Le refus d’une modification de ses conditions de travail par un salarié sous CDD

Note sous Cour de cassation chambre sociale 20 novembre 2013, N° 12-16.370, réalisée par Esther Leblond sous la direction de Céline Leborgne-Ingelaere, Maître de conférences à l’Université de Lille 2, CRDP-LEREDS.

Lorsque l’employeur impose un changement de ses conditions de travail à un salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée, le refus de ce dernier ne constitue pas à lui seul une faute grave susceptible de justifier la rupture anticipée du contrat.

Par cet arrêt du 20 novembre 2013, la Chambre sociale de la Cour de cassation souligne que, même si un changement des conditions de travail ne requiert pas l’accord du salarié, son refus ne constitue pas pour autant une faute grave susceptible de justifier la rupture anticipée du contrat de travail. Si la Chambre sociale avait déjà adopté cette position pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, elle affirme par cet arrêt qu’il en va de même pour les salariés en CDD.

Dans cet arrêt, la question n’est pas de savoir si le changement des conditions de travail, aussi minime soit-il, aurait du être accepté par la salariée. Dans cet arrêt du 20 novembre 2013, la Chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur le cas du salarié embauché dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée. Celle-ci a affirmé que le refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave susceptible de justifier la rupture anticipée du contrat.

Dans cette affaire, il s’agit d’une salariée qui a été engagée par la commune de Moulins dans le cadre d’un contrat d’accompagnement. Elle a pour fonction d’exécuter des tâches de secrétariat au service des affaires générales au service des marchés publics. En cours de contrat, l’employeur l’informe que désormais, elle sera affectée au service des affaires générales. La salariée refuse ces nouvelles fonctions et cette nouvelle affectation. Suite à ce refus, l’employeur décide de prononcer la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée, ce refus de changement de ses conditions de travail étant pour lui constitutif d’une faute grave.

Dans son arrêt du 31 janvier 2012, la cour d’appel de Riom donne raison à la salariée en affirmant que le fait pour la salariée de refuser la nouvelle affectation imposée par l’employeur en cours de contrat ne constitue pas une faute grave. Or, si la faute grave n’est pas caractérisée, il est impossible pour l’employeur de procéder à la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée. Pour sa défense, la commune de Moulins avait argué que dans la mesure où le changement des conditions de travail était mineur, le refus de la salariée était inacceptable. Elle soulignait notamment que, cette nouvelle tâche correspondant à sa qualification et était sans incidence sur sa rémunération, il ne s’agissait là que d’un simple changement des conditions de travail non subordonné à son accord.

Toutefois, la Cour de cassation rejette le pourvoi formé par la commune de Moulins et confirme le principe posé par la cour d’appel, en affirmant qu’en tout état de cause, le refus par la salariée d’un simple changement de ses conditions de travail ne constitue pas pour autant à lui seul une faute grave susceptible de justifier la rupture anticipée du CDD.

Au préalable, il importe de rappeler qu’en dehors de la période d’essai, le CDD ne peut être rompu avant le terme que dans certains cas limités : en cas d’accord entre l’employeur et le salarié, en cas de demande du salarié qui justifie d’une embauche en CDI, en cas de faute grave (ou faute lourde) du salarié ou de l’employeur, de force majeure ou encore d’inaptitude constatée par le médecin du travail. Aucune de ces hypothèses n’étant caractérisée et celle de la faute grave étant écartée par la  Cour de cassation, la rupture anticipée du CDD ne saurait être justifiée ici.

La Chambre sociale a également eu l’occasion de se prononcer sur un cas similaire dans un autre arrêt du 20 novembre 2013 (pourvoi n°12-30.100). Dans cette autre affaire, il s’agissait également d’une salariée qui avait refusé un changement de ses conditions de travail. Ici, il ne s’agissait toutefois pas d’un changement de fonctions mais d’une modification du lieu de travail. Devant le refus de la salariée, l’employeur avait décidé de rompre son contrat d’avenir conclu à durée déterminée de manière anticipée pour faute grave. Pour lui, ce refus constituait une faute grave dans la mesure où le nouveau lieu de travail se trouvait dans le même secteur géographique que le précédent. Contrairement à notre affaire, la cour d’appel avait débouté la salariée de ses demandes pour rupture abusive du CDD. Pour justifier sa décision, la cour avait relevé que le nouveau lieu de travail imposé par le salarié ne se trouvant qu’à 15 kilomètres de l’ancien, il se trouvait dans le même secteur géographique. Pour la cour, le refus de la salariée de se rendre à ce nouveau poste constituait une faute grave et de fait, elle ne pouvait être maintenue au sein de l’entreprise, même pour le temps du préavis. La Haute Juridiction rejette cette argumentation et déboute l’employeur de ses demandes. Elle affirme avec force le même principe que celui qu’elle a posé dans notre affaire et tranche en faveur du salarié. A nouveau, elle pose le principe selon lequel le refus pour un salarié d’un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave, ainsi aucune rupture anticipée ne peut être appliquée par l’employeur.

A travers cette solution transparaît l’esprit protecteur de la Chambre sociale de la Cour de cassation envers les travailleurs en contrat à durée déterminée. D’ailleurs, la Chambre sociale de la Cour de cassation avait déjà posé une solution similaire dans un arrêt du 19 juin 2013 (n°12-11.867) pour les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée. Désormais, les travailleurs en CDD sont placés sur un pied d’égalité avec ces derniers.

Si la jurisprudence antérieure  n’a pas toujours été aussi claire sur ce point (v. notamment : Cass. soc., 23 janvier 2008, pourvoi n°07-40.522), plus aucun doute ne subsiste aujourd’hui. La Chambre sociale de la Cour de cassation se veut très claire : quand bien même l’employeur parvient à démontrer que le refus du changement de ses conditions de travail par le salarié, aussi indispensable soit-il pour l’entreprise selon lui, rend impossible son maintien au sein de celle-ci, ce refus ne saurait à lui seul être suffisant pour caractériser une faute grave.

Il est vrai que cette décision peut malgré tout laisser perplexe. Dans certaines situations, il est possible que le changement des conditions de travail soit indispensable pour l’employeur et pour le bon fonctionnement de l’entreprise. Au demeurant, lorsqu’en plus d’être indispensable ce changement est loin d’être handicapant pour le salarié, son refus peut sembler infondé et inacceptable, ce qui justifierait la nécessité pour l’employeur de rompre son contrat.

Dans notre affaire, les arguments avancés par l’employeur peuvent se comprendre. En effet, si le nouveau poste est bel et bien similaire à celui déjà occupé par la salariée, alors nous pouvons concevoir que ce changement ne constitue pas un véritable « changement ». Si tel est le cas et que la nouvelle affectation est une conséquence d’un changement d’organisation nécessaire à l’entreprise, le refus de la salariée ne peut-il pas être perçu comme une manifestation de mauvaise foi de sa part ? D’un autre point de vue, on peut considérer qu’il est légitime pour un salarié titulaire d’un CDD d’avoir la possibilité de refuser un changement de ses conditions de travail imposé par son employeur.

Il est donc difficile de se prononcer de manière générale sur ce point. C’est en appréciant in concreto chaque situation que l’on peut juger si, oui ou non, le refus du salarié d’un changement de ses conditions travail est légitime.

Esther Leblond,
Etudiante en master 2 professionnel de droit social Université Lille 2, Droit et santé

 


Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *