Ruser est bien tromper !

 

Ruser est bien tromper !

 

Doualle Chloé, master 2 droit de la santé en milieu du travail.

Arrêt de la Cour d’appel d’Orléans du 12 janvier 2016, n°15/00392.

Mots clés : Surveillance, stratagème, GPS, obligation de sécurité de résultat, stupéfiants, règlement intérieur, médecine du travail.

Quand un employeur provoque lui-même le contrôle routier de l’un de ses salariés, il ne pourra se prévaloir de la conduite de ce dernier sous l’emprise de stupéfiants pour le licencier.

 En l’espèce, la société SAS GUARDIN ALARM, employeur du salarié technicien de maintenance, Guillaume Z, a fait appel à lui pour une intervention urgente à Paris. L’employeur a par la suite prévenu les gendarmes en leur fournissant les données de géolocalisation du véhicule du salarié en question afin qu’un contrôle routier soit effectué car il suspectait l’intéressé d’être sous l’emprise de stupéfiants.

Le salarié fut licencié pour faute grave suite à une mise à pied et une convocation à un entretien préalable consécutif aux faits présentés.

Le salarié saisit le conseil de prud’hommes pour demande de paiement d’indemnités conventionnelles de licenciement, de rappel de salaire, d’indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire. Le conseil de prud’hommes de Tours fit foi à la demande du salarié.

La société GUARDIAN ALARM, employeur, interjette appel de la décision du conseil de prud’hommes de Tours devant la Cour d’appel d’Orléans. Il considère qu’il a fait appel au salarié intéressé car il était le seul technicien disponible pour aller réaliser une intervention urgente à Paris. De plus, ayant trouvé son comportement « bizarre » l’employeur avait demandé à la gendarmerie de pratiquer un contrôle. Il souligne que le fait de soumettre un salarié à un contrôle n’est pas une atteinte à une liberté fondamentale, qu’il était fondé à solliciter une telle mesure compte tenu de « son attitude et de la réaction de ses collègues qui ne voulaient plus travailler avec lui ».

Monsieur Z, salarié, reproche à son employeur d’avoir fait preuve de mauvaise foi en dissimulant l’existence d’un dispositif de géolocalisation sur les véhicules de service qu’il a révélé aux gendarmes. Il considère ensuite que les allégations contenues dans la lettre de licenciement sont fausses, en l’absence de tout élément matériel se heurtant à la présomption d’innocence et que les juges de première instance ont justement relevé « la malice de l’employeur ». Il estime enfin que l’employeur ne peut invoquer son obligation de sécurité alors qu’il lui a demandé de se rendre à Paris en dépit de ses soupçons.

La Cour d’appel d’Orléans juge le licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse car l’employeur a usé d’un stratagème en demandant à l’un de ces salariés à l’encontre duquel il avait des soupçons de consommation de produits stupéfiants de prendre un véhicule de la société pour se rendre à Paris, faisant courir au salarié intéressé et aux tiers un « risque délibéré » afin de le soumettre à contrôle routier, dont il a facilité la réalisation par la fourniture de données de géolocalisation. Pour la Cour d’appel, il s’agit d’une constitution malicieuse d’un élément de preuve obtenue de manière déloyale. Cette preuve est touchée d’illicéité entrainant l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour faute grave du salarié.

La solution de la Cour d’appel d’Orléans s’appuie sur les arrêts de la Cour de cassation, plus particulièrement de sa chambre sociale, relatifs à la surveillance classique et spécifique, compte tenu de la géolocalisation intrusive et du stratagème effectué par l’employeur, que nous allons développer antérieurement. Ces affaires, relatives à la reconnaissance du caractère illicite des moyens de preuves utilisés par l’employeur lorsqu’il a recours à un stratagème, se rapproche de l’espèce. Néanmoins, la Cour d’appel d’Orléans innove en étendant cette jurisprudence au contrôle routier.

 

I/ L’exigence de loyauté de l’administration de la preuve

Il est à rappeler que le droit à la preuve est consacré par l’article 1353 du Code civil, en vertu duquel « Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. ». La loyauté de la preuve, quant à elle, peut être assimilée à l’encadrement de la production de preuve en justice. Elle tire son fondement dans les article 9 du Code de procédure civile et 6 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme.

Un arrêt du 26 avril 2006 de la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 26 avr. 2006, n° 04-43.582, bull. civ. V, 2006, n° 145 p. 141) expose que « La simple surveillance d’un salarié faite sur les lieux du travail par son supérieur hiérarchique, même en l’absence d’information préalable du salarié, ne constitue pas en soi un mode de preuve illicite ». L’employeur dispose, eu égard à son pouvoir de direction et au lien de subordination qui le lie au salarié, du droit de surveiller ses salariés. Toutefois, il se doit de respecter la vie privée de ce dernier, comme le souligne la Cour de cassation dans un arrêt du 5 novembre 2014 pris en sa chambre sociale (Cass. soc., 5 nov. 2014, n°13-18.427, bull. civ. V, 2014, n°255).

Par ce nécessaire respect de la vie privée, liberté fondamentale proclamée par l’article 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, l’employeur, ne peut recourir à un détective privé. Ce qui fût retenu par la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 23 novembre 2005 (Cass. soc., 23 nov. 2005, n° 03-41.401, bull. civ. V, 2005, n° 333, p. 294). Dans une même logique, il ne peut avoir recours à une ruse ou un « stratagème » pour prouver la faute de son salarié et pouvoir le licencier, comme le dispose la Cour de cassation dans un arrêt du 19 novembre 2014 (Cass. soc., 19 nov. 2014, 13-18.749, non publié). En l’espèce, une conseillère beauté d’une société de parfumerie a été licenciée pour faute grave suite aux témoignages d’un client et de la directrice du magasin auprès son employeur. La Cour d’appel a considéré que ces attestations constituaient un stratagème mis en place par l’employeur et le condamnant à indemniser la salariée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation confirme la décision des juges d’appel en considérant que :       « Le moyen ne tend qu’à remettre en cause l’appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve par lesquels les juges du fond ont constaté, sans avoir à entrer dans le détail de l’argumentation des parties, que les deux témoins n’étaient pas dans le magasin par hasard et que leur présence résultait d’un stratagème mis en place par l’employeur afin de contrôler à son insu les pratiques de la salariée ». Ces faits peuvent aisément être rapprochés de ceux de notre affaire.

Force est de constater, dans notre espèce, que l’employeur outre la mise en œuvre d’un stratagème, a dissimulé un dispositif de géolocalisation dans les voiture de service. Il n’a ainsi pas respecté l’obligation lui incombant en matière d’information. Il est à rappeler qu’en vertu de l’article L1222-4 du Code du travail « Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ». Il se doit donc d’informer son personnel avant la mise en place d’un tel dispositif.

L’employeur se doit en outre d’informer le comité d’entreprise par application de l’article L2323-47 du Code du travail disposant que « Le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés ». L’employeur, en dehors de tout stratagème n’aurait pu produire devant les juges civiles les éléments de preuve tirés du dispositif de géolocalisation installé dans les voitures de service sans information préalable de son personnel et de son comité d’entreprise.

Ce système de géolocalisation doit enfin être déclaré à la CNIL car il rentre dans la catégorie des traitements automatisés des données à caractère personnel. La Cour de cassation (Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-18.036, bull. civ., V, 2011, n° 247) a jugé qu’ « un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l’employeur pour d’autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés, et portées à la connaissance des salariés. » témoignant de son encadrement strict dans le domaine.

 L’employeur est donc soumis à une triple information, individuelle, collective et administrative. Il est également soumis à une obligation de sécurité au sein de son entreprise (Cass. soc., 28 fév 2002, n°00-11.793). Il doit depuis une jurisprudence récente de 2016 (Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702) prendre toutes les mesures de prévention prévues par la loi et adopter des mesures immédiates propres à faire cesser la situation dangereuse.

 

II/ L’encadrement des contrôles d’alcoolémie ou de stupéfiants

 

Cette obligation de sécurité semble poser problème eu égard à la consommation de stupéfiants par le salarié. En effet, la consommation de stupéfiants s’effectuant généralement hors temps de travail par le salarié, or l’employeur étant soumis à une obligation de sécurité, un problème demeure en matière de test salivaire prévu pour détecter la possible consommation de produits stupéfiants.

Cette difficulté n’est pas rencontrée dans le cadre des tests d’alcoolémie dans la mesure où ils sont prévus par le règlement intérieur et qu’ils ne concernent que des salariés spécifiques, notamment conducteurs d’engins, pouvant présenter un risque pour eux-mêmes et autrui. Ils seront alors respectueux de l’article L1121-1 du Code du travail posant un principe de proportionnalité (voir CE, 1er févr. 1980, n° 06361, Min. du Travail c/ s Peintures Corona).

Une autre problématique persiste quant à la fiabilité et la nature d’un test salivaire de dépistage de prise de stupéfiant. Il est à se demander eu égard à l’article L6211-1 du code de la santé publique qui prévoit qu’« un examen de biologie médicale est un acte médical qui concourt à la prévention, au dépistage, au diagnostic ou à l’évaluation du risque de survenue d’états pathologiques, à la décision et à la prise en charge thérapeutiques, à la détermination ou au suivi de l’état physiologique ou physiopathologique de l’être humain, hormis les actes d’anatomie et de cytologie pathologiques, exécutés par des médecins spécialistes dans ce domaine » quelle est la nature d’un tel test.

L’administration du travail (note, Circ. n° 90/13, 9 juill. 1990) déduit de ce texte que les tests salivaires de dépistage de la drogue sont des actes médicaux qui ne peuvent être accomplis que par des médecins, car ils viseraient à déceler des états pathologiques. En revanche, le Conseil d’État retient que le test salivaire n’a « pour seul objet de révéler, par une lecture instantanée, l’existence d’une consommation récente de substance stupéfiante, il ne revêt pas, par suite, le caractère d’un examen de biologie médicale ». Cette deuxième approche semble pertinente compte tenu de la détection sur une brève période (24 heures) de la prise de stupéfiants, n’étant que peu intrusive dans la vie privée du salarié.

Dans un arrêt récent du 5 décembre 2016 (CE, 5 déc. 2016, n°394178), le Conseil d’état poursuit cette approche, autorisant l’employeur à effectuer lui-même des tests salivaires en entreprise lorsque ceux-ci sont prévus par le règlement intérieur et proportionnés. La haute juridiction administrative admet dans un même temps l’absence de caractère d’acte biologique de tels tests, excluant ainsi l’intervention de la médecine du travail. Cet arrêt permet également à l’employeur, et cela est une innovation dans le domaine, de prendre des mesures disciplinaires à l’encontre du salarié dont le test se révèlerait positif. Cette solution va donc à l’encontre d’un arrêt antérieur du conseil d’état (CE, 9 oct. 1987, n° 72220, Régie nationale des usines Renault) mais s’inscrit dans la logique préventive de l’obligation de sécurité de l’employeur. Le salarié disposant en plus, d’une garantie supplémentaire, un droit à contre-expertise du fait de la fiabilité discutable de ces tests.

Dans notre espèce l’employeur aurait pu prévoir au sein de son règlement intérieur de telles dispositions si les faits avaient été postérieurs à cet arrêt. Ce qui aurait présenté un risque de par l’absence de jurisprudence confirmative du Conseil d’état et de la Cour de cassation, qui ne s’est d’ailleurs pas alignée sur cet arrêt du 5 décembre 2016. Quand bien même, certain considère que la Cour de cassation avait déjà admis implicitement, la possibilité pour un employeur de faire procéder à des tests salivaires de dépistage par le personnel d’encadrement dans un arrêt du 8 février 2012 (Cass. soc., 8 févr. 2012, n° 11-10.382, bull. civ. V, n° 70). Néanmoins, la question posée à la haute Cour ne concernait pas la validité des tests. Le salarié ne semblait pas être affecté à un poste à risque, l’arrêt du Conseil d’état n’aurait vraisemblablement pas pu s’appliquer pour ce cas.

Ainsi par l’absence de possibilité de mise en œuvre de telles mesures dans le règlement intérieur de son entreprise, nous aurions conseillé à l’employeur de prévenir le médecin du travail qui dispose d’un rôle actif à jouer, il peut apprécier l’aptitude d’un salarié à son poste et faire pratiquer des examens complémentaires à ce dernier. Il aurait également pu prévenir les pompiers si le salarié semblait sous l’emprise de produits stupéfiants et présentait un danger pour sa santé et celle d’autrui.

En partant sur la ruse, l’employeur a fait courir un danger à son salarié mais également au tiers, étant au volant d’un véhicule de fonction. Il est allé à l’encontre de son obligation de sécurité. La consommation de stupéfiants n’est pas chose aisée en entreprise, l’employeur peut être démuni face à une telle problématique, la conduite précédemment préconisée semble adaptée à ce type de situation pour éviter tout faux-pas.

Sources :

Barège (A.), Bossu (B.), « Les TIC et le contrôle de l’activité du salarié », JCPS, n°41, oct. 2013, p. 1393.

Caron (M.), « L’usage de la surveillance vidéo en entreprise », Les cahiers sociaux, n°288, 2016, p. 420.

Mouly (J.), « Le dépistage des produits stupéfiants par l’employeur : Le triomphe de la tentation sécuritaire », droit social, 2017, p.214.

Provoquer le contrôle routier d’un salarié sous l’emprise de stupéfiants n’est pas une bonne idée !