDS.

Dans cette affaire, il est une nouvelle fois question de la vie privée du salarié dans l’entreprise. Apparue dès 2001 avec l’arrêt NIKON, cette notion n’a eu de cesse d’évoluer. Douze ans plus tard, la question reste encore entière, à savoir comment allier vie privée et vie professionnelle…

Un salarié a été licencié pour faute grave. Il lui est reproché, entre autres, un manquement à son obligation de loyauté et plus précisément, un acte de concurrence déloyale. Pour en rapporter la preuve, l’employeur a mandaté un expert afin d’extraire le disque dur lui permettant d’accéder aux fichiers présents dans l’outil informatique professionnel du salarié mis à sa disposition. Ce dernier conteste son licenciement et saisit la juridiction prud’homale qui le déboute de ses prétentions (Cons. Prud’h. Boulogne Billancourt, 2 juil. 2009, n°08/00588). La Cour d’appel de Versailles (1 déc. 2011, n°10/05 695) considère que l’expert mandaté a eu accès aux fichiers personnels du salarié ainsi qu’aux courriers échangés avec un collègue, le tout en dehors de la présence du salarié ou d’un de ses représentants ! Par conséquent, l ’employeur a eu recours à un mode de preuve illicite. La société défenderesse se pourvoit donc en cassation au moyen que l’expert mandaté a exclu dans son rapport les fichiers et dossiers identifiés comme personnels au salarié. De ce fait, le rapport se base uniquement sur des documents présumés professionnels et donc d’accès libre à l’employeur.

Face à cette situation qui n’est pas inconnue pour les juges de cassation, une question se pose : l’employeur peut-il librement accéder à des messages provenant de la messagerie personnelle du salariés tockés dans l’outil informatique mis à sa disposition ?

La Cour de cassation est venue casser l’arrêt de Cour d’appel. Dans son arrêt du 19 juin 2013, la chambre sociale, au visa des articles 9 du code du civil et 9 du code de procédure civile, a conclu que :« les dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail, sont présumés, sauf si le salarié les identifie comme étant personnels, avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors de sa présence ». Elle a pu en déduire que l’employeur n’avait pas eu accès aux fichiers identifiés comme personnels au salarié puisque l’expert avait très clairement exclu de son rapport ces données. De plus, la Cour ajoute que « les courriers et fichiers intégrés dans le disque dur de l’ordinateur mis à disposition du salarié par l’employeur ne sont pas identifiés comme personnels du seul fait qu’ils émanent initialement de la messagerie électronique personnelle du salarié ».

Cet arrêt s’inscrit dans une longue série de décisions rendues par la chambre sociale de la Cour de cassation relatives à la vie privée du salarié dans l’entreprise. Cette notion trouve son fondement jurisprudentiel dans l’arrêt NIKON de 2001. Par cette décision, les juges ont posé le principe selon lequel, « l’employeur ne saurait prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à l’outil informatique mis à sa disposition pour son travail, et cela, même au cas où l’utilisation non professionnelle de l’ordinateur aurait été interdite » (Cass. Soc., 2 oct. 2001 n°99-42.942).

Ce n’est pas la première fois que les juges statuent sur l’utilisation de l’outil informatique mis à disposition du salarié pour l’exécution de son contrat de travail. Il est de jurisprudence constante que les fichiers créés par le salarié grâce à l’outil informatique sont présumés professionnels, sauf s’ils sont identifiés comme personnels. De ce fait, l’employeur peut les ouvrir à sa convenance.Il s’agit là d’un attendu de principe répété à maintes reprises que l’on retrouve notamment dans une décision de 2006. Dans cette affaire, il s’agissait d’un technico-commercial qui avait crypté ses fichiers commerciaux afin d’en empêcher l’accès. La Cour de cassation avait reconnu la faute grave du salarié puisque l’employeur devait avoir accès aux fichiers créés par le salarié grâce à l’outil informatique mis à sa disposition pour l’exécution de ses fonctions (Cass. Soc., 18 oct. 2006, n°04-48.025). Attention toutefois à la dénomination donnée aux fichiers ! Il a été jugé que le seul fait d’intituler un fichier « mes documents » (Cass. Soc., 10 mai 2012, 11.13-884) ou de l’identifier au moyen des initiales du salarié (Cass. Soc., 21 oct. 2009, n° 07-43.877) ne sont pas suffisants pour conférer à ces derniers un caractère personnel. Ces arrêts s’inscrivent dans courant jurisprudentiel défavorable au salarié.

Cet arrêt du 19 juin 2013 peut être rapproché de deux décisions rendues en 2013. Tout d’abord, un arrêt rendu par la Cour de cassation le 16 mai 2013 par lequel les juges ont fait application d’une jurisprudence constante puisque les courriels envoyés et reçus par l’intermédiaire de l’outil professionnel mis à sa disposition par l’employeur, sont présumés avoir un caractère professionnel ; l’employeur est donc en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé (Cass. Soc., 16 mai 2013, n°12-11.866).

Ensuite, on peut noter une analogie de raisonnement avec une décision rendue le 12 février. Dans cette affaire, il était question de plusieurs fichiers stockés sur une clé USB connectée à l’ordinateur professionnel du salarié mis à sa disposition pour l’exécution de son travail. Il a été jugé que dès lors que les fichiers présents dans la clé USB ne sont pas identifiés comme personnels, ils sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut y avoir accès librement (Cass. Soc., 12 fév 2013, n°11-28.649).

Ainsi, par ces deux décisions, les juges posent clairement le principe selon lequel, les fichiers ou courriels émis ou reçus par le salarié ne peuvent être présumés personnels du seul fait de leur origine !

Si l’on approfondit le raisonnement des juges, on comprend très bien que la Cour de cassation fait une simple application du pouvoir de direction de l’employeur qui est en mesure de contrôler le travail de ses salariés. Les fichiers créés par ces derniers sur l’outil informatique mis à leur disposition sont en principe professionnels puisqu’une présomption a été posée. L’employeur dispose ainsi d’une plus grande latitude dans le contrôle de l’activité de son salarié, confirmant ainsi un peu plus l’orientation prise par la Haute juridiction depuis quelques années. En effet, si l’on compare les premiers arrêts en la matière, tel que l’arrêt NIKON évoqué précédemment, avec la jurisprudence actuelle, on se rend compte que les juges sont venus ralentir l’extension du champ d’application de la vie privée dans l’entreprise qui n’est donc pas sans limite. Cette dernière peut constituer un frein au pouvoir de direction de l’employeur et indirectement à la liberté d’entreprise. On peut donc s’interroger sur le but ultime des juges de cassation et se demander d’ores et déjà quelle sera la prochaine étape dans ce processus de réduction de la vie privée du salarié dans l’entreprise. Pourra t-on revenir sur l’absence totale de vie privée ? Rien n’est moins sûr.

Karkouz Arnaud
Etudiant en master 2 professionnel de droit social, Université Lille 2, Droit et santé