De la messagerie professionnelle à la messagerie personnelle sur le lieu de travail à l’aide d’un outil informatique professionnel

De la messagerie professionnelle à la messagerie personnelle sur le lieu de travail à l’aide d’un outil informatique professionnel

 

Références : Cass. Soc., 7 avril 2016, Mme X/Association Proget 83, n°14-27949, non publié au bulletin.

 

Résumé : Une salariée en arrêt maladie est licenciée au motif que son absence prolongée désorganise l’entreprise. Elle conteste cette décision et invoque une violation des correspondances par la Présidente de l’association dans laquelle elle travaillait. En effet, cette dernière a ouvert sa messagerie personnelle à partir de l’ordinateur professionnel.

 

Mots-clés : messagerie professionnelle ; messagerie personnelle ; secret de la correspondance ; messagerie électronique ; ordinateur professionnel ; liberté d’expression ; droits et libertés du salarié ; respect de la vie privée ; pouvoir de l’employeur.

 

Note réalisée par Mathilde DE SOUSA, Etudiante en Master 2 Droit de la Santé en Milieu du Travail, Lille 2

 

Le contrat de travail désigne une convention par laquelle une personne, le salarié, s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre, l’employeur, contre rémunération. La rupture d’un tel contrat doit s’exercer dans le respect aussi bien des intérêts de l’entreprise que dans le respect des droits du salarié. Ainsi, le travailleur ne peut être licencié, en raison de son absence prolongée, que pour un motif réel et sérieux. De même, il dispose, que ce soit pendant l’exécution de sa prestation de travail ou après la rupture de son contrat, du droit au respect de sa vie privée. C’est en prenant en considération ces deux paramètres que la Cour de Cassation a statué dans un arrêt en date du 7 avril 2016.

 

En l’espèce, Mme X est embauchée par l’association P le 1er avril 2006 en tant que directrice de projet. Elle est mise en arrêt maladie le 29 janvier 2009. Il apparait que la Présidente de l’association P a consulté l’ordinateur professionnel de la salariée absente pour les besoins d’organisation d’une réunion. Elle a alors constaté la recherche d’emploi de la salariée absente en consultant sa messagerie personnelle. La salariée est « licenciée pour absence prolongée par lettre du 10 juin 2009 ».

 

Cette dernière saisit la juridiction prud’homale afin de contester le motif de son licenciement et de voir condamner son employeur à lui payer des dommages-intérêts pour violation du secret des correspondances.

Elle souhaite également faire valoir son droit à un « réemploi conventionnel après rupture en cas d’absence de longue durée causée par la maladie, au calcul de son ancienneté et à un complément d’indemnité de préavis présentées sur le fondement de la convention collective nationale de l’animation du 28 juin 1988 ». En effet, elle affirme que « [sa] relation de travail doit être régie par [ladite] convention ».

 

Les juges de la Cour d’Appel considèrent que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, et rejettent ainsi ses demandes. Selon eux, dans un premier temps « la situation objective de l’entreprise, dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée du salarié, peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder au remplacement définitif du salarié ». Dans un deuxième temps, ils rejettent sa demande concernant le réemploi conventionnel, le calcul de son ancienneté et le complément d’indemnité de préavis au motif que « l’association [dont dépend la salariée] a pour objet de créer entre des employeurs des actions de mutualisation en matière de gestion des ressources humaines » alors que le champ d’application de la convention revendiquée par la salariée concerne « les entreprises sans but lucratif qui développent à titre principal des activités d’intérêt social dans les domaines culturels, éducatifs, de loisirs et de plein airs ». Dès lors, selon les juges du second degré, la salariée ne peut se prévaloir de cette convention afin d’appuyer ses demandes. Dans un dernier temps, s’agissant du secret des correspondances, ces juges disposent que « le courriel litigieux se trouvait sur une messagerie électronique figurant sur l’ordinateur professionnel mis à la disposition de la salariée situé sur son lieu de travail et que l’employeur pouvait y accéder dans l’intérêt de l’entreprise et en raison de l’absence prolongée de la salariée,  le caractère personnel du message ne ressortant ni de son intitulé ni de son contenu ». Autrement dit, ils rejettent la demande de dommages-intérêts pour violation du secret des correspondances puisque le message électronique litigieux découvert par la Présidente de l’association dans la messagerie personnelle de la salariée se trouvait sur l’ordinateur professionnel. Le message en question permettait de constater la recherche d’emploi de la salariée absente. La salariée forme un pourvoi en cassation.

 

La Cour de Cassation doit se positionner sur la question de savoir si un employeur peut prendre connaissance du contenu d’une messagerie personnelle sur l’ordinateur professionnel d’un salarié en son absence et peut utiliser les informations trouvées.

 

Si la Cour de Cassation considère « qu’il ne résulte ni de l’arrêt ni des conclusions de la salariée que celle-ci a soutenu devant les juges du fond que l’employeur n’avait pas procédé à son remplacement définitif par l’embauche d’un salarié dans un délai proche de la date du licenciement », en rejetant la demande de la salariée, elle prend en compte les deux premiers moyens.

 

La Cour de Cassation censure la décision rendue par les juges du fond en ce qu’ils rejettent « la demande de dommages-intérêts au titre de la violation du secret des correspondances » et en ce qu’ils écartent « l’application de la convention collective de l’animation revendiquée par la salariée ». La Cour de Cassation relève que la Cour d’Appel n’a pas « recherché au-delà du libellé des statuts quelle était l’activité principale de l’association » afin de prouver que la convention collective pouvait être écartée du débat. Mais également qu’elle n’a pas pris en compte le fait que l’association pouvait se trouver dans un groupement et donc appliquer la convention collective dans laquelle il s’est situé.

De plus, la Cour d’Appel n’a pas recherché « si le message électronique litigieux n’était pas issu d’une boîte à lettre électronique personnelle distincte de la messagerie professionnelle dont la salariée disposait pour les besoins de son activité et s’il n’était pas dès lors couvert par le secret des correspondances ». De plus la Cour d’Appel a privé sa décision de base légale en ne reconnaissant pas la faute de l’employeur ayant divulgué des informations sur la salariée à son ancien compagnon. Enfin la Cour a également privé sa décision de base légale en ne recherchant pas si le contenu d’un mail, même sur une messagerie professionnelle, relève ou non de la vie privée.

L’affaire est renvoyée à la Cour d’Appel d’Aix-en-Provence autrement composée.

 

Les problématiques de cet arrêt du 7 avril 2016 étant nombreuses, la question des messageries sera exclusivement abordée. Il est d’habitude d’instaurer une frontière entre la sphère privée et la sphère professionnelle. Pourtant force est de constater que la vie privée du salarié s’immisce dans sa vie professionnelle, notamment au travers des échanges de courriels via les messageries électroniques. Si l’employeur a la possibilité d’accéder à l’ordinateur professionnel de son salarié en raison de la présomption de professionnalité (I) il se doit toutefois de distinguer les messageries professionnelles et personnelles (II).

 

  1. La libre consultation et utilisation des messageries professionnelles du salarié sur l’ordinateur mis à sa disposition par l’employeur

 

La problématique de la surveillance du salarié a toujours été une question récurrente ces vingt dernières années, en raison notamment de l’augmentation du nombre de licenciements suite à la consultation des messageries des salariés par l’employeur.

 

La jurisprudence est tout d’abord intervenue en posant une présomption du caractère professionnel des fichiers se trouvant sur l’ordinateur professionnel du salarié mis à sa disposition par son employeur. Dès lors, l’employeur peut ouvrir, sans en informer le salarié et en dehors de sa présence, l’ordinateur professionnel de ce dernier et prendre connaissance de son contenu. D’ailleurs, en l’espèce, la Cour d’Appel rappelle qu’un courriel « se [trouvant] sur une messagerie électronique figurant sur l’ordinateur professionnel mis à la disposition [d’un salarié] situé sur son lieu de travail [permet à l’employeur d’y] accéder dans l’intérêt de l’entreprise », « le caractère personnel du message lu ne ressortant d’ailleurs ni de son intitulé, ni de son contenu ». La chambre sociale de la Cour de Cassation, en date du 9 juillet 2008 (Cass. Soc., 9 juill. 2008, n°06-45.800), rappelle en sus que la consultation de sites internet pendant le temps de travail, tout comme les documents se trouvant sur l’ordinateur professionnel, sont présumés avoir un caractère professionnel. Dans le même ordre d’idées, l’employeur peut vérifier l’historique, et ce même en dehors de la présence du salarié.

 

De plus, l’usage abusif d’internet peut être sanctionné par l’employeur, mais cela se fait au cas par cas. En l’espèce, le courriel litigieux ayant pour objet « aucune offre trouvée correspondant à votre sélection de critères » laisse supposer que la salariée recherchait un nouvel emploi. Cet e-mail, adressé à la salariée sur son adresse électronique « X… @orange.fr » d’ordre personnel, ne caractérise pas en soi un usage abusif d’internet. D’ailleurs, l’arrêt n’aborde pas le sujet d’un éventuel usage abusif de la part de la salariée.

Il faut préciser qu’en cas d’absence prolongée du salarié pour prise de congés payés ou arrêt maladie, ce qui est le cas en l’espèce puisque l’arrêt rappelle que la salariée « a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 29 janvier 2009 », les e-mails reçus sur la boite mail professionnelle du salarié peuvent être redirigés vers l’adresse mail d’un collègue ou supérieur. Toutefois, ce n’est pas le cas en l’espèce puisque le courriel litigieux se trouvait sur « une messagerie dédiée à son usage personnel ».

 

En ce qui concerne l’usage des informations contenues dans un mail se trouvant sur la messagerie professionnelle d’un ordinateur professionnel et n’ayant aucune mention particulière, l’employeur peut consulter cette messagerie et s’en servir si le courriel a un contenu professionnel. Dans le cas où le contenu est à la fois personnel et professionnel, l’employeur se doit de faire le tri et de ne pas utiliser le contenu personnel. Enfin, si les informations relèvent de la vie privée, alors l’employeur ne peut faire usage de ces dernières. En l’espèce, la Cour de Cassation réaffirme le principe du respect de l’intimité de la vie privée du salarié, ce qui implique le secret des correspondances. Autrement dit, « l’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis ou reçus par le salarié grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail ». C’est donc de droit que cette dernière reproche à la Cour d’Appel de ne pas avoir recherché « si le message électronique litigieux n’était pas issu d’une boîte à lettre électronique personnelle distincte de la messagerie professionnelle dont la salariée disposait pour les besoins de son activité et s’il n’était pas dès lors couvert par le secret des correspondances ».

 

Cependant, cette liberté est bornée et l’employeur est tenu de respecter certaines limites. En effet, la chambre sociale de la Cour de Cassation estime dans l’arrêt NIKON du 2 octobre 2001 (Cass. Soc., 2 oct. 2001, n° 99-42.942) que « le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée » et donc « au secret des correspondances ».

C’est exactement le même raisonnement, les mêmes termes employés par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 7 avril 2016. Elle en conclue donc que« l’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis ou reçus par le salarié grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail ».

 

Ce droit pour le salarié au secret des correspondances, ce droit pour le salarié au respect de sa vie privée, découlent d’une solution de la chambre sociale de la Cour de Cassation rendue le 17 mai 2005 (Cass. Soc., 17 mai 2005, n° 03-40.017) qui rappelle que lorsqu’un fichier ou un mail provenant de l’ordinateur professionnel a été identifié comme « personnel, confidentiel », l’employeur ne peut pas l’ouvrir en l’absence du salarié, sauf s’il existe un risque ou un évènement particulier. Le principe du secret des correspondances est constant ; il appuie de nombreuses décisions de la chambre sociale de la Cour de Cassation (Cass. Soc., 15 dec. 2010, n° 08-42.486 ou encore Cass. Soc., 7 avril 2016, n° 14-27.949).

2. L’interdiction pour l’employeur de consulter la messagerie personnelle du salarié sur l’ordinateur professionnel mis à sa disposition en cas de double messagerie

Récemment s’est posée la question de savoir si les dispositions concernant les messageries professionnelles s’étendent ou non aux messageries personnelles. En l’espèce, l’employeur a consulté la messagerie électronique personnelle d’une salariée absente sur son ordinateur professionnel. Selon lui, l’ordinateur est un outil professionnel mis à la disposition de la salariée par l’employeur, sur son lieu de travail, d’où la possibilité pour ce dernier de consulter l’intégralité de son contenu. De plus, pour l’employeur, rien n’indiquait ni dans l’intitulé ni dans le contenu du mail litigieux qu’il s’agissait d’informations confidentielles. Néanmoins, concernant les e-mails, l’employeur se doit de les distinguer selon qu’ils proviennent de la messagerie personnelle ou de la messagerie professionnelle de la salariée. Comme dit précédemment, c’est ce raisonnement qui permet à la Cour de Cassation de reprocher à la Cour d’Appel de ne pas avoir recherché « si le message électronique litigieux n’était pas issu d’une boîte à lettre électronique personnelle distincte de la messagerie professionnelle ».

En effet, l’existence de deux messageries distinctes permet de limiter le pouvoir de consultation et d’utilisation de l’employeur à l’égard des courriels des salariés. Dès lors, les messages reçus ou envoyés par le salarié sur sa messagerie personnelle ne peuvent être consultés ou utilisés par l’employeur. On parle alors de secret des correspondances, c’est-à-dire d’un droit pour le salarié au maintien du caractère privé et secret de ses messages. L’employeur ne peut donc pas aller à l’encontre du droit à la vie privée du salarié, comprenant notamment le droit au secret des correspondances.

Le Code du travail soutient ce développement en disposant à son article L.1121-1 que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Si les informations émises ou reçues à partir d’un ordinateur professionnel sont présumées professionnelles, ce n’est pas le cas de celles émises ou reçues sur une boîte à lettre électronique personnelle.

Dans l’arrêt étudié du 7 avril 2016, l’employeur justifie son acte par l’intérêt de l’entreprise et le besoin d’information pour l’organisation d’une réunion. Plus précisément, « s’agissant d’un outil professionnel qui se trouvait sur son lieu de travail, il était loisible à l’employeur d’y accéder dans l’intérêt de l’entreprise et en raison de l’absence prolongée de la salariée (…) le caractère personnel du message lu ne ressortant d’ailleurs ni de son intitulé, ni de son contenu ». Cet argument est rejeté par la Cour de Cassation qui ne justifie pas une telle intrusion de l’employeur dans la vie privée de l’employée. Elle argumentera sa décision en affirmant que « lorsque le salarié possède, sur son lieu de travail, outre une messagerie électronique professionnelle, une messagerie dédiée à son usage personnel, l’employeur ne peut, sans violer l’intimité de la vie privée du salarié, se connecter à cette messagerie et prendre connaissance des courriels figurant dans la boîte de réception, lesquels n’en n’ont pas été extraits pour être intégrés dans le disque dur de l’ordinateur mis à la disposition du salarié ». Car en effet, à l’inverse, « l’employeur peut prendre connaissance de la messagerie personnelle d’un salarié dans la mesure où ce message avait été enregistré sur le disque dur de l’ordinateur mis à disposition par l’employeur » selon l’arrêt du 19 juin 2003 (Cass. Soc., 19 juin 2003, n° 12-12.138) de la chambre sociale de la Cour de Cassation. Cela ne veut pas dire que l’arrêt du 7 avril 2016 est un revirement de jurisprudence, puisque la divergence tient sur le support : la messagerie électronique ne fait pas partie intégrante de l’ordinateur professionnel à la différence du disque dur.

Une telle solution s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence de la Cour de Cassation. Le 26 janvier 2016 (Cass. Soc., 26 janv. 2016, n° 14-15.360), cette dernière jugeait de la même manière que « ayant constaté que les messages litigieux provenaient de la messagerie personnelle de la salariée distincte de la messagerie professionnelle dont celle-ci disposait pour les besoins de son activité, la Cour d’Appel en a exactement déduit que ces messages électroniques devaient être écartés des débats en ce que leur production en justice portait atteinte au secret des correspondances ».

L’employeur ne peut consulter les courriels d’une messagerie personnelle de son salarié, mais ne peut pas non plus reproduire les informations qu’il a récoltées à l’occasion d’une procédure judiciaire (arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 18 octobre 2011 (Cass. Soc., 18 oct. 2011, n° 10-25.706) ou transmettre ces dernières à des tiers si elles relèvent du domaine de la vie privée du salarié. C’est une précision apportée en l’espèce.

En raison du respect de la vie privée, il est « interdit à l’employeur de s’immiscer dans les relations personnelles du salarié en divulguant des informations dont il a eu connaissance à l’occasion de la relation de travail ». De part ces propos, l’employeur ne pouvait dans l’arrêt, « sans commettre de faute, communiquer à l’ancien compagnon de la salariée des informations concernant cette dernière ». La Cour d’Appel a violé l’article 8 de la Convention Européenne des droits de l’homme, l’article 9 du Code Civil ainsi que l’article L.1121-1 du Code du Travail.

Pour conclure, il suffit de reprendre les termes employés par la Cour de Cassation en l’espèce. « Si l’employeur peut toujours consulter, dans la messagerie professionnelle du salarié, les courriels qui n’ont pas été identifiés comme personnels, il ne peut toutefois en faire usage si leur contenu relève de la vie privée sans l’accord de ce dernier ». Malgré ces éclaircissements, des zones d’ombres persistent. Comment l’employeur peut agir en ce qui concerne l’utilisation d’internet et des messageries à des fins personnelles, alors qu’il s’agit d’un outil professionnel engageant des frais pour l’entreprise ? A partir de quand peut-on considérer qu’il y a « abus » de la part du salarié dans l’utilisation d’internet ? Les questionnements se multiplient proportionnellement à l’accroissement de contentieux de plus en plus nombreux sur la question. Les jurisprudences aussi bien nationales (Cour de Cassation, Haute Juridiction Française) qu’internationales (Cour Européenne des Droits de l’Homme) ne cessent de se pencher sur la question.