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La religion et l’entreprise : concilier l’inconciliable ?

Références : – CJUE, 14 mars 2017, C-157/15, S. Achbita contre G4S Secure Solutions NV,

– CJUE, 14 mars 2017, C-188/15, A. Bougnaoui, Association de défense des droits de                   l’homme contre Micropole SA,

Résumé : Selon la Cour de justice de l’Union européenne, l’entreprise peut interdire à ses salariés le port de tout signe visible (religieux, politique ou philosophique) sous certaines conditions sans que cette interdiction ne puisse constituer une discrimination directe. En revanche, le souhait exprimé par un client sur sa réticence à entretenir des relations professionnelles avec une salariée portant un voile ne constitue pas une « exigence professionnelle essentielle et déterminante ».

Mots-Clés : Liberté religieuse ; discrimination ; égalité de traitement ; règlement intérieur ; laïcité ; liberté d’entreprise ; droit européen ; question préjudicielle ; directive 2000/78/CE.

Note sous CJUE, 14 mars 2017 (affaires C-157/15 et C-188/15) réalisée par Amélie POURCHEL, Master 2 Droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline LEBORGNE-INGELAERE, Maître de conférences à l’Université Lille 2.

            « L’entreprise a une finalité économique mais elle est également un lieu de socialisation, de discussions, d’interactions, voire parfois de confrontation puisque le salarié y est aussi un individu avec son histoire, ses convictions, sa culture, ses croyances ou sa non-croyance » (« Guide du fait religieux dans les entreprises privées », janvier 2017, Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue social). Deux décisions rendues par la Cour de justice de l’Union Européenne (CJUE) illustrent cette « confrontation » entre deux libertés à protéger.

Selon la Cour Européenne des Droits de l’Homme (CEDH), la liberté religieuse doit s’entendre de la liberté de conscience ainsi que de la liberté de manifester ses convictions. Si la première ne peut faire l’objet d’aucune restriction, la seconde peut être limitée dès lors que cette restriction est justifiée et proportionnée au but recherché (CEDH, 10 novembre 2005).

La CJUE vient de se prononcer, le 14 mars 2017 sur une question sensible et controversée : la liberté religieuse sur le lieu de travail. Plus précisément, deux questions préjudicielles faisaient l’objet d’une réflexion particulièrement attendue de sa part, l’une belge, l’autre française. Les deux questions préjudicielles s’appuient sur l’interprétation de la directive 78/2000/CE du 27 novembre 2000. Les décisions rendues ne vont probablement pas résoudre toute l’ambiguïté juridique en matière de liberté religieuse dans l’entreprise. Ces deux décisions sont en effet bien plus nuancées qu’il n’y paraît. Toute la question est de savoir comment concilier la liberté religieuse avec la liberté d’entreprise et la laïcité sur le lieu de travail.

  1. Le règlement intérieur et la restriction de la liberté religieuse

Le règlement intérieur peut-il prévoir une interdiction des signes politiques, philosophiques et religieux visibles sur le lieu de travail ?

Une salariée fait savoir à son employeur que, pour des raisons religieuses, elle souhaite porter le foulard islamique pendant les heures de travail. Cependant, la direction s’y oppose et invoque une règle non écrite dans l’entreprise en vertu de laquelle les travailleurs ne pouvaient pas porter, sur le lieu de travail, des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses (point 11 affaire C-157/15). Une modification du règlement intérieur approuvée par le Comité d’entreprise a alors ajouté qu’ « il est interdit aux travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses ou d’accomplir tout rite qui en découle » (point 15). La salariée est licenciée après avoir refusé d’ôter le voile et conteste son licenciement en ce qu’elle s’estime discriminée pour des raisons religieuses.  

La juridiction belge en charge de cette affaire saisit la CJUE d’une question préjudicielle. Elle s’interroge en effet sur la validité d’un tel règlement intérieur. Plus précisément, elle souhaite savoir si l’interdiction de porter un voile sur le lieu de travail constituait « une discrimination directe lorsque la règle en vigueur chez l’employeur interdit à tous les travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes extérieurs de convictions politiques, philosophiques ou religieuses? ».

             Avant que la CJUE nous livre sa réponse à ce propos, les conclusions de l’avocate générale Juliane Kokott, rendues le 31 mai 2016 pouvaient apporter quelques éclaircissements sur la réponse attendue. En effet, selon elle, « si l’interdiction se fonde sur une règle générale de l’entreprise qui interdit les signes politiques, philosophiques et religieux visibles au travail, elle peut être justifiée afin de mettre en œuvre la politique légitime de neutralité fixée par l’employeur en matière de religion et de convictions ». A l’instar de ce que confirmera la CJUE par la suite, l’avocate générale considérait que cette disposition dans le règlement intérieur de l’entreprise ne constituait pas une discrimination directe fondée sur la religion. Elle justifiait cette position, notamment en expliquant que l’interdiction litigieuse concernait « dans la même mesure tous les signes religieux visibles » et ne se cantonnait pas à viser une religion ou une conviction en particulier. Dans la même logique, la disposition ne concerne pas seulement les signes visibles de convictions religieuses mais également les convictions politiques et philosophiques, ce qui allait, selon elle, dans le sens d’une « politique générale et totalement indiscriminée de neutralité en matière de religion et de convictions ».

La CJUE a rendu sa décision le 14 mars 2017, par laquelle elle considère que cette règle interne consistant à interdire le port de tout signe visible manifestant une conviction politique, philosophique ou religieuse, traite de manière identique tous les travailleurs. En cela, elle ne constitue pas une discrimination directe. En revanche, elle peut constituer une discrimination indirecte.

Il convient de revenir sur la distinction entre une discrimination directe et indirecte. La première est définie comme la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable, en raison d’un motif prohibé, qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable. La discrimination indirecte est définie comme la situation dans laquelle une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantagerait particulièrement des personnes par rapport à d’autres, pour des motifs prohibés, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour parvenir à ce but soient appropriés et nécessaires (Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, article 2). En d’autres termes, cela permet d’opérer une distinction entre une discrimination directe fondée sur un traitement moins favorable dans une situation comparable et une discrimination indirecte fondée sur un critère ou une pratique apparemment neutre mais qui, par sa nature, est discriminatoire (Corinne Mascala, « Droit pénal des affaires », Partie 10 Le droit pénal du travail, Chapitre 4 Le droit pénal des discriminations au travail, 2016).

La décision de la Cour est donc une position de principe qui est, dans le même temps, nuancée. En effet, si elle écarte d’emblée la discrimination directe, la discrimination indirecte peut être envisagée si la règle d’apparence neutre entraîne un désavantage particulier « pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données ».

             En France, la loi du 8 août 2016 avait autorisé les entreprises à introduire dans leur règlement intérieur une disposition inscrivant le principe de neutralité (art. L. 1321-2-1 Code du travail). Cette disposition permet de limiter, à certaines conditions, l’expression des convictions, notamment religieuses, des salariés dès lors qu’ils sont dans l’entreprise. Certains auteurs avaient souligné l’incertitude générée par ce texte. (Morane Keim-Bagot, Maître de Conférences, « Focus – la neutralité religieuse dans l’entreprise », JT 2017 n° 194, p. 37).

Ainsi, il convient de se questionner sur l’impact de la décision de la CJUE sur la possibilité, déjà offerte, aux entreprises d’intégrer une telle clause dans le règlement intérieur. Il semble que cette décision persiste dans la voie ouverte par la loi dite travail. Il est également possible de considérer que cette décision va encore plus loin que l’article ajouté par la loi. En effet, dans la loi du 8 août 2016, la restriction doit être justifiée par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise. A priori, une interdiction générale semblait être à exclure. Toutefois, la CJUE valide ici une clause prévoyant une interdiction particulièrement générale, ce qui pose question sur la protection des droits fondamentaux des salariés.

Dans une seconde affaire du même jour, la CJUE nuance sa position et prohibe une discrimination religieuse intervenant dans l’entreprise à la demande d’un client.

2. Le port de signes visibles sur le lieu de travail : le souhait d’un client et la prohibition de la discrimination

L’employeur peut-il interdire le port du voile pour satisfaire les souhaits d’un client?

            En France, le 9 avril 2015, la chambre sociale de la Cour de Cassation devait également se prononcer sur le thème épineux de la liberté religieuse en entreprise. Une salariée portant un foulard islamique, embauchée en qualité d’ingénieure d’études, est parfois amenée à effectuer des prestations de conseils informatiques chez ses clients. L’un des clients fait connaître à l’entreprise la gêne apparemment occasionnée par le port du voile de la salariée et demande à ce qu’il n’y ait « pas de voile la prochaine fois ». A la suite des refus réitérés de la salariée de retirer son voile, elle est licenciée pour faute grave. Elle conteste ce licenciement au motif qu’il constitue selon elle une discrimination religieuse. En l’espèce, le licenciement était expressément fondé sur le refus de la salariée d’ôter son voile, puisque l’employeur n’avait aucun autre reproche à faire à la salariée (cf lettre de licenciement dans l’arrêt de la CJUE). A la différence du cas belge, le licenciement n’est pas fondé sur l’existence d’une règle interne mais sur le souhait d’un client de ne plus voir de services fournis par une salariée portant un voile.

La Cour de cassation décide, comme la juridiction belge, de transmettre une question préjudicielle à la CJUE, le 24 avril 2015 en ces termes : « Les dispositions de l’article 4 paragraphe 1, de la directive 78/2000/CE doivent-elles être interprétées en ce sens que constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, le souhait d’un client d’une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de services informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieure d’études, portant un foulard islamique? » (Point 25). La directive précitée interdit la discrimination en raison de la religion. L’article 4 paragraphe 1 de cette directive précise que seules les exigences professionnelles essentielles et déterminantes justifiées par la nature de l’activité professionnelle ou de son exercice peuvent valablement permettre une dérogation à ce principe général.

La question posée était donc celle-ci : Le port du voile peut-il justifier un licenciement lorsqu’il indispose un client? (Marie Peyronnet, 22 avril 2015). La volonté d’un client de ne pas entretenir de relations professionnelles avec une salariée portant un voile constitue-t-elle une exigence professionnelle essentielle et déterminante? La demande du client était, sans nul doute, discriminatoire au regard de la religion de la salariée. Bien que les choix s’offrant à l’employeur soient limités, satisfaire cette revendication en mettant un terme au contrat de la salariée sans rechercher d’autres solutions ne pouvait se justifier.

La question posée à la CJUE est différente de celle posée par la Cour belge. Il s’agit ici de l’interroger sur une potentielle justification de la discrimination et non sur l’existence d’une telle discrimination. Il faut donc partir du postulat que la discrimination est avérée dans le cas d’espèce.

             L’avocate générale, Eleanor Sharpston, rendait ses conclusions le 13 juillet 2016 en estimant que la salariée avait été traitée de manière moins favorable puisqu’un autre ingénieur d’étude qui n’aurait pas choisi de manifester ses croyances n’aurait, lui, pas été licencié. Elle en déduisait l’existence d’une discrimination directe fondée sur la religion. Elle décrit que le licenciement n’a pas été fondé sur la religion mais sur la manifestation de cette religion dans le milieu professionnel. Cependant, elle estime que la prohibition édictée par la directive du 27 novembre 2000 concerne également la manifestation de la religion ou des convictions.

La CJUE va considérer que la volonté d’un client de ne plus entretenir de relations professionnelles avec une salariée de l’entreprise portant un voile ne constitue pas une exigence professionnelle essentielle et déterminante. En cela, le licenciement ne pouvait se justifier. En d’autres termes, la Cour a considéré dans cette affaire que la demande du client était discriminatoire, ce qui ne permettait pas de fonder juridiquement le licenciement de la salariée. La décision inverse aurait été problématique au regard des libertés individuelles de la salariée en ce qu’elle constituerait une primauté de l’intérêt de l’entreprise sur la liberté religieuse.

3. La tentative de conciliation entre la laïcité dans l’entreprise et la liberté religieuse

Comme l’exprimait l’avocate générale, Mme Sharpston, dans ses conclusions sur l’affaire française, « concilier la liberté de manifester sa religion avec la liberté d’entreprise exigera un difficile exercice d’équilibre entre deux droits en conflit ». C’est toute la difficulté de trouver un juste équilibre entre les deux qui est mise en lumière par les décisions rendues. L’absence de prise de position réelle sur le sujet peut toutefois être tout aussi problématique.

Des divergences vont très probablement se faire entendre sur le sujet. Certains ont déjà salué une vision « pragmatique » de la liberté religieuse en entreprise. Cette décision marquerait le rejet « d’une analyse trop rigide qui aurait considéré par principe toute restriction à la manifestation de croyances religieuses comme constituant une discrimination ou qui aurait à l’inverse permis sans limite de restreindre la liberté de manifester ses croyances religieuses » (Franck Morel, Restrictions au port du voile et contact avec la clientèle : le juge européen est pragmatique et équilibré). Il est également possible de considérer que cette décision ne fait qu’apporter encore un peu plus de confusions sur le sujet.

 

Un point de divergence peut être relevé entre les deux décisions et plus précisément dans les conclusions des avocates générales à la Cour. Bien que ces conclusions ne lient pas les juges, elles sont un indicateur intéressant de la position jurisprudentielle. Si dans l’affaire française, l’avocate générale considérait qu’ « on aurait tort de supposer que, en quelque sorte, tandis que le sexe ou la couleur de peau suivent une personne partout, la religion ne le ferait pas », dans l’affaire belge, l’avocate générale différenciait au contraire « les particularités physiques inséparables de la personne (…) par exemple le sexe, l’âge ou l’orientation sexuelle » des « comportements reposant sur une décision ou une conviction subjective comme, en l’espèce, le fait de porter ou ne pas porter un couvre-chef ». Au delà du caractère critiquable de la seconde analyse, la divergence des positions de deux avocates générales à la Cour, à seulement quelques mois d’intervalle semble être problématique au regard de la cohérence de l’analyse.

A minima, il y a une réflexion qui devrait ne diviser personne : ces décisions ont une portée considérable pour les pays concernés par la question préjudicielle mais plus largement pour l’ensemble des pays européens. Le recours aux questions préjudicielles dans deux affaires distinctes, les conclusions sensiblement différentes des avocats généraux et maintenant, la tentative de position intermédiaire de la Cour sont autant de manifestation de la difficulté actuelle à prendre une position claire et tranchée sur un tel sujet.

Ces deux décisions de la CJUE peuvent sembler difficiles à mettre en pratique dans les entreprises. L’une se conclue clairement par une discrimination directe tandis que l’autre apporte une justification possible à la restriction. Afin d’expliquer cet écart de raisonnement, il est possible de considérer que « dans un cas la mesure ne visait qu’une seule personne en raison de sa religion alors que dans le second la mesure vise tout le collectif de travail ce qui conduit à traiter tous les salariés de la même façon » (Marie Peyronnet, 16 mars 2017, « Règlement intérieur : l’obligation de neutralité n’est pas une discrimination directe mais…).

Cependant, en définitive, elle prohibe la discrimination en raison de la religion mais dans le même temps elle donne une méthode aux entreprises pour contourner cette interdiction, ce qui ne semble pas apporter de la clarté mais plutôt de l’ambiguïté.

Liberté religieuse et impératifs économiques : une conciliation épineuse

Note sous Cour de cassation, chambre sociale, 9 avril 2015, n°13-19.885, réalisée par Tristan de Carbonnières sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2.

La liberté religieuse, qui inclut le droit pour les salariés d’avoir des croyances religieuses et de les exprimer, est reconnue au sein des entreprises. Toutefois, il n’en demeure pas moins que l’employeur, est habilité à y apporter certaines restrictions sous certaines conditions. Effectivement, celles-ci sont permises dès lors qu’elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but à atteindre (article L.1121-2 du Code du travail).

Ce principe général, qui semble limpide au premier abord, est néanmoins naturellement victime d’interprétations diverses, et est ainsi régulièrement sujet à débat. L’exercice par le salarié de sa religion constitue dès lors une origine récurrente de litige avec l’employeur, source pour les juristes d’une jurisprudence aussi florissante qu’intéressante.

On se souvient à ce titre du sensible arrêt Baby-Loup1 rendu le 25 juin 2014, dans lequel, après 4 ans de procédure judiciaire et un arrêt d’assemblée plénière, la Cour de cassation s’était prononcée en faveur du licenciement d’une salariée d’une crèche privée ayant refusé d’ôter son foulard islamique dans le cadre de son travail. Si l’arrêt ici analysé s’en rapproche fortement, nous allons constater qu’il n’en est en réalité qu’un lointain cousin, même s’il constitue(ra) toutefois l’une des pierres angulaires de la jurisprudence en matière de liberté religieuse au travail.

La liberté religieuse dans les entreprises privées peut-elle être remise en cause à la demande d’un tiers ?

La question de la liberté religieuse dans les entreprises privées a récemment fait débat dans les rangs de la Cour de cassation, qui dans un arrêt du 9 avril 20152, a à nouveau été amenée à se prononcer sur la validité du licenciement d’une salariée en raison du refus de retirer son voile islamique dans le cadre de ses attributions professionnelles.

Il s’agissait en l’espèce d’une salariée occupant le poste d’ingénieure d’études, au sein d’une société de conseil informatique. Cette salariée portait le voile islamique au travail, ce qui dans un premier temps ne posait pas de réel problème à l’employeur, qui lui en laissait la possibilité.

Les relations ont commencé à se dégrader lorsque la salariée, dans le cadre de son travail, est intervenue chez un certain client de l’entreprise, vêtue de son voile. Gêné par le port du voile en question, qui aurait également apporté une gêne chez certains de ses collaborateurs, le client fait part à l’employeur de son souhait de ne plus revoir la salariée vêtue de la sorte dans ses locaux. Prenant les remarques de son client en compte, l’employeur demande alors à la salariée de retirer son voile lors de ses futures interventions chez les clients. Cette demande est refusée par la salariée.

Face à ce refus, l’employeur décide de licencier la salariée pour faute grave. Cette dernière, contestant le bien-fondé de son licenciement, s’en remet à la justice dans l’espoir d’obtenir son annulation en raison de la discrimination dont elle s’estime victime de part de sa religion.

Déboutée de ses demandes devant le Conseil des prud’hommes, puis par la Cour d’appel3, qui ont jugé ladite restriction à la liberté religieuse justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, l’affaire est alors conduite devant la Cour de cassation, saisie par la salariée d’un pourvoi.

Il faudra néanmoins encore attendre un certain temps avant d’avoir connaissance de la position de la Cour de cassation, qui à l’inverse des juges du fond, a souhaité approfondir le débat, dans le souci principal de rendre une solution juridiquement compatible avec le droit de l’Union européenne en matière d’égalité de traitement au travail.

Ainsi, par cet arrêt du 9 avril 2015, la Cour de cassation a préféré, avant (et afin) de se prononcer, sursoir à statuer et demander l’avis de la Cour de Justice de l’Union Européenne par le mécanisme de la question préjudicielle.

La solution en suspens : l’injonction de discriminer sur le bureau de la Cour de justice

La raison de cette question préjudicielle est l’existence de la directive 78/2000/CE, qui porte un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, et inscrit ainsi noir sur blanc l’interdiction pour les entreprises de discriminer, mais également l’injonction de discriminer.

En vertu de l’article 4 § 1 de cette directive, seules des exigences professionnelles essentielles et déterminantes justifiées par la nature de l’activité professionnelle ou de son exercice peuvent valablement donner lieu à déroger à ce principe.

La question posée à la Cour de Justice de l’Union Européenne est donc de savoir si « le souhait d’un client d’une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de service informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieur d’études, portant un foulard islamique […] constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice ».

Cette question est intéressante car, au vu des faits de l’espèce, elle dépasse le simple fait de savoir si l’employeur d’une entreprise privée peut ou non interdire le port du foulard islamique. Les faits sont plus précis que cela : il s’agit de la demande d’un client (et donc d’un tiers à la relation de travail) à un employeur d’interdire le port d’un tel foulard à l’un de ses salariés.

Au vu de la polémique suscitée à la suite du rendu de l’arrêt Baby-Loup, qui a largement fait débat au sein de l’opinion publique, la réponse de la Cour de justice risque bien de se faire attendre, et de relancer à nouveau le débat sur la liberté religieuse.

En réalité, ce cas d’espèce s’éloigne de l’affaire Baby-Loup, en ce qu’il n’est ici ni question de délivrance d’un service public (bien qu’assuré par une entreprise privée), ni question de contact direct avec une population « vulnérable », pour reprendre les termes de la Haute Juridiction qui avait de la sorte qualifié les jeunes enfants pensionnaires de la crèche. Il est question dans cette affaire de l’entreprise privée dans tout ce qu’elle a de plus classique. C’est pourquoi la réponse de la Cour de Justice aura de fait une portée juridiquement colossale, qui dépassera de loin le cadre de l’affaire Baby-Loup, quand bien même le problème de droit et les faits d’espèce restent différents. De plus, il est bon de rappeler que cette décision aura un impact dans tous les pays membres de l’Union européenne.

La liberté religieuse face aux impératifs économiques : une issue incertaine

Cette question n’ayant jamais été soumise à son appréciation, le juge du Luxembourg se prononcera pour la première fois sur le sujet. Caractérisera-t-elle le « trouble » occasionné dans l’entreprise cliente comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante justifiant une telle restriction à la liberté religieuse ?

A ce propos, si le suspens reste entier, et si cette question préjudicielle avait le mérite d’être posée il semble peu probable que la Cour de justice, toutes réserves émises, donne raison à l’employeur.

S’il est en effet probable que l’employeur ait agi de la sorte dans le souci de ne pas perdre un client d’une éventuelle importance, ce qui pourrait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante aux yeux de la Cour de justice, il est en effet difficile d’imaginer juridiquement en quoi effectuer une mission de prestation informatique chez un client nécessite de cacher son appartenance à telle ou telle religion, si ce n’est pour des raisons discriminatoires.

En ce sens, si les libertés économiques pourraient bien s’incliner devant la liberté religieuse, il convient toutefois d’attendre le point de vue de la Cour de justice. Affaire à suivre donc.

Tristan de Carbonnières
Étudiant en Master 2 Droit social. Université Lille 2, droit et santé

  1. C. Cass, Assemblée Plénière, n°13-28.369, 25 juin 2014 []
  2. C.Cass, Ch. sociale, n°13-19.885, 9 avril 2015 []
  3. Cour d’appel de Paris, 18 avril 2013 []

Affaire Baby-Loup : la résistance de la cour d’appel de Paris

Note sous CA Paris, 27 novembre 2013, n°13/02981, Fatima L. c/ Assoc. Baby-Loup réalisée par Lucie Garry, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

Pour valider le licenciement de la salariée d’une crèche privée qui refusait d’ôter son voile islamique, la cour d’appel de renvoi, dans l’affaire Baby-Loup, qualifie cette association  « d’entreprise de conviction », pour ainsi reconnaître qu’il est possible d’imposer une obligation de neutralité au personnel dans le règlement intérieur et ce, sans enfreindre les dispositions des articles L.1221-1 et L.1133-1 du Code du travail.

L’affaire Baby-Loup évoluant en véritable feuilleton jurisprudentiel, nous prouve une nouvelle fois que la question du fait religieux dans l’entreprise est loin d’être tranchée par les juges, tant elle révèle des enjeux importants et sensibles, tout en dépendant des convictions intimes et personnelles de chacun.

Le 19 mars 2013, la Chambre sociale de la Cour de cassation affirmait que : « le principe de laïcité […] n’est pas applicable aux salariés des employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public […] » (Cass. Soc., 19 mars 2013, n°11-28.845). La crèche Baby-Loup ne remplissant pas les critères de l’entreprise gérant une mission de service public, l’employeur ne pouvait pas demander à sa salariée de retirer son voile islamique et donc la licencier pour faute grave en conséquence de son refus. En effet, l’article 1er de la Constitution de 1958 proclame : « La France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale ».  Ainsi, « la laïcité suppose le respect de toutes les croyances et l’égalité de tous les citoyens devant la loi sans distinction de religion » (Cons. constit. QPC, 21 février 2013, n° 2012-297). La laïcité, si elle est un principe d’organisation de l’Etat, ne constitue aucunement une règle de droit applicable aux entreprises ne gérant pas une mission de service public : c’est la liberté religieuse qui retrouve, par principe, sa place dans l’entreprise.

Consacrée par de nombreux textes, tel l’article 9 de la Convention européenne des droits de l’homme ou l’article 10 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, la liberté religieuse de l’homme est constitutionnellement protégée en ce qu’elle détermine les croyances et permet de construire l’identité de chacun1. Si la religion du salarié demeure un élément de la vie privée de celui-ci, il n’en demeure pas moins qu’elle peut difficilement s’arrêter aux portes de l’entreprise.

La liberté religieuse peut toutefois être encadrée, lorsqu’elle se manifeste dans la vie professionnelle du salarié. Mais il est de jurisprudence constante que les restrictions à la liberté religieuse du salarié sont validées par les juges de manière très stricte2. En effet, la liberté religieuse intègre deux libertés sous-jacentes de valeurs différentes : la liberté de pensée, qui implique que le salarié dispose d’un droit de croire absolu. Par ailleurs, la liberté d’expression est aussi constitutive de la liberté religieuse, en ce qu’elle permet au salarié d’exprimer sa religion dans la sphère privée et publique ; c’est cette seconde liberté qui, ne connaissant qu’un caractère relatif,  pourra être amenée à être limitée par l’employeur.

Dans ce cas, ce dernier doit s’en référer à l’article L.1321-3 du Code du travail. Dans le cadre de son pouvoir de direction, le chef d’entreprise aura la capacité de limiter cette liberté à condition que les restrictions soient « justifiées par la nature de la tâche à accomplir […] [et] proportionnées au but recherché ». La Cour de cassation, dans son arrêt du 19 mars 2013 s’était montrée plus exigeante en associant cette disposition avec l’article L.1133-1 qui admet les différences de traitement à condition qu’ « elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ». A défaut d’un respect de ces critères, les exigences professionnelles émises par l’employeur seront constitutives de discriminations.

C’est au regard de ces dispositions qu’il est nécessaire d’accueillir l’arrêt de la Cour d’appel de renvoi affirmant qu’ « une personne morale de droit privé, qui assure une mission d’intérêt général, peut dans certaines circonstances constituer une entreprise de conviction au sens de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme et se doter de statuts et d’un règlement intérieur prévoyant une obligation de neutralité du personnel dans l’exercice de ses tâches ». Il précise ensuite : « Une telle obligation emporte notamment interdiction de porter tout signe ostentatoire de religion ».

Pour que les restrictions apportées à la liberté religieuse par l’employeur dans le règlement intérieur soient légales, il faudra s’assurer que l’objectif poursuivi soit légitime (I), puis, que les exigences professionnelles requises soient essentielles et déterminantes (II). Enfin, il faut pouvoir relier la restriction imposée au but recherché et constater une proportionnalité dans leur rapport (III).

L’obligation de neutralité répond-elle à un objectif légitime ?

Dès lors que l’employeur entend restreindre une liberté du salarié dans le règlement intérieur de l’entreprise, il doit pouvoir le justifier au regard d’un objectif légitime étranger à toute discrimination. C’est aussi ce qu’exige la Cour de Justice de l’Union européenne depuis un arrêt de 1986 (CJCE 13/05/1986, Bilka, aff. C-189/84, Rec. 1607). La légitimité s’entend de ce qui est fondé en raison, en justice ou en équité. La santé et la sécurité au travail autorisent ainsi l’employeur à prohiber le port de bijoux sur le lieu de travail lorsque le salarié est en contact avec des machines dangereuses ou prend son poste dans un établissement de santé (CEDH, 15 janvier 2013, Affaire « Eweida et autres », précitée). En l’espèce, l’obligation de neutralité imposée par l’employeur serait légale en raison de l’objectif poursuivi suivant : d’une part, l’éducation des jeunes enfants qu’elle reçoit, d’autre part, l’insertion sociale et professionnelle des femmes, sans distinction d’opinions politiques et religieuses.

Les droits des enfants sont garantis en France ; aussi, pour appuyer sa solution, la cour d’appel vise l’article 14 de la Convention  relative aux droits de l’enfant du 20 novembre 1989 qui impose de « protéger la liberté de pensée, de conscience et de religion à construire pour chaque enfant ». Entré en vigueur en France le 2 septembre 1990, ce texte international est doté d’une valeur juridique contraignante et d’un effet direct.

S’agissant de l’insertion professionnelle des femmes, cette finalité s’insère de manière plus générale dans le principe d’égalité homme/femme qui est consacré par l’article 1er de la Constitution de 1958 affirmant que « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux, aux fonctions électives ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales ».  Prises en tant que telles, ces deux finalités à vocation sociale nous paraissent bien constituer un objectif tout à fait louable.

L’obligation de neutralité constitue-t-elle une exigence professionnelle essentielle et déterminante ?

Les statuts de la crèche imposent une obligation totale de neutralité de la part de ses salariés. Cette exigence, selon la cour d’appel, serait essentielle et déterminante au regard de l’article L.1123-1 du Code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation car la crèche ne serait pas une société comme les autres mais, entrerait dans la famille des « entreprises de conviction ». Les juges du fond en l’espèce ne donnent aucune définition explicite de ce concept, et invite à se référer à la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’Homme. Celle-ci conçoit les entreprises de conviction, encore nommées « entreprises identitaires » ou « entreprises de tendance », comme celles dont l’éthique est fondée sur la religion ou sur une croyance philosophique, permettant ainsi à l’employeur de demander des obligations de loyauté spécifiques à ses salariés (CEDH, 23 septembre 2010, n° 1620/03, Schüth c/Allemagne). Mais finalement, la CEDH n’innove pas en la matière, dans la mesure où la Cour de cassation en 19783, puis l’Union européenne, avaient déjà reconnu l’existence des entreprises de tendance. La directive du 27 novembre 2000 (Directive n°2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail) prévoit que les législations nationales peuvent intégrer des dispositions particulières (incluant une différence de traitement fondée sur la religion ou les convictions) pour « le cas des activités professionnelles d’églises et d’autres organisations publiques ou privées dont l’éthique est fondée sur la religion ou les convictions ». En cas de non-conformité ou de rupture entre les convictions du salarié et celles de l’entreprise, cette dernière est donc légitime à rompre le contrat de travail.

Baby-Loup représenterait une entreprise de conviction car elle aurait été créée dans un esprit de laïcité et de neutralité,  et se voulait neutre au sein d’un quartier où plusieurs religions étaient pratiquées4.

L’entreprise de tendance serait donc l’instrument qui permettrait de faire de l’exigence initiale du règlement intérieur, une restriction fondamentale caractéristique de l’identité de l’association. Relevons toutefois que cette qualification réalisée par la Cour d’appel est contestable : si Baby-Loup est une entreprise identitaire, quel groupement ayant une mission d’intérêt général n’en serait pas une ? Les critères nébuleux de cette notion permettront en effet à toute entreprise, dès lors qu’elle remplit une mission d’intérêt général, ou qu’elle est simplement en contact avec un public hétéroclite, de s’autoproclamer comme telle ; cela autoriserait ainsi, indirectement, n’importe quel employeur désireux de faire sortir le fait religieux de sa société, d’heurter, presque librement, par un subterfuge légal, une liberté fondamentale. Un artifice détournant les dispositions du Code du travail semble donc en marche, et nous espérerons donc des juges du Quai de l’Horloge qu’ils viennent encadrer strictement le recours à ce concept pour éviter le risque d’une altération des libertés individuelles des salariés5.

 L’obligation de neutralité est-elle proportionnée au but recherché ?

La question de la proportionnalité est la plus délicate dans la mesure où elle implique que la restriction à la liberté soit strictement nécessaire pour atteindre le but recherché. Or, le Conseil d’Etat a rappelé que toute prohibition générale et absolue pour les salariés d’extérioriser leurs convictions doit être interdite6 : cette solution nous semble juste puisqu’il paraît difficile de concevoir qu’une interdiction générale et absolue puisse ne pas heurter le principe de proportionnalité (v. en ce sens, Halde, délibération n° 2008-32, 3 mars 2008). Pourtant, le règlement intérieur de l’association Baby Loup imposait bien une interdiction générale et imprécise. Force est de constater qu’une telle prohibition ne semble en rien strictement nécessaire pour atteindre le but recherché c’est-à-dire protéger les intérêts de l’enfant et l’insertion professionnelle des femmes en l’espèce : en effet, cela impliquerait que la liberté de pensée et de conscience de l’enfant soit remise en cause parce que les jeunes femmes qui les encadrent portent un voile ou une croix chrétienne.

En conclusion, regrettons la décision de la Cour d’appel de renvoi, qui semble-t-il, a méconnu les dispositions du Code du travail en reconnaissant comme légale la clause du règlement intérieur.

On comptera donc sur l’autorité de l’Assemblée plénière pour condamner cet arrêt du 27 novembre 2013. Il sera aussi du rôle de la Cour de cassation d’orienter sa jurisprudence vers une prise en compte effective de la diversité en entreprise afin de résoudre efficacement les difficultés actuelles des chefs d’entreprises mais aussi des hommes et des femmes qui la font vivre et l’animent7.

Garry Lucie,
Etudiante en Master 2 professionnel de droit social, Spécialité droit du travail. Université Lille 2, droit et santé

  1. B. Bossu « Affaire Baby-Loup : le retour à la case départ », La Semaine Juridique Entreprise et Affaire n°51, 19 décembre 2013, 1710 []
  2. CEDH, 15 janvier 2013, Affaire « Eweida et autres », RJPF mars 2013, p. 14, note E. Putman []
  3. Ass. Plén., 19 mai 1978, Dame Roy C/ Institution Sainte Marthe, D. 1978, 541, conc. SCHMELK, note Ardant []
  4. D. Corrignan-Carsin, « Entre laïcité et liberté religieuse, l’art difficile du compromis », La Semaine Juridique Edition Générale, n° 19, 6 Mai 2013, 542 []
  5. v. en ce sens, M. Peyronnet, Baby-Loup : passage en force des juges d’appel, Dalloz actualité du 28 novembre 2013 []
  6. CE., 25 janvier 1989, n°64296, Droit social 1990, p. 201 []
  7. v. en ce sens, E. Arnoult-Brill, G. Simon, Avis du Conseil économique social et environnemental, « Le fait religieux dans l’entreprise » Novembre 2013 []