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La protection minorée contre le licenciement pour inaptitude des salariés victimes d’un accident de trajet par l’absence d’obligation faite à l’employeur de consulter les délégués du personnel.

La protection minorée contre le licenciement pour inaptitude des salariés victimes d’un accident de trajet par l’absence d’obligation faite à l’employeur de consulter les délégués du personnel.

Références : Cass.Soc, 22 sept. 2016, n°14-28.869, inédit.

Résumé : Le 22 septembre 2016, la Cour de Cassation a rendu un arrêt dans lequel elle applique sans concession la distinction prévue par le Code du Travail entre accident de trajet et accident du travail notamment en ce qui concerne le régime de protection en cas d’inaptitude reconnue par le médecin du travail (avec l’obligation faite à l’employeur de consulter les délégués du personnel en cas d’accident du travail). Cette distinction a été revue par la Loi Travail du 6 aout 2016.

Mots-clés : accident de trajet, inaptitude, licenciement, délégués du personnel, consultation des représentants du personnel.

Note réalisée par Edgar DUBUISSON, étudiant en Master 2 Droit et management de la santé en milieu du travail.

En cas d’accident de trajet, le salarié qui en est victime ne bénéficie pas de la protection spéciale existante en cas d’accident de travail. C’est ce que vient rappeler la Chambre Sociale de la Cour de Cassation dans cet arrêt daté du 22 septembre 2016.

En l’espèce, suite à la déclaration d’inaptitude à son poste par le médecin du travail après un accident de trajet, une salariée est licenciée au titre de son inaptitude et de l’impossibilité pour l’employeur de la reclasser. La requérante saisi le juge prud’homal afin de faire requalifier le licenciement dont elle a fait l’objet en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le Conseil de Prud’homme d’Argenteuil, le 17 janvier 2013 et la Cour d’appel de Versailles, le 5 juin 2014, rejettent la demande de la salariée au motif que « le licenciement  est fondé sur une cause réelle et sérieuse » et que « que l’inaptitude prononcée n’était ni d’origine professionnelle ni la conséquence d’un accident du travail ».

Celle-ci se pourvoit en cassation au motif que l’employeur n’a pas consulté les délégués du personnel et que la société pour laquelle travaillait la salariée lésée « avait constamment agi sur le fondement des dispositions protectrices des accidentés du travail » ; la salariée soutenant qu’elle était en droit d’en bénéficier.

 

La protection « spéciale » accordée aux accidents du travail doit-elle s’appliquer à un salarié victime d’un accident de trajet ?

 

La Chambre Sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt en date du 22 septembre 2016, répond par la négative et confirme ainsi la décision des juges du fond. Cette dernière affirme que « la salariée ne pouvait bénéficier de la protection spéciale accordée aux salariés victimes d’un accident du travail prévue par les articles L. 1226-10 et suivants du code du travail, ce qui excluait nécessairement l’obligation pour l’employeur de consulter les délégués du personnel ». Ainsi, il est rappelé  qu’accident de travail et accident de trajet ne sont pas assimilables en terme de protection accordée au salarié notamment contre le licenciement (I). De plus,  la Cour de Cassation précise que l’employeur n’est pas soumis à l’obligation de consultation des délégués du personnel en cas de reclassement résultant d’un accident de trajet (II). Néanmoins cette mesure a fait l’objet d’un remaniement par la Loi Travail du 8 aout 2016.

 

La confirmation d’une protection distincte contre le licenciement pour inaptitude entre accident de trajet ou accident de travail.

 

La loi « relative aux salariés victimes d’un accident du travail » du 7 janvier 1981 est venue apporter une césure nette sur la question de l’inaptitude d’un salarié selon que ce dernier ait été victime d’un accident (ou maladie) d’origine professionnelle ou non. En ce sens, la protection existante en cas d’accident de travail prévue aux articles L.1226-7[1] al.1 et L.1226-9[2] du Code du travail ne s’applique pas à un accident de trajet. Un salarié victime de cette deuxième forme d’accident connaît une protection « minorée » ; notamment contre le licenciement car ce dernier serait placé dans une situation comparable à celle d’une personne atteinte d’une maladie non professionnelle ou d’un accident domestique qui impacterait sa vie professionnelle.

Cette différence de traitement résulte du fait que, dans le cadre d’un accident de trajet  défini par le Code de la Sécurité Sociale à l’article L.411-2 comme étant un accident survenu « pendant le trajet d’aller et de retours entre la résidence principale (…) le lieu de travail et le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas (…) », le salarié n’est plus sous la direction de l’employeur. Ainsi, en cas d’accident (ou maladie) d’origine professionnelle ou non, l’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail  entraine la suspension du contrat de travail. Toutefois, au cours de cette période, le salarié ne bénéficiera pas de la même protection que celle prévue à l’article L.1226-10 du Code du Travail (appliqué en cas d’inaptitude constatée suite à un accident de travail) disposant que : « Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte (…) à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ».

De plus, en cas d’accident de trajet le salarié bénéficie d’une indemnisation complémentaire s’il justifie d’une ancienneté d’au moins 1 an, laquelle n’est versée par l’employeur qu’à compter du 8ème jour d’absence (contrairement à l’accident de travail où l’indemnité est versée dès le 1er jour). A cela s’ajoute le fait que la victime ne bénéficie pas d’une indemnité spéciale de licenciement (Cass. soc, 16 sept. 2009 n° 08-41879) et peut être licencié  par l’employeur si ce dernier le justifie par une cause réelle et sérieuse.

En conséquence, le présent arrêt de la Cour de Cassation du 21 septembre 2016 est une application littérale de ces textes. Cette dernière reste fidèle à ces précédentes décisions sur ce thème (ex : Cour de cassation, chambre sociale, 10 février 2016, n° 14-21.243) et réaffirme toujours plus qu’un salarié victime d’un accident de trajet dépend définitivement d’un régime différent de celui d’un accidenté du travail. Ce qui, en cas de reclassement, n’emporte pas obligation pour l’employeur de consulter les délégués du personnel.

L’apport de la Loi Travail du 8 aout 2016 étendant l’obligation de consultation des délégués du personnel sur le reclassement d’un salarié déclaré inapte suite à un accident de trajet.

Le second point essentiel de cet arrêt du 22 septembre 2016 réside dans le rappel de la Haute Cour que l’employeur n’est pas soumis à l’obligation de consultation des délégués du personnel en cas de reclassement d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail suite à un accident de trajet.

Cette obligation  de consultation incombant à l’employeur  figure à l’article L.1226-10 du Code du Travail mais ne s’applique qu’en cas d’accident de travail : « Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail (…) à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ». Ce même article ajoute que « Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise ». Se pose donc la question de savoir ce qu’il en est en lorsqu’il s’agit d’un accident de trajet.

Sur ce point, la Chambre Sociale de la Cour de cassation énonce que cette obligation de consultation des délégués du personnel faite à l’employeur ne s’applique pas aux accidents de trajets : « la salariée ne pouvait bénéficier de la protection spéciale accordée aux salariés victimes d’un accident du travail prévue par les articles L. 1226-10 et suivants du code du travail, ce qui excluait nécessairement l’obligation pour l’employeur de consulter les délégués du personnel »

Néanmoins, la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dite « Loi Travail ») du 8 août 2016, a pallier à ce « manque » puisqu’un alignement du régime applicable aux accidents du travail aux accidents de trajet a été opéré. Ainsi, depuis le 1er janvier 2017, il est fait obligation à l’employeur de consulter pour avis les délégués du personnel en cas reclassement d’un salarié déclaré inapte suite à un accident de trajet.

L’article L.1226-2 du Code du Travail (modifié par la loi du 6 août 2016), dont la structure est reprise de l’article L.1226-10 en lien avec les accidents d’origine professionnelle, dispose que : « Lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail (…) l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail … ».

En définitive, même si cette mesure encourage le reclassement de salariés victimes d’un accident de trajet, il n’en est pas moins qu’une interrogation demeure : qu’en est-il si le seuil d’effectif nécessaire à la mise en place des délégués du personnel n’est pas atteint ? Dans ce cas précis, l’employeur n’est pas soumis à son obligation de consultation des délégués du personnel. Il en est de même si l’effectif est supérieur à 11 salariés en présence d’un procès-verbal de carence produit par l’employeur.

 

[1] Le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie.

 

[2] Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

L’absence de formalisme dans la présentation des propositions de reclassement d’un employeur à son salarié déclaré inapte.

L’absence de formalisme dans la présentation des propositions de reclassement d’un employeur à son salarié déclaré inapte.

Note sous arrêt : Cour de Cassation, Chambre Sociale, 31 Mars 2016 n° 14-28.314.

Mots clés : Inaptitude, Obligation de reclassement, L 1226-2 du Code du travail.

Note réalisée par Pierre Langlois, Etudiant en Master 2 Droit et Management de la santé au travail à l’Université Lille 2.

Depuis la loi du 8 Aout 2016 (n°2016-1088) relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, l’inaptitude est désormais définie à l’article L 4624-4 du code du travail. L’inaptitude sera retenue lorsque deux conditions seront remplies, à savoir « {…}qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail n’est possible, et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste {…} »[1]. Selon la DGT, il y a environ 80 000 salariés licenciés pour inaptitude par an. Cela entraine un contentieux important notamment du fait de la complexité des procédures. A ce titre, dans un arrêt du 31 Mars 2016 (14-28.314), la chambre sociale de la cour de cassation a du se prononcer sur le formalisme de l’obligation de reclassement incombant à l’employeur, suite au licenciement d’un salarié déclaré inapte à son poste de travail.

En l’espèce, un salarié a été engagé le 1er Juin 2001 en qualité de manager du département boucherie d’une société de distribution. Le 23 Mai 2011, le médecin du travail le déclare inapte à son poste de travail. Cette décision fait suite à un arrêt de travail résultant d’une maladie non-professionnelle. L’employeur proposa au salarié d’autres postes conformes aux préconisations du médecin du travail, notamment lors d’une réunion des délégués du personnel. Faisant face aux refus du salarié, l’entreprise décide alors de licencier ce dernier le 25 Juin 2011 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Insatisfait par cette décision, le salarié saisit la juridiction prud’homale en ce que l’employeur n’aurait pas respecté l’obligation lui incombant au regard de l’article L 1226-2 du code du travail.

Le 8 Octobre 2014, la cour d’appel d’Amiens déclare le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour prendre sa décision, la cour d’appel relève que l’employeur n’aurait pas respecté l’article L 1226-2 du code du travail. En effet, l’employeur aurait omis de présenter au salarié, déclaré inapte pour maladie non-professionnelle, des propositions de reclassement sous forme écrite. Ainsi, selon la cour d’appel l’oralité des propositions de reclassement serait un irrespect de l’obligation de reclassement qui incombe à l’employeur suite à une inaptitude. De ce fait le licenciement serait alors sans cause réelle et sérieuse. Insatisfait par cette décision d’appel, l’employeur forme un pourvoi en cassation.

A ce titre s’est posée la question de savoir si, au regard de l’article L 1226-2 du code du travail, un employeur a pour obligation de formuler des propositions de reclassement par écrit au salarié déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail ?

Le 31 Mars 2016la chambre sociale de la cour de cassation casse et annule l’arrêt rendu par la cour d’appel d’Amiens, au motif que cette dernière aurait ajouté à la loi une condition qui n’était pas prévue par le texte même de la loi. En effet, en imposant à l’employeur un écrit lorsqu’il réalise des propositions de reclassement à l’un de ses salariés déclaré inapte, alors même que le texte de la loi n’impose pas l’existence d’un tel formalisme, la cour d’appel a violé l’article L 1226-2 du code du travail. Ainsi, les juges de la haute cour reconnaissent la validité du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement prononcé à l’encontre du salarié. A ce titre la chambre sociale rappelle, tout d’abord, que c’est avant tout l’écrit du médecin du travail au moment de la formulation de ses propositions qu’il est nécessaire de suivre lorsque l’employeur met en place son obligation de reclassement (I). Ensuite elle ajoute qu’aucun formalisme n’est imposé lorsque l’employeur propose au salarié inapte ses solutions de reclassement, à partir du moment où il peut prouver qu’il a exécuté son obligation (II).

  1. L’obligation de reclassement de l’employeur : la nécessaire prise en compte des propositions écrite du médecin du travail

L’obligation de reclassement en matière d’inaptitude est prévue par l’article L 1226-2 du code du travail, comme l’indique ce dernier, « lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités »[2].

Il incombe alors, selon la loi, une obligation de reclassement à la charge de l’employeur pour le salarié déclaré inapte. Cette obligation fait suite à l’avis d’inaptitude définitif émis par le médecin du travail (Cass, Soc, 6 Janvier 2010 n°08-44.177). Ainsi, l’employeur doit être en mesure de proposer un poste à son salarié inapte. Il peut s’agir simplement d’un aménagement de poste ou du temps de travail, à condition que celui-ci soit approprié aux capacités du salarié. Ce poste doit également être le plus proche possible de l’emploi précédemment occupé par le salarié. Il est aussi nécessaire que ce poste reste dans le domaine de formation initiale du salarié et qu’il soit adapté aux conclusions rendues par écrit du médecin du travail. Il est à noter qu’en aucun cas l’employeur ne pourra imposer à un autre salarié une modification de son contrat travail afin de donner le poste occupé par ce dernier au salarié inapte qui doit être reclassé. Le poste proposé au salarié inapte doit être disponible (Cass, Soc, 15 Nov 2006 n° 05-40.408).

Cette obligation demeure l’une des questions les plus délicates à aborder pour les entreprises[3], en effet, la haute juridiction rappelle que les propositions du médecin du travail doivent impérativement être prise en considération par l’employeur lors du reclassement (Cass, Soc 19 Déc 2007 n° 06-43.918). Pour cela les propositions du médecin du travail doivent être réalisées par écrit, mais elles doivent également être précises[4]. On entend par « précis » que le médecin du travail doit étudier le poste initial du salarié afin de pouvoir proposer des transformations de poste.

L’employeur, dans le cas qui nous intéresse, avait effectivement respecté les préconisations du médecin du travail avant de proposer au salarié les postes disponibles

L’employeur ou le salarié pourra également contester cette décision du médecin du travail devant le conseil des prud’hommes en demandant la désignation d’un médecin expert[5]. En revanche, le salarié ou l’employeur ne pourra substituer cet avis d’inaptitude avec celui d’un juge d’appel, sachant que seul le médecin du travail est compétent pour apprécier l’aptitude d’un  salarié à un poste de travail (Cass, Soc 16 Sept 2009 n° 08-42.301).

Dans le cas où le médecin du travail ne soumettrait pas de préconisations sur l’adaptation d’un poste de travail, l’employeur ne peut demander à un autre médecin que le médecin du travail de formuler des préconisations (Cass, Soc 28 Juin 2006 n° 04-47.672). Dans une telle situation il est de jurisprudence constante que l’employeur doit alors solliciter le médecin du travail afin qu’il propose de reclassement (Cass, Soc 24 Avril 2001 n° 97-44.104).

Dans l’arrêt du 31Mars 2016, la cour d’appel reproche à l’employeur de ne pas avoir proposé au salarié des postes conformes aux préconisations du médecin du travail et disponibles. Le médecin ayant rempli son obligation, l’employeur aurait dû, selon les juges du fond, effectuer ces propositions de reclassement sous forme d’écrit.

A la suite du respect de cette procédure, il peut arriver que l’employeur ne puisse reclasser le salarié déclaré inapte à la suite d’un accident, qu’il soit professionnel ou non. Pour autant qu’il incombe a l’employeur de rechercher une possibilité de reclassement dans son entreprise mais également dans les établissements du groupe auquel il pourrait appartenir.. L’employeur est contraint par cette obligation à faire des recherches actives de reclassement.

Ainsi, si aucun reclassement n’est possible, l’employeur pourra envisager le licenciement du salarié déclaré inapte[6]. Cela étant, en cas de contentieux il devra prouver qu’il a tout fait pour reclasser le salarié en vain. La charge de la preuve de l’impossibilité de reclassement incombe à l’employeur (Cass. Soc. 2 juillet 2014, n°12-29552).

De ce fait, comme nous le rappelle l’arrêt du 31 Mars 2016, il est nécessaire que dans ses propositions de reclassement l’employeur prenne en compte les préconisations écrites du médecin du travail. Suite à cela charge à l’employeur d’amener la preuve de l’exécution de son obligation peu importe que les propositions aient été réalisées à l’oral ou à l’écrit.

2. L’indifférence du formalisme de l’obligation de reclassement de l’employeur

L’arrêt du 31 Mars 2016 apporte des éléments nouveaux en ce qui concerne l’obligation de reclassement de l’employeur suite à une déclaration d’inaptitude. En effet, il est évident qu’un écrit n’est pas nécessaire lorsqu’un employeur propose à son employé des possibilités de reclassement. Cette solution a par ailleurs été confirmée par un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation le 22 Septembre 2016 (n° 15-15.966 arrêt dans lequel la cour rappelle que « les dispositions de l’article L 1226-2 du code du travail n’exigent pas que les propositions de reclassement effectuées par l’employeur revêtent la forme d’un écrit ». La jurisprudence de la Cour de Cassation vient ici compléter le texte de la loi qui ne nous donnait aucune information sur la forme selon laquelle doit être faite ces propositions de reclassement.

De ce fait, n’ayant aucun détail de formalisme il était sous entendu qu’une proposition orale de reclassement était suffisante pour caractériser l’obligation qui incombe à l’employeur.

Cela étant un problème majeur subsiste à savoir celui de la preuve de l’exécution de cette contrainte pesant sur l’employeur. En effet, en ajoutant une condition à la loi, la cour d’appel dans cet arrêt a souhaité protéger le salarié en assimilant la procédure de reclassement des salariés en cas de licenciement pour motif économique, au reclassement pour inaptitude.

Effectivement, en matière de licenciement pour motif économique, l’obligation de reclassement de l’employeur impose l’existence d’écrit lorsque celui-ci propose des solutions de reclassement à ses salariés[7].

En matière d’inaptitude, il en est tout autre, comme le rappelle la cour de cassation, il  importe peu que l’employeur ait exécuté son obligation par écrit, à partir du moment où ce dernier a tenu compte des conclusions du médecin du travail. Comme le démontre un arrêt du 6 Janvier 2010 n° 08-44.177 « seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l’employeur de son obligation de reclassement ». Ainsi, ce n’est pas parce que l’employeur n’a pas effectué ses propositions sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception qu’il n’a pas pour autant respecté son obligation de reclassement pour inaptitude.

De plus, avec la loi El Khomri[8], l’employeur doit, à compter du 1er Janvier 2017, consulter les délégués du personnel avant de proposer un poste de reclassement au salarié inapte, peu important que l’inaptitude résulte d’un accident professionnel ou non, la consultation des délégués du personnel est désormais automatique. Cette loi a ici harmonisée les règles en matière de reclassement. En effet, auparavant les règles n’étaient pas les mêmes s’il s’agissait d’une inaptitude ayant une origine professionnelle ou d’une inaptitude pour origine non-professionnelle. D’ailleurs, la consultation des délégués du personnel n’était obligatoire que lorsqu’il s’agissait d’une inaptitude pour origine professionnelle. Or en l’espèce, l’employeur pouvait prouver sa bonne foi dans la mise en œuvre de son obligation de reclassement car celui-ci avait réuni les délégués du personnel de son entreprise à ce sujet alors qu’il n’en avait pas encore l’obligation, les faits remontant à 2011. Le salarié avait par ailleurs été convoqué à cette réunion durant laquelle plusieurs propositions de reclassement lui avaient été soumises. Ainsi, en agissant comme il l’a fait l’employeur pouvait aisément prouver l’exécution de son obligation en fournissant le procès verbal de ladite réunion du 31 Mai 2011. Dans ce procès verbal figure les propos du salarié, celui-ci aurait affirmé « qu’il refusait globalement et sans équivoque tous les postes de reclassement qui lui seront proposé ».

Ainsi, il paraît surprenant que le salarié ait malgré tout intenté une action contre son employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors qu’il apparaît clairement au vu du procès verbal de la réunion des délégués du personnel que des propositions de reclassement lui ont été faites et que malgré l’oralité de ces dernières il les a toutes refusées.

L’employeur, en l’espèce, en respectant la procédure applicable en cas d’inaptitude professionnelle alors qu’il s’agissait d’une inaptitude non-professionnelle, a fait preuve de bonne foi et s’est assuré de pouvoir prouver si nécessaire qu’il avait exécuté l’obligation qui lui incombait.

De plus, entre l’harmonisation de la procédure d’inaptitude professionnelle et non-professionnelle réalisée par la loi El Khomri de 2016, et la jurisprudence récente de la chambre sociale de la Cour de Cassation en matière de reclassement suite à une inaptitude, il est désormais évident que la proposition de reclassement qui émane de l’employeur ne doit pas nécessairement être écrite, comme l’article L 1226-2 le laisse sous-entendre.

Malgré tout, il paraît important de conseiller aux employeurs de réaliser leur obligation sous forme d’écrit, dans un souci probatoire évident  en cas de contentieux. Cela étant, au vu de la jurisprudence récente en matière d’inaptitude et des modifications apportées par la loi El Khomri, la preuve pourra être facilitée avec la consultation obligatoire des délégués du personnel et la réalisation du procès-verbal résultant de cette réunion, qui plus est si le salarié inapte à qui s’adresse les propositions de reclassement est présent à cette réunion.

[1]Article L 4624-4 Code du travail

[2]Article L 1226-2 Code du travail

[3]MERESSE (F), Avocat, publié le 18 Janvier 2010  http://www.meresse-avocat.com/news/obligation-de-reclassement-dun-salarie-declare-inapte-a-son-poste-de-travail.html

[4]Article L 4624-4 Code du travail

[5]Article L 4624-7 Code du travail

[6]Article L 1226-4 alinéa 3 Code du travail

[7]Article L 1233-4 Code du travail

[8]Loi n° 2016-1088 du 8 Aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

L’existence d’un délai raisonnable pour l’acceptation des postes de reclassement à la suite d’une inaptitude

L’existence d’un délai raisonnable pour l’acceptation des postes de reclassement à la suite d’une inaptitude

 

Note sous Cass. Soc., 1er fév. 2017, n°15-139.10, réalisée par Charlie LEROUX, master 2 droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline LEBORGNE-INGELAERE, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS

88% : c’est le pourcentage de salariés déclarés inaptes licenciés dans le délai d’un mois accordé à l’employeur avant de rétablir les salaires (ISTNF, Rapport régional des indicateurs sur les inaptitudes en Nord Pas-de-Calais, Année 2014, oct. 2015, p.18). Ce chiffre alarmant démontre les conséquences d’une déclaration d’inaptitude sur l’emploi d’un salarié. Or, l’arrêt rendu le 1er février 2017 par la Cour de cassation concède la qualité de « raisonnable » à un délai de deux jours pour se prononcer sur les propositions de reclassement faites par l’employeur.

Cet arrêt de rejet de la Cour de cassation rappelle l’existence d’un délai raisonnable de réflexion accordé au salarié pour accepter ou refuser une proposition de reclassement suite à une décision d’inaptitude.

En l’espèce, une salariée a été placée en arrêt de travail à compter du 26 octobre 2011. A la suite de deux visites médicales (les 2 et 16 décembre 2011), le médecin du travail l’a déclaré inapte à son poste. Une lettre en date du 16 janvier 2012 adressée à la salariée comportait une proposition de reclassement avec un délai de réflexion de deux jours accordé à la salariée. Cette même lettre fixait la date de l’entretien préalable au licenciement au 18 janvier 2012. La salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 31 janvier 2012.

La salariée conteste son licenciement et se pourvoit en cassation. Elle fait valoir que le délai de réflexion de 2 jours mentionné dans la lettre du 16 janvier 2012 était trop court pour que l’employeur ait satisfait à son obligation. En justifiant sa décision ainsi, la cour d’appel aurait violé l’article L1226-12 et L1226-10 du code du travail. De plus, elle soutient qu’elle a été licenciée alors qu’elle se trouvait en arrêt maladie jusqu’au 1er février 2012 inclus.

La question est de savoir si un délai de 2 jours pour accepter ou refuser une proposition de reclassement à la suite d’une inaptitude est raisonnable.

La Cour de cassation rejette les demandes de la salariée et confirme donc l’arrêt de la cour d’appel de Douai du 28 mars 2014. La Cour de cassation rappelle que le délai raisonnable ainsi que les offres de reclassement s’apprécient au vu d’éléments de fait et de preuve que les juges souverains examinent librement. En ce qui concerne le moyen découlant du fait que la salariée était en arrêt maladie lors du licenciement, la Cour de cassation note que la cour d’appel n’a pas constaté que le licenciement était intervenu pendant une période d’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle. Les moyens ne sont donc pas fondés.

Un délai de réflexion de 2 jours peut paraitre trop court pour être jugé raisonnable en comparaison par exemple au délai d’un mois qui s’applique en cas de modification du contrat de travail pour motif économique (C. trav., L1222-6.). Or cet arrêt semble rechercher un équilibre entre la protection des salariés déclarés inaptes (I) et les besoins de sécurité et de célérité des entreprises (II).

  1. L’acceptation d’un court délai de réflexion : une limitation minime dans la protection du salarié

En cas d’inaptitude, l’employeur doit tout mettre en œuvre pour proposer au salarié inapte un reclassement (C.trav., L1226-10.). Cette obligation a même été consacrée en tant que principe général du droit par le Conseil d’Etat (CE 2 oct. 2002, Chambre de commerce et d’industrie de Meurthe-et-Moselle, req. no 227868). L’arrêt du 1er février ne remet pas en cause cette obligation. Il rappelle simplement que l’employeur doit laisser un délai raisonnable au salarié pour apprécier la proposition de reclassement qui lui est faite.

Toute la difficulté porte sur ce qu’il faut entendre par « raisonnable ». Initialement, la notion de « raisonnable » est importée du droit communautaire et international (Flament (L.), « Le raisonnable en droit du travail », Droit social, 2007, p.16.). On peut définir le raisonnable comme une « notion à contenu variable qui implique un choix de valeurs occultées aboutissant à une décision socialement acceptable » (Perelman (C.), « Les notions à contenu variable : éthique et droit », Éditions de l’université de Bruxelles, 1990, p.788.). En l’espèce, la Cour de cassation renvoie la caractérisation du délai raisonnable pour apprécier les propositions de reclassement aux juges du fonds. Le caractère raisonnable du délai est donc une appréciation factuelle de la situation et qui peut varier en fonction des espèces. En tout état de cause, il est possible de se demander si un délai de 2 jours peut être raisonnable au regard des conséquences de la décision. En effet, d’une part, si le salarié refuse la proposition de reclassement, il a de grandes chances d’être licencié. D’autre part, s’il accepte, son contrat de travail va être modifié ce qui peut notamment entrainer une perte de rémunération. Le salarié est face à un choix crucial pour la poursuite de sa carrière. Dans ces conditions il est possible de douter de la pertinence d’un délai si court d’autant plus qu’en cas d’inaptitude le salarié est dans une position de faiblesse accrue face à l’employeur du fait de la dégradation de son état de santé.

Cet arrêt peut également paraitre surprenant parce que l’employeur n’a pas à attendre le refus formalisé du salarié pour procéder au licenciement. De plus, en l’espèce, la salariée est fortement mise sous pression puisque l’entretien préalable au licenciement est fixé à la même date que celle de la fin du délai de réflexion.

Malgré ce délai raisonnable court, il faut nuancer l’affaiblissement de la protection du salarié au regard de tous les autres mécanismes de protection. La procédure d’inaptitude est encadrée rigoureusement par les juges qui n’hésitent pas à la déclarer nulle (Cass. Soc., 16 fév. 1999, n°96-45.394, Bull. civ., V, n°76, 1999) à la moindre irrégularité. C’est le cas lorsque le délai de 15 jours entre les deux visites médicales est écourté. De plus, l’obligation de rechercher un reclassement est une obligation de moyen renforcée comme l’illustre un arrêt de la Cour de cassation « l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur est une obligation de moyen renforcée qui lui impose de rapporter la preuve qu’il a mis en œuvre toutes les mesures nécessaires pour permettre le reclassement des salariés dont le licenciement est envisagé » (Cass. Soc., 18 fév. 2016, n°14-29.398, inédit.).

Ainsi, la procédure d’inaptitude et l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur peuvent justifier que le délai pour accepter ou refuser les propositions de reclassement soit si court. De plus, la loi du 8 aout 2016 (Loi 2016-1088 du 8 aout 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social, et à la sécurisation des parcours professionnels, J.O. 9 aout 2016, texte n°3.) encadre la procédure d’inaptitude pour la faire entrer dans un processus de maintien dans l’emploi en imposant un dialogue tripartite entre le médecin du travail, l’employeur et le salarié (C.trav., L.4624-4). Ainsi, les propositions de reclassement pourront être débattues en amont entre les trois parties pour limiter les désaccords et faciliter le maintien en emploi du salarié.

 

La décision de la Cour de cassation peut se justifier en ce qu’elle prend en compte les besoins de l’entreprise.

2. Un court délai justifié par les besoins des entreprises

L’employeur n’est soumis à aucun délai maximum pour licencier un salarié suite à une déclaration d’inaptitude (Cass. Soc., 18 fév. 2015, n°13-16.035, non publié.). Il n’existe pas non plus de délai minimum. En théorie, l’employeur pourrait licencier son salarié le lendemain de la visite médicale qui déclare le salarié inapte. En pratique, l’employeur doit démontrer devant les juges qu’il a respecté son obligation de recherche de reclassement. Or la concomitance entre la déclaration d’inaptitude et le licenciement permet au juge de sanctionner le licenciement en le qualifiant de licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 6 fév. 2001, n°98-43.272, Bull. civ., V, n°40, p.30.).

Dans tous les cas, l’employeur est tenu de rétablir les salaires s’il n’a ni licencié, ni reclassé le salarié dans un délai d’un mois. En l’espèce, l’entretien préalable au licenciement a eu lieu plus d’un mois après la constatation de l’inaptitude par le médecin du travail. Le délai de recherche de reclassement a donc été jugé raisonnable par les juges du fond. La Cour de cassation rappelle que l’appréciation de ce délai relève des juges du fonds. Cette obligation de rechercher un poste de reclassement est une obligation lourde qui pèse sur l’employeur (CE 2 oct. 2002, op. cit., p.2.) même si certains auteurs ont vu une atténuation de cette obligation aux travers des arrêts du 23 novembre 2016 (Ines (B.), « Inaptitude : quand la volonté du salarié détermine le périmètre du reclassement », Dalloz actualité, 13 janv. 2017.).

Au regard de toutes ces exigences, il est possible de justifier l’arrêt de la Cour de cassation. En effet, en l’espèce, l’employeur a respecté son obligation de reclassement, il a tenu compte des préconisations des délégués du personnel, réalisé une étude de poste en vue du reclassement de la salariée et fait une proposition conforme aux qualifications de la salariée et à l’avis du médecin du travail. La Cour de cassation confirme donc la décision des juges du fond qui ont apprécié souverainement tous ces éléments. Le délai de 2 jours doit s’apprécier au regard de l’ensemble de la procédure d’inaptitude.

De plus, il est possible de penser que la salariée fait preuve de mauvaise foi en contestant le délai car à aucun moment elle n’a demandé sa prorogation. Elle a simplement demandé à ce que l’entretien préalable au licenciement soit reporté dans l’attente d’un nouvel arrêt de travail. Cet arrêt de travail n’aurait pas fait échec à la procédure d’inaptitude qui ne s’arrête pas en cas de nouvel arrêt de travail prononcé par un médecin traitant.

Enfin, cet arrêt de la Cour de cassation a le mérite de protéger l’entreprise de l’inertie des salariés qui ne répondraient pas aux propositions de reclassement. En effet, la Cour n’exige pas de décision expresse des salariés. Le simple silence est considéré comme un refus des propositions de reclassement, l’employeur pouvant, dès lors qu’il a respecté cette obligation, entamer la procédure de licenciement.

Ce choix de la Cour montre sa volonté d’équilibrer deux intérêts divergents. Les salariés sont protégés par toutes les obligations à la charge de l’employeur. En revanche, ils ne peuvent pas, par leur silence, bloquer la procédure et empêcher tout licenciement. De ce fait, les intérêts de l’entreprise sont pris en compte puisque le délai de réflexion peut être, comme l’illustre l’arrêt de la Cour, très court. L’entreprise ne se trouve pas en situation de blocage, dans l’attente d’une réponse d’un salarié alors même qu’elle est obligée de rétablir les salaires.

 

LEROUX Charlie,
Master 2 droit de la santé en milieu de travail, Université de Lille 2 droit et santé.