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Inaptitude : la stricte obligation de reclassement à la charge de l’employeur

Note sous Cass. Soc. 10 février 2016, n°14.19-482 réalisée par Dounia BOUDAMDAN, Master 2 Droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline LEBORGNE-INGELAERE, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

En 2010, une enquête approfondie dans la région Nord-Pas-De-Calais, à l’initiative de l’Institut de santé au travail du Nord de la France, en partenariat avec la direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi  et l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées, a été réalisée sur le suivi des salariés déclarés inaptes. Le résultat de cette étude sur les conséquences sociales de l’inaptitude est alarmant. En effet, le niveau de maintien à l’emploi est très faible puisque sur dix salariés déclarés inaptes, neuf d’entre sont licenciés à l’issue de la procédure d’inaptitude1. Ce constat amène à questionner le sérieux et l’efficacité de l’obligation légale de reclassement d’un salarié inapte à la charge l’employeur. C’est à cette problématique qu’ont été soumis les juges de la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 10 février 2016.

En l’espèce, un salarié est engagé en tant qu’aide-soignant par une association. Suite à un accident de travail, il est déclaré inapte à son poste le 18 août 2011. Il est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 14 octobre 2011. Le salarié conteste ce licenciement et saisit le Conseil des prud’hommes de Mulhouse. La Cour d’appel de Colmar, dans un arrêt du 16 avril 2014, donne droit à sa demande en déclarant abusive la rupture du contrat de travail et en condamnant son employeur à lui verser une somme à titre de dommages et intérêts.

L’association se pourvoit en cassation. Parmi les moyens invoqués, elle soutient que, dans le cadre de son obligation de reclassement, l’employeur doit tenir compte des prescriptions du médecin du travail. Dès lors, il ne pouvait pas proposer au salarié un poste contraire à ces dernières. Puis, elle avance que l’employeur doit réaliser son obligation de reclassement sérieusement et loyalement et cela au niveau du groupe. Ainsi, en ayant consulté différentes structures en son sein ou en lien avec son activité elle a rempli ces conditions. De plus, elle énonce que les juges doivent tenir compte de tous les documents fournis par les parties au soutien de leurs prétentions. Or, en l’espèce elle estime que les juges du fonds n’ont pas pris en considération les retours négatifs des entreprises du groupe à ses recherches de reclassement. Elle ajoute également, que la preuve est libre en matière prud’homale. Dès lors, le juge ne pouvait lui demander un élément précis, en l’espèce le registre ou organigramme du personnel, pour apprécier le sérieux et la loyauté de ses recherches de reclassement. Enfin, elle soutient, que le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motif, or les juges du fonds n’ont pas répondu au point dans ses conclusions concernant la constatation par les délégués du personnel de l’impossibilité de reclassement du salarié inapte.

Dans quelle mesure l’employeur remplit-il loyalement et sérieusement son obligation de reclassement d’un salarié inapte ?

Les juges de la Haute juridiction rejettent l’argumentation de l’employeur. En effet, dans sa décision, la Cour de cassation elle estime que l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail ne peut dispenser l’employeur de justifier de son obligation de reclassement. De plus, l’association qui se contentait de se retrancher derrière l’avis d’inaptitude et les consultations de deux structures en son sein, ne justifiait pas avoir envisagé un possible aménagement du poste ou de temps de travail et par conséquent avoir rempli son obligation de reclassement. Dès lors la Cour d’appel, sans avoir à suivre les parties dans le détail de leurs argumentations, a, par ces seuls motifs, justifié sa décision.

Ainsi la Chambre sociale de la Cour de cassation vient dans un premier temps rappeler que peu importe les conclusions du médecin du travail émises dans son avis d’inaptitude, l’employeur est tenu d’accomplir son obligation de reclassement (I). Dans un second temps, le juge de la Haute juridiction rappelle que cette obligation de reclassement doit être réalisée avec un certain sérieux par l’employeur et dès lors il doit justifier que la recherche de reclassement s’est bien faite au besoin par mutation, transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail (II).

Une obligation de reclassement à la charge de l’employeur peu importe les conclusions du médecin du travail

La chambre sociale énonce que « l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail ne dispensait pas l’employeur de justifier de ses recherches de reclassement ». Le juge vient donc rappeler que lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur est tenu de d’une obligation de reclassement. Cette obligation, pour l’inaptitude professionnelle, est posée à l’article L. 1226-10 du Code du travail. Cette obligation consiste pour l’employeur à rechercher non seulement au niveau de l’entreprise mai aussi au niveau du groupe auquel appartient l’entreprise, des postes de reclassement compatibles avec les nouvelles aptitudes médicales du salarié et aussi comparables que possible à l’emploi précédemment occupé par ce dernier et cela peu importe les conclusions du médecin du travail émises dans l’avis d’inaptitude. En l’espèce, la Cour de cassation a estimé que l’avis d’inaptitude du médecin selon lequel salarié était « inapte définitivement à un poste d’aide-soignant mais qu’il serait apte à un autre poste de type bureau-animation », ne permet pas à l’employeur de se soustraire à son obligation de rechercher de postes de reclassement et d’en justifier. Cette solution n’est pas nouvelle puisque par un arrêt du 29 mai 1991, la chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà énoncé que  l’avis du médecin du travail ne s’imposait à l’employeur qu’en ce qui concerne l’inaptitude à l’emploi précédemment occupé par le salarié ; pour le reste, cet avis ne pouvait dispenser l’employeur de rechercher des possibilités de reclassement2.

On peut rapprocher cette solution retenue par la Cour de cassation avec celle concernant l’inaptitude à tout poste dans l’entreprise. En effet, la jurisprudence est venue à de nombreuses reprises énoncer que même si l’avis du médecin du travail concluait à une inaptitude du salarié à tout poste dans l’entreprise, l’employeur n’était pas dispensé de réaliser son obligation de reclassement et d’en justifier. On peut citer à titre d’exemple la solution retenue par la chambre sociale de la Cour de cassation le 30 avril 2014, qui énonçait « que la mention, par l’avis du médecin du travail visant un danger immédiat, d’une inaptitude du salarié à tout poste dans l’entreprise, ne dispense pas l’employeur de procéder lui-même à la recherche de reclassement »3.

La jurisprudence est donc constante quant au fait que l’employeur ne peut se dispenser de son obligation de reclassement en s’appuyant sur les conclusions émises par le médecin du travail dans son avis d’inaptitude. Cependant, la loi du 17 août 2015 a modifié l’article L. 1226-12 du Code du travail puisqu’il permet à l’employeur d’utiliser les conclusions du médecin du travail émises dans son avis d’inaptitude pour se soustraire à son obligation de reclassement et donc procéder directement au licenciement du salarié concerné4. En effet ces nouvelles dispositions, prévoient que si, et seulement si, dans son avis d’inaptitude le médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé », l’employeur n’est pas tenu de rechercher des postes de reclassement avant de procéder à la rupture du salarié en inaptitude professionnelle. Cependant il faut préciser, comme l’a fait le Professeur Pierre-Yves VERKINDT que la mise en œuvre de cette nouvelle disposition appelle à la plus grande vigilance5. En effet, tout d’abord parce qu’elle ne concerne que les inaptitudes d’origine professionnelle et nécessite l’ajout dans son avis d’inaptitude par le médecin du travail d’une mention écrite spécifique et explicite. Dès lors, l’employeur ne pourra pas se contenter des conclusions vagues ou ambiguës du médecin du travail pour se dispenser de son obligation de reclassement.

Cette obligation de reclassement, comme l’a rappelé le juge de cassation, doit être accomplie avec sérieux. Pour cela, des aménagements de postes ou de temps de travail doivent avoir été envisagés par l’employeur.

La nécessité d’envisager des aménagements du poste ou du temps de travail pour remplir son obligation de reclassement

Le juge de cassation énonce que l’employeur en « se contentant de se retrancher derrière l’avis du 13 septembre 2011 et les consultations de deux structures au sein de l’association, ne justifiait pas avoir envisagé en quelconque aménagement de poste ou du temps de travail » et par conséquent, ne s’acquittait pas de son obligation légale de reclassement du salarié inapte. Ainsi selon la chambre sociale, l’employeur est tenu de procéder à une recherche sérieuse et effective de postes de reclassement et pour cela il doit justifier avoir envisagé un aménagement du poste ou du temps de travail. Or, en l’espèce, en ne présentant que l’avis d’inaptitude du médecin du travail et les consultations de deux entités appartenant à l’association, une telle justification n’est pas apportée et en conséquence, le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse. La Haute juridiction vient faire application de l’article L. 1226-10 du Code du travail qui dispose que « l’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. ».

Cette solution n’est pas nouvelle, puisque la jurisprudence a déjà prouvé aux travers ses attendus qu’elle s’attachait au fait que, bien que l’obligation de reclassement ne soit pas une obligation de résultat, elle est tout même une obligation de moyen renforcée6. C’est pour cela qu’elle s’applique à vérifier si la recherche de postes a été réalisée avec sérieux, notamment par la recherche de mesures d’adaptation du poste au salarié. On peut citer à titre d’exemple l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Douai le 27 juin 2008, dans lequel il a été jugé que l’employeur ne justifiait pas de l’accomplissement de son obligation de reclassement puisqu’il résultait des éléments fournis par ce dernier qu’aucune recherche sérieuse de reclassement, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail, n’avait été réalisée7.

En conclusion, cet arrêt s’inscrit dans la jurisprudence antérieure sur l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude. En effet cette solution démontre bien que cette obligation, pour les juges, s’insère dans une véritable visée de maintien à l’emploi et donc ces derniers s’attachent à vérifier le sérieux des recherches effectuées. Ainsi la jurisprudence dessine, au fil de ses décisions le cadre juridique de cette obligation. Cependant, comme le relève le Professeur Sophie Fantoni-Quinton, ces contours sont encore trop flous. Par conséquent, le but de maintien à l’emploi visé par l’obligation de reclassement est très loin d’être atteint8 En témoignent les chiffres sur les conséquences de l’inaptitude sur le contrat de travail et le nombre croissant de contentieux sur la question.

Dounia BOUDAMDAN,
Master 2 Droit de la santé en milieu de travail, Université Lille 2 Droit et Santé

  1. E. BERGER, « Statistiques: les chiffres inquiétants de l’inaptitude », Santé & Travail n° 074, avril 2011 (en ligne), consulté le 20 mars 2016. []
  2. Soc.29 mai 1991:Dr. Social 1991, 669, concl. Y Chauvy ; Cah. Soc. 1991, A41 []
  3. Soc. 30 avril 2014, n°12-28.906 []
  4. Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue sociale et à l’emploi []
  5. P.-Y. VERKINDT, « Inaptitude médicale du salarié et reclassement : la Cour de cassation garde le cap », JCP S n°50, 8 Décembre 2015, p. 1451 []
  6. J.-Y. FROUIN, « La rupture pour inaptitude », Droit social, n°1, 10 janvier 2012, p. 22 []
  7. CA Douai, 27 juin 2008, 07/02501 []
  8. S.FANTONI-QUINTON, « Étendue et limites de l’obligation de reclassement à l’égard des personnes présentant une inaptitude en France », Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la santé, [en ligne], consulté le 20 mars 2016. []

De jurisprudence constante, l’absence de visite médicale de reprise cause nécessairement un préjudice au salarié !

Note sous arrêt Cass soc 17 novembre 2015 n° 14-15.584 réalisée par Mathilde VANDERVENNET, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

Dans un arrêt en date du 17 novembre 2015, la Haute juridiction de la chambre sociale  rappelle que la visite médicale de reprise est un passage obligatoire notamment après une période d’absence d’au moins trente jours pour cause de maladie. Il s’agit d’une obligation de sécurité de résultat à la charge de l’employeur dont le but est d’apprécier l’aptitude du salarié à reprendre son ancien emploi ou de mettre en place des mesures d’adaptation des conditions de travail.  Ainsi son absence cause nécessairement un préjudice au salarié sans pour autant permettre de justifier la résiliation ou la prise d’acte du contrat de travail du salarié.

En l’espèce, un salarié engagé le 2 aout 1997 en qualité de voyageur représentant placier (VRP) par la société Tout technique, a été placé en arrêt de travail pour maladie deux fois durant l’année 2011 à savoir du 13 juillet au 14 août 2011, puis du 24 octobre au 20 novembre. Le 30  janvier 2012, il saisit la juridiction prud’homale en vu d’obtenir la résiliation de son contrat de travail et des dommages et intérêts. Le 11 février 2014, la cour d’Appel d’Aix en Provence saisi de l’affaire, estime d’une part, que les manquements invoqués par le salarié ne sont pas suffisamment assez grave pour justifier la résiliation du contrat de travail. D’autre part, elle rejette la demande de dommages et intérêts du salarié qui estime qu’en divulguant dans un document destiné à l’ensemble du personnel ses problèmes de santé à l’origine de ses absences, l’employeur avait porté atteinte à sa vie personnelle. Le salarié décide de former un pourvoi.

Par ailleurs, la Cour d’appel condamne l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts pour absence de visite de reprise, l’employeur forme un pourvoi incident.

La chambre sociale de la Cour de cassation, le 17 novembre 2015 se doit ainsi de répondre à la question suivante : Comment l’absence de visite médicale de reprise est-elle sanctionnée ? Plus précisément, le salarié peut-il obtenir des dommages et intérêts en l’absence de visite médicale de reprise ?

La juridiction du quai de l’Horloge confirme le jugement de la Cour d’appel d’Aix en Provence  condamnant l’employeur à verser des dommages et intérêts au salarié au motif«  que le non-respect par l’employeur de ses obligations relatives à la visite médicale de reprise cause nécessairement au salarié un préjudice ». Elle rejette ainsi le pourvoi formé  par l’employeur.

Elle rappelle d’une part qu’au visa de l’article L. 4121-1 du code du travail, interprété à la lumière de la Directive CEE n° 89/ 391 du 12 juin 1989,  et  des articles R. 4624-21, R. 4624-22 et R. 4624-23 du code du travail que la visite médicale de reprise constitue une obligation de sécurité de résultat(I) et d’autre part que l’absence de cette dernière cause nécessairement un préjudice au salarié (II).

I – La  tenue de la visite médicale de reprise : une obligation de sécurité et de résultat à la charge de l’employeur

Selon l’article R4624-22 du code du travail, le salarié doit bénéficier d’une visite médicale de reprise par un médecin du travail après, un congé de maternité, une absence pour cause de maladie professionnelle ou après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnelle.

Cette visite médicale doit avoir lieu dans un délai de huit jours à compter de la reprise du travail à l’initiative de l’employeur dès lors qu’il a connaissance de  la date de la fin de l’arrêt du salarié1. Effectivement, la visite médicale de reprise doit avoir lieu dès lors que le salarié a émis la volonté de reprendre le travail ou avoir repris de manière effective.

Comme l’énonce le professeur Jean Savatier2, «  la médecine du travail a été conçue plutôt pour les biens-portants que pour les malades », elle a rôle exclusivement préventif. En effet, les services de santé conduisent les actions de santé au travail3 dont le but est de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel. Ainsi, le médecin de travail est chargé de s’assurer que le salarié peut reprendre son poste sans compromettre sa santé et sa sécurité et celles des autres, et d’énoncer si le salarié est apte à reprendre son emploi. Sylvie Bourgeot  et Michel Blatman soulignaient  ainsi que «  l’aptitude est souvent perçue comme un passeport pour l’emploi »4. A la suite de la visite médicale de reprise, le médecin du travail  peut délivrer au salarié un avis d’aptitude médicale à reprendre son poste, préconiser un aménagement, une adaptation du poste ou un reclassement au salarié et examiner les propositions d’aménagement, d’adaptation du poste ou de reclassement faites par l’employeur à la suite des préconisations émises par le médecin du travail lors de la visite de pré reprise5. Par ailleurs, seul le médecin du travail est en mesure de constater l’inaptitude physique d’un salarié6.

En l’espèce, le salarié a été en congé maladie deux fois durant l’année de 2011 pour une durée au moins de 21 jours, or à l’époque7 des faits,  tout salarié devait bénéficier d’une visite médicale de reprise après une absence de 21 jours8 pour cause de maladie ou d’accident non professionnels.

La Cour suprême, dans cet arrêt du 17 novembre 2015, rappelle ,dans un premier temps, que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat concernant la santé et la sécurité de ses salariés notamment au regard de l’article L 4121-1 du code du travail, interprété à la lumière de la Directive CEE n°89/371 du 12 juin 1989 relatives à la mise en œuvre des mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travailleur. Cette obligation de résultat est une obligation jurisprudentielle née des célèbres arrêts amiantes du 28 février 20029. Puis, elle en déduit au regard du but de la visite médicale de reprise que la tenue de cette dernière constitue une obligation de sécurité de résultat.

La Cour de cassation ne fait que réaffirmer sa jurisprudence antérieure. En effet, cette solution avait déjà été annoncée dans un arrêt de la Cour de cassation en chambre sociale en date du 28 juin  200610. Ce dernier arrêt fondateur de l’obligation de sécurité et de résultat de l’employeur en matière de  visite médicale de reprise, met selon Pierre Sargot en exergue l’exigence du droit11.

Même s’il est vrai que la tenue d’une visite médicale de reprise incombe par principe à l’employeur12, le salarié a la possibilité de la solliciter, soit auprès de son employeur, soit auprès du médecin du travail en avertissant l’employeur de cette demande13. Pour autant, l’employeur ne peut s’acquitter de son obligation du fait que le salarié à la possibilité de demander à bénéficier de la visite médicale de reprise.

Pour finir, en dehors du champ de l’obligation de sécurité et de résultat, l’absence de visite médicale de reprise a un impact sur le contrat de travail du salarié. Effectivement, ce dernier reste suspendu14 tant que la visite de reprise n’est pas effectuée. Ainsi, l’employeur ne peut pas licencier le salarié sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l’accident ou la maladie du salarié15.

II – L’absence de visite médicale cause nécessairement un préjudice au salarié

En l’espèce, l’employeur  conteste l’arrêt de la Cour d’appel d’Aix Provence  du  11 février 2014, de l’avoir condamner à payer des dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l’absence de visite médicale de reprise, au motif  d’une part que le salarié n’avait pas fait part de la moindre difficulté quant à son aptitude pour exécuter son travail et d’autre part qu’aucun problème d’aptitude n’avait été détecté lors de la visite médicale effectuée trois mois après la reprise. Ainsi pour l’employeur, l’absence de visite de reprise du salarié constituait un préjudice hypothétique ne nécessitant pas une réparation.

La Cour de cassation dans son arrêt en date du 17 novembre 2015 condamne l’employeur à verser des dommages et intérêts au salarié pour absence de visite médicale de reprise. En effet, de jurisprudence constante16, l’absence de visite médicale de reprise cause nécessairement un préjudice au salarié.

L’aptitude  et les aménagements du poste de travail d’un salarié ne pouvant être prononcés que par le médecin du travail, à la suite de la visite médicale de reprise, l’employeur se soustrayant à la convocation du salarié à cette visite, ne prête pas attention aux bien fondés  de ces mesures pourtant jugés cruciales pour le salarié ainsi que pour l’entreprise. Les juges du quai de l’horloge estiment ainsi qu’en ne procédant pas à la visite médicale de reprise, l’employeur a fait prendre au salarié un risque pour sa santé et sa sécurité alors qu’il est tenu d’une obligation de sécurité et de résultat envers ses salariés. Ainsi, les juges sanctionnent ce risque, peu importe que ce risque est hypothétique, le salarié subit nécessairement un préjudice.

Bien que l’absence de visite médicale de reprise constitue nécessairement un préjudice pour le salarié, elle ne permet pas de justifier la résiliation du contrat de travail ou la prise d’acte du salarié. En effet, au regard des arrêts récents17, les juges considèrent  désormais qu’il faut que le ou les manquements de l’employeur soient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Ainsi dans un arrêt en date du 23 septembre 201418, la Cour de cassation de la chambre sociale a jugé que l’absence de visite médicale de reprise du salarié ne constituait pas un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d’acte du salarié.

A noter qu’en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle qui aurait pu être évité grâce à la visite médicale de reprise, l’employeur pourrait voir engager sa responsabilité au nom de la faute inexcusable.

Même s’il est vrai que la jurisprudence récente19 a admis  que l’employeur peut démontrer qu’il n’a pas manqué à son obligation de sécurité et de résultat  dès lors qu’il a pris toutes les mesures nécessaires prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail. Cette  solution ne semble pas pouvoir s’appliquer en matière de visite médicale de reprise.

Mathilde VANDERVENNET
Master 2 droit de la santé en milieu du travail

  1. Article R4624-23 du code du travail []
  2. Savatier (J), «  La visite de reprise effectuée par le médecin du travail à l’issue d’une absence pour maladie ou accident du travail », Droit social n°1,1997 p.3. []
  3. Article L 4622-2 du code du travail []
  4. Bourgeot (S) et Blatman (M), «  De l’obligation de sécurité de l’employeur au droit à la santé des salariés », Droit social n°6, 2006 p. 653. []
  5. Article R 4624-21 et article R 4624-23 du code du travail []
  6. Cass soc 28 juin 2006  n°04-47.672. []
  7. Ancien article R 4624-21 du code du travail []
  8. Aujourd’hui, la visite médicale de reprise a lieu après une absence de 30 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnels. []
  9. Notamment Cass. soc 28 février 2002 n° 00-10.051, n° 99-18.389, no 99-17.201. []
  10. Cass soc 28 févr. 2006, n° 05-41.555. []
  11. Sargos (P), « L’émancipation de l’obligation de sécurité de résultat et l’exigence d’effectivité du droit », JCP (S) 2006, J, n° 1278. []
  12. Cass soc 18 janvier 2000  n° 96-45.545. []
  13. Cass soc 12 novembre 2007, n° 94-43.839. []
  14. Cass soc 12 décembre 2000 n° 98-46.036. []
  15. Cass soc 10 novembre  1998  n° 96-43.811. []
  16. Cass soc 13 décembre 2006 n° 05-44 .580 ; Cass soc 15 octobre 2014 n°14-15.584. []
  17. Cass soc 26 mars 2014  n°12-23.634 ; Cass soc 12 juin 2014 n° 12-29.063 []
  18. Cass soc 23 septembre 2014 n° 12-24 .967. []
  19. Cass soc 25 novembre 2015 n°14-24.444 []

La visite médicale d’embauche : obligation pour l’employeur de s’assurer de sa réalisation sous peine de voir sa responsabilité pénale engagée

Note sous Cass, crim., 12 janvier 2016, 14.87-695 réalisée par Marie DESMAISON, Master 2 Droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

L’envoi à l’URSSAF de la déclaration unique d’embauche comprenant une demande d’examen médical ne dispense pas l’employeur d’assurer l’effectivité de cet examen. En effet, l’employeur doit s’assurer de l’effectivité de son obligation de sécurité jusqu’à la réalisation de la visite médicale.

Une société exerçant une activité de marketing téléphonique, de distribution de prospectus et d’accueil de visiteurs pour le compte de clients, emploie à cet effet des salariés pour de très courtes durées. Après une visite de l’inspection du travail,  il a été relevé à son encontre, pour le mois d’avril 2011, une infraction d’embauche de 294 salariés sur le fondement de l’absence de réalisation de la visite médicale d’embauche. C’est ainsi que le procureur de la République a attaqué en justice ladite société et ses cogérants devant le tribunal de police qui a retenu les liens de la prévention. Les prévenus et le ministère public ont saisi la cour d’appel.

La cour d’appel de Paris dans un arrêt du 14 octobre 2014 a condamné la société ainsi que ses gérants sur le fondement d’une infraction d’embauche de salariés pour ne pas avoir procédé à leur visite médicale. Elle a en effet estimé que l’employeur n’a pas garanti l’effectivité de son obligation de sécurité jusqu’à s’assurer de la réalisation par le médecin du travail, préalablement à l’embauche et au plus tard avant l’expiration de la période d’essai, de la visite médicale destinée à vérifier l’aptitude du salarié à occuper un poste. Par ailleurs, elle a rappelé que l’employeur ne pouvait pas, par principe, s’exonérer de cette obligation en invoquant la tolérance du centre inter-entreprise et artisanal de santé au travail (CIAMT) et l’impossibilité matérielle de mettre son obligation en œuvre. C’est pourquoi, la société et ses gérants interjettent appel et forment un pourvoi en cassation.

Se pose alors la question de savoir si l’envoi à l’URSSAF de la déclaration unique d’embauche comprenant une demande d’examen médical d’embauche dispense l’employeur d’assurer l’effectivité dudit examen ?

La cour de cassation rejette leurs demandes et vient ainsi confirmer la décision de la cour d’appel au motif que « dès lors que l’entreprise en cause ne pouvait se réclamer d’aucune exception légale à l’obligation posée par l’article R.4624-10 du code de travail, et que l’envoi à l’URSSAF de la déclaration unique d’embauche, comprenant une demande d’examen médical d’embauche, ne dispense pas l’employeur d’assurer l’effectivité de cet examen ».

Dans un premier temps, nous étudierons la visite médicale d’embauche comme obligation incombant à l’employeur qui va bien au-delà du simple envoi de la déclaration unique d’embauche (I), puis dans un second temps, nous mettrons en exergue le moyen invoqué par l’entreprise, jugé irrecevable par la Haute Juridiction (II).

La visite médicale d’embauche : une obligation non négociable pour l’employeur ne pouvant se limiter à l’envoi de la déclaration unique d’embauche

L’article R.4624-10 du code du travail pose le principe suivant lequel tout salarié doit bénéficier d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant la fin de la période d’essai. La cour de cassation met un point d’honneur à la réalisation de cet examen et énonce dans un arrêt du 5 octobre 20101 que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.

En application de l’article R.4624-11 du code du travail, cet examen médical d’embauche a pour objet de protéger la santé du salarié en s’assurant qu’il est apte d’un point de vue médical au poste de travail auquel l’employeur souhaite l’affecter. A l’issue de celui-ci, d’éventuelles adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes pourront être proposées. Il a de plus, vocation à rechercher si le salarié n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs. Il permettra en outre d’informer le salarié sur le risque des expositions au poste de travail ainsi que le suivi médical nécessaire et de le sensibiliser sur les moyens à mettre en œuvre.

Les personnes soumises à une surveillance médicale renforcée ou dont le métier est lié aux transports font l’objet d’une surveillance accrue de sorte que ladite visite doit obligatoirement avoir lieu avant l’embauche2.

Le défaut de visite médicale d’embauche entraîne des sanctions. La cour de cassation a jugé dans plusieurs arrêts notamment du 5 octobre 20103 et du 13 janvier 20164 que le salarié subissait nécessairement un préjudice et qu’il pouvait réclamer à ce titre des dommages et intérêts, l’employeur engageant ainsi sa responsabilité civile. De plus, sa responsabilité pénale peut elle-même être reconnue5.

Dans cet arrêt, l’absence de visite médicale d’embauche a fait l’objet pour l’employeur d’une sanction pénale avec une amende de 5ème classe sur le fondement de l’article R.4745-1 du code du travail. Toutefois, cette sanction peut paraître contestable6.

Pour octroyer cette sanction et ainsi reconnaître sa responsabilité pénale, le juge s’est fondé sur la formalité d’envoi de la déclaration unique d’embauche7 qui ne permettait pas à l’employeur de s’assurer de la réalisation dans les faits de la visite médicale d’embauche. On pourrait néanmoins penser en toute légitimité, que l’accomplissement de la formalité constituée par la déclaration unique d’embauche et emportant demande d’examen médical d’embauche, serait à même de permettre à l’employeur d’apporter la justification de la correcte exécution de l’obligation qui lui incombe en vertu de l’article R.4624-10 du code du travail8.

Le juge en a toutefois décidé autrement par l’arrêt du 12 janvier 2016 corrélatif à autre décision rendue le même jour9. Dans cette dernière, l’employeur estimait avoir accompli la déclaration unique d’embauche et pour sa défense mettait en avant l’absence de diligence du service de santé au travail pour permettre le déroulement effectif de ladite visite. Il estimait en ce sens que l’absence d’exécution de la visite médicale d’embauche ne pouvait lui être imputée. Son raisonnement est rejeté tant par la cour d’appel que par la cour de cassation.

L’argumentation est similaire dans notre arrêt puisque la cour d’appel a en effet estimé que l’employeur n’a pas garanti l’effectivité de son obligation de sécurité jusqu’à s’assurer de la réalisation par le médecin du travail, préalablement à l’embauche et au plus tard avant l’expiration de la période d’essai, de la visite médicale destinée à vérifier l’aptitude du salarié à occuper un poste.

La cour de cassation vient ainsi confirmer sa décision au motif que l’entreprise en cause ne pouvait se réclamer d’aucune exception légale à l’obligation posée par l’article R.4624-10 du code du travail, et que l’envoi à l’URSSAF de la déclaration unique d’embauche, comprenant une demande d’examen médical d’embauche, ne dispense pas l’employeur d’assurer l’effectivité de cet examen.

En réalité, la déclaration unique d’embauche ne déplace pas la charge de l’obligation de l’article R.4624-10 du code du travail comme arguait l’employeur ; elle a simplement pour objectif de faciliter ses démarches administratives ce qui ne l’empêche pas en conséquence de s’assurer de la réalisation de la visite médicale d’embauche.

La seule possibilité pour l’employeur de se soustraire à sa responsabilité est de se trouver dans l’un des cas de dispense à la visite médicale d’embauche prévus par le code du travail dans les articles R.4624-12 à R.4624-15. En application de l’article R.4624-12 du code du travail, trois conditions cumulatives doivent être réunies pour cela : le salarié doit avoir été appelé à occuper un emploi identique à celui qu’il a quitté et il doit présenter sans exception les mêmes risques d’exposition ; le médecin du travail doit disposer de la fiche d’aptitude du salarié et enfin, aucune inaptitude ne doit avoir été reconnue lors du dernier examen médical datant de moins de 24 mois lorsque le salarié est embauché à nouveau par le même employeur et de moins de 12 mois lorsque le salarié change d’entreprise10.

Cependant, cette dispense ne fait l’objet d’aucune application pour les salariés qui bénéficient d’une surveillance médicale soumis à certaines professions ou à certains modes de travail11, pour les salariés qui relèvent d’une surveillance médicale renforcée, dans le cas où le médecin du travail juge la visite nécessaire et lorsque le salarié en fait la demande12

Dans notre cas d’espèce, aucun cas de dispense ne peut être relevé de sorte que l’employeur est dans l’impossibilité de s’en prévaloir pour s’exonérer de l’absence de visite médicale d’embauche.

Par cette décision, la chambre criminelle se rapproche de la chambre sociale qui a jugé le 18 décembre 201313, que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, doit assurer l’effectivité de la visite médicale d’embauche. Elle avait estimé que le manquement de l’employeur qui a fait travailler le salarié au-delà de la période d’essai, sans s’assurer de la réalisation d’une visite médicale d’embauche, par le médecin du travail, dans le but de vérifier l’aptitude de celui-ci à occuper le poste, causait nécessairement un préjudice à l’intéressé. Au regard de la fusion entre la déclaration préalable à l’embauche et la déclaration unique d’embauche ainsi que de l’analogie existante entre l’ancien article R.1221-16 et l’actuel article R.1221-2 du code du travail14, il semblerait que cette solution s’inscrive durablement dans le droit positif.

Historiquement, la chambre criminelle de la cour de cassation a très tôt été assez peu encline à ce que l’employeur puisse être exonérer de l’absence de visite médicale d’embauche sur le fondement de la reconnaissance d’un cas de force majeure15.

La chambre sociale a quant à elle, été dans la même direction avec sa décision du 28 mars 200116. Elle s’est montrée particulièrement rigoureuse sur la caractérisation de la correcte exécution de l’obligation de l’article R.4624-10 du code du travail17.En ce sens, nous pouvons en déduire que l’obligation en matière de visite médicale d’embauche est de résultat pour l’employeur.

Il est d’usage pour la Haute Juridiction de considérer que l’employeur ne prend pas les mesures nécessaires pour soumettre le salarié à la visite médicale d’embauche18. Elle a en conséquence jugé que l’absence de celle-ci engageait sa responsabilité19. Par ailleurs, en application de l’article R.4624-11 du code du travail, l’employeur est soumis en vertu de l’article L.4121-1 du présent code, à une obligation de sécurité de résultat qui lui incombe de soumettre le salarié à un examen médical d’embauche qu’il doit rendre effectif20. Il revient même à l’employeur de justifier qu’il a procédé à ladite visite21.

Après avoir vu que l’obligation de sécurité de résultat ne se cantonne pas au simple envoi par l’employeur de la déclaration unique d’embauche aux URSSAF comprenant demande de visite médicale d’embauche, il convient désormais de s’attacher au moyen invoqué par l’entreprise jugé irrecevable par la cour de cassation et qui se trouve être fort contestable.

L’irrecevabilité contestable du moyen invoqué par l’entreprise

La visite médicale d’embauche est obligatoire quel que soit le type de contrat de travail auquel le salarié est soumis, y compris pour celui étant sous contrat précaire22. Ainsi, la cour de cassation a jugé dans un arrêt du 11 juillet 201223 que l’employeur manquait à son obligation de sécurité de résultat s’il ne prenait pas les dispositions nécessaires pour soumettre une telle visite à un salarié embauché par un contrat à durée déterminée de quelques jours.

Dans l’arrêt du 12 janvier 2016, la cour de cassation rejette l’argumentation de l’employeur qui invoquait une impossibilité matérielle imputable au service de santé au travail du au nombre croissant de salariés embauchés sous CDD à très courtes durées.

En effet, en l’espèce, le service de santé au travail n’avait pas procédé à l’organisation de ladite visite sollicitée par l’employeur au motif d’un turnover important avec des CDD de très courtes durées dont ces derniers avaient pris fin à la date où ce service était en mesure de convoquer les salariés concernés. La Haute Juridiction s’est bornée à ne pas vouloir caractériser une cause d’exonération en s’appuyant sur ce fondement.

Comme l’a rappelé la cour dans un arrêt du 28 mars 200124, la carence de l’association interentreprises de médecine du travail n’exonère pas l’employeur de son obligation de prendre les dispositions nécessaires pour soumettre le salarié à la visite d’embauche.

Néanmoins, ce rejet par la cour de cassation du moyen invoqué par l’entreprise mise en cause et condamnée pour infraction d’embauche de 294 salariés sans visite médicale d’embauche fait apparaître une question fondamentale pour laquelle il semble qu’aucune réponse n’ait encore été apportée. Ainsi, il apparaît légitime de se demander comment un employeur peut-il se voir imputer le manque d’effectivité d’une visite médicale d’embauche alors même que le juge ne prend pas en considération la diminution accrue de médecins du travail affectés au service interentreprises et ce quand bien même, à l’heure actuelle, la santé et la sécurité du salarié sont devenues des préoccupations majeures ?

Il est nécessaire de rappeler que depuis 2011, toutes les entreprises ont l’obligation d’avoir un service de santé au travail25. Celles ayant moins de 500 salariés ont l’obligation de se regrouper au sein d’un service interentreprises qui dispose d’un nombre restreint de médecins du travail pour un nombre important d’entreprises. Le choix est toutefois laissé aux entreprises de plus de 500 salariés, de créer un service de santé au travail autonome avec leur propre médecin du travail ou d’adhérer à un service interentreprises.

Ce système peut paraître à la fois discutable et injuste. En effet, les grandes entreprises qui ont de meilleures capacités de productivité et à qui on laisse le choix entre les deux options possibles font du tort aux petites entreprises. Ces dernières qui pourraient avoir leur propre service autonome monopolisent les médecins du travail du service interentreprises au détriment des petites entreprises qui n’ont aucune autre alternative que d’adhérer à ce service. Comment alors imputer à l’employeur le manque d’effectivité d’une visite médicale d’embauche si on ne lui donne pas les moyens nécessaires d’y parvenir dans de bonnes conditions ?

C’est pourquoi, à maintes reprises, l’employeur a attaqué en justice les services de santé au travail sur le fondement d’une carence de la visite médicale d’embauche. On peut notamment citer l’arrêt du 31 mai 201226, précurseur en la matière, où pour la première fois, la cour de cassation a donné raison à un employeur dans la légitimité de son action en justice contre un service de santé au travail. Par la décision du 12 janvier 2016, la Haute Juridiction vient ainsi rappeler que les employeurs sont dans la possibilité d’attaquer en justice les services de santé au travail.

En revanche, ce recours octroyé aux employeurs ne résout qu’une partie du problème puisque persiste en réalité, le manque cruel de médecins du travail. Cette constatation fait l’objet de nombreux débats dans la doctrine. Selon Marie-Cécile Amauger-Lattes, la pénurie de médecins du travail rend matériellement impossible le respect des obligations réglementaires et déplore en ce sens « le risque de systématisation de la responsabilité de l’employeur27 ».

En ce sens, Bertrand INES s’est interrogé de savoir quel fondement donner à cet arrêt sur le plan pénal28 Selon lui, il s’agit de l’une des questions essentielles soulevées par le pourvoi, qui ne trouve cependant aucune réponse. En effet, la cour de cassation ne cite aucun texte sur lequel s’appuyer alors même qu’elle reconnaît la constitution d’une infraction pénale imputable à l’employeur. Il semble que la cour d’appel se soit fondée sur l’article R.4745-3 du code du travail qui prévoit qu’est puni de l’amende pour les contraventions de cinquième classe, le fait de méconnaître les dispositions relatives à l’action du médecin du travail prévues à l’article L.4624-1 et celles pris par des décrets pour leur application. De ce fait, la cour d’appel estime que l’employeur a entravé l’action du médecin du travail alors qu’au vu des arguments exposés ci-dessus, ce raisonnement ne semble pas fondé.

L’article L.4624-1 du code du travail ne prend en compte que les mesures individuelles que le médecin du travail est amené à proposer à l’employeur concernant un salarié, les réponses et contestations dont cet avis peut faire l’objet et le rapport annuel d’activité que le médecin du travail établi. Ce dernier n’est en rien représentatif de la situation d’espèce.

De ce fait, l’article R.4624-10 du code du travail qui n’a soi dit en passant aucun équivalent dans la partie législative, n’est pas un véritable texte d’application de l’article L.4624-1.

En réalité, il serait l’application beaucoup plus appropriée et opportune des articles L.4622-229 et L.4622-3du code du travail30 auxquels on pourrait rapprocher la finalité des examens médicaux d’embauche inscrites à l’article R.4624-11. En conséquence, l’absence d’examen médical d’embauche serait constitutif de l’infraction prévue par l’article R.4745-1 du code du travail et non pas de l’article R.4745-3.

L’expression employée par Marie-Cécile Amauger-Lattes du « risque de la systématisation de la responsabilité de l’employeur »31 prend à cet égard toute sa dimension de sorte que la cour de cassation a reconnu la responsabilité pénale de l’employeur alors même qu’ayant suivi le raisonnement de la cour d’appel, elle ne s’est pas appuyée sur le bon fondement légal.

Ce problème, bien que faisant du tort à l’employeur, ne se posera probablement plus au vu de la réforme en droit du travail portée par la Ministre du Travail Myriam El-Khomri, dans lequel il est notamment prévu le remplacement de la visite médicale d’embauche par une visite de « prévention » réalisée par un infirmier et non plus par un médecin. Serait-ce la fin annoncée des contentieux entre l’employeur et les services de santé au travail ou au contraire n’en serait-ce que le début ?

Marie DESMAISON
Master 2 Droit de la santé en milieu de travail,  Université du Droit et de la Santé-Lille 2

  1. Cass. soc.,  5 oct. 2010, n°09-40.913 []
  2. C.trav., art. R.4624-10. []
  3. Cass. soc.,  5 oct. 2010, préc. []
  4. Cass. soc., 13 janv. 2016, n°14-20.856. []
  5. Cass. crim., 11 janv. 1972, n°71-91.931 et 19 nov. 2013, n°12-86.554. []
  6. Nous y reviendrons plus loin dans les développements. []
  7. La déclaration unique d’embauche a été créée par un décret du 29 décembre 1995 dans le but de regrouper onze formalités au sein d’un seul formulaire adressé à un interlocuteur unique dont la demande d’examen médical d’embauche. En 2011, elle a été fusionnée avec la déclaration préalable à l’embauche. []
  8. INES (B.), « Responsabilité pénale quasi-inévitable en cas d’absence d’examen médical d’embauche », Dalloz actualité, 2016. []
  9. Cass. crim., 12 janv. 2016, n°14-87.696. []
  10. VERICEL (M.), « Services de santé au travail (Médecine du travail) », RDT, 2012, n°153. []
  11. trav., art. L.4111-6. []
  12. VERICEL (M.), « Services de santé au travail (Médecine du travail) », RDT, 2012, n°153. []
  13. Cass. soc., 18 déc. 2013, n°12-15.454, RDT 2014, 191, obs. Peyronnet. []
  14. C. trav., art. R.1221-2 : « Au moyen de la déclaration préalable à l’embauche, l’employeur accomplit les déclarations et demandes suivantes : 1° L’immatriculation de l’employeur au régime général de la sécurité sociale, s’il s’agit d’un salarié non agricole, prévue à l’article R. 243-2 du code de la sécurité sociale ; 2° L’immatriculation du salarié à la caisse primaire d’assurance maladie prévue à l’article R. 312-4 du code de la sécurité sociale ou, s’il s’agit d’un salarié agricole, à la caisse de mutualité sociale agricole prévue à l’article R. 722-34 du code rural et de la pêche maritime ; 3° L’affiliation de l’employeur au régime d’assurance chômage prévue à l’article R. 5422-5 du présent code ; 4° La demande d’adhésion à un service de santé au travail, s’il s’agit d’un salarié non agricole, prévu à l’article L. 4622-7 du présent code ; 5° La demande d’examen médical d’embauche, prévu à l’article R. 4624-10 du présent code, ou, s’il s’agit d’un salarié agricole, à l’article R. 717-14 du code rural et de la pêche maritime ; 6° La déclaration destinée à l’affiliation des salariés agricoles aux institutions prévues à l’article L. 727-2 du code rural et de la pêche maritime. » []
  15. Cass. crim., 4 mai 1976, n°75-92.127. []
  16. Cass. soc., 28 mars 2001, n°99-41.626, RJS 2001, n°840. []
  17. Cass. soc., 18 déc. 2013, préc. []
  18. Cass. soc., 11 juil. 2012, n°11-11.709. []
  19. Cass. soc., 17 oct. 2012, n°10-14.248. []
  20. Cass. soc., 22 sept. 2011, n°10-13.568 et 12 févr. 2014, n°12-25.514. []
  21. Cass. soc., 9 juil. 2014, n°13-12.267 ; 6 mai 2015, n°14-10.347 et 13 janv. 2016, préc. []
  22. VERICEL (M.), « Services de santé au travail (Médecine du travail) », RDT, 2012, n°148. []
  23. Cass. soc., 11 juill. 2012, préc. []
  24. Cass. soc., 28 mars 2001, préc. []
  25. Loi n°2011-867, relative à l’organisation de la médecine du travail, J.O., 11 juil. 2011, p.12677. []
  26. Cass. soc., 31 mai 2012, n°11-10.958. []
  27. AMAUGER-LATTES (M.-C.), « Pénurie de médecins du travail et visites médicales obligatoires. Quelles responsabilités ? Quelles perspectives ? », Dr. soc., 2011, p. 351. []
  28. INES (B.), « Responsabilité pénale quasi-inévitable en cas d’absence d’examen médical d’embauche », Dalloz actualité, 2016. []
  29. C. trav., art. L.4622-2 : « Les services de santé au travail ont pour mission exclusive d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. A cette fin, ils : 1° Conduisent les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel ; 2° Conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d’éviter ou de diminuer les risques professionnels, d’améliorer les conditions de travail, de prévenir la consommation d’alcool et de drogue sur le lieu de travail, de prévenir le harcèlement sexuel ou moral, de prévenir ou de réduire la pénibilité au travail et la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l’emploi des travailleurs ; 3° Assurent la surveillance de l’état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur santé au travail et leur sécurité et celle des tiers, de la pénibilité au travail et de leur âge ; 4° Participent au suivi et contribuent à la traçabilité des expositions professionnelles et à la veille sanitaire. » []
  30. C. trav., art. L.4622-3 : « Le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif. Il consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d’hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé, ainsi que toute atteinte à la sécurité des tiers. » []
  31. AMAUGER-LATTES (M.-C.), « Pénurie de médecins du travail et visites médicales obligatoires. Quelles responsabilités ? Quelles perspectives ? », Dr. soc., 2011, p. 351. []

Le respect du secret médical versus le respect du principe du contradictoire : une possible conciliation ?

Note sous Cass, soc. 30 juin 2015 en sa quatrième branche (n°13-28.201) réalisée par Juliana DUBART, Master 2 Droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

Dans un arrêt rendu le 30 juin 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé responsable un employeur qui s’est servi d’une attestation contenant des éléments du dossier médical de son salarié dans le cadre d’un contentieux avec celui-ci. L’originalité de cet arrêt repose sur le fait que l’employeur a été jugé responsable de la violation du secret médical alors même que la responsabilité du médecin du travail n’a pas été retenue par la juridiction ordinale. La difficulté dans ce contentieux réside dans la conciliation entre le respect du secret médical et les droits de la défense.

En l’espèce, dans le cadre d’une instance, un employeur utilise une attestation contenant des informations issues du dossier médical d’un salarié. Cette attestation fut transmise à l’employeur par le médecin du travail. Le salarié conteste la production de l’attestation devant la juridiction ordinale qui ne retient pas la violation du secret médical. Celui-ci formule dès lors une demande indemnitaire à l’encontre de son ancien employeur pour avoir versé aux débats un document rédigé par le médecin du travail avec des informations issues de son dossier médical.

La cour d’appel déboute le salarié de sa demande indemnitaire du fait de l’absence de sanction du médecin du travail. Le salarié forme alors un pourvoi en cassation.

Un employeur peut-il, en raison de son droit à la défense, se prévaloir d’éléments couverts par le secret médical ?

La chambre sociale répond par la négative et censure le raisonnement de la cour d’appel en considérant que le fait pour l’employeur de verser aux débats, dans un cadre contentieux, une attestation rédigée par le médecin du travail faisant état d’éléments du dossier médical du salarié, constitue une faute, qui doit être réparée par l’octroi de dommages et intérêts au profit du salarié. Dans cet arrêt du 30 juin 2015, la Cour de cassation rappelle le caractère absolu du secret médical, indépendamment de l’objectif poursuivi.

I) La réaffirmation du caractère absolu du secret médical

Le secret médical constitue un droit fondamental du patient et la violation de ce secret est réprimée par la législation française. La violation du secret médical est pénalement sanctionnée. Ainsi l’article 226-13 du code pénal (C.pén., art 226-13) dispose que « la révélation d’une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire soit par état ou par profession, soit en raison d’une fonction ou d’une mission temporaire, est punie d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende ». Cette sanction est également rappelée à l’article L.1110- 4 du code de santé publique (C.SP., art L1110-4), ce que rappelle l’arrêt du 30 juin 2015 de la chambre sociale de la Cour de cassation dans son visa. Enfin l’article L4624-2 du code du travail dispose que le médecin du travail retrace dans le dossier médical en santé travail du salarié et dans le respect du secret médical « les informations relatives à l’état de santé du travailleur, aux expositions auxquelles il a été soumis ainsi que les avis et propositions du médecin du travail » ( C.trav., art L4624-2).

Le médecin est le premier tenu du secret médical et par conséquent responsable en cas de non-respect du principe (C.SP., art R4127-4). De ce fait, la cour d’appel avait débouté le salarié de ses demandes de dommages et intérêts s’appuyant sur le fait que la responsabilité du médecin du travail ne fut pas engagée par la cour ordinale. Par conséquent, l’employeur ne pouvait être condamné pour avoir utilisé des éléments du dossier médical du salarié, éléments qui avaient été fournis par le médecin du travail tenu en premier lieu par le secret professionnel. La Cour d’appel a associé ici la responsabilité du médecin du travail à celle de l’employeur. Cependant, la Cour de cassation censure le raisonnement de la Cour d’appel et énonce qu’il n’est pas nécessaire qu’il y ait reconnaissance de la responsabilité du médecin du travail pour engager la responsabilité de l’employeur. La Cour de Cassation admet donc parfaitement qu’il puisse y avoir un comportement fautif de l’employeur qui découlerait d’une violation du secret médical par la communication d’un document, dont le contenu n’a pourtant pas été perçu comme constitutif d’une violation du secret médical par le Conseil de l’ordre des médecins.

L’arrêt du 30 juin 2015 est dans la lignée des jurisprudences antérieures en rappelant le principe selon lequel, en aucun cas l’employeur ne peut avoir accès au dossier médical d’un salarié (Cass.Soc., 10 juill 2002, n°00-40209) et par conséquent s’en prévaloir (peu importe l’objectif poursuivi). Cependant, dans l’arrêt de l’espèce, la chambre sociale va au-delà des arrêts déjà rendus sur la question de l’accès au dossier médical par l’employeur en ce qu’elle s’intéresse aux conséquences juridiques, pour l’employeur, de l’éventuelle production d’éléments tirés du dossier médical.

Les difficultés peuvent toutefois se présenter lorsque les questions médicales sont au cœur du débat judiciaire, l’employeur n’ayant qu’un accès restreint à ces informations, le respect du principe du contradictoire peut dès lors se voir atrophié. Le principe du contradictoire mis à mal en présence d’un contentieux reposant sur des éléments médicaux

II) Le principe du contradictoire mis à mal en présence d’un contentieux reposant sur des éléments médicaux

La position adoptée par la Cour de cassation s’inscrit dans un mouvement général allant dans le sens d’une protection quasi absolue du secret médical, parfois au détriment des droits de la défense de l’employeur.

Le fait de faire primer le respect du secret médical dans le contentieux social, ne concerne pas uniquement le conseil de prud’hommes mais également le tribunal des affaires de la sécurité sociale en matière d’accident de travail et arrêt maladie (Cass. 2e civ., 17 déc. 2009, N°08-20.915, Cass. 2e civ., 10 avr. 2008, N°07-13.063). Lorsqu’un salarié reproche à son employeur de ne pas avoir mis en œuvre les mesures nécessaires pour assurer la santé et sécurité du salarié et que les éléments clés du débat se situent dans le dossier médical, l’employeur ne peut apporter de preuves issues de celui-ci. On peut dès lors se demander comment un employeur peut-il contester un quelconque lien entre le préjudice subi et l’activité professionnelle sans accéder aux éléments du dossier médical ?

De prime abord, la position adoptée par la chambre sociale parait trop radicale pour être équilibrée. Cependant, quelques éléments permettent d’aller dans le sens de la recherche d’un équilibre entre respect du secret médical et droits de la défense.

Pour satisfaire à son obligation de sécurité de résultat, il demeure toujours possible pour l’employeur d’interroger officiellement le médecin du travail sur des éléments que celui-ci pourra communiquer, sans bien évidemment transgresser le secret médical. En l’espèce, c’est bien ce que reprochait la Cour de cassation à l’employeur qui s’était servi d’une attestation contenant des éléments soumis au respect du secret médical ce qui constitue une violation d’un droit fondamental.

Par ailleurs François Vicaro et Pauline Carrillo1 relèvent que la Cour européenne des droits de l’Homme en référence à l’article 6 de la CEDH relatif au droit au procès équitable admet la recevabilité d’un mode de preuve a priori inadmissible après que la Cour ait étudié « le rapport de proportionnalité entre les intérêts que le secret protège et ceux à la satisfaction desquels il fait obstacle, dès lors que, dans cette mise en balance, l’atteinte au secret paraît moindre, et constituer le seul moyen de faire triompher une légitime prétention de fond »2 On peut ainsi imaginer une possible évolution jurisprudentielle de la Cour de cassation en ce sens.

Nous pouvons par conséquent affirmer que cet arrêt est très protecteur vis-à-vis du salarié voire peut être trop en ce que la Cour va plus loin en admettant la responsabilité de façon autonome de l’employeur de celle du médecin du travail lorsque celui-ci produit des éléments émanant du dossier médical du salarié pour assurer sa défense, ce qui constitue une violation du secret médical.

Juliana DUBART
Master 2 Droit de la santé en milieu de travail, Université Lille Droit et Santé

  1. Vicaro.F, Carrillo.P, 7 janv 2016, « Le médecin du travail, l’employeur et le salarié », Jurisprudence Sociale Lamy, n°401, p16-19. []
  2. Cour de cassation, Rapport annuel 2012, Livre III, partie 4, titre 2, chapitre 2 : « Admissibilité de la preuve » et CEDH, 27 Mars 2012, req.n° 20041-10, évoquant le sujet spécifique de la balance entre le respect du secret médical et les droits de la défense. []