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Principe d’égalité : présomption de justification des différences de traitement opérées par accord d’établissement.

Note sous arrêt Cass. soc. 6 novembre 2016 n°15-18.844 sous la direction de Céline LEBORGNE-INGELAERE, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

RÉFÉRENCES : Cass., soc., 29 octobre 1996 ; Cass., soc., 27 janvier 2015, n° 13-22.179, Bull. V n° 8, 9 et 10 ; Cass., Soc., 8 juin 2016, n°15-11.324 PBRI ; Cass., Soc., 14 septembre 2016, n°15-11.386 ; Cass. soc. 3 novembre 2016, n°15-18.844 ; LOI n° 2008-789 du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ».

RÉSUMÉ : Par un arrêt PBRI rendu le 3 novembre 2016, la Chambre sociale de la Cour de cassation reconnaît l’existence d’une présomption de justification des différences de traitement instaurées entre les salariés d’établissements distincts de la même entreprise, lorsque ces dernières sont opérées par le biais d’accords d’établissements négociés et signés par les organisations syndicales représentatives de l’entreprise. La Haute juridiction étend donc cette présomption, antérieurement reconnue aux conventions et accords collectifs, aux accords d’établissement.

MOTS CLÉS : négociation collective ; accord d’établissement ; différences de traitement ; présomption de justification.

AUTEUR : Note rédigée par Virgile BRION, étudiant en Master 2 Droit social parcours Droit de la santé en milieu de travail. Adresse e-mail : virgile.brion@gmail.com.

Principe fondateur[1] trouvant son origine notamment dans les articles 1 et 6 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen, dans le Préambule de la Constitution de 1946 et dans la Charte des Droits fondamentaux de l’Union Européenne en son chapitre III, le principe d’égalité fait, en toute logique, également l’objet d’une application dans l’entreprise[2]. La jurisprudence française est venue consacrer ce dernier notamment par l’arrêt « Ponsolle »[3] du 29 octobre 1996, à l’origine du principe « à travail égal, salaire égal », et plus largement du principe d’égalité de traitement en droit social.

Selon le Professeur JEAMMAUD, l’égalité « s’entend de la situation dans laquelle tous, dans un périmètre de référence, disposent des mêmes droits, jouissent des mêmes avantages, supportent les mêmes obligations ou subissent les mêmes contraintes[4] ».

En dehors d’un même périmètre de référence, un traitement différent apparaît donc possible au regard de cette définition. C’est ce que souhaite faire entendre une nouvelle fois la Cour de Cassation, qui, par une décision rendue le 3 novembre 2016, poursuit son cheminement dans la volonté d’unifier le régime des différences de traitement opérées par voie négociée entre les salariés placés dans des situations dissemblables.

Après avoir notamment validé certaines de ces différences de traitement opérées entre salariés d’établissement différents basées sur des justifications objectives et pertinentes[5], c’est ainsi que la Haute juridiction rend désormais possible, par le biais d’accords d’établissement, l’instauration de différences de traitement qui seront, dès lors, présumées justifiées.

En l’espèce, une société a fusionné deux de ses établissements en un établissement unique. Elle a ensuite négocié un accord d’établissement avec les organisations syndicales représentatives de la nouvelle entité afin d’instaurer, au sein de celle-ci, un système de versement de primes et augmentations de rémunération en fonction des performances économiques et efforts consentis par les salariés.

Une organisation syndicale représentative dans un autre établissement de la société, invoquant l’inégalité de traitement générée par l’instauration de cet accord réservé au seul établissement nouvellement créé, a alors saisi le Tribunal de Grande Instance pour étendre aux autres salariés l’application de ce mode de rémunération plus favorable. Le syndicat a alors été débouté de ses demandes.

L’organisation syndicale a interjeté appel au motif que la différence de traitement résultant de l’accord d’entreprise n’était justifiée par aucun élément objectif et pertinent, les salariés exerçant le même emploi dans les mêmes conditions. Les juges du fond ont toutefois confirmé la décision rendue en première instance en donnant droit à l’employeur, au motif que l’accord d’établissement pouvait instituer un régime plus favorable aux salariés dans ce seul établissement et non au niveau de l’entreprise, sans pour autant rompre le principe d’égalité de traitement si ces avantages salariaux n’étaient pas étrangers à des considérations de nature professionnelle. Il appartenait ainsi à l’organisation syndicale appelante de démontrer que cet avantage n’était pas fondé sur des justifications professionnelles. Le syndicat a alors formé un pourvoi en Cassation.

La Cour de Cassation a ainsi été confrontée au problème de droit suivant :

Les différences de traitement opérées par accord d’établissement entre les salariés exerçant les mêmes fonctions dans des établissements différents doivent-elles être considérées comme présumées justifiées par des considérations professionnelles en raison de leur négociation par les partenaires sociaux ?

Les juges du droit ont rejeté le pourvoi, au motif que « les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’établissement négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de ces établissements, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l’établissement et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ; ». Or, en l’espèce, l’organisation syndicale n’a pas démontré que l’avantage de rémunération avait été octroyé, pour cet établissement, en raison de critères étrangers à toutes considérations professionnelles.

Par cette décision, la Cour de cassation instaure ainsi une présomption de justification des différences de traitement opérées par accord d’établissement (I). De façon pragmatique, la Haute juridiction appuie cette présomption sur la légitimité naturelle des organisations syndicales représentatives à défendre les intérêts matériels et moraux des salariés, conférant à ces organisations élues un rôle renforcé et actant par ailleurs la montée en puissance de la voie négociée en matière d’égalité de traitement dans l’entreprise (II).

1.La reconnaissance d’une présomption de justification des différences de traitement opérées par accord d’établissement

En premier lieu, la Cour de cassation pose le principe selon lequel « les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’établissement négociés […] sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.».

 Cela signifie que l’employeur qui instaurera des différences de traitement entre les salariés d’établissements différents en ayant recours à la voie négociée à l’échelle de l’établissement pourra se prévaloir de cette présomption à l’égard des salariés. Ces derniers, pour revendiquer le bénéfice de l’avantage, devront ainsi être en mesure de démontrer l’absence de justification professionnelle de cette inégalité de traitement.

La Haute juridiction fait ici preuve de cohérence en livrant une décision en accord avec la tendance dessinée par son évolution récente en la matière. En effet, antérieurement à cet arrêt, comme le rappelle le Professeur ODOUL-ASOREY[6], la Cour de cassation était venue reconnaître une telle présomption lorsque des différences de traitement avaient été instaurées par accord collectif de travail entre des catégories professionnelles[7] ou, au sein d’une même catégorie professionnelle, entre salariés exerçant des fonctions différentes[8]. Désormais, les différences issues d’un accord d’établissement seront également présumées justifiées. Cela signifie qu’elles ne devront plus nécessairement être fondées sur des critères objectifs et pertinents mais que devra simplement être rapportée « la preuve de leur caractère étranger à des considérations professionnelles ».

La Cour de cassation procède ainsi, par cet arrêt, à une unification du régime en étendant la présomption à l’accord d’établissement. La Chambre sociale précise, dans sa note explicative de l’arrêt, que « dès lors que la différence de traitement procède d’une convention collective ou d’un accord d’établissement, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, elles sont présumées justifiées ».

 En instaurant un régime harmonisé, la décision commentée fait donc preuve d’une grande cohérence. Il aurait semblé, en effet, difficile d’imaginer un régime distinct entre les différences de traitement opérées par convention ou accord collectif et celles opérées par accord d’établissement car, dans les deux cas, c’est bien la légitimité électorale des syndicats qui vient, selon la Cour de cassation, justifier cette présomption.

2.Une présomption justifiée par la légitimité des syndicats élus dans l’entreprise

             Dans un premier temps, la Cour de cassation rappelle que les organisations syndicales sont « investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l’établissement » et que les salariés, par leur intermédiaire, « participent directement par leur vote ». Ainsi, c’est sur cet élément que s’appuie la Haute juridiction pour présumer comme justifiées les différences de traitement qui seraient négociées par ces organisations. En raison de leur élection, les organisations syndicales se voient ainsi reconnaître un tel pouvoir.

La décision est donc empreinte d’une certaine logique sur ce point, car elle se réfère directement aux principes de l’article L. 2131-1 du Code du travail, qui dispose que « les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes mentionnées dans leurs statuts. ».

Il est possible d’affirmer que cette décision acte de façon irréfutable la montée en puissance de la voie négociée en matière d’égalité de traitement dans l’entreprise. En effet, comme le démontre le Professeur GEA[9], on constate une « mise en retrait du juge » dans le contrôle des conventions et accords collectifs fondée sur le regain de légitimité des syndicats, au regard de cette position de la Cour.

Dans sa note explicative de l’arrêt, la Cour de cassation explique elle-même que sa position est basée sur le fait que la loi du 20 août 2008[10] reconnaît la légitimité électorale des syndicats au niveau de l’établissement. En fondant cette présomption sur la légitimité électorale des organisations syndicales dans l’entreprise, la Cour de cassation confie ainsi à ces dernières un rôle fondamental dans la mise en œuvre du principe d’égalité de traitement dans l’entreprise.

Acteurs désormais cruciaux et déterminants, ils deviennent ainsi, au regard de cette décision et des précédentes, juges de l’égalité de traitement et législateurs à leur échelle, en raison de leur rôle historique de véritables « protecteurs » de la condition salariale.

Cette décision peut être critiquée dans la mesure où elle confère à ces organisations syndicales une certaine toute-puissance. En effet, comme le rappelle le Professeur FABRE[11], cette position de la Cour de cassation instaurant une présomption vient à considérer les négociateurs sociaux comme « plus légitimes que les juges ».

Il convient également d’être critique à l’égard de cette décision en affirmant que cette nouvelle présomption rend également plus délicate la contestation par les salariés s’estimant lésés, car elle provoque, en matière d’accord d’entreprise opérant une différence de traitement, un « renversement de l’exigence de justification ».

En effet, la Cour de cassation vient préciser qu’il appartient à celui qui conteste les différences de traitement de prouver « qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ».

Cela signifie que ce sera désormais la partie s’estimant lésée qui devra démontrer l’absence de justification professionnelle dans l’octroi de l’avantage conféré par l’accord d’établissement. Ce n’est donc plus à l’employeur responsable de la différence de traitement de démontrer que cette dernière est justifiée par des critères objectifs et pertinents.

Toutefois, il est possible de déduire de l’attendu de principe qu’il s’agit bien d’une présomption simple pouvant, de ce fait, être renversée par l’apport de la preuve contraire. En l’espèce, l’organisation syndicale souhaitant obtenir l’extension du système de rémunération plus avantageux à tous les salariés des autres établissements n’a pas démontré cette absence de justification. N’ayant pas procédé à cette démonstration, le rejet du pourvoi est donc d’une logique implacable.

Enfin, en ce qui concerne la portée de cet arrêt, il convient de mettre en exergue l’importance toute particulière qu’il semble revêtir. En effet, la classification « P.B.R.I » de la décision rendue par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 3 novembre 2016 démontre une prise de position claire  des juges du Quai de l’Horloge, qui semble avoir vocation à être pérennisée.

Ainsi, un revirement semble peu envisageable au regard de la remarquable solidité juridique de l’argumentaire développé par les juges du Quai de l’Horloge dans cette décision, même si cette dernière peut être critiquée en ce qu’elle constitue un pas de plus vers la prévalence de la norme négociée sur le principe d’égalité de traitement.

Virgile BRION,

Master 2 Droit de la santé en milieu de travail,

Université LILLE 2.

[1]RADÉ, (C.), « Le principe d’égalité de traitement, nouveau principe fondamental du droit du travail », Dr. soc. 2008, p.981.

[2] AUZERO, (G.), « L’application du principe d’égalité de traitement dans l’entreprise », Dr. soc. 2006,  p. 822.

[3]Cass., soc., 29 octobre 1996., n°92-43.680.

[4]JEAMMAUD, (A.), « Du principe d’égalité de traitement des salariés », Dr. soc. 2004, p. 696.

[5]Cass., Soc., 14 septembre 2016, n°15-11.386

[6]ODOUL-ASOREY, (I.), « Différences de traitement instituées par accord collectif d’établissement », Rev. trav. 2017. p.140.

[7] Cass., soc., 27 janvier 2015, n° 13-22.179, Bull. V n° 8, 9 et 10

[8] Cass., Soc., 8 juin 2016, n°15-11.324 PBRI.

[9]GEA, (F.), « Des accords (collectifs) sans juge ? », Dr. soc. 2017, p. 98.

[10]LOI n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

[11]FABRE, (A.), « Les négociateurs sociaux, « seuls juges » du principe d’égalité », Dr. soc. 2015, p. 237.

 

 

 

Sécurisation des avantages catégoriels conventionnels : entre présomption de justification et renforcement de la place des partenaires sociaux.

Note sous Cass. Soc. 27 Janvier 2015 n°13-22.179, réalisée par Laurie Danen, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maitre de conférences à l’université Lille 2 CRDP-LEREDS.

Jusqu’à présent, reposait « sur une raison objective et pertinente, la stipulation d’un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération. »1. Ce n’est aujourd’hui plus le cas. Par plusieurs arrêts du 27 Janvier 2015, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue modifier sa position. Désormais, les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

En l’espèce, était remis en cause un avantage prévu par la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) qui attribuait une durée de préavis plus longue pour les salariés ingénieurs et cadres au motif qu’un temps plus long était nécessaire pour le remplacement de ces salariés.

Par cet arrêt du 27 Janvier 2015, la cour de cassation vient éclaircir sa jurisprudence antérieure dont les diverses évolutions avaient fait naître une certaine insécurité juridique. Jusqu’à présent, les salariés pouvaient se prévaloir de la solution apportée par l’arrêt Pain2 qui énonçait que la seule différence de catégorie professionnelle ne pouvait en elle-même justifier une différence de traitement entre salariés placés dans une situation identique pour l’attribution d’un avantage. Cette différence de traitement devait reposer sur des raisons objectives et pertinentes. De cette façon, toute différence de traitement entre catégorie de salarié prévue par un accord catégoriel pouvait être remise en cause par un salarié. Néanmoins, la cour avait exclu en 20133 l’application du principe d’égalité de traitement aux régimes de prévoyance du fait qu’ils reposaient « sur une évaluation des risques garantis, en fonction de chaque catégorie professionnelle, prennent en compte un objectif de solidarité et requièrent dans leur mise en œuvre la garantie d’un organisme extérieur à l’entreprise »

Par ces jurisprudences, hormis en matière de prévoyance, lorsqu’un salarié non cadre demandait l’obtention d’un avantage préalablement réservé aux salariés cadres, il revenait à l’employeur de justifier que la différence de traitement était opérée de manière objective. Le régime de preuve était semblable à celui que l’on retrouve en matière de discrimination4. En effet, la victime devait apporter des éléments de fait susceptible de caractériser une différence de traitement et c’était par la suite à l’employeur de prouver qu’elle reposait sur des raisons objectives et pertinentes comme le précise l’article L1144-1 du code du travail. Il paraissait alors compliqué pour ce dernier de justifier une telle différence.Comme le rappelle la cour de cassation dans son communiqué en précisant que « l’expérience a montré que cette exigence de justification se heurtait à des difficultés tenant notamment au fait qu’elle pesait le plus souvent sur un employeur pris individuellement alors qu’était en cause une convention ou un accord conclus au plan national »5. Dès lors, la chambre sociale a modifié sa position en introduisant une présomption de justification. Les différentes de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de convention ou d’accord collectifs sont présumées justifiées.

La chambre sociale opère ici un double revirement de jurisprudence.

Dans un premier temps, elle vient préciser que désormais, les avantages catégoriels d’origine conventionnelle ne sont plus soumis au régime de preuve dérogatoire auxquels ils étaient jusqu’alors soumis. Ce n’est donc plus au salarié d’apporter des éléments de fait laissant penser à une différence de traitement non justifiée, ni à l’employeur de prouver que la différence de traitement est fondée sur des critères objectifs et pertinents. Désormais, les différences de traitement instaurées par un texte conventionnel, signé par les organisations syndicales représentatives sont présumée justifiées. C’est à celui conteste la validité de la différence de traitement de prouver que celle-ci est « étrangère à toute considération de nature professionnelle ». C’est donc une présomption de justification des avantages catégoriels de source conventionnelle qui est ici introduite. Cette idée de présomption de justification n’est pas nouvelle. En effet, suite à l’arrêt Pain, plusieurs auteurs6 7 pensaient que du fait de l’origine conventionnelle de l’avantage, celui-ci était présumé fondé sur des critères objectifs et pertinents.

Mais la chambre sociale ne s’est pas arrêtée là. Dans un deuxième temps, elle a également opéré une limitation dans la justification à apporter en cas de contestation de l’avantage. Par principe, puisque la charge de la preuve est inversée, la victime devrait prouver que la différence de traitement ne repose pas sur une justification objective et pertinente. Ce n’est pourtant pas ce choix qu’à fait la cour de cassation. La chambre sociale exige plus que cela. Elle exige de démontrer que ces différences de traitements ne reposent sur aucune considération de nature professionnelle. Il reste néanmoins à définir ce qui entre dans la notion de considération de nature professionnelle. Simplement, on peut penser que la considération de nature professionnelle est le lien avec le travail. Il faudrait dans ce cas démontrer que la différence de traitement n’a aucun lien avec le travail. Ceci apparait un peu délicat dans la mesure où l’attribution d’avantages catégoriels de nature conventionnelle provient d’une négociation par des syndicats professionnels représentatifs. La Cour de cassation va donc plus loin d’un simple inversement de la charge de la preuve en limitant les raisons pour lesquelles la différence de traitement peut être considérée comme injustifiée. Les syndicats de salariés défendent les droits de ces derniers ainsi que leurs intérêts matériels et moraux. Par conséquent, leurs écrits, conventions et accords nationaux ont forcément un lien avec le travail.

On voit donc là apparaitre, de la part de la cour de cassation, une autre manifestation de sa volonté de renforcer la place des syndicats représentatifs et de la négociation collective que l’on connait depuis la loi du 20 Aout 20088. C’est parce que l’avantage catégoriel a été négocié par les partenaires sociaux qu’il est présumé justifié. La Cour de cassation insiste une fois encore sur la légitimité de la négociation collective en droit du travail en s’appuyant sur le principe de participation des travailleurs prévu par le préambule de la constitution de 1946. Elle rappelle alors que les accords collectifs sont « négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote »

Néanmoins, elle n’oublie pas pour autant le principe d’égalité de traitement et rappelle dans son communiqué que« le principe d’égalité de traitement reste donc applicable aux conventions et accords collectifs de travail, mais les différences de traitement entre catégories professionnelles, à tout le moins entre les catégories qui ont un support légal et entre lesquelles le législateur lui-même opère des différences, sont présumées justifiées ». La présomption de justification repose sur le fait que les conventions et accords collectifs sont signés par des organisations syndicales représentatives, qui agissent par délégation de la loi. De ce fait, elles ont une marge d’appréciation dans la mise en œuvre du principe d’égalité de traitement semblable à celle que le conseil constitutionnel reconnait au législateur.

A noter cependant, que cette décision ne vise que les « différences de traitements entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs ». Dans deux arrêts du même jour9 10, la Cour est venue préciser qu’une « différence de statut juridique entre des salariés placés dans une situation comparable au regard dudit avantage, ne suffit pas, à elle seule, à exclure l’application du principe d’égalité de traitement » et « qu’il appartient à l’employeur de démontrer que la différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation au regard de l’avantage litigieux, repose sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ». Par conséquent, la présomption de justification ne s’applique pas aux différences de traitement résultant d’une décision unilatérale de l’employeur.

Laurie DANEN
Etudiante en Master 2 Droit Social, droit de la santé en milieu de travail

  1. Cass soc 8 Juin 2011n°10-14.725 []
  2. Cass soc, 1 juillet 2009 n°07-42.675 []
  3. Cass soc 13 Mars 2013 n° 11-20.490 à 11-20.494 []
  4. Article L1134-1 du code du travail []
  5. Cour de cassation, Communiqué relatif à l’arrêt n° 120 (13-22.179) de la chambre sociale du 27 janvier 2015 [en ligne] []
  6. Cass soc., 8 juin 2011, n° 10-11.933, rapport L. Pécaut-Rivolier, Bull. civ. V, n° 14 []
  7. P.-H. Antonmattei et C. Radé, Dr. soc. 2011. p 986. []
  8. Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail []
  9. Cass. Soc, 27 Janvier 2015 n°13-23.818 []
  10. Cass. Soc, 27 Janvier 2015 n°14-13.569 []

La reconnaissance d’une discrimination indirecte fondée sur le sexe au titre des avantages accordés aux fonctionnaires féminins

Note sous CJUE 17 juillet 2014, arrêt Léone, Affaire C-173/13, réalisée par Barbara Dubois, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maitre de conférences à l’Université de Lille 2.

Par un arrêt en date du 17 juillet 2014, la CJUE juge que le droit français introduit une discrimination indirecte fondée sur le sexe en matière de bonification des pensions de retraite accordées aux fonctionnaires de sexe féminin. Ainsi, la Cour de Justice de l’Union Européenne confirme sa jurisprudence, issue de l’arrêt GRIESMAR1 aux termes duquel la France était condamnée au motif que sa réglementation interne méconnaissait le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes en matière de bonification des pensions de retraite.

En l’espèce, Monsieur Leone, agent de la fonction publique hospitalière à Lyon, fait, en 2005, une demande de retraite anticipée et réclame la jouissance immédiate de sa pension de retraite devant la Caisse nationale des retraites. Sa demande est basée sur l’existence d’un droit à une bonification d’ancienneté dont peuvent bénéficier les parents ayant élevés au moins trois enfants. Sa demande est rejetée au motif qu’il n’avait pas interrompu son activité professionnelle lors de la naissance de ses enfants comme l’exige la loi.

Monsieur Leone interjette appel de la décision devant la Cour Administrative d’appel de Lyon et conteste la légalité du refus de sa demande. Il invoque une discrimination indirecte à son encontre fondée sur le sexe. La Cour Administrative d’appel fait alors droit à la demande de renvoi préjudiciel de Mr Leone et elle saisit la Cour de Justice de l’union européenne pour qu’elle précise son interprétation de la légalité de la réglementation française.

La Cour de Justice de l’Union Européenne statuait ainsi sur la régularité du régime de bonification des pensions de retraites des fonctionnaires français au regard du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Plus particulièrement, la juridiction devait s’interroger sur la légalité du système de bonification automatique pour les fonctionnaires de sexe féminin dès lors qu’elles ont eu trois enfants.

La Cour décompose sa réponse en trois temps. Elle s’exprime dans un premier temps sur la bonification d’ancienneté dont peuvent bénéficier les fonctionnaires dès lors qu’ils ont dû interrompre leur carrière sur une période minimale de deux mois consécutifs. La cour décide que, sur ce point, le critère dont tient compte la réglementation française implique qu’il existe en réalité beaucoup plus de femmes que d’hommes pouvant bénéficier de cette bonification et qu’ainsi la réglementation crée un désavantage vis-à-vis des hommes constituant une discrimination indirecte fondée sur le sexe. Il est reproché à la France de ne pas justifier cette différence de traitement par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.

Dans un second temps, la Cour de Justice de l’Union Européenne se prononce ensuite sur la mise à la retraite anticipée avec pension à jouissance immédiate et estime que la différence de traitement est ici également, non justifiée. Elle reproche alors à la règlementation française de ne pas répondre à une atteinte légitime des objectifs de politique sociale et de n’avoir pas cherché à effectuer une application cohérente de la réglementation.

La Cour de Justice de l’Union Européenne examine en dernier lieu la justification de la bonification accordée et de la mise à la retraite anticipée avec une pension de jouissance immédiate. Or la Cour constate que l’ensemble de ces mesures ne permettaient pas de compenser les désavantages subis par les fonctionnaires au cours de leur carrière ni d’assurer une égalité de sexe dans leur vie professionnelle.

Cet arrêt fait suite à l’arrêt Griesmar rendu par la CJUE le 29 novembre 20012 par lequel il avait été affirmé que le principe de l’égalité de rémunération s’opposait à ce qu’une bonification des pensions de retraite accordée aux personnes ayant assuré l’éducation de leurs enfants, soit réservée aux femmes, alors qu’au contraire les hommes ayant assuré l’éducation de leurs enfants en étaient exclus. La Cour de Justice de l’Union Européenne avait alors considéré cette inégalité comme une discrimination à l’égard des fonctionnaires de sexe masculin.

L’application de la jurisprudence Griesmar a amené à l’adoption de la loi du 21 aout 2003 portant réforme des retraites (loi n° 2003-775). Cette loi a étendu aux fonctionnaires de sexe masculin le champ d’application de la bonification des pensions de retraites pour les fonctionnaires ayant eu plus de trois enfants. Cette bonification est cependant accordée sous réserve que les fonctionnaires respectent une condition d’interruption de l’activité professionnelle de deux mois.

La Cour de Justice de l’Union Européenne, dans l’arrêt Léone, estime que depuis l’intervention de l’arrêt Griesmar et la modification de la législation française, il n’existe plus de différence réelle créée par la loi entre les femmes et les hommes en matière de pension de retraite. La jurisprudence Griesmar a donc été correctement appliquée.

Cependant, la Cour constate qu’il existe toujours une discrimination à l’encontre des hommes. Toutefois, cette discrimination est désormais indirecte. En effet, les hommes, pour pouvoir bénéficier de la bonification de pension, doivent prouver une interruption de leur activité professionnelle pendant une période minimale d’au moins deux mois pour chacun des enfants.

Or, il convient de rappeler la législation française concernant les congés maternité qui entrainent une interruption de l’activité professionnelle. En effet, depuis la loi du 17 juillet 19803, les femmes ont la possibilité d’interrompre leur activité durant une période de seize semaines pour les deux premiers enfants et vingt-six semaines à partir de la naissance de son troisième enfant. A contrario, la réglementation française prévoit depuis une loi du 17 décembre 20124 l’existence d’un congé de paternité équivalent à onze jours d’interruption d’activité professionnelle. De plus, la prise de ce congé est facultative.

Or la Cour constate que les délais autorisés pour la prise d’un congé paternité ne leur permettent pas d’obtenir la bonification d’ancienneté et la mise à la retraite anticipée avec pension à jouissance immédiate même si la réglementation française le prévoit. C’est pourquoi il existe une discrimination indirecte. La discrimination indirecte peut se définir comme « la distinction constatée entre des groupes identifiés de personnes, au détriment de l’un d’eux, résultant de la mise en œuvre d’une règle au contenu neutre. La discrimination indirecte se manifeste dans le registre des effets produits par une règle, alors que la discrimination directe s’intéresse aux motifs d’une règle qui établit une distinction»5.

La Cour de Justice en déduit alors que la réglementation française conduit « à ce qu’un pourcentage beaucoup plus élevé de femmes que d’hommes bénéficie de l’avantage concerné » et que les fonctionnaires de sexe féminin sont plus avantagées puisqu’elles sont en position de bénéficier à l’avantage de la bonification et de la mise à la retraite anticipée à la différences des fonctionnaires de sexe masculin.

On peut légitimement penser que cette décision de la Cour de justice de l’Union Européenne a amené la France à réformer les règles en matière de congé parental. En réaction à cette jurisprudence, le gouvernement français a en effet décidé d’adopter une réforme du congé parental. Est ainsi envisagée désormais la « prestation partagée d’éducation de l’enfant » qui vient remplacer le complément de libre choix d’activité6.

Depuis le 1er janvier 2015, deux décrets7 ont été publiés au journal officiel et sont venus modifier la durée du congé pris pour les enfants nés ou adoptés. Ce nouveau congé a pour but de mieux répartir le temps d’interruption d’activité entre les deux parents et notamment de diminuer celui accordé aux mères.

Le premier décret publié le 31 décembre 2014 modifie le nom de la prestation accordée alors que le second vient modifier la durée du congé parental. Désormais, pour un premier enfant le congé parental passe de six mois à un an mais à condition que les deux parents demandent à en bénéficier. Dès le second enfant la durée reste limitée aux trois ans, chaque parents ne pourra prendre que 24 mois maximum, le second parent sera alors limité à un congé de 12 mois. Les parents auront également la possibilité de se partager le congé parental en prenant 18 mois chacun par exemple.

Le gouvernement espère que cette nouvelle réglementation conduira d’autant plus d’hommes à utiliser leur droit au congé parental et à en limiter l’utilisation par les femmes

Il n’existe pas encore de recul assez suffisant pour évaluer l’impact de cette réforme sur l’utilisation du congé parental par les hommes mais on peut légitimement penser que cette réforme permettra aux hommes de pouvoir bénéficier des mêmes avantages que les femmes concernant les bonifications en matière de retraite.

Barbara Dubois
Etudiante en Master 2 Droit Social, mention droit du travail

  1. CJUE. 29 Novembre 2001, n° C-366/99 []
  2. CJUE. 29 Novembre 2001, n° C-366/99 []
  3. Loi n° 80-545 portant diverses dispositions en vue d’améliorer la situation des familles nombreuses []
  4. Loi n° 2012/1404 []
  5. Lexique des termes juridiques []
  6. Loi n° 2014-873 du 4 aout 2014 []
  7. Décret n° 2014-1708 et décret 2014-1705 []

La seule différence de diplôme ne peut justifier une différence de rémunération lors de l’embauche !

Note sous Cass. soc., 13 novembre 2014 rédigée par Fariza MAIFI sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2.

Élevée par la Cour de cassation1 au rang de principe, le principe « à travail égal, salaire égal » ne peut s’appliquer qu’entre des salariés placés dans une situation identique. Ce principe s’applique ainsi aux salariés appartenant à la même entreprise2 peu importe qu’ils travaillent dans des établissements différents3. Dans un arrêt rendu le 13 novembre 2014 la Cour de Cassation est venue préciser la notion d’égalité de traitement en matière de rémunération.

En principe, l’employeur dispose du pouvoir d’individualiser les salaires. Un salarié qui s’estimerait victime d’une atteinte au principe d’égalité salariale, doit soumettre au juge les éléments de faits qui sont susceptibles de caractériser une inégalité. En contrepartie, l’employeur doit apporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

La différence de traitement est admise lorsque celle-ci est justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables. Toutefois, il convient de se demander si, dès l’embauche, la seule différence de diplôme peut permettre de justifier objectivement une différence de rémunération.

En l’espèce, suite à des promotions successives, un salarié diplômé ingénieur est embauché en qualité de responsable de zones ventes et marketing, classé en position III A de la convention collective nationale de la métallurgie.

Un collègue de ce salarié fait valoir qu’il occupe les mêmes fonctions au sein du service et que le salarié perçoit pourtant une rémunération supérieure de 20 % alors même que ce dernier justifie d’une ancienneté moindre et est classé au niveau III B de la convention collective applicable.

Le salarié lésé saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir des dommages et intérêts pour inégalité de traitement. La cour d’appel fait droit à la demande du salarié. Elle considère que l’employeur a violé le principe « à travail égal salaire égal » et précise que le salarié devait être classé au niveau III B à compter d’avril 2004. De cette sorte, la résiliation judiciaire était justifiée et l’employeur était condamné à payer des sommes à titre de dommages-intérêts pour inégalité de traitement et au titre de la rupture du contrat de travail.

L’employeur forme alors un pourvoi en cassation. Tout d’abord, afin de démontrer l’absence d’inégalité de traitement, l’employeur fait état des difficultés de recrutement existantes au moment de l’embauche de l’ingénieur. Il affirme ainsi que la fiche de poste mentionnait que le poste était vacant depuis longtemps et qu’à ce titre les conditions de recrutement justifiaient une rémunération plus élevée pour le salarié récemment embauché. Or, la cour d’appel relève que la fiche de poste ne précisait ni que l’emploi attribué au salarié était vacant depuis une année, ni qu’il y avait pénurie de candidats, Selon les juges du fond, la différence de rémunération n’était donc pas objectivement justifiée. Sur ce point, la Cour de Cassation a pu retenir que les juges du fond ont souverainement apprécié que la société n’établissait pas les difficultés de recrutement qu’elle avait rencontrées lors de l’embauche du salarié ingénieur.

L’employeur soutient également que la disparité de traitement litigieuse entre les deux salariés se justifiait par le fait que l’un des salariés disposait d’un diplôme d’ingénieur de l’école supérieure de physique et chimie industrielle de la ville de Paris et un DEA d’électronique et instrumentation, alors que le salarié s’estimant lésé ne justifiait que d’un bac G2 et d’un certificat de fin d’études de formation aux fonctions d’encadrement. L’employeur faisait donc valoir que le diplôme d’ingénieur « étant en principe exigé » pour exercer les fonctions de responsable zone et marketing, son utilité était démontrée ainsi que la différence de rémunération qui en résultait. La chambre sociale ne valide pas ce raisonnement et considère que « la seule différence de diplômes, ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf s’il est démontré par des justifications, dont il appartient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, que la possession d’un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée ». Or, comme le souligne la Cour de Cassation en l’espèce, non seulement « le poste occupé par les salariés exigeait principalement des compétences en matière commerciale » mais en plus « le salarié pouvait se prévaloir d’une connaissance approfondie des matériels vendus par l’entreprise, tandis que le salarié ingénieur quant à lui, ne justifiait, au moment de son embauche en 2004, que d’une faible expérience en la matière ». La cour d’appel en a donc déduit que l’expérience acquise pendant plus de vingt ans par le salarié au sein de l’entreprise compensait très largement la différence de niveau de diplôme invoquée. Il n’est pas donc pas démontré que la détention d’un diplôme d’ingénieur était utile à l’exercice de la fonction occupée par les deux salariés, par conséquent, selon la Cour de Cassation la différence de traitement opéré par l’employeur ne pouvait être légalement justifiée.

En outre, l’employeur soutient que le poste occupé par les salariés exigeait des connaissances dans le domaine de la physique compte tenu de l’activité de l’entreprise. La cour d’appel a estimé que « le diplôme d’ingénieur de l’école supérieure de physique et chimie industrielle de la ville de Paris détenu par le salarié ingénieur ne pouvait justifier la différence de rémunération ». L’employeur reproche sur ce point à la cour d’appel de ne pas avoir de fondement.

L’employeur conteste également l’appréciation de la cour d’appel qui avait noté que les résultats de l’ingénieur étaient, pendant ses deux premières années d’exercice au sein de l’entreprise, moins performants que ceux du salarié ayant une ancienneté plus importante. Il estime que la rémunération plus avantageuse du salarié ingénieur était justifiée dès l’embauche puisque dans les deux années ses résultats sont devenus bien meilleurs que le salarié lésé et que ceci pouvait être certifié par une attestation du commissaire aux comptes, également par une attestation du supérieur hiérarchique ainsi que par le tableau comparatif de situation commerciale.

La Cour de cassation rejette ce raisonnement. Elle rappelle tout d’abord que « si les qualités professionnelles ou la différence de qualité de travail peuvent constituer des motifs objectifs justifiant une différence de traitement entre deux salariés occupant le même emploi, de tels éléments susceptibles de justifier des augmentations de salaires plus importantes ou une progression plus rapide dans la grille indiciaire, pour le salarié plus méritant, ne peuvent justifier une différence de traitement lors de l’embauche, à un moment où l’employeur n’a pas encore pu apprécier les qualités professionnelles ».

Ainsi, l’employeur ne saurait préjuger des meilleures qualités professionnelles d’un salarié diplômé sur celles d’un salarié non diplômé mais très expérimenté. Ce n’est qu’une fois les qualités professionnelles révélées dans l’accomplissement du travail que l’employeur pourra gratifier ce salarié d’une meilleure rémunération. L’arrêt est donc intéressant puisque jusqu’ici seule la différence de diplômes4 avait fait l’objet d’une application du principe d’égalité de traitement.

La Cour de Cassation valide donc la solution de la cour d’appel « qui pour la période postérieure à l’année 2006, a tenu compte des résultats de l’intéressé moins satisfaisants que ceux de son collègue, pour limiter son évolution indiciaire, et en a exactement déduit […] que l’employeur ne justifiait d’aucune raison objective et pertinente pouvant légitimer la différence de salaire instaurée au préjudice du salarié lorsqu’il avait été procédé au recrutement de son collègue ». Dans ces conditions, la Cour de Cassation rejette donc le pourvoi de l’employeur.

Dans cet arrêt la Cour de Cassation affirme clairement que l’égalité salariale prime sur la différence de diplôme. Le principe “à travail égal, salaire égal” s’impose lorsque des salariés exercent les mêmes fonctions. Ainsi, comme l’indique la Haute juridiction dans son arrêt du 13 novembre 2014, la seule différence de diplôme ne pourra fonder dès l’embauche une différence de rémunération entre des salariés qui exercent des fonctions identiques.

Ce qui est également pertinent dans cet arrêt est que la Haute juridiction retient que les compétences professionnelles peuvent justifier une évolution salariale plus favorable en cours de carrière, mais en aucun cas, une différence de salaire ne pourra être admise dès l’embauche entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions au sein d’une entreprise.

La Cour de Cassation avait déjà eu l’occasion de se prononcer sur le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération dont il est question dans notre arrêt du 13 novembre 2014. Elle l’a fait dans un arrêt en date du 16 décembre 2008 ou elle a pu retenir que la seule différence de diplôme ne peut justifier une différence de rémunération dès lors que les salariés accomplissent les mêmes missions sauf si le salarié peut justifier d’un diplôme spécifique5.

Finalement, seules des raisons objectives permettent à l’employeur de justifier l’atteinte au principe d’égalité salariale. Pour illustration, au titre des raisons objectives la Cour de Cassation a pu admettre dans plusieurs de ses arrêts des justifications qui tiennent au niveau de formation, à l’ancienneté6, aux qualités professionnelles du salarié7 ou encore des justifications liées à la possession d’un diplôme spécifique attestant de connaissances ou de compétences particulières utiles à l’exercice de la fonction occupée8.

Rappelons-le, la Cour de Cassation avait retenu une inégalité de traitement dès lors que les diplômes des salariés étaient de niveaux équivalents9. Dans l’arrêt du 13 novembre 2014, la Cour de Cassation va plus loin puisque désormais, elle prend également en compte l’expérience professionnelle du salarié pour se prononcer sur la différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions au sein d’une entreprise.

Fariza MAIFI
Étudiante en Master 2 Droit Social, spécialité Droit de la santé en milieu du travail, Lille 2

  1. Arrêt de principe. 23 octobre 1996 Ponsolle qui a consacré le principe d’égalité de traitement en matière d’égalité homme-femme. Puis extension de ce principe à tous les salariés en 2008 : égalité de traitement en matière de rémunération []
  2. Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-45.579 []
  3. Cass. soc., 27 mai 2009, n° 08-41.391 []
  4. Cass., soc. 16 déc. 2008, n˚ 07-42.107 relatif à l’inégalité de traitement lorsque les diplômes sont de niveaux équivalents []
  5. Cass.soc., 16 déc 2008, n° 07-42.107 []
  6. Cass. soc., 19 déc 2007, n° 06-44.795 []
  7. Cass.soc., 12 mars 2008, n° 06-40.999 []
  8. Cass. soc., 25-01-2011, n° 09-40.217 ; Cass. Soc., 13 nov 2014 n°12-20.069 []
  9. Cass.,Soc. 16 déc. 2008, n˚ 07-42.107 []