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Les limites à la liberté d’expression religieuse dans une crèche privée, un point final timide à l’affaire Baby Loup

Note sous Cass, assemblée plénière, 25 juin 2014, n°13-28.369, réalisée par Antoine LEFEBVRE, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere , Maitre de conférences à l’université Lille 2.

L’arrêt rendu par l’Assemblée plénière le 25 juin 2014 met fin à l’affaire très médiatisée de la crèche Baby Loup, dans laquelle les notions juridiques de liberté d’expression, de non-discriminations et de laïcité ont été utilisées pêle-mêle, et souvent de façon confuse. Si la Cour de cassation a recentré la question sur le seul volet des restrictions que peut apporter aux libertés un règlement intérieur, il laissera sur leur faim ceux qui souhaitaient une solution uniforme sur la question du port de signes religieux au travail.

En l’espèce, la directrice adjointe d’une crèche privée fut licenciée pour faute grave pour avoir refusé à de multiples reprises d’ôter son voile islamique, malgré les dispositions du règlement intérieur interdisant le port de signes religieux pour les salariés de la crèche, au nom des « principes de laïcité et de neutralité ». L’estimant fondé sur un motif discriminatoire, l’intéressée a saisi le Conseil des Prud’hommes de la question afin de demander l’annulation du licenciement.

Les juges du fond, dans un premier temps, confirment le licenciement. Cependant, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 19 mars 2013 (n°11-28.845) annule ce licenciement, au motif que le principe de laïcité ne s’applique pas aux entreprises de droit privé. Ainsi, selon la chambre sociale, il ne peut pas être invoqué pour apporter une restriction à la liberté qu’ont les salariés d’exprimer leur conviction religieuse. La Cour d’appel de renvoi infirme l’arrêt d’appel, en estimant que le principe de neutralité s’applique dans cette crèche, qui, selon elle, est une entreprise de conviction. Elle précise également que le règlement intérieur ne pose pas ici d’interdiction générale et absolue, et que les mesures prises par la crèche sont justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché. Ainsi, d’après la Cour d’appel de renvoi, le licenciement est justifié. La cour de cassation est alors saisie une nouvelle fois de la question.

L’assemblée plénière de la Cour de cassation confirme le licenciement, en affirmant, d’une part, que si une crèche n’est pas une entreprise de conviction, et ne peut donc justifier une atteinte à la liberté religieuse sur ce seul fait, le règlement intérieur pouvait cependant, d’autre part, apporter une restriction à la liberté religieuse, dès lors que cette restriction était justifiée par la nature du travail à accomplir et proportionnée au but recherché. La Cour de cassation affirme ainsi que c’est à bon droit que la Cour d’appel de Paris a estimé que la clause litigieuse n’a pas une portée générale.

Par cette décision, la Cour de cassation permet de clarifier les termes du débat, en ne se fondant que sur les restrictions possibles aux libertés apportées par les employeurs, au sein du règlement intérieur. Néanmoins, il est difficile d’apprécier, à première lecture, en quoi la clause concernée n’était pas générale ou imprécise.

D‘abord, l’assemblée plénière, contrairement à la chambre sociale, n’utilise jamais le terme de discrimination. On retiendra sur ce point l’analyse du Professeur Corrignan-Carsin1. En effet, la chambre sociale semblait confondre la restriction à la liberté d’expression et la discrimination. Le Procureur général près la Cour de cassation avait ainsi précisé dans son rapport, pour différencier les deux notions, que « ce n’est pas la foi musulmane qui a motivé le licenciement (…) mais la seule manifestation de cette foi ». Sans ce signe distinctif, la salariée n’aurait été concernée par aucune mesure restrictive : il ne s’agit donc pas de discrimination religieuse, mais d’une restriction à la liberté d’exprimer sa religion, restriction vouée à s’appliquer à tout signe religieux au sein de l’entreprise concernée.

De la même façon, l’Assemblée plénière n’évoque jamais, en l’espèce, de principe de laïcité. La chambre sociale avait rappelé que le principe de laïcité ne peut pas être invoqué pour justifier, à lui seul, une interdiction de port d’insignes religieux dans une crèche privée. En effet, seuls les services de l’État sont soumis au principe de laïcité, au titre de l’article premier de la Constitution. C’est sur le point plus précis d’entreprise de conviction que s’est placé le débat. La Cour d’appel semble avoir estimé que la neutralité (telle qu’invoquée par le règlement intérieur de la crèche) s’élevait ici en conviction. Alors, tout comme une église mormone peut sanctionner un de ses salariés ayant enfreint les dogmes mormons2, une crèche, entreprise de conviction, pourrait sanctionner les atteintes à sa neutralité commises par ses employés. Or, le professeur Dockès rappelle, à juste titre, que « la neutralité n’est pas une tendance, mais l’absence de tendance »3. Là où laïcité semble imposer l’absence de tous signes religieux, on peut considérer, en suivant cette analyse, que la neutralité consiste en l’admission des expressions religieuses sans distinction entre l’une ou l’autre. Dès lors, on ne peut qu’approuver la Cour de cassation, en ce qu’elle a fait tomber les arguments assimilant la crèche à une entreprise de conviction.

De façon générale, l’assemblée plénière semble éviter les considérations épineuses et controversées de laïcité et conviction pour ne se justifier que par les restrictions aux libertés. Ainsi, elle affirme que n’est pas contraire aux articles L1121-1 et L1321-3 du Code du travail, le règlement intérieur imposant que « le principe de la liberté de conscience ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’ensemble des activités développées, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu’en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche. » On sera frappé par la brièveté de la justification de la Cour d’appel, reprise par l’assemblée plénière, selon laquelle, au vue de la taille de l’entreprise, « employant seulement dix-huit salariés, qui étaient ou pouvaient être en relation directe avec les enfants et leurs parents, que la restriction la liberté de manifester sa religion édictée par le règlement intérieur ne présentait pas un caractère général, mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés et proportionnée au but recherché ». Là où la chambre sociale s’était fondée sur une appréciation in abstracto pour condamner cette restriction à la liberté religieuse, l’assemblée plénière fait en la matière une analyse in concreto. Le professeur Corrignan-Carsin (cf infra) précise en quoi ces dispositions sont nécessaires et proportionnées. Concernant, en premier lieu, la nature des activités, le contact avec des jeunes enfants semble être principalement en cause, ceux-ci étant jugés fortement influençables. Néanmoins, on pourra sur ce point se demander à quel point sera influencé un enfant en bas-âge par un voile islamique dont il ignore probablement la signification4. Les juges ont probablement voulu réserver aux parents le droit de guider leurs enfants dans leur foi. En deuxième lieu, la restriction n’était pas générale dans la mesure où elle ne concernait que les activités de contact avec des enfants. Or la garde d’enfant n’est pas la seule mission de cette crèche, chargée également, de « l’insertion sociale et professionnelle des femmes du quartier ». De plus, on justifiera la référence faite par la Cour de cassation à la taille de l’entreprise, par le fait que, par sa petite taille, tous les salariés de la crèche pouvait être au contact d’enfants et se voir interdire le port de signes religieux.

Enfin, reste à savoir si le licenciement était bien une mesure proportionnée. A la lecture de l’arrêt, il apparaît que ce n’est pas le simple refus d’ôter le voile qui a entraîné un licenciement pour faute. Dans le cas contraire, un licenciement serait, en toute logique, disproportionné5. Ce sont les refus et les insubordinations répétés de la salariée ayant fait suite la demande de l’employeur d’ôter le voile qui ont pu justifier à terme le licenciement.

Au final, la Cour de cassation a émis une solution prudente, s’écartant des questions sensibles de discrimination ou de laïcité, et laissant aux juges du fond le soin d’apprécier la légalité des clauses limitatives de liberté au sein des règlements intérieurs. Il semble certain que de nouveaux conflits sont voués à apparaître sur ce point, ce qui mènera sûrement la Cour de cassation à donner une solution plus définitive.

Antoine LEFEBVRE
Etudiant en master 2 professionnel de droit social Université Lille 2, Droit et santé

  1. JCPG n°36, du 1er septembre 2014, 903 []
  2. CEDH 3 fèvr 2011 : D 2011, p. 1637 []
  3. Dr soc. 2013 p. 388 []
  4. v. en ce sens, B. Bossu, JCPG n°27 du 8 juillet 2014, 1287 []
  5. ainsi, une hôtesse de l’air, sanctionnée pour le port d’insignes religieux comme portant atteinte l’image de marque d’une entreprise, pouvait être sanctionnée pour ce fait, mais pas licenciée : CEDH 15 janvier 2013, RJPF mars 2013, p.14 []

Transiger sur la liberté d’expression, c’est possible !

Note sous Cass. Soc., 14 janvier 2014 n°12-27.284, publié au bulletin, FS-P+B réalisée par Eve Faure sous la direction de Madame Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université Lille 2, CRDP- LEREDS.

La Cour de cassation a consacré depuis longtemps la liberté d’expression des salariés dans et hors de l’entreprise. Il est désormais de jurisprudence constante que le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, d’une liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées (Cass. soc., 28 avr. 2011, n° 10-30.107). Par un arrêt du 14 janvier 2014, la Cour de cassation est amenée à repenser la thématique de la liberté d’expression dans un tout autre contexte : celui de sa négociation. La question d’une possible négociation de la liberté d’expression était inédite et la réponse apportée est positive. La cour de cassation énonce qu’une transaction peut légitimement restreindre la liberté d’expression d’un ancien salarié.

En l’espèce, un journaliste de l’audiovisuel est licencié. À l’occasion de son départ de la chaîne, l’intéressé a signé une transaction avec son employeur dont l’article 4 interdisait toute publication verbale où écrite se rapportant à la collaboration de 20 ans, tant de la part de l’ancien salarié que de l’employeur. Un mois plus tard, le journaliste publie son ouvrage « A demain! En chemin vers ma liberté », comportant des critiques à l’égard de son ex-employeur. La société TF1 a saisi le Conseil de prud’hommes d’une demande de dommages et intérêts estimant que le salarié n’avait pas respecté son engagement.

La Cour d’appel a confirmé le jugement du Conseil de prud’hommes qui avait condamné le salarié aux motifs que la transaction comportait l’engagement réciproque de cesser tout propos critique et dénigrant et que cet engagement était clair et précis et limité à dix-huit mois. En conséquence, la clause était justifiée et proportionnée au but recherché. En outre, la transaction avait été conclue par les parties dans le but de mettre fin à une intense polémique médiatique entretenue par le salarié après son licenciement, de nature à nuire à l’employeur. Le salarié se pourvoit en cassation au moyen que seul l’abus de critique est de nature à porter atteinte à la réputation ou aux droits d’autrui. Il affirme qu’émettre des critiques sur sa relation contractuelle et non sur la rupture de son contrat de travail ne doit pas être considéré comme un abus de la liberté d’expression.

La liberté d’expression des salariés et plus précisément celle d’un salarié après son départ de l’entreprise est au cœur de notre affaire. Toute la question est de savoir si la liberté d’expression est susceptible d’être négociée ?

La Cour de cassation confirme la solution d’appel et estime qu’une entreprise peut conclure avec un salarié une transaction limitant la liberté d’expression de celui-ci, à condition que son objectif soit de préserver sa réputation et que les limitations apportées soient proportionnées à cet objectif. Dans les faits, la transaction était précise dans son objet et quant aux personnes et aux programmes que le salarié s’engageait à ne pas critiquer, et était limitée dans le temps à 18 mois. Elle a donc été jugée valable.

Par cet arrêt, la Cour de cassation repense la thématique de la liberté d’expression en dehors de tout abus. Dans une société où la question de la réputation est centrale, la Cour de cassation admet pour la première fois qu’une transaction puisse légitimement restreindre la liberté d’expression d’un ancien salarié.

Généralement, la jurisprudence est assez permissive vis-à-vis du salarié qui s’exprime dans la presse à propos de son entreprise. Il a été jugé qu’un salarié qui avait relaté au Canard Enchainé les tracasseries administratives auxquelles son employeur le soumettait, n’avait pas abusé de sa liberté d’expression (Cass. Soc, 5 mai 1993, n°90-45.893). De même, dans la célèbre affaire Clavaud, la cour de cassation a considéré que le salarié confiant la piètre opinion de ses conditions de travail chez son employeur n’avait pas abusé de sa liberté d’expression (Cass. Soc. 28 avril 1988, n° 87-41.804)

Là où la question du présent arrêt est inédite est qu’il n’est pas reproché par l’employeur à son ancien salarié un abus dans sa liberté d’expression. Il est reproché au salarié de ne pas avoir respecté la transaction limitant sa liberté d’expression. Il convenait donc, pour la Cour de cassation, de s’interroger sur la validité d’une telle transaction.

Rappelons simplement que la transaction est définie par l’article 2044 du Code civil comme « un contrat par lequel les parties terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître ». La transaction peut aussi bien intervenir pour mettre fin à une procédure en cours que pour éviter les suites d’un litige naissant. Elle implique que chacune des parties puisse faire valoir à l’égard de l’autre une prétention, c’est-à-dire qu’elles soient engagées dans un rapport d’obligations réciproques qui permette à chacune de faire des concessions, formalisées dans un acte écrit et signé qui mettra fin au litige. L’objet de la transaction doit être licite. D’après l’article 2046 du code civil, on ne peut pas transiger sur des matières intéressant l’ordre public. La transaction va pouvoir ainsi être annulée lorsqu’elle contrevient à des dispositions d’ordre public de droit du travail.

La liberté d’expression, quant à elle, consiste pour le salarié à exprimer sa pensée et ses opinions. Il s’agit d’une liberté fondamentale consacrée par les articles 10 et 11 de la déclaration des droits de l’Homme et du citoyen et l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’Homme. Elle est distinguée du droit d’expression organisé par l’article L. 2281-1 du Code du travail qui permet aux salariés de s’exprimer directement sur leurs conditions de travail et de proposer les améliorations qu’ils jugent utiles.

La cour de cassation, se basant sur l’article L. 1121-1 du Code du travail, dégage les conditions nécessaires d’une transaction restreignant la liberté d’expression. Elle affirme que des restrictions peuvent être apportées à la liberté d’expression pour assurer la protection de la réputation et des droits d’autrui dès lors que ces restrictions sont proportionnées au but recherché. Le salarié qui ne respecte pas son engagement s’expose à des dommages et intérêts, en dehors de tout abus de sa liberté d’expression.

En premier lieu, pour apprécier si l’atteinte à la liberté d’expression est ou non proportionnée au but recherché, elle relève que la transaction entendait mettre fin à une intense polémique médiatique entretenue par le salarié après son licenciement, de nature à nuire à la réputation de son employeur.

En deuxième lieu, elle relève que la transaction était réciproque. La Cour de cassation s’appuie sur le fait que la société, elle aussi, s’engageait à garder le silence sur les mêmes faits et pendant le même temps que son ancien salarié.

En troisième lieu, la transaction était précise dans son objet, tant en ce qui concernait les personnes physiques et morales que les programmes que le salarié s’engageait à ne pas critiquer ni dénigrer, ce qui correspond à l’exigence d’un objet certain pour la transaction (Code civil, art. 1108).

En dernier lieu, les engagements réciproques étaient limités dans le temps et sur une durée raisonnable de 18 mois, ce qui permet de considérer que la restriction était proportionnée au but recherché.

En conséquence, elle conclut qu’une limitation de la liberté d’expression du salarié est licite, sous réserve d’être justifiée et proportionnée au but recherché et précise que la protection de la réputation d’autrui constitue un motif légitime de restriction, de sorte qu’en dehors de tout abus de sa liberté d’expression, le salarié s’expose à des dommages et intérêts.

Il est important de souligner que la cour de cassation procède au contrôle de la transaction au regard de l’article L. 1121-1 du code du travail encadrant le pouvoir de direction de l’employeur alors qu’il est de jurisprudence constante que la transaction intervient nécessairement postérieurement à la rupture définitive du contrat de travail (Soc. 1er juill. 2009, n° 08-43.179). La rupture du contrat de travail est considérée comme définitive au moment où le salarié reçoit la lettre recommandée avec accusé de réception lui notifiant son licenciement (Cass. soc., 13 févr. 2002, no 00-40.226). Dès lors, les parties ne devraient plus être soumises au droit du travail.

Comment expliquer l’application de l’article L. 1121-1 du Code du travail à la transaction ? La cour d’appel explique que « les dispositions de l’article L. 1121-1 du code du travail invoquées par l’appelant ont vocation à s’appliquer entre la date de notification et la date de conclusion de la transaction, la dispense d’exécution du préavis de trois mois expirant le 16 octobre 2008 n’ayant pas eu, pour effet, d’avancer la date à laquelle a pris fin le contrat de travail, de telle sorte qu’en réalité, le journaliste n’était pas encore délié du lien salarial au moment de la signature de la transaction ». La cour de cassation, quant à elle, reste muette sur cette question, ce qui suscite quelques interrogations.  Faut-il comprendre qu’elle valide le raisonnement de la cour d’appel et considère aujourd’hui que le contrat de travail n’est rompu qu’à la fin du préavis, que celui-ci soit ou non réellement effectué par le salarié (alors même qu’elle valide la transaction du fait de la rupture définitive) ? Ou faut-il comprendre qu’une transaction, venant régler un litige prenant naissance à l’occasion d’une relation de travail ou à l’occasion de la rupture de cette relation de travail, sera toujours soumise au droit du travail ? La question reste ouverte.

On peut s’interroger sur la portée de notre affaire qui s’inscrit dans la cadre d’une transaction conclue postérieurement à la relation de travail. Une clause du contrat de travail conclue ab initio pourrait-elle légitimement restreindre la liberté d’expression du salarié ? Une telle clause conclue dans des hypothèses particulières concernant des cadres dirigeants de haut niveau susceptibles de s’exprimer dans les médias parait tout à fait envisageable.

Eve Faure
Etudiante en master 2 professionnel de droit social, Université Lille 2, Droit et santé

Les propos tenus sur Facebook ne constituent pas des injures publiques

Note sous Cass. 1re civ., 10 avr. 2013, n° 11-19.530 réalisée par Charline MOULIN sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

Tenir des propos insultants sur des réseaux sociaux ne constitue pas un acte d’injure publique dès lors qu’ils sont publiés au sein d’une communauté d’intérêt. Il convient toutefois de déterminer si ceux-ci peuvent être qualifiés d’injure non publique. Telle est la solution retenue par la première chambre civile de la Cour de cassation dans un arrêt du 10 avril 2013 (Cass. 1re civ., 10 avr. 2013, n° 11-19.530).

C’est un arrêt novateur qu’a rendu la première chambre civile de la Cour de cassation le 10 avril 2013. En effet, elle s’est prononcée pour la première fois sur le caractère public ou non public de déclarations injurieuses tenues par un salarié à l’encontre de son supérieur hiérarchique sur le réseau social Facebook.

En l’espèce, suite à des propos injurieux tenus par une ancienne salariée sur plusieurs réseaux sociaux, une société ainsi que sa gérante ont assigné cette dernière en sollicitant des dommages et intérêts ainsi que diverses mesures d’interdiction et de publicité. Les affronts tenus par ladite salariée, qualifiés d’injures publiques par les requérantes, étaient les suivants : « Sarko devrait voter une loi pour exterminer les directrices chieuses comme la mienne !!! » (site MSN), « extermination des directrices chieuses » (Facebook), « éliminons nos patrons et surtout nos patronnes (mal baisées) qui nous pourrissent la vie !!! » (Facebook), « Rose Marie motivée plus que jamais à ne pas me laisser faire. Y’en a marre des connes ».

Toutefois, dans un arrêt rendu le 9 mars 2011, la cour d’appel de Paris déboute les requérantes. Face à ce refus, ces dernières forment alors un pourvoi en cassation.

Ces faits ont amené les juges de la Haute juridiction à se demander dans quel cadre une injure peut-elle être qualifiée de publique lorsqu’elle est publiée sur un réseau social ?

Dans un arrêt rendu le 10 avril 2013, la première chambre civile de la Cour de cassation a cassé partiellement l’arrêt rendu par la cour d’appel de Paris.

Dans cette affaire la société et sa gérante affirmaient que les juges du fond avaient violé les articles 23, 29, alinéa 2, et 33, alinéa 2, de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de la presse. Rappelons que la définition de l’injure a été donnée par l’article 29 de cette loi. Il s’agit de « toute expression outrageante, termes de mépris ou invective qui ne renferme l’imputation d’aucun fait ».

Elles arguent alors que le délit d’injure publique est constitué en ce que « les informations publiées sur un site de réseau social, qui permet à chacun de ses membres d’y avoir accès à la seule condition d’avoir été préalablement agréé par le membre qui les a publiées, sont publiques » et que « l’élément de publicité des infractions de presse est constitué dès lors que les destinataires des propos incriminés, quel que soit leur nombre, ne forment pas entre eux une communauté d’intérêt ».

Pour autant, la Haute juridiction est insensible à cette argumentation et approuve les juges du fond. Elle affirme que la cour d’appel a « exactement déduit que ces propos ne constituaient pas des injures publiques » en retenant que les déclarations tenues sur les réseaux sociaux n’étaient « accessibles qu’aux seules personnes agréées par l’intéressée, en nombre restreint », et que ces personnes formaient alors une communauté d’intérêt. Elle retient cependant que la cour d’appel a omis de rechercher si les propos litigieux constituaient des injures non publiques. Par conséquent, l’arrêt est cassé car les juges du fond ont violé, par refus d’application, l’article R.621-2 du Code pénal qui dispose que « l’injure non publique envers une personne, lorsqu’elle n’a pas été précédée de provocation, est punie de l’amende prévue pour les contraventions de la 1ère classe ».

A travers cet arrêt, la Cour de cassation vient consacrer la notion de communauté d’intérêt. Il s’agit d’un critère prétorien apparu à travers l’article 23 de la loi du 29 juillet 1881 qui se réfère aux « lieux ou réunions publics »1. Ce critère permet de  délimiter la frontière entre ce qui est public et ce qui ne l’est pas. Ainsi, s’il s’avère qu’il existe bel et bien une communauté d’intérêt au sein de laquelle des allégations ont été prononcées, ces dernières ont un caractère privé. En l’espèce, les parties requérantes la définissent « comme un groupe de personne liées par une appartenance commune, des aspirations et des objectifs partagés ». La première chambre civile estime que les propos déclarés par l’ancienne salariée à l’encontre de ses supérieurs hiérarchiques ont été tenus au sein d’une telle communauté d’intérêt, elle considère donc qu’il s’agit de propos de nature privée.

Cet arrêt est l’occasion de rappeler que la liberté d’expression n’est pas illimitée et « que les propos tenus sur un réseau social sont susceptibles de tomber sous le coup de la loi qui réprime non seulement les injures publiques mais aussi les injures non publiques » 2.

Il résulte de cet arrêt que pour encadrer la liberté d’expression des salariés sur les réseaux sociaux, la première chambre civile  a retenu deux autres conditions assez floues : la première est que les propos devaient être accessibles aux seules personnes agréées par l’intéressée, et la deuxième est que le nombre de ces personnes agréées soit très restreint.  Avec l’essor des réseaux sociaux, il ne fait aucun doute que d’autres affaires semblables verront le jour. Il aurait donc été judicieux de déterminer avec plus de précision ces conditions, et notamment celle relative à un seuil de membres qui risque de donner lieu à diverses appréciations sur la définition du nombre restreint3.

Ces critères confirment la jurisprudence antérieure révélant que les paramétrages effectués par les utilisateurs conditionnent la qualité du compte Facebook : selon ces paramètres, l’espace est soit privé soit public (CA Rouen, 15 nov. 2011, n° 11-01827). En effet, sur Facebook, chaque utilisateur dispose d’une page personnelle sur laquelle il peut poster des commentaires ou par exemple des photographies. L’utilisateur a la possibilité de paramétrer son compte, c’est-à-dire qu’il peut limiter l’affichage de ses publications à un cercle privé ou public. Ainsi, s’il décide d’ouvrir sa page personnelle, tout le monde y aura alors accès, et il s’agira d’un espace public. C’est de cette façon que la cour d’appel de Besançon avait pu considéré dans un arrêt en date du 15 novembre 2011 que « Facebook doit être nécessairement considéré, au regard de sa finalité et de son organisation, comme un espace public ; qu’il appartient en conséquence à celui qui souhaite conserver la confidentialité de ses propos tenus sur Facebook, soit d’adopter les fonctionnalités idoines offertes par ce site, soit de s’assurer préalablement auprès de son interlocuteur qu’il a limité l’accès à son « mur » (CA Besançon, ch. soc., 15 novembre 2011, n° 10-02642). De même, si le titulaire du compte Facebook laisse sa page personnelle accessible aux amis de ses amis, alors les propos tenus dans ce cadre ne sont pas privés (Cons. prud’h. Boulogne-Billancourt, 19 nov. 2010, n° 10/853).

En tout état de cause, il est évident que les litiges sur les réseaux sociaux ont « un avenir certain », et que  l’imprécision des termes employés par les magistrats du quai de l’horloge dans cette décision ne mettra pas un terme à ce contentieux. De plus, cet arrêt, aussi imprécis soit- il, voit sa solution s’appliquer à l’ensemble des réseaux sociaux dans la mesure où la plupart d’entre eux propose aux usagers de personnaliser les paramètres de leurs comptes. Il s’agit donc d’une solution qui concerne un « phénomène de grande ampleur » au regard du succès accordé aux réseaux sociaux4.

Il conviendrait de conseiller aux usagers de ces réseaux sociaux de faire preuve de prudence dans l’utilisation de cette technologie : en cas de déclarations insultantes, ils pourront certes échapper à la qualification d’injure publique, mais il est probable qu’elles soient qualifiées d’injures privées. Cela peut paraitre toutefois dérisoire dans la mesure où une injure non publique est punie de l’amende prévue pour les contraventions de la 1ère classe, c’est-à-dire de 38 euros (article R. 621-2 et 131-14 du Code pénal).

S’il on se cantonne au droit du travail, ces affirmations peuvent être nuancées. En effet, même si le droit pénal ne reconnaît pas le caractère public de telles injures, cela n’empêchera pas qu’un abus de la liberté d’expression soit reconnu et permettra alors de justifier un licenciement. Il est possible d’illustrer cette affirmation par le licenciement d’un salarié qui avait alors qualifié son lieu de travail de camp de concentration en référence à la nationalité allemande de son employeur (Cass. Soc., 6 mars 2012, pourvoi n°10-27256)…

Charline Moulin
Etudiante en Master 2 professionnel de droit social, Université Lille 2, droit et santé

  1. A. LEPAGE, « La notion de communauté d’intérêts à l’épreuve des réseaux sociaux », Communication Commerce électronique n° 7, Juillet 2013, comm. 81 []
  2. B. BOSSU, « Le salarié, le réseau social et l’injure », La Semaine Juridique Social n° 23, 4 Juin 2013, 1237 []
  3. L. MARINO, « Qualification de l’injure sur Facebook », La Semaine Juridique Social n° 17, 23 Avril 2013, act. 201 []
  4. L. MARINO, « Qualification de l’injure sur Facebook », La Semaine Juridique Social n° 17, 23 Avril 2013, act. 201 []