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La difficile articulation entre serment et religion

La difficile articulation entre serment et religion

 

Chambre sociale, 1er février 2017 n°16-10459

Mots clés : assermentation, RATP, serment, décision judiciaire, convictions religieuses, licenciement pour faute, discrimination, nullité.

Note réalisée par Anissa Moussa, étudiante en Master 2 droit de la santé en milieu du travail, sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’université Lille Droit et Santé.

             Le verbe « jurer » a de tous temps été marqué d’une empreinte religieuse comme l’illustre  une tirade prononcée par Marcel dans la pièce de Corneille « Jurez moi par ce Dieu qui porte en main la foudre » (Théodore, acte II, scène 4, v532).

Dans l’arrêt du 1er février 2017, la chambre sociale est confrontée à la difficulté de l’articulation entre assermentation et convictions religieuses.

En l’espèce, une stagiaire a été recrutée pour une mission initiale de 4 mois au sein de la cellule « contrôle de la mesure » de la RATP. Le 5 février 2007, elle a effectué une nouvelle mission en tant qu’animateur d’agent mobile au sein d’une unité opérationnelle du département, puis a été admise dans le cadre permanent de la RATP. Selon la procédure, elle a, par conséquent, été convoquée le 5 septembre 2007 pour prêter serment devant le Président du Tribunal de Grande instance de Paris.

Lors de la prestation le 28 septembre 2007, elle a proposé une formule de serment alternative, conformément à sa religion chrétienne.

Le président du TGI a écarté cette formule et a acté que la salarié avait refusé de prêter serment.

L’employeur a alors prononcé son licenciement pour faute grave le 12 novembre 2007 en se fondant sur le défaut d’assermentation de la salariée devant le tribunal.

La Cour d’appel de Paris est saisie.

La Cour d’Appel de Paris confirme dans un arrêt du 21 janvier 2015 le licenciement pour faute grave.

En effet, elle affirme que « l’employeur n’avait pas à entrer dans le débat de savoir si la formule proposée par la salariée, en remplacement de celle que le juge imposait, au regard d’une certaine jurisprudence européenne ou des principes généraux du droit, aurait dû être acceptée ».

La Cour affirme ensuite que l’employeur n’était pas tenu de programmer une nouvelle cérémonie d’assermentation pour que la salariée puisse convaincre l’autorité judiciaire de l’erreur de droit  commise par le juge en n’acceptant pas la formule alternative proposée. Elle se fonde alors sur le procès-verbal de l’entretien préalable pour constater l’absence de volonté de la salariée de revenir sur sa position.

Dès lors, il convient de se demander si le licenciement pour faute grave se fondant sur un refus d’assermentation de l’autorité judiciaire en raison d’une formule alternative proposée par la salariée conforme à ses convictions religieuses, est licite ?

La chambre sociale de la Cassation dans une décision du 1er février 2017 casse et annule l’arrêt de la Cour d’appelau visa des articles 9 de la Convention Européenne de sauvegarde des droits de l’homme et de l’article L1132-1 du Code du travail.

Elle argue qu’en vertu de l’article 23 de la loi 15 juillet 1845 sur la police des chemins de fer le serment des agents de surveillance peut être reçu selon les formes en usage dans leur religion. Par conséquent, elle soutient que la salariée n’avait commis aucune faute en proposant une telle formule. Elle frappe donc de nullité le licenciement prononcé en raison des convictions religieuses.

La chambre sociale de la Cour de cassation rappelle fermement les dispositions de la loi de 1845 pour mettre en exergue l’absence de faute imputable à la salariée (I), puis elle s’attache à vérifier la nature du licenciement (II).

I) La reconnaissance d’une formule alternative au serment juratoire traditionnel

La chambre sociale se prononce sur le refus de l’assermentation de la salariée par le président du TGI en évoquant l’article 23 de la loi de police des chemins de fer du 15 juillet 1845. Cette évocation n’est pas anodine. En effet la chambre sociale aurait très bien pu s’inscrire dans le prolongement de la jurisprudence antérieure et établie de la chambre criminelle en matière de serment. Cette dernière déclare, depuis un arrêt du 17 septembre 1883 (Crim. 17 septembre 1883, Bull.crim.n°237), confirmé par une décision de la même formation le 8 mars 1924 (Crim. 8 mars 1924, Bull. Crim. n°117), que les formules alternatives au serment juratoire qui suivent les rites et usages des religions sont acceptées dès lors que les personnes prennent un engagement solennel et qu’elles ont un motif légitime pour déroger à la forme originel du serment.

En l’espèce, la salariée avait effectivement un motif légitime pour déroger au serment juratoire traditionnel, puisque sa religion lui imposait de ne pas le faire. De plus, comme le met en exergue la jurisprudence de la CEDH dans un arrêt du 26 septembre 1996 Manoussakis contre Grèce (n°18748/91, pt 47), confirmé à plusieurs reprises notamment par une décision de la CEDH du 10 novembre 2005, Leyla Sahin contre Turquie (n°44774/98 pt 78), « le droit à la liberté religieuse exclut toute appréciation de la part de l’État ou du juge sur la légitimité des croyances religieuses ou sur les modalités d’expression de celles-ci ». La chambre sociale pouvait donc suivre la jurisprudence de la chambre criminelle pour mettre en évidence l’absence de faute de la salariée. Néanmoins, les juges de la chambre sociale ont adopté une autre solution.

             Selon le professeur Jean Mouly (Mouly.J« un nouvel exemple de licenciement discriminatoire : le refus de prestation de serment pour motif religieux», Reccueil Dalloz, 2017, p550), les conseillers de la haute juridiction ont décidé d’exclure toute connotation religieuse du serment proposée par le président du TGI. L’auteur soutient, en reprenant le raisonnement du rapporteur Huglot, qu’en exigeant la formulation « je le jure », le serment revêt une connotation religieuse, puisque ces derniers termes supposent l’invocation d’une puissance extérieure divine.

Dès lors, dans un souci d’égalité la chambre sociale retient dans cet arrêt la possibilité d’un serment comportant une formulation religieusement neutre. En cela, elle ne diverge pas de la solution de la chambre criminelle.

Néanmoins, Jean Mouly constate qu’en reprenant les dispositions de la loi de 1845, les hauts conseillers ont souhaité poser implicitement la nature laïque du serment auquel est soumis les agents de surveillance de la RATP. En effet, le texte dispose que le serment peut être accueilli « selon les formes en usage dans leur religion ». Ainsi, le texte n’entend pas prendre partie pour une religion en particulier et prône le libre exercice du culte de chacun, en proposant à chacun de se conformer dans le cadre de la prestation de serment aux rites de sa religion.

C’est en ce sens que la solution novatrice de la chambre sociale se distingue de la jurisprudence établie de la chambre criminelle. En effet, comme le souligne Jean Mouly, elle pose implicitement un principe de laïcité contenu dans la loi relative aux chemins de fer et par là même satisfait aux exigences d’un serment religieusement neutre. Les principes de laïcité et de neutralité que les agents de la RATP sont appelés à respecter, constituent tout autant d’impératifs s’imposant également aux juges.

Si bien qu’il est possible d’affirmer que les juges de la haute juridiction s’adressaient certes à l’employeur défendeur au pourvoi dans l’affaire, mais aussi aux juges du fond, à qui les conseillers de la Cour souhaitaient rappeler leur propre soumission au principe de laïcité. En l’espèce, le président du TGI de Paris avait opéré une distinction là où la loi ne distinguait pas. En aucun cas la loi de 1845 n’exigeait un serment juratoire. A l’instar du professeur Mouly, il faut relever que même si le serment a été prêté devant une autorité judiciaire, cela n’occulte en rien la connotation religieuse colorant cette formulation. Ainsi, en exigeant un serment juratoire et en refusant une formulation alternative, le juge ne permet pas le plein exercice du culte de la salariée.

Cependant, l’auteur regrette la seule référence implicite à la laïcité dans cette affaire, alors qu’il constate que le thème des débats était cristallisé sur la nature laïque du serment.

Ainsi, en rappelant la loi des chemins de fer, la chambre sociale met en exergue l’absence de faute imputable à la salariée, qui a conformément au texte de loi proposé une formule alternative au serment juratoire.

II) La nullité du licenciement retenue sur le fondement de la discrimination

La Cour de cassation en a déduit l’absence de faute de la salariée, dès lors elle s’intéresse pour fonder sa décision à la cause réelle du licenciement.

Les convictions religieuses de la salariée ne sont a priori pas la cause immédiate du licenciement. En l’espèce, l’employeur a décidé de licencier la salariée en raison de son défaut d’assermentation, qui est une condition sine qua non à l’exercice de la profession. Cette assermentation lui a été refusée par le juge en raison de la formule alternative proposée par la salariée conforme aux exigences de sa religion.

On observe alors que les convictions religieuses sont une cause a priori médiate et lointaine. Pour autant elles n’en demeurent pas moins insidieuses dans cette décision. En effet, comme l’indiquent Joël Colonna et Virginie Renaux-Personnic (Colonna. J, Reaux-Personnic. V « refus de prêter serment en raison de sa religion et licenciement discriminatoire », La Semaine Juridique Edition Générale, n°12, 2017, p312) la Cour de cassation s’est intéressée à la cause première du licenciement pour caractériser la discrimination en raison des convictions religieuses de la salariée.

Ils déclarent que « si le refus de prêter serment et le défaut d’assermentation constituent la cause immédiate ou efficiente du licenciement, les convictions religieuses de la salariée qui s’opposaient à ce qu’elle prêtât serment dans les conditions et selon les formes requises par le tribunal en constituent la cause première ou originelle ». Ainsi, ils remarquent que la chambre sociale s’inscrit dans le prolongement de sa théorie de cause primaire posée depuis un arrêt du 9 juillet 1997 (publié au bulletin n°264) et repris par le Conseil d’État du 3 juillet 2013 (n°349496).

En vertu de cette théorie, les juges examinent la cause originelle, primaire du licenciement et ce même si cette dernière peut paraître lointaine, comme l’illustre l’arrêt du CE du 3 juillet 2013.

Cependant, tout le problème est que le motif discriminant de la décision n’est pas imputable à l’employeur mais à la décision judiciaire, comme le fustigent notamment Joël Colonna et Virginie Renaux-Personnic.

Or comme le relève Marie Peyronnet (Peyronnet. M, « licenciement nul d’une salariée refusant « de jurer » lors d’une prestation de serment », Dalloz Actualité, 2017)  l’employeur est soumis aux décisions judiciaires comme le commun des justiciables. Elle s’interroge sur le fait de savoir si les employeurs seront responsables des actes qu’ils prennent sur le fondement d’une décision judiciaire discriminatoire ? Donc de facto responsable de la solution discriminatoire prise par les juges.

On peut toutefois relativiser la portée de cette décision inédite en terme de religion au travail, en ce qu’il s’agit comme l’expose le professeur Mouly, d’un contentieux relatif à une formalité préalable à l’exercice de la fonction et non pas d’un litige intervenu lors de l’exécution du contrat de travail. Peu de métiers sont soumis à cette modalité et par conséquent cette hypothèse est assez rare. De plus cette décision n’est pas publiée au bulletin.

Par ailleurs, cette solution fervemment protectrice des droits des salariés et de leur religion s’inscrit dans un contexte judiciaire et législatif fort, à savoir la divergence de solution entre la chambre sociale (Cass. Soc, 19 mars 2013, n°11-28.845) et l’Assemblée plénière dans l’affaire Baby Loup (Assemblée plénière, 25 juin 2014, n°13-28.369), la promulgation législative d’un principe de neutralité dans le règlement intérieur (article 2 de la loi du 8 aout 2016, n°2016-1088) ou encore la saisine par la chambre sociale de la CJUE sur la religion au travail (Cass, Soc, 9 avril 2015, n°13-19.855). Par cette décision, la Cour de cassation a voulu éclaircir sa position en matière de religion au travail.

En effet, en déclarant le licenciement nul au visa des articles 9 de la CEDH et L1132-1 du code du travail, la chambre sociale a entendu condamner fermement la mesure au titre de la discrimination.

Cependant, comme le relèvent de nombreux auteurs tels que Jean Mouly, la solution aurait davantage gagné en légitimité si les juges de la Haute juridiction s’étaient contentés de déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, emboitant ainsi le pas aux prétentions de la requérante.

Le professeur soutient même que la justification aurait été beaucoup plus pertinente au regard de l’atteinte à la liberté religieuse de la salariée. En effet, comme le relève l’auteur, l’article L1121-1 du code du travail, relatif aux libertés des salariés, permettait in fine de dégager la même solution, à savoir la nullité du licenciement. L’atteinte à la liberté religieuse pouvait être retenue, puisque si le but pouvait paraître légitime, à savoir refuser la fonction en raison d’un défaut d’assermentation, le licenciement pour faute grave apparaît comme manifestement disproportionné au but recherché.    Toutefois, le professeur remarque que la chambre sociale a préféré « l’audace à la prudence » en adoptant cette conception extensive de la discrimination.

Selon lui, il paraît difficile de retenir la discrimination. L’auteur souligne ainsi la difficulté, voire l’impossibilité d’appliquer l’article L1133-1 du Code du travail aux faits de l’espèce, dès lors qu’il s’agit de justifier la discrimination. Par ailleurs, Joel Colonna et Virgine Renaux-Personnic soulèvent la difficulté de la réintégration de la salariée suite au licenciement jugé discriminatoire. En effet, les deux auteurs relèvent qu’en l’espèce la réintégration se fera au stade du stage, or, un stage est facilement révocable. Dès lors, la meilleure solution pour le demandeur est de se contenter des indemnités. Ils contestent alors le choix de la Cour de retenir la discrimination.

Il semblerait néanmoins, que par cet arrêt la chambre sociale ait voulu tout d’abord exposer aux juridictions du fond sa position en matière de religion au travail. Ce qui explique la redondance dont elle fait preuve, en posant les fondements de la discrimination, à savoir l’article 9 de la CEDH puis l’article L1132-1 du code du travail. Le second article aurait été amplement suffisant. D’autre part, elle a souhaité sanctionner l’employeur en raison de la mesure disproportionnée qu’il a prise, c’est à dire en l’espèce le licenciement pour faute grave.

Des mesures alternatives auraient pu être trouvées, notamment celle malencontreusement évoquée par la Cour d’Appel de Paris, c’est à dire reconvoquer la salariée à une nouvelle cérémonie de serment, pendant laquelle elle aurait pu tenter de convaincre le juge. Néanmoins, comme le relèvent Joël Colonna et Virginie Renaux-Personnic toute autre mesure aurait entrainé le même contentieux. Ils illustrent leur propos en présentant l’hypothèse du reclassement de la salariée qui aurait alors été déclaré discriminatoire conformément à une décision de la chambre sociale du 30 mars 2011 (n°09-71.542). Par ailleurs, pour les deux auteurs, la solution aurait probablement été différente, si l’employeur avait rompu le contrat pour impossibilité d’exécuter ses fonctions faute d’avoir obtenu l’assermentation légalement obligatoire. Dès lors, le licenciement n’aurait pas été de nature disciplinaire et donc l’étendue amoindrit.

Par conséquent, cette solution a sans nul doute une double finalité. Elle s’explique par la volonté de la chambre sociale de sanctionner la sévérité de l’employeur à l’égard de sa salariée, qui n’a pourtant fait que suivre les dispositions législatives (à savoir la loi de 1845). Mais cet arrêt audacieux s’explique aussi par la position salvatrice de la chambre sociale en matière de droits sociaux fondamentaux des salariés.

 

 

Principe d’égalité : présomption de justification des différences de traitement opérées par accord d’établissement.

Note sous arrêt Cass. soc. 6 novembre 2016 n°15-18.844 sous la direction de Céline LEBORGNE-INGELAERE, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

RÉFÉRENCES : Cass., soc., 29 octobre 1996 ; Cass., soc., 27 janvier 2015, n° 13-22.179, Bull. V n° 8, 9 et 10 ; Cass., Soc., 8 juin 2016, n°15-11.324 PBRI ; Cass., Soc., 14 septembre 2016, n°15-11.386 ; Cass. soc. 3 novembre 2016, n°15-18.844 ; LOI n° 2008-789 du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ».

RÉSUMÉ : Par un arrêt PBRI rendu le 3 novembre 2016, la Chambre sociale de la Cour de cassation reconnaît l’existence d’une présomption de justification des différences de traitement instaurées entre les salariés d’établissements distincts de la même entreprise, lorsque ces dernières sont opérées par le biais d’accords d’établissements négociés et signés par les organisations syndicales représentatives de l’entreprise. La Haute juridiction étend donc cette présomption, antérieurement reconnue aux conventions et accords collectifs, aux accords d’établissement.

MOTS CLÉS : négociation collective ; accord d’établissement ; différences de traitement ; présomption de justification.

AUTEUR : Note rédigée par Virgile BRION, étudiant en Master 2 Droit social parcours Droit de la santé en milieu de travail. Adresse e-mail : virgile.brion@gmail.com.

Principe fondateur[1] trouvant son origine notamment dans les articles 1 et 6 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen, dans le Préambule de la Constitution de 1946 et dans la Charte des Droits fondamentaux de l’Union Européenne en son chapitre III, le principe d’égalité fait, en toute logique, également l’objet d’une application dans l’entreprise[2]. La jurisprudence française est venue consacrer ce dernier notamment par l’arrêt « Ponsolle »[3] du 29 octobre 1996, à l’origine du principe « à travail égal, salaire égal », et plus largement du principe d’égalité de traitement en droit social.

Selon le Professeur JEAMMAUD, l’égalité « s’entend de la situation dans laquelle tous, dans un périmètre de référence, disposent des mêmes droits, jouissent des mêmes avantages, supportent les mêmes obligations ou subissent les mêmes contraintes[4] ».

En dehors d’un même périmètre de référence, un traitement différent apparaît donc possible au regard de cette définition. C’est ce que souhaite faire entendre une nouvelle fois la Cour de Cassation, qui, par une décision rendue le 3 novembre 2016, poursuit son cheminement dans la volonté d’unifier le régime des différences de traitement opérées par voie négociée entre les salariés placés dans des situations dissemblables.

Après avoir notamment validé certaines de ces différences de traitement opérées entre salariés d’établissement différents basées sur des justifications objectives et pertinentes[5], c’est ainsi que la Haute juridiction rend désormais possible, par le biais d’accords d’établissement, l’instauration de différences de traitement qui seront, dès lors, présumées justifiées.

En l’espèce, une société a fusionné deux de ses établissements en un établissement unique. Elle a ensuite négocié un accord d’établissement avec les organisations syndicales représentatives de la nouvelle entité afin d’instaurer, au sein de celle-ci, un système de versement de primes et augmentations de rémunération en fonction des performances économiques et efforts consentis par les salariés.

Une organisation syndicale représentative dans un autre établissement de la société, invoquant l’inégalité de traitement générée par l’instauration de cet accord réservé au seul établissement nouvellement créé, a alors saisi le Tribunal de Grande Instance pour étendre aux autres salariés l’application de ce mode de rémunération plus favorable. Le syndicat a alors été débouté de ses demandes.

L’organisation syndicale a interjeté appel au motif que la différence de traitement résultant de l’accord d’entreprise n’était justifiée par aucun élément objectif et pertinent, les salariés exerçant le même emploi dans les mêmes conditions. Les juges du fond ont toutefois confirmé la décision rendue en première instance en donnant droit à l’employeur, au motif que l’accord d’établissement pouvait instituer un régime plus favorable aux salariés dans ce seul établissement et non au niveau de l’entreprise, sans pour autant rompre le principe d’égalité de traitement si ces avantages salariaux n’étaient pas étrangers à des considérations de nature professionnelle. Il appartenait ainsi à l’organisation syndicale appelante de démontrer que cet avantage n’était pas fondé sur des justifications professionnelles. Le syndicat a alors formé un pourvoi en Cassation.

La Cour de Cassation a ainsi été confrontée au problème de droit suivant :

Les différences de traitement opérées par accord d’établissement entre les salariés exerçant les mêmes fonctions dans des établissements différents doivent-elles être considérées comme présumées justifiées par des considérations professionnelles en raison de leur négociation par les partenaires sociaux ?

Les juges du droit ont rejeté le pourvoi, au motif que « les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’établissement négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de ces établissements, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l’établissement et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ; ». Or, en l’espèce, l’organisation syndicale n’a pas démontré que l’avantage de rémunération avait été octroyé, pour cet établissement, en raison de critères étrangers à toutes considérations professionnelles.

Par cette décision, la Cour de cassation instaure ainsi une présomption de justification des différences de traitement opérées par accord d’établissement (I). De façon pragmatique, la Haute juridiction appuie cette présomption sur la légitimité naturelle des organisations syndicales représentatives à défendre les intérêts matériels et moraux des salariés, conférant à ces organisations élues un rôle renforcé et actant par ailleurs la montée en puissance de la voie négociée en matière d’égalité de traitement dans l’entreprise (II).

1.La reconnaissance d’une présomption de justification des différences de traitement opérées par accord d’établissement

En premier lieu, la Cour de cassation pose le principe selon lequel « les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’établissement négociés […] sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.».

 Cela signifie que l’employeur qui instaurera des différences de traitement entre les salariés d’établissements différents en ayant recours à la voie négociée à l’échelle de l’établissement pourra se prévaloir de cette présomption à l’égard des salariés. Ces derniers, pour revendiquer le bénéfice de l’avantage, devront ainsi être en mesure de démontrer l’absence de justification professionnelle de cette inégalité de traitement.

La Haute juridiction fait ici preuve de cohérence en livrant une décision en accord avec la tendance dessinée par son évolution récente en la matière. En effet, antérieurement à cet arrêt, comme le rappelle le Professeur ODOUL-ASOREY[6], la Cour de cassation était venue reconnaître une telle présomption lorsque des différences de traitement avaient été instaurées par accord collectif de travail entre des catégories professionnelles[7] ou, au sein d’une même catégorie professionnelle, entre salariés exerçant des fonctions différentes[8]. Désormais, les différences issues d’un accord d’établissement seront également présumées justifiées. Cela signifie qu’elles ne devront plus nécessairement être fondées sur des critères objectifs et pertinents mais que devra simplement être rapportée « la preuve de leur caractère étranger à des considérations professionnelles ».

La Cour de cassation procède ainsi, par cet arrêt, à une unification du régime en étendant la présomption à l’accord d’établissement. La Chambre sociale précise, dans sa note explicative de l’arrêt, que « dès lors que la différence de traitement procède d’une convention collective ou d’un accord d’établissement, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, elles sont présumées justifiées ».

 En instaurant un régime harmonisé, la décision commentée fait donc preuve d’une grande cohérence. Il aurait semblé, en effet, difficile d’imaginer un régime distinct entre les différences de traitement opérées par convention ou accord collectif et celles opérées par accord d’établissement car, dans les deux cas, c’est bien la légitimité électorale des syndicats qui vient, selon la Cour de cassation, justifier cette présomption.

2.Une présomption justifiée par la légitimité des syndicats élus dans l’entreprise

             Dans un premier temps, la Cour de cassation rappelle que les organisations syndicales sont « investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l’établissement » et que les salariés, par leur intermédiaire, « participent directement par leur vote ». Ainsi, c’est sur cet élément que s’appuie la Haute juridiction pour présumer comme justifiées les différences de traitement qui seraient négociées par ces organisations. En raison de leur élection, les organisations syndicales se voient ainsi reconnaître un tel pouvoir.

La décision est donc empreinte d’une certaine logique sur ce point, car elle se réfère directement aux principes de l’article L. 2131-1 du Code du travail, qui dispose que « les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes mentionnées dans leurs statuts. ».

Il est possible d’affirmer que cette décision acte de façon irréfutable la montée en puissance de la voie négociée en matière d’égalité de traitement dans l’entreprise. En effet, comme le démontre le Professeur GEA[9], on constate une « mise en retrait du juge » dans le contrôle des conventions et accords collectifs fondée sur le regain de légitimité des syndicats, au regard de cette position de la Cour.

Dans sa note explicative de l’arrêt, la Cour de cassation explique elle-même que sa position est basée sur le fait que la loi du 20 août 2008[10] reconnaît la légitimité électorale des syndicats au niveau de l’établissement. En fondant cette présomption sur la légitimité électorale des organisations syndicales dans l’entreprise, la Cour de cassation confie ainsi à ces dernières un rôle fondamental dans la mise en œuvre du principe d’égalité de traitement dans l’entreprise.

Acteurs désormais cruciaux et déterminants, ils deviennent ainsi, au regard de cette décision et des précédentes, juges de l’égalité de traitement et législateurs à leur échelle, en raison de leur rôle historique de véritables « protecteurs » de la condition salariale.

Cette décision peut être critiquée dans la mesure où elle confère à ces organisations syndicales une certaine toute-puissance. En effet, comme le rappelle le Professeur FABRE[11], cette position de la Cour de cassation instaurant une présomption vient à considérer les négociateurs sociaux comme « plus légitimes que les juges ».

Il convient également d’être critique à l’égard de cette décision en affirmant que cette nouvelle présomption rend également plus délicate la contestation par les salariés s’estimant lésés, car elle provoque, en matière d’accord d’entreprise opérant une différence de traitement, un « renversement de l’exigence de justification ».

En effet, la Cour de cassation vient préciser qu’il appartient à celui qui conteste les différences de traitement de prouver « qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ».

Cela signifie que ce sera désormais la partie s’estimant lésée qui devra démontrer l’absence de justification professionnelle dans l’octroi de l’avantage conféré par l’accord d’établissement. Ce n’est donc plus à l’employeur responsable de la différence de traitement de démontrer que cette dernière est justifiée par des critères objectifs et pertinents.

Toutefois, il est possible de déduire de l’attendu de principe qu’il s’agit bien d’une présomption simple pouvant, de ce fait, être renversée par l’apport de la preuve contraire. En l’espèce, l’organisation syndicale souhaitant obtenir l’extension du système de rémunération plus avantageux à tous les salariés des autres établissements n’a pas démontré cette absence de justification. N’ayant pas procédé à cette démonstration, le rejet du pourvoi est donc d’une logique implacable.

Enfin, en ce qui concerne la portée de cet arrêt, il convient de mettre en exergue l’importance toute particulière qu’il semble revêtir. En effet, la classification « P.B.R.I » de la décision rendue par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 3 novembre 2016 démontre une prise de position claire  des juges du Quai de l’Horloge, qui semble avoir vocation à être pérennisée.

Ainsi, un revirement semble peu envisageable au regard de la remarquable solidité juridique de l’argumentaire développé par les juges du Quai de l’Horloge dans cette décision, même si cette dernière peut être critiquée en ce qu’elle constitue un pas de plus vers la prévalence de la norme négociée sur le principe d’égalité de traitement.

Virgile BRION,

Master 2 Droit de la santé en milieu de travail,

Université LILLE 2.

[1]RADÉ, (C.), « Le principe d’égalité de traitement, nouveau principe fondamental du droit du travail », Dr. soc. 2008, p.981.

[2] AUZERO, (G.), « L’application du principe d’égalité de traitement dans l’entreprise », Dr. soc. 2006,  p. 822.

[3]Cass., soc., 29 octobre 1996., n°92-43.680.

[4]JEAMMAUD, (A.), « Du principe d’égalité de traitement des salariés », Dr. soc. 2004, p. 696.

[5]Cass., Soc., 14 septembre 2016, n°15-11.386

[6]ODOUL-ASOREY, (I.), « Différences de traitement instituées par accord collectif d’établissement », Rev. trav. 2017. p.140.

[7] Cass., soc., 27 janvier 2015, n° 13-22.179, Bull. V n° 8, 9 et 10

[8] Cass., Soc., 8 juin 2016, n°15-11.324 PBRI.

[9]GEA, (F.), « Des accords (collectifs) sans juge ? », Dr. soc. 2017, p. 98.

[10]LOI n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

[11]FABRE, (A.), « Les négociateurs sociaux, « seuls juges » du principe d’égalité », Dr. soc. 2015, p. 237.

 

 

 

Inaptitude : la stricte obligation de reclassement à la charge de l’employeur

Note sous Cass. Soc. 10 février 2016, n°14.19-482 réalisée par Dounia BOUDAMDAN, Master 2 Droit de la santé en milieu de travail, sous la direction de Céline LEBORGNE-INGELAERE, Maître de conférences à l’Université Lille 2 CRDP-LEREDS.

En 2010, une enquête approfondie dans la région Nord-Pas-De-Calais, à l’initiative de l’Institut de santé au travail du Nord de la France, en partenariat avec la direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi  et l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées, a été réalisée sur le suivi des salariés déclarés inaptes. Le résultat de cette étude sur les conséquences sociales de l’inaptitude est alarmant. En effet, le niveau de maintien à l’emploi est très faible puisque sur dix salariés déclarés inaptes, neuf d’entre sont licenciés à l’issue de la procédure d’inaptitude1. Ce constat amène à questionner le sérieux et l’efficacité de l’obligation légale de reclassement d’un salarié inapte à la charge l’employeur. C’est à cette problématique qu’ont été soumis les juges de la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 10 février 2016.

En l’espèce, un salarié est engagé en tant qu’aide-soignant par une association. Suite à un accident de travail, il est déclaré inapte à son poste le 18 août 2011. Il est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 14 octobre 2011. Le salarié conteste ce licenciement et saisit le Conseil des prud’hommes de Mulhouse. La Cour d’appel de Colmar, dans un arrêt du 16 avril 2014, donne droit à sa demande en déclarant abusive la rupture du contrat de travail et en condamnant son employeur à lui verser une somme à titre de dommages et intérêts.

L’association se pourvoit en cassation. Parmi les moyens invoqués, elle soutient que, dans le cadre de son obligation de reclassement, l’employeur doit tenir compte des prescriptions du médecin du travail. Dès lors, il ne pouvait pas proposer au salarié un poste contraire à ces dernières. Puis, elle avance que l’employeur doit réaliser son obligation de reclassement sérieusement et loyalement et cela au niveau du groupe. Ainsi, en ayant consulté différentes structures en son sein ou en lien avec son activité elle a rempli ces conditions. De plus, elle énonce que les juges doivent tenir compte de tous les documents fournis par les parties au soutien de leurs prétentions. Or, en l’espèce elle estime que les juges du fonds n’ont pas pris en considération les retours négatifs des entreprises du groupe à ses recherches de reclassement. Elle ajoute également, que la preuve est libre en matière prud’homale. Dès lors, le juge ne pouvait lui demander un élément précis, en l’espèce le registre ou organigramme du personnel, pour apprécier le sérieux et la loyauté de ses recherches de reclassement. Enfin, elle soutient, que le défaut de réponse à conclusions équivaut à un défaut de motif, or les juges du fonds n’ont pas répondu au point dans ses conclusions concernant la constatation par les délégués du personnel de l’impossibilité de reclassement du salarié inapte.

Dans quelle mesure l’employeur remplit-il loyalement et sérieusement son obligation de reclassement d’un salarié inapte ?

Les juges de la Haute juridiction rejettent l’argumentation de l’employeur. En effet, dans sa décision, la Cour de cassation elle estime que l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail ne peut dispenser l’employeur de justifier de son obligation de reclassement. De plus, l’association qui se contentait de se retrancher derrière l’avis d’inaptitude et les consultations de deux structures en son sein, ne justifiait pas avoir envisagé un possible aménagement du poste ou de temps de travail et par conséquent avoir rempli son obligation de reclassement. Dès lors la Cour d’appel, sans avoir à suivre les parties dans le détail de leurs argumentations, a, par ces seuls motifs, justifié sa décision.

Ainsi la Chambre sociale de la Cour de cassation vient dans un premier temps rappeler que peu importe les conclusions du médecin du travail émises dans son avis d’inaptitude, l’employeur est tenu d’accomplir son obligation de reclassement (I). Dans un second temps, le juge de la Haute juridiction rappelle que cette obligation de reclassement doit être réalisée avec un certain sérieux par l’employeur et dès lors il doit justifier que la recherche de reclassement s’est bien faite au besoin par mutation, transformation de poste de travail ou aménagement du temps de travail (II).

Une obligation de reclassement à la charge de l’employeur peu importe les conclusions du médecin du travail

La chambre sociale énonce que « l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail ne dispensait pas l’employeur de justifier de ses recherches de reclassement ». Le juge vient donc rappeler que lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur est tenu de d’une obligation de reclassement. Cette obligation, pour l’inaptitude professionnelle, est posée à l’article L. 1226-10 du Code du travail. Cette obligation consiste pour l’employeur à rechercher non seulement au niveau de l’entreprise mai aussi au niveau du groupe auquel appartient l’entreprise, des postes de reclassement compatibles avec les nouvelles aptitudes médicales du salarié et aussi comparables que possible à l’emploi précédemment occupé par ce dernier et cela peu importe les conclusions du médecin du travail émises dans l’avis d’inaptitude. En l’espèce, la Cour de cassation a estimé que l’avis d’inaptitude du médecin selon lequel salarié était « inapte définitivement à un poste d’aide-soignant mais qu’il serait apte à un autre poste de type bureau-animation », ne permet pas à l’employeur de se soustraire à son obligation de rechercher de postes de reclassement et d’en justifier. Cette solution n’est pas nouvelle puisque par un arrêt du 29 mai 1991, la chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà énoncé que  l’avis du médecin du travail ne s’imposait à l’employeur qu’en ce qui concerne l’inaptitude à l’emploi précédemment occupé par le salarié ; pour le reste, cet avis ne pouvait dispenser l’employeur de rechercher des possibilités de reclassement2.

On peut rapprocher cette solution retenue par la Cour de cassation avec celle concernant l’inaptitude à tout poste dans l’entreprise. En effet, la jurisprudence est venue à de nombreuses reprises énoncer que même si l’avis du médecin du travail concluait à une inaptitude du salarié à tout poste dans l’entreprise, l’employeur n’était pas dispensé de réaliser son obligation de reclassement et d’en justifier. On peut citer à titre d’exemple la solution retenue par la chambre sociale de la Cour de cassation le 30 avril 2014, qui énonçait « que la mention, par l’avis du médecin du travail visant un danger immédiat, d’une inaptitude du salarié à tout poste dans l’entreprise, ne dispense pas l’employeur de procéder lui-même à la recherche de reclassement »3.

La jurisprudence est donc constante quant au fait que l’employeur ne peut se dispenser de son obligation de reclassement en s’appuyant sur les conclusions émises par le médecin du travail dans son avis d’inaptitude. Cependant, la loi du 17 août 2015 a modifié l’article L. 1226-12 du Code du travail puisqu’il permet à l’employeur d’utiliser les conclusions du médecin du travail émises dans son avis d’inaptitude pour se soustraire à son obligation de reclassement et donc procéder directement au licenciement du salarié concerné4. En effet ces nouvelles dispositions, prévoient que si, et seulement si, dans son avis d’inaptitude le médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé », l’employeur n’est pas tenu de rechercher des postes de reclassement avant de procéder à la rupture du salarié en inaptitude professionnelle. Cependant il faut préciser, comme l’a fait le Professeur Pierre-Yves VERKINDT que la mise en œuvre de cette nouvelle disposition appelle à la plus grande vigilance5. En effet, tout d’abord parce qu’elle ne concerne que les inaptitudes d’origine professionnelle et nécessite l’ajout dans son avis d’inaptitude par le médecin du travail d’une mention écrite spécifique et explicite. Dès lors, l’employeur ne pourra pas se contenter des conclusions vagues ou ambiguës du médecin du travail pour se dispenser de son obligation de reclassement.

Cette obligation de reclassement, comme l’a rappelé le juge de cassation, doit être accomplie avec sérieux. Pour cela, des aménagements de postes ou de temps de travail doivent avoir été envisagés par l’employeur.

La nécessité d’envisager des aménagements du poste ou du temps de travail pour remplir son obligation de reclassement

Le juge de cassation énonce que l’employeur en « se contentant de se retrancher derrière l’avis du 13 septembre 2011 et les consultations de deux structures au sein de l’association, ne justifiait pas avoir envisagé en quelconque aménagement de poste ou du temps de travail » et par conséquent, ne s’acquittait pas de son obligation légale de reclassement du salarié inapte. Ainsi selon la chambre sociale, l’employeur est tenu de procéder à une recherche sérieuse et effective de postes de reclassement et pour cela il doit justifier avoir envisagé un aménagement du poste ou du temps de travail. Or, en l’espèce, en ne présentant que l’avis d’inaptitude du médecin du travail et les consultations de deux entités appartenant à l’association, une telle justification n’est pas apportée et en conséquence, le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse. La Haute juridiction vient faire application de l’article L. 1226-10 du Code du travail qui dispose que « l’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail. ».

Cette solution n’est pas nouvelle, puisque la jurisprudence a déjà prouvé aux travers ses attendus qu’elle s’attachait au fait que, bien que l’obligation de reclassement ne soit pas une obligation de résultat, elle est tout même une obligation de moyen renforcée6. C’est pour cela qu’elle s’applique à vérifier si la recherche de postes a été réalisée avec sérieux, notamment par la recherche de mesures d’adaptation du poste au salarié. On peut citer à titre d’exemple l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Douai le 27 juin 2008, dans lequel il a été jugé que l’employeur ne justifiait pas de l’accomplissement de son obligation de reclassement puisqu’il résultait des éléments fournis par ce dernier qu’aucune recherche sérieuse de reclassement, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail, n’avait été réalisée7.

En conclusion, cet arrêt s’inscrit dans la jurisprudence antérieure sur l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude. En effet cette solution démontre bien que cette obligation, pour les juges, s’insère dans une véritable visée de maintien à l’emploi et donc ces derniers s’attachent à vérifier le sérieux des recherches effectuées. Ainsi la jurisprudence dessine, au fil de ses décisions le cadre juridique de cette obligation. Cependant, comme le relève le Professeur Sophie Fantoni-Quinton, ces contours sont encore trop flous. Par conséquent, le but de maintien à l’emploi visé par l’obligation de reclassement est très loin d’être atteint8 En témoignent les chiffres sur les conséquences de l’inaptitude sur le contrat de travail et le nombre croissant de contentieux sur la question.

Dounia BOUDAMDAN,
Master 2 Droit de la santé en milieu de travail, Université Lille 2 Droit et Santé

  1. E. BERGER, « Statistiques: les chiffres inquiétants de l’inaptitude », Santé & Travail n° 074, avril 2011 (en ligne), consulté le 20 mars 2016. []
  2. Soc.29 mai 1991:Dr. Social 1991, 669, concl. Y Chauvy ; Cah. Soc. 1991, A41 []
  3. Soc. 30 avril 2014, n°12-28.906 []
  4. Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue sociale et à l’emploi []
  5. P.-Y. VERKINDT, « Inaptitude médicale du salarié et reclassement : la Cour de cassation garde le cap », JCP S n°50, 8 Décembre 2015, p. 1451 []
  6. J.-Y. FROUIN, « La rupture pour inaptitude », Droit social, n°1, 10 janvier 2012, p. 22 []
  7. CA Douai, 27 juin 2008, 07/02501 []
  8. S.FANTONI-QUINTON, « Étendue et limites de l’obligation de reclassement à l’égard des personnes présentant une inaptitude en France », Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la santé, [en ligne], consulté le 20 mars 2016. []